第一篇：江蘇省自學(xué)考試南京大學(xué)人力資源專業(yè)自考工作分析科目知識(shí)點(diǎn)整理

第一章 工作分析的歷史與發(fā)展

第一節(jié) 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展

1、工作分析的思想起源于社會(huì)分工的思想（單選or填空）P1 工作分析起源：管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖、亞當(dāng)●斯密（單選or填空）P1

2、工作分析最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中（單選or填空）P23、1747年，狄德羅在編纂百科全書(shū)的過(guò)程中實(shí)施了一次工作分析，據(jù)說(shuō)他是歷史上首次大規(guī)模實(shí)施工作分析的人（單選or填空）P2

4、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。在美國(guó)科學(xué)管理之父——F●W.泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)。（單選or填空）P25、1911年《科學(xué)管理原理》（單選or填空）P26、1950年，賽迪●范提出了“職能職業(yè)分類計(jì)劃”理論，闡述了企業(yè)內(nèi)部關(guān)于工作與人的一些理論。（單選or填空）P4

7、上述理論的三個(gè)假設(shè)前提：（多選）P4

（1）對(duì)人物中人的關(guān)注。

（2）技能劃分。

（3）任務(wù)的系統(tǒng)性

第二節(jié) 工作分析面臨的挑戰(zhàn)

1、工作分析面臨的挑戰(zhàn)：（多選）P6-8

（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)（3）工作面臨的困難（4）工作條件的變化

（a）社會(huì)環(huán)境的變化（b）技術(shù)的變化

（c）組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

第三節(jié) 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)

1、工作分析被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”P(pán)8

2、工作分析的發(fā)展趨勢(shì)：（簡(jiǎn)答）P9-11

（1）工作分析的戰(zhàn)略化

（2）工作分析信息來(lái)源的擴(kuò)大化（3）工作分析技術(shù)的信息化（4）對(duì)客戶進(jìn)行工作分析

（5）角色說(shuō)明書(shū)取代崗位說(shuō)明書(shū)

第二章 工作分析概述

第一節(jié) 工作分析的概念

1、工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過(guò)采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀一局的系統(tǒng)過(guò)程。（名詞解釋）P18★★

2、工作要素：是指工作活動(dòng)中不能夠在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說(shuō)明書(shū)中。（名詞解釋）P18

3、任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，級(jí)工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（名詞解釋）P18

4、職責(zé)：是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)。（填空）P18

5、職位：即崗位，是某一時(shí)間內(nèi)某一主題所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（單選）P19

6、職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。（名詞解釋）P19

7、職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。（名詞解釋）P19

8、職系：又被稱為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分像素的所有職位集合。（單選or填空）P19

9、職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單選）P20

第二節(jié) 工作分析的目的與意義

1、工作分析有以下幾個(gè)方面的目的：（論述）P20（1）促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用于的標(biāo)準(zhǔn)化。

（2）明確工作要求要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿，工作效率下降的原因。

（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。

（8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的邊個(gè)提供依據(jù)。

2、工作分析在企業(yè)管理方面的意義：（簡(jiǎn)答）P21-22（1）工作分析是企業(yè)樹(shù)立“核心人本價(jià)值觀”，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀需要。

（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。（3）工作分析有助于實(shí)行量化管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。

3、工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義：（簡(jiǎn)答）P23-24（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（2）工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行。（4）工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作分析有助于簡(jiǎn)歷合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

第三節(jié) 工作分析的要素

1、工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是來(lái)進(jìn)行工作分析的人。（名詞解釋）P24

2、工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（由人力資源管理部門(mén)和專家組成）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。（填空）P24

3、工作分析小組又稱專家組，在工作分析過(guò)程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時(shí)間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。工作分析小組一般由企業(yè)人力資源管理部門(mén)和外聘專家組成。（名詞解釋）P25

4、工作任職者是工作分析的一個(gè)最關(guān)鍵的主體。工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（選擇）P25

5、工作分析的客體是指工作分析的基本對(duì)象，也是工作分析的一個(gè)重要的方面，只有明確了工作分析的課題，在實(shí)施工作分析是才能做到有的放矢，具有針對(duì)性。（選擇）工作分析的客體就是工作崗位。（填空）P26

6、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個(gè)最重要和最基本的要素。（單選）P26

第四節(jié) 工作分析的特征與原則

1、工作分析的特征：（簡(jiǎn)答）P27-28（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的。（2）工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過(guò)程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

2、工作分析的原則：（論述）P30-31（1）科學(xué)原則。工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面，是最高層領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)，對(duì)組織法陣、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響。

（2）系統(tǒng)原則。任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個(gè)職位都不是孤立存在的，而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分。

（3）動(dòng)態(tài)原則。當(dāng)前企業(yè)正處于一個(gè)充滿變化的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（4）目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。根據(jù)工作分析的目的，注意工作分析的側(cè)重點(diǎn)不一樣。

（5）參與原則。工作分析一般由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看成僅僅是人力資源部的事情。

（6）經(jīng)濟(jì)原則。工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢(qián)的工作，它涉及企業(yè)組織的各個(gè)方面。

（7）崗位原則。工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問(wèn)題。

（8）應(yīng)用原則。應(yīng)用原則是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。

第五節(jié) 工作分析的主要程序

1、工作分析的主要程序：（簡(jiǎn)答）P31-33

（1）工作分析的時(shí)機(jī)選擇（2）工作分析的實(shí)施步驟（3）工作分析工具的選擇（4）工作分析結(jié)果的運(yùn)用

2、工作分析流程可以分為四個(gè)階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運(yùn)用階段。（多選）P32

第六節(jié) 對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1、對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：（論述）P34-36（1）過(guò)于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過(guò)程中的管理理念。（2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過(guò)程。（3）無(wú)視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性需求，生搬硬套。（4）只重形式不重應(yīng)用。（5）只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整。

第三章 工作分析的主要方法

第一節(jié) 工作分析的基礎(chǔ)性方法

1、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問(wèn)卷法、調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。P40

2、訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則：（論述）p44-45（1）事先清晰的說(shuō)明訪談的目標(biāo)和方法。訪談時(shí)一個(gè)與目的相聯(lián)系的交談。在工作分析中，目的是手機(jī)有關(guān)工作的有用信息。

（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料手機(jī)的方式和研究的其他要求。

（4）為打到訪談的目的需要取得回答者的支持。（5）控制訪談指向一定的目標(biāo)。使訪談定向的準(zhǔn)則：

a)幫助回答者根據(jù)問(wèn)題的邏輯順序去思考和交談。b)給回答者足夠的時(shí)間回答問(wèn)題。

c)從一個(gè)問(wèn)題轉(zhuǎn)向另一個(gè)問(wèn)題前，使回答者注意具體而又全面的信息。

如果離題了，必須及時(shí)回到還沒(méi)有完全涵蓋的問(wèn)題上來(lái)。d)提供已經(jīng)完成的階段性總結(jié)，這樣的總結(jié)有利于保持談話主題，如果

