第一篇：員工工作倦怠原因及改進措施探析

員工工作倦怠原因及改進措施探析

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定義

工作倦怠，也稱“職業倦怠”，也有翻譯為“工作耗竭”、“職業枯竭”等。它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉的狀態。也就是說，通過消除或緩解潛在工作壓力源，可以使個體的工作倦怠程度恢復到正常水平。然而，為了有效的采取干預活動，組織有必要準確評估員工所面臨的工作倦怠問題，對工作場所中的潛在壓力源進行識別和做出對策分析。

二、員工工作倦怠的成因

1、社會環境因素（1）社會支持與認可

每個員工在企業的中作過程中，他工作的內容要符合社會發展的需求，得到社會的支持和認可，而不是被社會所淘汰和歧視。特別是走在前瞻方向的社會研究或社會技術，這些員工的壓力就更大了，他需要社會的支持和認可，不然，容易產生情緒性工作倦怠，極大的影響員工的工作積極性和創造性。情緒性社會支持包括談話、傾聽、表達關心及同情，結果發現不同類型的的情緒性社會支持對工作倦怠的作用也不同，較多涉及正性內容的有助于降低工作倦怠，而較多涉及負性內容的則會增加工作倦怠的程度。（2）社會資源的運用

社會資源的運用包括物質和精神的運用。物資方面，比如人力，財力，物力的運用。精神的運用有社會認可，榮譽證書的頒發等。資源分析理論將倦怠的影響因素分為需求和資

源兩大類，結果顯示與需求相關的因素及社會資源的運用情況是造成情緒耗竭和去人性化的主要原因，而與資源相關的因素則可以用來支持員工個人，以減緩情緒耗竭和去人性化的加重，同時與資源相關的因素也是減緩個人成就感低落的主要因素。

2、組織環境因素（1）工作環境和氛圍

企業工作場所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過大，場所的采光情況怎樣，布置是否合理，是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強烈干預等。如果環境過于壓抑，很可能導致員工的工作積極性下降，進而使得員工倦怠的增加。企業的文化是否能得到企業員工的認可，是否能讓員工產生強烈的歸屬感和成就感，這樣的企業氛圍是否是員工所喜歡的。這對于員工的工作倦怠產生了一個很重要的影響。此外，組織的獎懲措施缺乏或設置不當，使得個體的工作績效得不到及時、公平反饋，都會對工作倦怠產生顯著性的影響。（2）組織工作中的人際關系

員工在組織團隊工作過程中，成員的參與積極性情況，處理公眾事務的能力，決策的提出和支持情況，角色沖突或角色模糊情況，團隊意識的強烈程度，才能的發揮情況，以及突發情況的處理情況。另外，組織內部的上下級關系的處理情況，平級員工關系的處理情況，內部內部競爭的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影響著員工的工作倦怠。（3）組織工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的數量是與工作倦怠有重要關系的變量。研究表明工作量與時間上的壓力與工作倦怠存在高相關，尤其是耗竭這一維度。許多研究通過針對員工的耗竭和離職原因進行，使用工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報酬等幾個預側變量，結果表明，這些預測變量中，工作過載是對耗竭最有貢獻的一項。此外，經研究發現，工作壓力與兩個主要的工作特性相關，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我國當前的研究也證實了工作壓力同工作倦怠的顯著相關，發現各工作壓力源同工作倦怠的各維度存在一定的相關，并具有不同的預測作用，其中，工作負荷對耗竭具有正向預測作用。

（4）組織支持與組織中的員工職業發展通道

員工的工作能否得到組織上級的認可，組字內部是否支持，工作需求的資源能否得到支持，組織給予的報酬情況，組織能否從員工的立場來理解員工，組織內部晉升是否公平，員工是否合符崗位的要求，能否為員工量身定做合適的職業生涯規劃。這亦是影響員工工作倦怠的重要因素。

3、家庭環境因素

員工家庭情況，是否結婚，家庭經濟狀況，一個家庭里有幾個人工作，家庭的收入、支出情況，家庭成員工作的時間是否協調，員工的工作能否得到家人的支持。這是員工工作是否容易產生倦怠的重要因素。

4、員工的個人因素（1）員工工作的滿意度

員工對現就職工作的興趣，對工作的投入程度，工作的成就動機的強烈程度（成就動機是指人類一種想獲得成功、達到更高目標的欲望和動力，是一種內在心理過程。高成就動機的人，能制定較高的目標，并對學習工作非常的積極），對自身職業生涯的發展是否滿意，對組織的文化、價值觀的認可程度。一般來說員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）員工的個性特征