回答者離題了還能使其返回主題。

（6）控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。與此有關(guān)的準(zhǔn)則：

a)用通俗易懂的語(yǔ)言進(jìn)行訪談。b)不要與回答者發(fā)生爭(zhēng)辯。

c)在所討論的問(wèn)題上不要顯示任何偏好。d)在整個(gè)訪談過(guò)程中要有禮貌和謙恭。e)不要高人一等地對(duì)待回答者。

f)不要讓你自己受個(gè)人愛(ài)好和觀點(diǎn)的影響。

（7）幾下以外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒(méi)有想到的或新的信息。

3、問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書(shū)面的形式，通過(guò)工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。（名詞解釋）P48

4、除訪談法外，問(wèn)卷法也是國(guó)內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單選）P48

5、利用問(wèn)卷收集信息的過(guò)程中要注意一些相關(guān)的操作要點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)、問(wèn)卷試測(cè)、樣本選擇、問(wèn)卷發(fā)放及回收、問(wèn)卷處理及運(yùn)用。（多選）P49-50

6、資料分析發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)：P61-62（1）優(yōu)點(diǎn)：

a)成本較低。b)工作效率較高。

c)能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。

（2）缺點(diǎn)：

a)缺乏靈活性。

b)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無(wú)法收集到有效、及時(shí)的信息。

7、觀察法的應(yīng)用的要求：P62（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。（2）觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。（3）觀察前確定觀察計(jì)劃。觀察計(jì)劃中硬漢有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。

（4）觀察時(shí)思考的問(wèn)題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。（5）在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。

8、工作日?qǐng)?zhí)法的優(yōu)缺點(diǎn)：（論述）P68 工作日志法是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)的工作日志格式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。（1）優(yōu)點(diǎn)：

a)信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。

b)所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。c)適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。

（2）缺點(diǎn)：

a)將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。b)使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。

c)使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)大起伏的職位。

d)整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。e)員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫(xiě)者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。

第三節(jié) 工作分析方法的比較與選擇

1、工作分析方法的選擇需要考慮一下五個(gè)因素：

（1）工作分析的母的。（2）成本。（3）工作性質(zhì)（4）待分析的工作樣本數(shù)量。（5）分析對(duì)象

第四章 工作分析的前期準(zhǔn)備工作

第一節(jié) 環(huán)境分析

1、宏觀工作環(huán)境分析（簡(jiǎn)答）P102-107（1）外部環(huán)境

a)政治法律環(huán)境 b)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 c)社會(huì)文化環(huán)境 d)技術(shù)環(huán)境

（2）內(nèi)部環(huán)境

a)組織戰(zhàn)略目標(biāo) b)組織文化 c)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 d)員工

e)正式與非正式組織：正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來(lái)的人群集合體。在實(shí)踐中，正式組織在保持其相對(duì)穩(wěn)定性的同時(shí)必須具有一定的靈活性，發(fā)現(xiàn)和使用人才，并根據(jù)組織環(huán)境的變化調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)。

第二節(jié) 組織分析（簡(jiǎn)答）P114-127

1、（1）組織架構(gòu)分析

a)組織與組織架構(gòu) b)組織架構(gòu)的分析內(nèi)容

c)組織職責(zé)說(shuō)明書(shū)及結(jié)構(gòu)說(shuō)明書(shū) d)組織架構(gòu)分析的實(shí)施步驟

（2）業(yè)務(wù)流程分析

a)業(yè)務(wù)流程分析 b)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化

（3）崗位體系分析

a)崗位特征與組成要素 b)組織任務(wù)與崗位任務(wù)

c)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位體系與工作分析的關(guān)系

2、組織的特征（簡(jiǎn)答）P115-116（1）組織是人的集合體。（2）組織具有目的性（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系。（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過(guò)程性和復(fù)雜性。

3、崗位是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動(dòng)對(duì)象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。（名詞解釋）P124

4、崗位的特征（簡(jiǎn)答）P124-125（1）崗位是客觀而非主觀的。（2）崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”。（3）為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。

5、崗位的組成要素（簡(jiǎn)答）P125-126

（1）工作（2）崗位主持人（3）崗位職責(zé)與職權(quán)（4）環(huán)境（5）激勵(lì)和約束機(jī)制

第三節(jié) 崗位分析

1、崗位調(diào)查是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。崗位調(diào)查是工作分析的基礎(chǔ)工作，它為編制工作分析文件和其他組織管理工作提供資料和依據(jù)。（名詞解釋）P129

2、崗位調(diào)查的意義（簡(jiǎn)答）P129-130（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)

3、崗位調(diào)查的內(nèi)容（簡(jiǎn)答）P130-131（1）崗位的設(shè)置目的、地位和作用（2）崗位的職責(zé)和權(quán)限（3）崗位之間的關(guān)系（4）崗位的任職資格和條件（5）崗位工作環(huán)境

4、崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過(guò)確定組織總的崗位數(shù)量來(lái)進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過(guò)程。（名詞解釋）P132

5、崗位設(shè)置的主要影響因素（簡(jiǎn)答）P134-135（1）業(yè)務(wù)流程（2）技術(shù)水平（3）客戶需求（4）員工能力（5）成本壓力（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法

6、崗位設(shè)置的原則（論述）P135-137（1）最低崗位數(shù)量原則：

在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，應(yīng)從組織整體情況出發(fā)，分析每個(gè)崗位在組織工作體系中的作用，凡是能發(fā)揮作用的就設(shè)崗；反之則不設(shè)崗，在不影響組織運(yùn)行的前提下盡量使崗位數(shù)量達(dá)到最少。較少的工作崗位可以使組織的工作盡可能集中，便于管理。從成本角度來(lái)說(shuō)，減少崗位數(shù)量也可以降低費(fèi)用，使人盡其責(zé)，物盡其用。

（2）有效配合原則：

崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和任務(wù)為中心。在崗位設(shè)置過(guò)程中，應(yīng)將組織目標(biāo)和任務(wù)層層分解為部門(mén)、崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)，明確崗位的職責(zé)，是各崗位能有效配合，確保組織目標(biāo)和任務(wù)的順利完成。

（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則：

在崗位設(shè)置時(shí)，應(yīng)考慮崗位與崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)既包括上下級(jí)崗位之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，也包括同級(jí)崗位間關(guān)系的協(xié)調(diào)。在處理崗位間關(guān)系時(shí)，要理順上下級(jí)之間管理與被管理的關(guān)系；同時(shí)也要明確同級(jí)崗位之間的信息溝通與協(xié)作關(guān)系，做到崗位間責(zé)任的無(wú)交叉、無(wú)空白。

（4）有效管理幅度原則：

在崗位設(shè)置時(shí)考慮管理幅度問(wèn)題，就是考慮管理的效果問(wèn)題，考慮不同層級(jí)崗位數(shù)量設(shè)計(jì)的合理性問(wèn)題。在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)堅(jiān)持有效管理幅度原則，即確保上級(jí)崗位與下級(jí)崗位的數(shù)量保持在一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤＞唧w而言，就是確定一個(gè)上級(jí)崗位直接管理的下級(jí)崗位數(shù)量。

（5）能及原則：

能級(jí)原則要求組織進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)做到崗位職權(quán)與職責(zé)相對(duì)等，使得每個(gè)崗位都有相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力，且職責(zé)劃分界限明確、規(guī)范，避免崗位職責(zé)、權(quán)力和任務(wù)沖突，確保“事事有人做”和“人人有事做”。崗位分類時(shí)，應(yīng)依據(jù)能及原則來(lái)分析評(píng)估不同職位的各自能級(jí)，使其各就各位，各得其所。

（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則：

崗位設(shè)置應(yīng)從組織整體出發(fā)，全面分析和評(píng)價(jià)各種崗位存在的合理性，科學(xué)設(shè)計(jì)組織的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置的科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化。

（7）客戶導(dǎo)向原則：

為客戶創(chuàng)造價(jià)值是企業(yè)存在的依據(jù)，因此崗位設(shè)置必須從客戶角度考慮問(wèn)題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內(nèi)部客戶。

（8）監(jiān)控原則：

在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系。

（9）一般性原則：

崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

7、定編定員的原則：（簡(jiǎn)答or多選）P148-139（1）以工作為中心（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)（3）工作效率原則（4）科學(xué)性原則（5）合理性原則（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則

第五章 工作分析的流程

1、工作分析的流程：

（1）明確工作分析的目的（2）確定工作分析的內(nèi)容（3）確定整體工作安排（4）制定試點(diǎn)工作計(jì)劃

2、工作描述（簡(jiǎn)答）：（1）工作任務(wù)（2）工作責(zé)權(quán)（3）工作關(guān)系（4）勞動(dòng)強(qiáng)度

（5）工作活動(dòng)和程序（6）職業(yè)條件

3、選擇工作分析人員的整體考慮（簡(jiǎn)答）：

有的人員只要求提供有價(jià)值的工作分析計(jì)劃方案，一般聘請(qǐng)專家擔(dān)任，而有的工作分析人員只要求能熟練掌握工作信息分析的技能，熟悉操作一個(gè)工作分析方案的能力，則需要較長(zhǎng)時(shí)間才能掌握。因此，在考慮工作分析人選時(shí)，要充分依靠群眾，相信群眾沒(méi)用非專家的方法來(lái)收集資料。特別要發(fā)動(dòng)和依靠各個(gè)層次的管理人員，分派他們分析所管轄區(qū)域的工作。這樣做有兩個(gè)明顯的好處：其一是可以節(jié)省工作分析的費(fèi)用;其二是可以加強(qiáng)管理人員的責(zé)任感，提高管理的效率。

第六章 工作分析結(jié)果及應(yīng)用

1、工作描述（論述）：

（1）工作標(biāo)示。工作標(biāo)示又稱作工作識(shí)別，工作認(rèn)定，是識(shí)別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。

（2）工作概要。工作概要又稱工作目的，是用簡(jiǎn)練的預(yù)演概括工作的總體性質(zhì)，中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。

（3）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容，一是該工作職位在組織中的位置，二是任職者與組織內(nèi)外其他部門(mén)或個(gè)人之間所發(fā)生的聯(lián)系。

（4）工作職責(zé)。工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。

（5）工作權(quán)限。工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。組織賦予該職位的權(quán)限范圍，層級(jí)和控制力度。（6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)又稱為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。

（7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場(chǎng)所的自然環(huán)境，安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

2、工作規(guī)范的基本內(nèi)容（論述）：

（1）身體素質(zhì)要求。身體素質(zhì)是指人先天的形狀和能力的物理狀況。（2）教育程度要求。教育程度是指崗位任職者所需要的接受教育的程度。（3）資格證書(shū)要求。資格證書(shū)要求是指國(guó)家或行業(yè)規(guī)定的任職者所必須持有的相關(guān)職業(yè)

資格證書(shū)。

（4）知識(shí)要求。知識(shí)要求是指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，包括任職者通過(guò)學(xué)習(xí)，以往的經(jīng)驗(yàn)所正握的事實(shí)，信息和對(duì)事物的看法。（5）工作技能要求。關(guān)注的是對(duì)所有崗位通用的技能。（6）心理素質(zhì)要求。心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特典，對(duì)員工心理素質(zhì)及其法杖程度所進(jìn)行的綜合分析的要求。

（7）經(jīng)歷要求。經(jīng)歷要求主要涉及社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)及管理經(jīng)驗(yàn)三個(gè)方面。（8）道德要求。任職者除了應(yīng)具備上述各種與職位相關(guān)的能力要求外，還必須具備良好的職業(yè)道德。這是做好任何工作的前提和基礎(chǔ)。

3、工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的應(yīng)用（論述）（1）人事制度的建立與健全（2）人力資源規(guī)劃。（3）定編定員

（4）人員招聘，配置（5）績(jī)效考核（6）薪酬管理（7）員工培訓(xùn)（8）工作設(shè)計(jì)（9）職業(yè)生涯管理

4、工作說(shuō)明書(shū)/崗位說(shuō)明書(shū)（名詞解釋）

工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要涉及兩個(gè)方面的工作，一是崗位本身的研究，既研究每個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等；二是任

職資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者所必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，能力特征等。

5、工作說(shuō)明書(shū)需要遵循的規(guī)范（簡(jiǎn)答or多選）（1）準(zhǔn)確清晰（2）邏輯合理（3）簡(jiǎn)要易懂（4）具體實(shí)用（5）完整細(xì)致（6）動(dòng)態(tài)統(tǒng)一

6、工作說(shuō)明書(shū)編制中存在的主要問(wèn)題（簡(jiǎn)答）（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒(méi)有理順（2）描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確（3）宣傳不到位，員工不理解（4）定位不明晰，高層不認(rèn)同（5）管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性

（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系

第七章 崗位評(píng)價(jià)

1、崗位評(píng)價(jià)概述/概念

（1）崗位評(píng)價(jià)可以定義為是一種技術(shù)，一種在系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上確定一組工作崗位從報(bào)酬上應(yīng)具有的相對(duì)有價(jià)值的技術(shù)。

（2）崗位評(píng)價(jià)是系統(tǒng)地并盡可能公正的確定報(bào)酬差別率的過(guò)程

2、俠義與廣義的崗位評(píng)價(jià)

狹義的廣為評(píng)價(jià)是指通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法注意對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱 廣義的崗位評(píng)價(jià)不需要掌握