①人口統計學學變量

己有研究證明的一些相關的人口學變量有年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關于年齡的研究表明:年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，年齡與情緒耗竭、人格解體有顯著的負相關。現在關于性別的研究尚無定論，在早期的研究中發現，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后來很多研究發現女性在情緒耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解體和個人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴重。

②人格因素

研究者認為易遭受工作倦怠的人總與一定的人格特質相聯系，如“不現實的理想和期望，較低的自我價值與判斷，自信心低，對自己的優點和局限性缺乏準確的認識和客觀的評價”等。在人格與工作倦怠的關系研究中，涉及的變量主要有大五人格模型，A型人格，樂觀，自尊，人格堅韌性。一些涉及人格特征的研究表明，獺惰的、低自尊、外控型和消極型應對策略的人最容易產生工作倦怠。研究發現，堅韌性和直接應對策略對于個體的倦怠水平主效應明顯。外控型的人比內控型的人更多地體驗到倦怠。個體的應對方式對于倦怠體驗也有重要的影響，以一種被動的、防御的方式應對應激事件的個體較多地體驗到倦怠，而積極應對的個體則較少地體驗到倦怠。員工的氣質類型和性格特征在很大的程度上影響著員工的倦怠。

（3）另外，員工的性別對同一工作倦怠情況、各年齡階段的倦怠表現，以及對工作的抱負，個人理想訂立的高低，受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產生倦怠的因素。

三、員工工作倦怠原因對策探析

1、企業組織層面

（1）通過多重激勵，滿足員工的不同需求

心理學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實現需求五個層次，這些需求使人處于不滿足的狀態，當人的基本需求被滿足后又會出現更高級的需求。因此，企業組織的激勵方式不能僅僅用物質手段，精神激勵也有其不可替代的作用。只有將兩種方式結合起來，通過多重的激勵方式以滿足不同員工的各層次的需求。基于員工自身對工作的勝任水平公平合理的實行績效考核，并注意激勵的及時性和公正性，有效的激勵機制是對員工工作的肯定，可以鼓勵員工投入更多的熱情到工作中，還能提高員工對自我才能最大程度提升員工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的溝通渠道

溝通是緩解壓力的有效途徑，能夠使員工正確認識組織情況，減少沖突，促進良好的人際關系。要建立有效的橫向溝通鏈和縱向溝通鏈。橫向溝通鏈可使員工之間加強聯系，彼

此了解，相互信任。縱向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員，也使高層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立信任。同時，有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環境的變化，從而及時作出調整，變被動為主動，減輕壓力。

（3）采取靈活的工作制度，實行崗位輪換，達到人一崗匹配

基于勝任特征，把合適的人安置到與個體勝任力相匹配的崗位上，使得人崗匹配得到平衡。企業可以按照一定的計劃讓員工輪換從事不同的工作，結合員工的能力特點和個性特征、興趣愛好，在企業內部人才合理流動的基礎上，盡量達到人一崗匹配，提高人才的使用率，而員工本身也可以在不同的崗位輪換過程中發現并找到真正適合自己的位置，激發對工作的熱情和興趣。企業并有計劃的組織一些針對性的培訓和進修，提高員工的知識和技能，彌補不足，使員工的消耗能得到及時的補充，增強員工對壓力的承受能力。（4）充分授權，讓員工參與決策管理

給予員工一定的權力，讓員工參與決策管理能夠在多方面減輕工作倦怠狀況。員工參與決策，員工的自主性得到提高，能夠使自己對工作任務或工作角色有更加清晰的認識，減少角色模糊，也會使自己的工作任務與工作角色相一致，從而減少角色沖突。而且，員工參與管理、決策，能夠有效促進組織內部的溝通，減少沖突，改善人際關系。此外，員工參與管理、決策，能夠滿足知識型員工尊重和自我實現的需要，在工作中體會到成就感，增加事業發展滿意度，從而減輕工作倦怠狀況。

（5）完善員工培訓體系，提高員工工作壓力應對能力

第一，提供專業技能的培訓。通過對員工進行專業知識、技術、技能的培訓，能夠增加其對任務的勝任能力，從而減輕員工的壓力體會。

第二，提供壓力應對技能培訓，使員工正確認識壓力，提高個體對工作應激的應對能力。包括放松訓練、理性情緒治療、人際關系和社會技能培訓、時間管理等，提高員工對工作壓力產生應激的應對。（6）營造寬松、和諧的工作環境，培養員工健全的人格