3、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答）（1）對(duì)崗不對(duì)人

（2）崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。（3）崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)（4）由于崗位評(píng)價(jià)是要測(cè)量各崗位的相對(duì)價(jià)值的大小，因此所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的，容易理解，普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的。（5）崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正的評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。

4、崗位評(píng)價(jià)的原則（簡(jiǎn)答）（1）評(píng)價(jià)因素針對(duì)性（2）評(píng)價(jià)因素互斥性（3）統(tǒng)一性

（4）及時(shí)反饋糾偏性（5）保密性

5、影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素（論述）（1）法理依據(jù)與社會(huì)背景。由于崗位評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平產(chǎn)生較大的影響，因此在選擇崗位評(píng)價(jià)方法的時(shí)候必須將法律因素考慮在內(nèi)。

（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。根據(jù)企業(yè)的具體情況混合使用。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關(guān)系

（5）現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)資源的多少（6）時(shí)間成本與費(fèi)用成本（7）評(píng)估人員的選擇與培訓(xùn)

第八章 工作設(shè)計(jì)

1、工作設(shè)計(jì)的目的和意義

工作設(shè)計(jì)的具體的目的在不同的發(fā)展階段有所區(qū)別，但是，通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過(guò)程的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系

工作設(shè)計(jì)的意義：

（1）改變了員工和工作之間的基本關(guān)系（2）推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度（3）重新賦予工作以樂(lè)趣

（4）有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高（5）工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明

2、工作專業(yè)化方法的主要優(yōu)點(diǎn)（論述）

（1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密的結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）由于把工作分解為很多簡(jiǎn)單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對(duì)工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于對(duì)勞動(dòng)力在不同改為之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行

（3）專業(yè)化對(duì)工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枰B枷的勞動(dòng)力來(lái)完成工作設(shè)計(jì)所規(guī)定的崗位要求（4）由于機(jī)械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡

3、工作設(shè)計(jì)中常見(jiàn)的錯(cuò)誤（簡(jiǎn)答）（1）工作量不足（2）工作量過(guò)大（3）缺乏實(shí)質(zhì)性工作（4）多人參與同一項(xiàng)工作（5）幾乎包含一切的工作（6）無(wú)法完成的工作

第九章 工作分析效果評(píng)估

1、工作分析效果評(píng)估的作用（簡(jiǎn)答）

（1）工作分析效果評(píng)估的基本作用。工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（2）工作分析效果評(píng)估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)（3）工作分析效果評(píng)估為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）工作分析效果評(píng)估為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助

（5）工作分析效果評(píng)估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)（6）工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展起到極大的作用

2、工作分析效果評(píng)估的意義（簡(jiǎn)答）（1）通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析活動(dòng)是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以促進(jìn)工作說(shuō)明書(shū)的實(shí)施運(yùn)行，改善工作說(shuō)明書(shū)執(zhí)行不力的狀況。

（3）通過(guò)工作分析效果評(píng)估，可以為企業(yè)有效開(kāi)展人力資源管理工作提高決策依據(jù)

3、工作分析效果評(píng)估的主體包括，任職者，上級(jí)，同級(jí)和下級(jí)，咨詢專家，高層管理人員，人力資源管理部門(mén)

4、工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定的原則（論述）（1）標(biāo)一致性原則。工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作分析工作的目的和主客體的特點(diǎn)保持一致

（2）可測(cè)性原則。工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是可以測(cè)量的，這就要求工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指向的變量具有變異性（3）明確性原則。工作分析效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的明確性是指不同評(píng)估主體對(duì)工作分析質(zhì)量的認(rèn)定能在多大程度上保持一致性

（4）可接受性原則。是指評(píng)估主體接受該標(biāo)準(zhǔn)的程度。

（5）高效度原則。所謂效度，就是測(cè)量的正確性，即根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能在多大程度上確保評(píng)論結(jié)果的準(zhǔn)確性

（6）時(shí)效性和前瞻性原則（7）實(shí)事求是原則

5、工作分析效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)（簡(jiǎn)答）（1）目的明確性（2）方法的科學(xué)性（3）信息的客觀性

（4）靜態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)評(píng)估相結(jié)合原則（5）結(jié)果評(píng)估與過(guò)程評(píng)估相結(jié)合原則

第二篇：自考人力資源工作分析考試重點(diǎn)

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或者崗位分析，它是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程、技術(shù)與方法。

2、工作評(píng)價(jià)：指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的工作性質(zhì)、強(qiáng)度、環(huán)境、難度等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，職位等級(jí)，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機(jī)制。

3、工作說(shuō)明書(shū)：工作說(shuō)明書(shū)是以書(shū)面形式對(duì)工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有組織法規(guī)效果的正式文本，一個(gè)完整的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的內(nèi)容。

4、關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。

5、工時(shí)利用率：職位勞動(dòng)時(shí)間利用效率之間的差異，它等于勞動(dòng)時(shí)間與工作日總時(shí)間之比。

6、排列法：有評(píng)價(jià)人員憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和工作描述對(duì)職位的重要性進(jìn)行判斷，根據(jù)其相對(duì)價(jià)值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級(jí)。

7、點(diǎn)數(shù)法：在工作分析的基礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，然后按照這些關(guān)鍵薪酬因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平

8、分類法：在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級(jí)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、責(zé)任大小和人員必備的資格條件等，對(duì)每一個(gè)等級(jí)分別進(jìn)行描述，再按照等級(jí)的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級(jí)中去。

四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。

1、工作評(píng)價(jià)是以企業(yè)內(nèi)部的員工為評(píng)價(jià)對(duì)象。×評(píng)價(jià)對(duì)象為工作職位

2、橫向擴(kuò)大工作可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向擴(kuò)大。×縱向擴(kuò)大

3、工作參與法的缺點(diǎn)是將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果。×工作日志法

4、工作說(shuō)明書(shū)中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是組織的績(jī)效考核指標(biāo)，為組織提供了具體的可操作的考核指標(biāo)。

×不是績(jī)效考核指標(biāo)，它主要告訴我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，而不提供具體的可操作的考核指標(biāo)。

5、工作的社會(huì)環(huán)境，主要包括工作的危險(xiǎn)性，可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因，對(duì)身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等。×工作的安全環(huán)境

6、觀察分析法適用于對(duì)隱蔽的心理素質(zhì)的分析。×適用于短期的外顯行為特征的分析

7、一般情況下，工作環(huán)境的分析主要針對(duì)操作工人的職位描述。

五、簡(jiǎn)答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。

1、工作分析的時(shí)機(jī)有哪些？

新建立的組織；企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)正規(guī)的工作分析；企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；組織由于技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致職位變動(dòng)。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的準(zhǔn)備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結(jié)果形成階段；工作分析的應(yīng)用與反饋階段。