人格的養成雖說很大一部分受先天遺傳和早年生活環境的影響，但個體并不是孤立存在的，每一個個體都是社會人，后天社會環境的影響、個體自我的內省都將對人格有一定程度的影響。企業文化是企業的個性化標識，是企業得以生存發展的核心動力，企業作為一個社會組織，其環境文化氛圍也將會對個體的人格成長起到非常重要的作用。企業中的每個個體都是應該受到高度關注的，企業應創造良好的寬松和諧的企業文化，關注每個員工的成長，在安排培訓項目時適當的開設一些人格培養的課程，將有助于員工完善自己的人格，樹立積極的人生態度，培養良好的心態。

2、個體層面

（1）調整心態 首先，對工作保持合適的期望。工作期望過高會導致失望，工作期望過低會降低工作的動力。員工在工作中應當以平常的心態和實際的想法塑造自己的工作期望。第二，保持積極的工作態度。在巨大的工作壓力下，對于高工作成就感的個體而言，如果長時間得不到工作成績的肯定,就極易誘發個人成就感喪失,繼而出現工作倦怠的癥狀。所以,如果所處的環境無法給予自己應得的稱贊，員工自己不妨對自己經常性地給予贊揚。

（2）合理規劃職業生涯，建立自己的社會支持系統

良好的職業生涯規劃可以使人更理性的對待工作和生活，更平和的應對問題，更好的實現自己的職業目標。個體應深入了解自己的能力和價值取向，找出自己的不足之處，根據自己的現狀和客觀環境的變化調整自己的職業規劃，對自己的薄弱環節可通過繼續教育加以彌補和充實，使自己的職業生涯得以順利進行和展開。所謂支持系統，是來自于你的家庭、親戚、朋友、甚至可以是心理咨詢的專業人員。有消極情緒時不要悶在心里，要學會傾訴，傾訴的對象就是你所信任的支持系統。這樣不但可以排解不良情緒，還可以從支持系統中得到支持，增加認同感和歸屬感，緩解壓力帶來的不良反應。

（3）勞逸結合

注意勞逸結合，不要把工作帶回家。把工作帶回家會干擾個人和家人的生活，所以要制定科學合理的工作計劃，而且要嚴格按計劃完成各項工作任務。適時進行體育鍛煉，保持充足的休息和睡眠時間，有了充足的精力，這樣不僅可以提高工作效率，而且能讓自己有時間去享受工作之余的樂趣。

第二篇：大學生流失原因及改進措施

應屆大學畢業生流失原因及改進措施 應屆大學生離職原因分析

1.1 盲目性、從眾心理

有些大學生找工作時，看到其他同學開始簽約，就開始為自己著急，沒有明確的就業目標和長遠的職業規劃，匆匆的找份自己并不滿意的工作，到單位不久就開始后悔當初的草率行為，例如銷售部梁樹升。1.2 對現有待遇不滿

1)公司在某些方面如社保、公積金及生活設施和福利與心理預期存在較大落差，對就業情緒影響較大。2）自己認為工資太低。考慮到目前房價物價，公司工資水平相對很多地區偏低，尤其對試用期后的薪資結構缺乏信心。所以選擇跳槽，向更高工資的靠攏工作。例如工藝部周海文目前已在上海就業，薪資標準6000+，繳納社保公積金，雙休。

1.3 認為所從事的工作太單調乏味發展前景暗淡

剛畢業的大學生就業前一般會把工作想成是一件很富有激情和挑戰的事情，就業時或多或少存在心高氣傲，急于求成的心理，這符合年輕人的性格。但是工作后卻大失所望，天天機械性的重復，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之產生厭倦，希望通過跳槽去追尋當初的感覺。1.4 工作環境氛圍不濃

工作環境缺乏進取向上的精神，尤其有些學生的導師自身責任心和進取精神差，給學生帶來較大的負面影響。1.5 過度自負

有些大學生自認為學歷較高，認為日常工作安排過于簡單，眼高手低，不能靠自身去尋找學習的樂趣，對工作安排充滿排斥，機械的去完成工作。比如工藝部鄭碩。

1.6 特殊事項影響

有些大學生不適應當地環境和飲食習慣，存在較大膩煩心理；工作學習知識面廣，感覺自己無法勝任工作，比如銷售部梁樹升；考研究生，有些學生害怕就業，希望通過考研延緩就業期，比如銷售部陳冠宇；西部計劃錄取，比如銷售部趙貴。畢業生大多來自江西、新疆、廣西與江蘇距離較遠，尤其某些有異性朋友的大學生希望通過跳槽實現兩人在同一個地方工作的目的等。在職大學生培養情況

新入職大學生主由高級經理專人直接負責指導，分管副總不定期組織會議了解大學生知識和技能情況，并通過自身的專業知識和經驗引導培養他們，高級經理也會不定期傳授銷售經驗并親自帶他們出差跑客戶，學習實際的銷售和談判技巧。但是在某些方面還是需要公司方面予以政策支持，如大學生出差費用的報銷問題。防范對策和改進計劃

3.1 嚴格控制招聘質量

不是所有大學生都是有才華的，也不是所有有才華的大學生都適合江蘇華昌，所以要嚴格把控應屆畢業生的進門關，寧缺勿濫，從源頭控制流失率。企業更應該看中大學生的特質部分。所以通過面試可以將那些動機不純，不適合從事本企業崗位工作的學生拒之門外。招聘任務不是數量上的完成，更應該在質量上有所提升。

另外現在各地區經濟差異日益降低，大學生就業更偏向于家鄉所在地區或大城市，在招聘方面需要總結得失成敗，將招聘方向予以調整。同時避免出現一地取才的現象，較容易出現集體離職風險。3.2 加強崗前培訓

員工在最初的3個月內對企業的第一印象，直接影響該員工在未來一年內是否離職。因此新員工崗前培訓是影響其決定是否留下最顯著的因素之一。培訓計劃可以由各人員需求部門副總上報，人事部可根據培訓計劃分析是否具有可實時性，能否達到影響員工自尊心、自信心和對企業認同感的目的。

崗前培訓加強同時，必須重視后續組織內部培養，明確職業發展規劃，讓大學生能夠明確崗位發展方向和自身需具備的能力要求。看不到前景的工作會極大影響進取心和積極性。3.3 兌現承諾

因為大學生入職后要面對的是一個真實的，客觀的存在，招聘時公司應該如實向求職學生介紹本企業的相關情況和待遇情況，尤其在硬件設施上需要做進步和完善。住宿條件、飲食條件等方面給予企業關懷。在大學生入職初期很多人對公司餐飲方面詬病較多，很多人選擇在外就餐，對年輕大學生留用帶來負面影響。

在薪資待遇方面，較高薪資在招聘時可能具有較大吸引力，但是要縱觀長遠，尤其銷售人員三個月轉正期后能否獨立的完成訂單任務，保證收入水平，對員工穩定性也具有很大影響。可考慮延長過渡期，將過渡期延長至半年，前三個月在各車間輪崗，以學習產品知識、工藝流程和業務知識為主，后面三個月由導師帶徒實踐，并計時溝通解決實際業務中存在的難題，幫助其消除不自信心理，提高業務技能，協助他們真正掌握了飛的能力再去考核能飛多遠。

薪資結構可做適當調整，將現有基本工資拆分為基薪+試用期考核工資+生活補貼，花同樣的錢產生不同的心理效應和價值。3.4 為應屆畢業生配備指導老師

公司應當選擇業務能力強，業績優秀，真正不吝嗇工作經驗關心和重視大學生培養的優秀員工做指導老師，有計劃的對新員工的學習和工作進行指導；并對其進行心理輔導，幫助他們了解崗前培訓難以獲知的信息，盡快融入狀態，融入企業獲得發展。

同時，人員分配未必要實行平均主義，將更多的優秀資源分配給注重大學生培養的領導或者部門，公司同時給予資金和政策上的支持，如導師帶徒津貼，制定獎勵方案根據大學生專業知識和業務知識的考核結果予以兌現，尤為突出授予最佳見習生和導師等榮譽，提高帶徒的積極性。3.5 提供具有挑戰性的工作

大學生在高校學習了四年，很想使所學的知識能有用武之地，應該盡可能提供給他們一定程度上超出他們所學的工作，讓他們在感到能力有所不足的情況下努力想辦法提高。同時公司要注意對他們遇到的困難提供鼓勵和幫助。