3、聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行工作分析有哪些缺點(diǎn)？

工作地點(diǎn)分布廣時(shí)，差旅、時(shí)間及相關(guān)方面的花費(fèi)比較高；專家需要花費(fèi)大量的時(shí)間去了解工作業(yè)務(wù)，影響工進(jìn)程；工作者對(duì)外部專家會(huì)感到有壓力，不能完全接受，在提供相關(guān)信息方面會(huì)受到的限制。

4、聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行工作分析有哪些優(yōu)點(diǎn)？

比在組織內(nèi)部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費(fèi)用；對(duì)組織內(nèi)部問(wèn)題的分析會(huì)更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實(shí)施工作分析的經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部的人員往往不具備其他組織中的經(jīng)驗(yàn)。

5、訪談分析法的缺點(diǎn)有哪些？

任職者在回答問(wèn)題時(shí)可能會(huì)扭曲信息；耗時(shí)較多，成本較高；對(duì)分析人員的要求較高，需要有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的人才能勝任，分析人員素質(zhì)的高度將對(duì)結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

6、工作規(guī)范的推導(dǎo)方法有哪些？

以工作為導(dǎo)向推導(dǎo)法和以人員為導(dǎo)向推導(dǎo)法；以受過(guò)訓(xùn)練者為對(duì)象推導(dǎo)法和未受過(guò)訓(xùn)練者為對(duì)象推導(dǎo)法；以主觀判斷為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法，以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法和以定量化職位分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法

7、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)有哪些步驟？

獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；修正工作說(shuō)明書(shū)

8、運(yùn)用觀察法收集信息時(shí)需要注意哪些原則？

穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則

9、工作分析的作用？

為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)方案提供可靠的依據(jù)；有利于選拔和任用合格的人員；為績(jī)效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。建立公平合理的薪酬制度；有利于設(shè)計(jì)有效的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。

10、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的注意事項(xiàng)？

與公司戰(zhàn)略相結(jié)合；以工作為基礎(chǔ)；注重分析；實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整；特殊崗位編寫(xiě)彈性說(shuō)明書(shū)；編制管理制度。

11、工作評(píng)價(jià)的作用？為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)做基礎(chǔ)； 明確員工發(fā)展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)依據(jù)。

12、基準(zhǔn)職位的比較標(biāo)尺和基礎(chǔ)的特征：

職位基準(zhǔn)是指其他職位能與其比較而確定相對(duì)價(jià)值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數(shù)職位；許多組織普遍存在的職位；工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的職位；市場(chǎng)工資率公開(kāi)的職位；

13、薪酬制度的設(shè)計(jì)原則？

公平性，競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性，合法性。

六、論述題（本大題1小題，共16分）

1、試論述因素比較法與點(diǎn)數(shù)法的聯(lián)系與區(qū)別。聯(lián)系：

① 從性質(zhì)上看，二者都是定量的工作評(píng)價(jià)方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點(diǎn)數(shù)法衍生而來(lái)。

③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準(zhǔn)崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的相互比較。

區(qū)別：

① 付酬因素的配分形式不同。點(diǎn)數(shù)法是根據(jù)工作量來(lái)確定，因素比較法是選擇職位因素，市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化；

② 工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。點(diǎn)數(shù)法是根據(jù)個(gè)人條件、工作環(huán)境、工作責(zé)任等轉(zhuǎn)換工資結(jié)構(gòu)，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

③ 比較的形式不同。點(diǎn)數(shù)法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因素比較法在職位與職位之間進(jìn)行比較。

一、單項(xiàng)選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、被后人尊稱為科學(xué)管理之父的是（D）。

A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒

A.必備的知識(shí) B.必備的經(jīng)驗(yàn) C.必備的操作能力 D.必備的個(gè)性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質(zhì) B.主要內(nèi)容 C.核心要求 D.關(guān)鍵流程

2、工作任職者應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、主動(dòng)性、責(zé)任感等方面的特點(diǎn)屬于（D）。

3、對(duì)生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作綜述應(yīng)用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言描述工作的（A）。

6、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)遵循的原則有（B）個(gè)。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。

A.學(xué)歷水平B.主動(dòng)性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴(kuò)大化 C.工作豐富化 D.工作調(diào)整 A.工作責(zé)任 B.工作環(huán)境 C.工作強(qiáng)度 D.工作技能 A.等級(jí) B.難度系數(shù) C.權(quán)重 D.點(diǎn)數(shù) A.課堂培訓(xùn) B.學(xué)徒式培訓(xùn) C.角色扮演法 D.實(shí)驗(yàn)法 A.正面強(qiáng)化 B.員工忠告 C.員工幫助計(jì)劃 D.負(fù)面強(qiáng)化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業(yè)生涯

他工具，觀察特定對(duì)象的時(shí)機(jī)工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)收集工作 信息的方法是（A）。

A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作參與法 A.確認(rèn)工作分析目的 B.明確分析對(duì)象 C.收集信息 D.取得認(rèn)同與合作 A.智能水平B.工作環(huán)境 C.風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 D.解決問(wèn)題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實(shí)用性原則 A.行為勝任力 B.知覺(jué)勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力

A.從靜態(tài)的工作分析轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的工作分析。B.從戰(zhàn)略性工作分析轉(zhuǎn)向描述性工作分析。C.從系統(tǒng)性工作分析轉(zhuǎn)向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉(zhuǎn)向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時(shí)利用率 D.職位操作復(fù)雜性

8、職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化而工作崗位變化的是（A）。

9、職位所需的判斷和執(zhí)行能力屬于（D）。

10、在工作評(píng)價(jià)中，用（C）表示各評(píng)價(jià)要素的相對(duì)重要程度。

11、員工培訓(xùn)方案中常用的培訓(xùn)方式不包括（D）。

12、以懲罰的方式改進(jìn)績(jī)效的方法是（D）。

13、一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一些列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱是（D）。

14、一種由經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄的方法，具體來(lái)說(shuō)是指工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其

15、下列不屬于工作分析前準(zhǔn)備階段的項(xiàng)目是（C）。

16、下列不屬于海氏評(píng)價(jià)法付酬因素的是（B）。

17、下列不屬于工作評(píng)價(jià)原則的是（B）。

18、下列不屬于勝任力的是（C）。

19、對(duì)工作分析發(fā)展趨勢(shì)描述正確的是（A）。

20、下列不屬于工作強(qiáng)度的是（D）。

一、單項(xiàng)選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

21、下列屬于工作信息來(lái)源書(shū)面材料的有（D）。

A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結(jié)構(gòu)圖

22、應(yīng)用現(xiàn)場(chǎng)觀察法時(shí)，容易受某一效應(yīng)的影響而導(dǎo)致結(jié)果不準(zhǔn)確（D）。

A.暈輪效應(yīng) B.蝴蝶效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.霍桑效應(yīng) A.工作的危險(xiǎn)性 B.事故的發(fā)生概率 C.環(huán)境的變化程度 D.易患的職業(yè)病

23、工作信息的社會(huì)環(huán)境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評(píng)測(cè)的主要手段和必要程序，稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。

二、多項(xiàng)選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。

21、以“招聘與選拔”為目標(biāo)的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責(zé) B.職責(zé)的重要程度

C.任職資格 D.職責(zé)學(xué)習(xí)難度

E.職責(zé)的執(zhí)行難度

22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。

A.工作活動(dòng) B.機(jī)械設(shè)備

C.工作條件 D.對(duì)任職者的要求

E.員工績(jī)效水平

23、工作分析的最終表現(xiàn)形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作規(guī)范

C.工作總結(jié) D.工作評(píng)估

E.工作報(bào)告

24、工作物理環(huán)境包括（AD）。

A.照明度 B.文化設(shè)施

C.社會(huì)風(fēng)俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、工作評(píng)價(jià)的依據(jù)有（ABCDE）。

A.組織的發(fā)展戰(zhàn)略 B.職位說(shuō)明書(shū)

C.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) D.在崗員工的基本情況

E.組織的員工結(jié)構(gòu)

22、工作評(píng)價(jià)的依據(jù)主要有（BDE）。

A.勞資關(guān)系 B.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

C.顧客滿意度 D.組織發(fā)展戰(zhàn)略

E.組織員工結(jié)構(gòu)

24、工作社會(huì)環(huán)境包括（BC）。

A.照明度 B.文化設(shè)施

C.社會(huì)風(fēng)俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、崗位職責(zé)分析的項(xiàng)目有（BCDE）。

A.員工數(shù)量 B.資金的管理

C.勞動(dòng)效率 D.儀器儀表的管理

E.行政管理

。）

第三篇：自考人力資源的考試科目經(jīng)驗(yàn)分享

自考人力資源的考試科目：（13門(mén)）

按學(xué)分高低依次為：人力資源開(kāi)發(fā)與管理，薪酬管理，組織行為學(xué)，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法，管理學(xué)原理，會(huì)計(jì)學(xué)，經(jīng)濟(jì)法，公共關(guān)系學(xué)，馬克思原理，毛概，畢業(yè)論文等

如果你以后想從事人力資源管理方面的工作的話，建議你去考一下人力資源管理師三級(jí)證書(shū)，對(duì)以后找工作是有幫助的，三級(jí)考試在江蘇是一年考兩次，分別是5月和11月。考兩門(mén)，理論考試，時(shí)間8:30—10點(diǎn)，實(shí)操考試，時(shí)間10:30—12:30.下面跟大家分享一下我的心得，人力資源公共課的考試，有的是可以買(mǎi)答案的，像英語(yǔ)就可以買(mǎi)到答案，如果你英語(yǔ)很差的話，可以試試買(mǎi)答案。但是答案不是保證百分百的正確率，所以自己還是需要下一定功夫。至于其他的一些專業(yè)課，建議你上網(wǎng)多找一些資料，百度文庫(kù)里有許多高質(zhì)量的文檔和資料，這樣你基本看這些資料就可以了，自考書(shū)東西太多，歸納起來(lái)耗時(shí)太多！

人力資源在自考里是相當(dāng)比較容易考的專業(yè)，要注意復(fù)習(xí)安排，手頭的資料要反復(fù)看，東西很多，不建議你全部背下來(lái)，但是要會(huì)用自己的語(yǔ)言高度概括，反復(fù)閱讀。到了第二階段，是需要強(qiáng)化的時(shí)候了，跟第一階段一樣，要理解記憶，一定要找到屬于自己的記憶點(diǎn)，舉一反三。在記憶過(guò)程中，可以采取自問(wèn)自答的方式，記憶效果會(huì)更明顯。如果在考試時(shí)間臨近的時(shí)候，你還有很多東西沒(méi)有看完，不要慌張，按照之前的復(fù)習(xí)基調(diào)，不要亂了正腳，開(kāi)考前不建議繼續(xù)看書(shū)，你要做的就是放松自己的心情，相信自己可以！

我自己就是用這種方法通過(guò)的人力資源自考，希望我的經(jīng)驗(yàn)可以幫助到你們，自考的路上很無(wú)聊，很感謝易迪優(yōu)在我自考路上的陪伴，最后祝大家考試順利！

第四篇：江蘇自考?xì)v史教育專業(yè)考試科目

江蘇自考?xì)v史教育專業(yè)考試科目 03709馬克思主義基本原理概論 03708中國(guó)近現(xiàn)代史綱要 00015英語(yǔ)(二)

00770中國(guó)近代史專題 00772世界近代史專題

00769中國(guó)傳統(tǒng)文化

28214世界文化史

00771中國(guó)現(xiàn)(當(dāng))代史專題 29858江蘇文化史

00774史學(xué)理論與方法

00775歷史教育學(xué)

00768中國(guó)古代經(jīng)濟(jì)史

00773世界現(xiàn)(當(dāng))代史專題

不考英語(yǔ)者的換考課程 29768教育倫理學(xué)

29788近代國(guó)際關(guān)系史

29767基礎(chǔ)教育概論

第五篇：北交大自考人力資源專業(yè)薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

薪酬管理

第一篇 薪酬管理理論

第一章 薪酬概述

1.薪酬定義：組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報(bào)。

2.薪酬的功能（意義）：保障（經(jīng)濟(jì)保障）、調(diào)解（調(diào)解與社會(huì)信號(hào)）、激勵(lì)（心理激勵(lì)）

使一個(gè)組織能夠吸引、激勵(lì)和保留組織所需的人力資源，從而保證組織正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。3.薪酬模式：獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬、員工福利

4.薪酬的影響因素（4個(gè)）：①企業(yè)因素---對(duì)公平感的追求、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況

② 職位因素--職位說(shuō)明書(shū)、工作評(píng)價(jià)

③員工因素--績(jī)效、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育訓(xùn)練、潛力、資歷與成員資格

④環(huán)境因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、法律與政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)厣钏健⑺鶎傩袠I(yè) 5.薪酬管理的目標(biāo)（3個(gè)）：

①建立穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才 ②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效 ③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)

6.薪酬體系設(shè)計(jì)原則（6個(gè)）：①公平性 ②競(jìng)爭(zhēng)性 ③激勵(lì)性 ④經(jīng)濟(jì)性 ⑤合法性 ⑥戰(zhàn)略性

企業(yè)建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 員工激勵(lì)的核心：調(diào)動(dòng)員工積極性 7.薪酬設(shè)計(jì)的程序（7步）：

制定薪酬原則和策略--工作分析--職位評(píng)價(jià)--薪酬調(diào)查--薪酬定位--薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)--薪酬實(shí)施與調(diào)整