留住應屆大學畢業生是企業一項系統、全面的工作，需要公司各個職能部門齊心協力的努力，單純的依靠某個崗位或個人都起不到作用。需要華昌各級領導關心支持的同時，也需要一個長效機制，深入持久的開展下去。

第三篇：鑄件滲漏原因及改進措施

鑄件滲漏原因及改進措施

鑄件滲漏對于產品的影響很大，一般在鑄件進行加工后在進行氣密性實驗時才被發現，增加了產品的制造成本。對于WD615氣缸體來講，漏水已經將近占到外部廢品的40%，因此解決氣缸體漏水問題對于降低鑄造成本起到關鍵性的作用，本文作者對鑄滲形成機理以及改進措施進行了收集整理，希望對大家有所幫助。文中不當的地方還請大家批評指正。

鑄件滲漏主要包括如下四個方面的因素：合金元素、澆注、鑄件結構、孕育劑等方面[1]。

（1）合金元素[2]

碳是鑄鐵中的基本元素，在鑄鐵中以滲碳體（Fe3C）或不同形狀的游離態（片狀、球狀、蠕蟲狀）存在。灰鐵析出的石墨多而粗大，如果碳含量適當提高則共晶轉變時鑄件能夠實現補縮，產生縮孔、縮松缺陷的可能性減小。

硫是鑄鐵的有害元素。硫能夠穩定滲碳體，阻止石墨化。硫少量溶于鐵素體及滲碳體，大部分以硫化鐵(FeS)和其他硫化夾雜物(MnS，CeS)的形式存在于鑄鐵中，并分布于晶界上。硫化鐵的熔點低、且質軟而脆，能降低鑄鐵的強度容易引起鑄鐵的裂紋形成，導致滲漏發生。因此鐵水中要嚴格控制硫含量。

硅能減少碳在液態和固態鐵中的溶解度，促進石墨的析出，因此是促進石墨化的元素，故增加硅量會增加石墨的數量，使石墨粗大，適當增加能降低縮松的產生。

（2）澆注[3]

部分滲漏是由于鐵水中的夾雜物引起的。特別是在薄壁部位，夾雜物貫穿薄，壁導致滲漏發生。因此在設計澆筑系統時合理的考慮到將渣濾除，不讓它進入鑄件中能很好的起到防止滲漏的產生。另外澆注溫度對滲漏也有較大的影響，澆注溫度越高，滲漏傾向越大，反之滲漏傾向越小。這是因為澆注溫度的提高加劇了鐵液對型芯、型腔的過熱，降低了鑄件的冷卻速度，不利于實現同時凝固，因此增大縮松傾向。

（3）鑄件結構

氣缸體鑄件結構復雜，壁厚不均衡。這類鑄件往往厚度也不一樣，容易在厚的部位形成“熱節”。熱節是鑄件最后冷凝的地方，先期冷卻部位所產生的收縮可由熱節處的金屬液來補充，故收縮最后將集中在熱節部分，如不采取相應的措施，則會形成縮松導致滲漏。解決措施是在容易形成熱節的地方增加冷鐵。

（4）孕育劑

孕育量能提高孕育效果，形成不同形狀的石墨，但共晶團的形成及生長是以石墨為核心向四周發展的，由于共晶團數量的大量增加，必然形成更多的共晶團邊界，在凝固后期，隨著共晶團的生長及伴生收縮現象的發生，在其最后凝固時由于周圍已經完全凝固，得不到補縮，從而在晶界處形成了縮松缺陷而導致滲漏。

實驗表明孕育量越大，滲漏傾向也越大，但不同孕育劑加入量對滲漏的影響不同。試驗表明[4，5]普通75Si-Fe孕育量在0.2-0.4%范圍內對滲漏影響很小，加入量超過0.4%時，滲漏傾向有所增加，Si-Bi孕育劑加入量低于0.2%時，對滲漏影響較小，超過0.3%后滲漏傾向明顯增加。另外孕育方式對滲漏也有較大的影響，將孕育方式由包底孕育改為出鐵槽隨流孕育。孕育劑加到包底鐵液不能與充分混合和完全溶解，孕育效果很差。為使孕育劑與鐵液充分融合而提高其吸收率，出鐵時將孕育劑緩慢均勻的加入到出鐵槽的鐵液中，孕育效果要好很多。