第二章 薪酬理論

三個(gè)視角：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、薪酬戰(zhàn)略

勞動(dòng)力市場(chǎng)理論：

1.最低工資理論：認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平--“工資鐵律”（威廉·配第）--最低工資保障法律

2.差別工資理論：亞當(dāng)斯密 原因：?職業(yè)性質(zhì) ?工資政策 3.工資基金理論：米爾認(rèn)為工資是資本的一部分

4.邊際生產(chǎn)率工資理論：克拉克認(rèn)為工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率

5.供求平衡工資理論：馬歇爾認(rèn)為工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定--市場(chǎng)供求均衡力量（內(nèi)容重要P30）

二、工作激勵(lì)理論：將行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域。

（1）激勵(lì)理論：現(xiàn)代組織薪酬管理理論基礎(chǔ)

激勵(lì)：通過(guò)對(duì)人的各種需求給予恰當(dāng)?shù)臐M足或限制（懲罰性的逆向激勵(lì)），以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變?nèi)说男袨椋浞职l(fā)揮人的積極性和潛能，在滿足人的需求欲望的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

激勵(lì)理論模式一：內(nèi)容型激勵(lì)

①馬斯洛-需求層次理論（五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）

②赫茨伯格--雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）凡是能夠防止員工不滿意的因素都是“保健因素”，只有那些能夠給員工帶來(lái)滿意的因素才是“激勵(lì)因素”。

③ERG理論：奧爾德弗-需求層次理論基礎(chǔ)上（存在、關(guān)系、成長(zhǎng)需求）

④成就激勵(lì)理論

激勵(lì)理論模式二：過(guò)程型激勵(lì) 期望理論 2.公平理論 效率工資理論 分享工資理論 人力資本理論

3.戰(zhàn)略薪酬理論及全面薪酬理論（重點(diǎn)理解）戰(zhàn)略薪酬理論：基于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略。

核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性和創(chuàng)新性的眼光來(lái)看待薪酬管理，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的。

第三章 薪酬形式

1.薪酬形式定義：組織成員得到的各種形式的直接補(bǔ)償，以及以福利或服務(wù)形式得到的間接補(bǔ)償?shù)取?/p>

①狹義的薪酬：物質(zhì)薪酬（直接貨幣薪酬--工資、間接貨幣薪酬--員工福利）

②廣義的薪酬：雇員在企業(yè)中所獲取的全部薪酬（物質(zhì)和非物質(zhì)）

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：狹義薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感 薪酬構(gòu)成圖P47 2.傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制 優(yōu)點(diǎn)：①有利于工資計(jì)劃管理

②形成員工集體歸屬感,激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)

③可以大大降低年輕員工工資水平，使之遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。注意事項(xiàng)：①分配標(biāo)準(zhǔn)據(jù)企業(yè)具體情況而定 ②與工齡工資相關(guān)年限根據(jù)實(shí)際情況制定

③少數(shù)員工反對(duì)

3.主流工資形式：職位工資制（主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定的）

4.未來(lái)工資形式：知識(shí)工資制（根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付的一種薪酬制度）

5.綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸多因素按照其作用的差別分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額構(gòu)成勞動(dòng)者的薪酬）

第二篇 薪酬管理制度設(shè)計(jì)

第四章 職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)、基石）內(nèi)涵：

是決定工作相對(duì)的系統(tǒng)性程序，將測(cè)量的工作價(jià)值與工資連接起來(lái)，是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一職位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。1.職位評(píng)價(jià)原則（5個(gè)）：系統(tǒng)、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則 2.工作分析

3.職位評(píng)價(jià)的方法（5種）：排序法、工作分類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

4.排序法（適合規(guī)模較小公司）：最簡(jiǎn)單的一種，兩種類型--交替排序法、配對(duì)排序法

①優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷、初期費(fèi)用低、容易理解和利用、可以在短期完成。②不足：排序過(guò)程中，主觀因素較大；隨著組織不斷擴(kuò)大，不實(shí)際不可能。

5.工作分類法（流行于公共部門(mén)）：

步驟（4步）：工作分類→分級(jí)→定義標(biāo)準(zhǔn)→具體工作歸類

①簡(jiǎn)單、清晰，適應(yīng)能力強(qiáng)，易操作，易被員工接受理解。

②使工作類別劃分的細(xì)度不容易把握；對(duì)職位說(shuō)明書(shū)提出較高要求。

6.計(jì)點(diǎn)法<要素計(jì)點(diǎn)法、因素評(píng)分法>--（國(guó)外企業(yè)最常用的職位評(píng)價(jià)方法）--量化

①與排序法、工作分類法最大不同在于：為評(píng)價(jià)工作制定了明確標(biāo)準(zhǔn)--報(bào)酬要素

②三個(gè)基本特征：報(bào)酬要素、要素的等級(jí)可以量化、權(quán)數(shù)反映各要素的相對(duì)重要性。

③四步驟：基準(zhǔn)工作分析→確定報(bào)酬要素→量化報(bào)酬要素→衡量一般工作

④優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性；后期工作量較小；易于推廣；適應(yīng)性強(qiáng)

⑤缺點(diǎn)：存在偏誤和隨意性；前期實(shí)施過(guò)程復(fù)雜、周期長(zhǎng)、耗時(shí)費(fèi)用多；組織和員工溝通困難。

8.因素比較法（最復(fù)雜、最難以對(duì)員工做出解釋的）--量化

在實(shí)際操作中運(yùn)用不多 9.海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)：

報(bào)酬要素確定為三類：技能水平、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的工作責(zé)任

第五章 薪酬調(diào)查

1.薪酬調(diào)查概念（廣義）：

①對(duì)外：收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上相競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的過(guò)程。（外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性）--本章主角

②對(duì)內(nèi)：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。（內(nèi)部公平性和一致性）

外部薪酬定義：

2.薪酬調(diào)查（內(nèi)部薪酬、外部薪酬）主要內(nèi)容：

薪酬調(diào)查針對(duì)的是外部薪酬調(diào)查：主要內(nèi)容--薪酬水平調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查

3.薪酬調(diào)查方法（3種）：文案調(diào)查法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法（最常用、最有效）

4.薪酬調(diào)查的主要作用（最基本、最重要）：幫助企業(yè)了解市場(chǎng)薪酬水平，把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)的薪酬體系，從而達(dá)到保留激勵(lì)內(nèi)部員工和吸引外部合適人才的目的。5.實(shí)施流程（6步）：確定薪酬調(diào)查目的→界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)（①三個(gè)維度：職業(yè)劃分、產(chǎn)品市場(chǎng)、地理位置 ②三種途徑選擇被調(diào)查企業(yè)：簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣、分層隨機(jī)抽樣、主觀選擇）→選擇基準(zhǔn)崗位→ 設(shè)計(jì)調(diào)查表→處理調(diào)查數(shù)據(jù)→撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告