[1] 日本鑄造工學會（譯者:張俊善，尹大偉）鑄造缺陷及其對策，機械工業 出版社，2008 第1版。

[2]文亦莉，田智，重型汽車柴油機氣缸體縮松、滲漏缺陷的產生原因及防止措施，2008 重慶鑄造年會論文集，P99。

[3]馬海健，解決斯太爾氣缸體縮松滲漏工藝研究，中國鑄造裝備與技術，2006，03：68。

[4]王占蛟，田普昌，WD615柴油機氣缸體滲漏缺陷分析與解決，現代鑄鐵，2003，03：39。

[5]伍啟華，柴油機氣缸體滲漏缺陷形成機制及控制，山東大學碩士學位論文，2010。

質量科董明慧整理

第四篇：手術室護士工作倦怠原因分析及對策

手術室護士工作倦怠原因分析及對策

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1672－3783(2012)04－0326－01

【摘要】探討手術室護士的職業倦怠及心理健康狀況，進行有效的干預措施。手術室護士職業倦怠水平較高，心理狀況較差，應重視對職業倦怠及心理健康的管理，從管理者和個人角度去減少或消除壓力源，減少工作倦怠，促進護士心理健康。

【關鍵詞】護士工作倦怠；激勵；護理管理

一手術室護士產生工作倦怠的原因分析

1．1造成護理人員高壓力的原因護士的工作量大、社會地位低以及勞務報酬未得到合理體現,整體護理的開展及新儀器、新設備的使用使護理人員工作負荷過重、工作時間延長、而護士缺編更直接導致勞動強度增加。且護理工作責任重、風險大，連續性強且晚夜班多，加之休假、產假等因素，平均在位率下降，造成護理工作超負荷運轉，使護士身心疲憊，抱怨情緒增加，甚至離職或改行，這些成為影響服務態度和護理隊伍不穩定的重要因素。護士社會地位低工作得不到社會及醫院行政部門的重視，勞動得不到合理報酬，護士的護理服務價值得不到體現。

1．2手術室護士的職業特點手術室是為患者實施手術、治療診斷以及負擔搶救危重患者的重要場所，與各手術室科室聯系面比較廣，協作性強。現代醫療技術的進步，使各科手術向高、精、尖方向發展，醫生對護士的專業化要求越來越高，對手術室護士的素質提出了更高的要求。手術室護士每天要配合不同性格、不同愛好、不同手術習慣的醫生和麻醉師工作。護士工作對象是病人，病人的心理狀態往往會影響護理人員。這些都給護理人員造成很大的心理壓力。

1．3護理勞動價值評價不足造成的懈怠，許多護士認為收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的醫療機構。加之社會人士受傳統重醫輕護觀念的影響，很多醫院領導感覺護士工作只是遞遞東西，打打包。存在重使用，輕培養現象。同時護士工作也得不到患者及家屬的承認。與醫生之間的關系，護士處于從屬被動地位，錯了有份，對了無功的現象。諸如此類無形中的歧視，都使護士更易產生自卑心理，不安心本職工作。

1．4負性評價打擊護士的工作積極性所造成的懈怠，目前，護理管理上采取的評價方式表揚少而批評多。無論是衛生部門檢查各項制度的執行情況，還是護理部每月的例行檢查，以及護士長每日的督查等，常聽護士抱怨，再有病人的情緒不好、家屬態度不好或極不配合等多種因素湊在一起，護士工作起來就更累，心理負擔就更大。

1．5病人投訴機制使用不當病人投訴是一個提高服務質量的直接作用力，如使用不當會使護士產生嚴重的身心問題。另外，少數病人對護理人員缺乏必要的理解和尊重，使護士的心理壓力增大。

1．6護士心理承受力低目前多數護士未受到心理健康的專門訓練，心理知識匱乏。因此，在工作、生活受挫時不善于正確運用心理學知識進行心理的平衡和調適。另外，某些護士自身的人格結構中有與職業角色不協調的成分，如情緒易激怒等，在面對一系列緊張刺激時常常欲沖動，又因職業需要將其抑制，久而久之，導致心理處于不良狀態。

1．7工作于家庭的矛盾沖突護士“三班倒”的工作制擾亂了生物鐘節奏，加之沒有周末及節假日的定向休息，造成心理矛盾及工作與家庭生活中不同角色轉換間的沖突。根據護士在職業及家庭中所處的地位，她們同時扮演多種角色，當角色轉換不當或出現矛盾時便產生精神壓力和心理不平衡。

1．8護士個人發展空間茫然造成的懈怠、社會的進步、經濟的發展使人們的需求走向多元化，自我實現期望值增高，更多的要求獨立性、自主性、創造性和參與到管理當中。然而現實中護士缺少多方面的理解與支持，日復一日的忙碌甚至難得抬頭看到個人發展的空間。

1．9享樂主義的滋生，造成護士思想上的懈怠、現代社會經濟利益的驅動，使一部分護士的思想和價值觀念發生了改變，她們淡化了全心全意為人民服務的宗旨，忽視了思想政治素質教育和職業道德修養。

1．10職業危害手術室工作環境使手術室護士所接受的職業危險因素比其他崗位的護士更多，如吸入性麻醉氣體、消毒劑的污染、放射性、電凝電灼產生的氣體，每天頻繁接觸患者的血液、體液、排泄物中的各種傳染源，各種麻醉、監護、搶救所用的現代化儀器的報警噪音和銳利器械的傷害，導致手術室護士長期工作在空氣污染、生物感染、電離輻射、心理危害的環境理，給她們的心理健康帶來很大的影響。

二對策

2．1自我心理調適護理人員職業壓力與應對方式相關。積極應對方式有利于提高護理人員的心理適應能力，當護理人員面對職業壓力時采取積極行動，可緩解情緒的疲憊感及工作的冷漠感，也可增加護理人員的個人成就感，有利于提高心理適應能力。正確認識護理職業，欣賞自己的工作，保持樂觀愉悅的心境，用積極的情緒感染和影響病人，并由此得到理智上的愉悅。適當地進行體育運動，以健康的體魄來對抗壓力。學會對各種壓力的心理防衛技巧，尋找合適的減壓方法，如唱歌、聽音樂、跳健身操、練瑜伽、聊天、看喜劇等。

2．2減少壓力源增加護理人員編制，嚴格控制非護理崗位占用護理人員的情況，配備適當護理員，減少非護理性工作，要充分利用計算機網絡設備，以規范護理文件，減少書面工作。改善護理人員的薪金待遇，并在職稱晉升等方面給予一定的傾斜政策。大力宣傳和樹立護理隊伍中的先進典型，對做出突出貢獻的護理實施獎勵，為護理人員營造一個輕松的工作環境，減少護理人員的工作壓力水平。

2．3和諧護患關系做好宣傳工作，使病人了解其應遵守的規章制度并明確和保障護理人員在工作中的權利，使護理人員工作起來心情舒暢，努力爭取病人對護理工作的理解和支持。

2．4管理者在減輕護理人員壓力上的作用護理人員的工作壓力與心理健康水平之間相關性較大的不是工作量及時間等方面的問題，而是與管理者人際關系方面的問題。提高管理者的支持是影響個人工作滿意度和心理健康的最有效方式。護士長應提高管理藝術和個人魅力、以身作則，真正體現按職上崗。要研究人的需求性，并給予尊重，滿足護理人員的合理、正當的需求，增加凝聚力。

2．5對于思想上的懈怠，護理管理者常用的激勵措施是建立職業認同感。積極宣傳國際南丁格爾獎章獲得者等一些學以致用、愛崗敬業的先進典型，通過溝通與鼓舞，樹立救死扶傷為人民服務的核心價值觀，努力營造一種積極、健康的思想氛圍。

2．6護理管理者應時刻惦記護士，在她們的生日、晉職成功日送上祝福，關注她們的身心健康，傾聽她們的呼聲，采納她們的建議，讓護士時刻感受到自己在集體中的地位和從中得到的溫暖。同時嚴格她們理論考核，當患者質詢時宣教才有較高的含金量，利于加強患者對護士的信任度和贊賞力。避免病人問問題時一句“你問醫生吧”自掉身價式回話。同時護理管理者應設立各種獎勵機制，適時采取不定時、不定額的獎金刺激，雙管齊下，鼓勵與獎賞結合，護士的主人翁意識、價值觀念會逐步提高。

2．7護理管理者應努力簡化工作的程序，盡可能避免護士人員短缺，一旦出現及時補充缺員，采取必要的應急措施，登記加班人數、次數，適時給予加班費，表現突出者在進修、評優、晉職等考評中優先考慮。與此同時給予情感激勵，真切地去關懷護士，護理管理者應積極與各部門協調解決好護士最切身的利益，例如，提供安靜舒適的宿舍給倒班護士休息；在派班上盡可能滿足護士休息時間；為護士的家屬聯系就醫提供方便等，從精神上延伸情感。