6.何謂基準(zhǔn)崗位：具有代表性的崗位，代表了關(guān)鍵的職能并處于不同的職位層次。

7.基準(zhǔn)崗位基本特征P96 8.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析

9.薪酬調(diào)查結(jié)果存在的偏差：系統(tǒng)偏差、基準(zhǔn)職位使用偏差（常見(jiàn)）、數(shù)據(jù)時(shí)效性偏差

第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.薪酬結(jié)構(gòu)的概念：在統(tǒng)一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則（5種）：戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素：

①內(nèi)部結(jié)構(gòu)：等級(jí)、極差標(biāo)準(zhǔn)

②組織因素：技術(shù)、組織設(shè)計(jì)、人力資源政策

③外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府政策、法律法規(guī) 4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類型：既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)類型（4種）：①以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

②以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ③以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

④組合薪酬結(jié)構(gòu) 5.薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)定義： 6.薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)定義： 7.薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)

⑴薪酬等級(jí)：在同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。

⑵薪酬等級(jí)類型：①分層式薪酬等級(jí)類型（呈金字塔排列）②寬泛式薪酬等級(jí)類型（是一種寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)）

⑶中位值的設(shè)定

⑷薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)（中位值級(jí)差）

⑸薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) ⑹薪酬變動(dòng)范圍（薪酬變動(dòng)比率）的確定

⑺同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰等級(jí)之間的交叉與重疊設(shè)計(jì)

相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系（3種類型）：分離式(差距大，高職級(jí)員工激勵(lì)大)、接合式、重疊式（最常見(jiàn)，尤其適合中層以下）8.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施要點(diǎn)：①企業(yè)戰(zhàn)略清晰 ②管路體系健全 ③適應(yīng)對(duì)象明確 ④評(píng)估機(jī)制科學(xué) ⑤溝通渠道暢通 ⑥配套措施到位

第七章 薪酬管理與控制

1.薪酬戰(zhàn)略定義：是企業(yè)關(guān)于薪酬管理的長(zhǎng)期、整體的設(shè)想和行動(dòng)方案。

2.薪酬戰(zhàn)略制定步驟：①評(píng)價(jià)文化價(jià)值、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響。②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)

③設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系

④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性

3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 4.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理

5.薪酬控制內(nèi)涵：薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。6.薪酬控制的方法：①基于雇傭量的薪酬控制

②基于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬控制

③基于薪酬技術(shù)的薪酬控制（薪酬比較率=實(shí)際支付的平均薪酬/某一薪酬等級(jí)的中值）6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬溝通步驟： 7.薪酬溝通的意義：

①薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境，使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住人才。

②薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工，把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，使企業(yè)和員工融合為一體，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，從而極大調(diào)動(dòng)員工積極性與熱情，企業(yè)效益得到提高。

③薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾，便于及時(shí)調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不滿情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

④薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。薪酬溝通不僅具有激勵(lì)員工的作用，同時(shí)通過(guò)溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。8.如何進(jìn)行有效的薪酬溝通？（原則）

①反復(fù)溝通 ②管理者培訓(xùn) ③員工培訓(xùn) ④要堅(jiān)守目標(biāo) ⑤表?yè)P(yáng)

第三篇 薪酬管理運(yùn)用實(shí)踐

第八章 基于績(jī)效的薪酬制度

1.績(jī)效薪酬：將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度

2.績(jī)效薪酬的目的：通過(guò)收入與績(jī)效間的直接聯(lián)系激勵(lì)員工更加努力地工作。

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。3.績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)：績(jī)效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績(jī)效制定薪酬形成了績(jī)效薪酬。員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。

4.績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最重要的環(huán)節(jié)：①績(jī)效計(jì)劃 ②績(jī)效執(zhí)行 ③績(jī)效反饋 5.績(jī)效薪酬三部分構(gòu)成： 6.績(jī)效薪酬制度的評(píng)價(jià)：

⑴優(yōu)點(diǎn)：①能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上

②有利于組織總體績(jī)效水平改善

③績(jī)效與薪酬間實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工平均工作滿意度和激勵(lì)水平越高

④有利于控制經(jīng)營(yíng)成本

⑵缺點(diǎn)：①在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公平的情況下，很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確。

② 過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利影響。

③ 刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平。

④ 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。

6.業(yè)績(jī)薪酬定義：在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來(lái)的績(jī)效薪酬支付規(guī)劃，給予員工加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)的制度。

7.業(yè)績(jī)薪酬形式（2種）：①績(jī)效加薪（最常用，是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)）

②一次性獎(jiǎng)金

8.激勵(lì)薪酬：①個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件工資制是最古老的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃

②集體激勵(lì)計(jì)劃的主要形式（類型）：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃、班組（小團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 9.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的目標(biāo)：通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)將員工的個(gè)人利益與組織的長(zhǎng)期利益捆綁在一起，使員工對(duì)未來(lái)收益充滿希望，從而主動(dòng)思考組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注組織整體利益，并通過(guò)這種模式讓優(yōu)秀員工與組織建立起更加緊密的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。

10.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬兩種： ①長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃（分為多年項(xiàng)目的現(xiàn)金計(jì)劃、績(jī)效單元現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)現(xiàn)金佳話、績(jī)效重疊期計(jì)劃）

②長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃（股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層收購(gòu)等）

11.長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)各有哪些優(yōu)勢(shì)？（P189-P193）

第九章 員工福利

1.薪酬體系三大支柱：?jiǎn)T工福利、基本工資、獎(jiǎng)金

2.員工福利的概念：是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主的，間接性的報(bào)酬與服務(wù)。

3.員工福利的功能：①吸引和保留人才（人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）②低成本的優(yōu)勢(shì) ③傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

4.法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金

企業(yè)補(bǔ)充福利：補(bǔ)充性保障計(jì)劃、各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假 ⑴養(yǎng)老保險(xiǎn)：①基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（最主要的）：“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合”--體現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，有強(qiáng)調(diào)了職工的自我保護(hù)和激勵(lì)機(jī)制。【資金來(lái)源：企業(yè)繳費(fèi)、職工繳費(fèi)、財(cái)政補(bǔ)貼、保障基金儲(chǔ)備】

?達(dá)到法定退休年齡時(shí)（男性60周歲，女性55周歲）累計(jì)繳費(fèi)滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

②企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）

③職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)

⑵失業(yè)保險(xiǎn)：國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。

①特征：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性

②資金來(lái)源：失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（主要來(lái)源）、財(cái)政資金、基金利息、其他

③失業(yè)人員：在法定勞動(dòng)力年齡內(nèi)（16歲～60歲）有勞動(dòng)能力的就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)的人員。⑷工傷保險(xiǎn)： ⑸生育保險(xiǎn)： ⑹住房公積金：