2．8為疏導和緩解護士的負性工作情緒，確保護士具備良好的心態，護理管理者應實行“正強化”激勵。一方面要多表揚護士的閃光點，激勵護士具有超常的意志力、具有“仍辱負重”的孺子牛精神；另一方面要營造一種氛圍，在辦公室、處置室及值班室等可見之處，張貼一些生動有趣的圖畫，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗樂，及時使護士不愉快的負性情緒得到排遣，達到使她們以親切和善的態度為患者服務的目的。

2．9護理管理者應從理論上宣教目前從事護理工作發展空間較大:學歷有博士，職稱有主任護師，同時護理崗位日趨細化。只要肯努力，從中必然收獲自我尊嚴，找到歸屬感。

三結論

護士的責任是幫助千差萬別的人達到治療和健康所需的最佳身心狀態。由于手術室病人病情變化多端，不確定因素多，工作壓力大等因素極易產生心理疲勞，表現為焦慮、沮喪、不滿、厭倦等情緒。如不能進行積極有效的調教和控制，易導致護士心身失衡，從而影響正常的工作和生活。因此，在提高護理質量的同時，應重視對護理人員的心理保健和技能的培養。

護理管理者應圍繞著“人本原理”提高個人素質，按需及時有效執行激勵機制，創造最佳心理狀態，促使更多的護士以主動的和積極的態度投入學習和工作之中，從而獲得更高的護理道德、護理知識、護理技能來滿足日益增長的人民衛生需求的需要。

參考文獻

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第五篇：酒店員工倦怠情緒產生的原因

酒店員工倦怠情緒產生的原因

在目前酒店業中，員工倦怠情緒的存在較為普遍，而造成員工倦怠情緒的原因有很多，諸如工作強度較大、薪資福利偏低、社會輿論壓力較高、人際關系矛盾突出、工作缺乏自主性等一系列因素。就單單從福利方面來看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業相比，并不具有明顯的優勢，加上現在的大多數員工更注重直接的、可得到的利益，而非合同的期限或養老保險等事宜是否落實或兌現的問題，所以酒店給予的薪金的高低往往會影響員工是否頻繁跳槽。另外，現在很多酒店仍不按《勞動法》的規定為員工辦理各種保險，這會使得員工缺乏安全感，從而選擇離開。

現代的企業管理最重要的是將人作為主要的資源，重視做好人的工作，然而一些酒店管理者往往忽視了這一點，缺乏對員工倦怠情緒產生的認知。如目前多數酒店現行的管理體制仍采用傳統“管人”的方法，而沒有做到利用每個人的潛能，這在很大程度上不利于員工自身的發展，大多數員工也因此看不到自己的職業前途，難以使企業目標和個人目標得到共同實現。加之酒店人際關系復雜，部門之間矛盾突顯等重重問題，使得員工的工作熱情和穩定性受到嚴重影響。總的來講，就是酒店對員工的個人發展還缺乏總體的設計，給予的發展機會還較少，也缺乏公正、透明、公平的競爭機制和明確的考核標準。

另外，倦怠情緒一旦形成，如若由于酒店管理者忽略了員工內在情緒的外在調節，對員工付出的心理成本不能進行有償補償，在一定程度上更會加重員工懈怠、疲倦、積極性不高等負面情緒。酒店業“簡單重復性”的工作特點本來已使員工感到相當疲憊，心理受到嚴重扭曲并處于極大的“反彈”狀態，如果酒店沒能及時有效地排遣員工的心理壓力，甚至采取一些不當的管理方法，將會激起員工更大的不滿，不僅使酒店正常的經營秩序受到現實或潛在的影響，而且會使酒店的聲譽和形象受到了無形的損害。

酒店員工倦怠情緒預防及解決的對策

解決酒店員工的倦怠情緒是一個長期復雜的過程，我們應當從酒店管理者和員工個人兩方面進行努力，來提高員工的工作積極性和工作熱情，從而使酒店與員工在對顧客服務時提供良好的態度達到優質服務的目的。

就酒店管理者方面而言，預防員工倦怠情緒的產生可采取以下方法：第一，可以通過改善酒店員工的工作環境和條件，為員工創建一個賞心悅目的工作、休息空間的方法，來減輕或消除工作條件差給員工帶來的疲勞。第二，為員工安排豐富多彩的業余生活，例如不定期組織員工聚會、旅游等，從而有效預防員工疲憊的心理情緒，加強員工同酒店同事、領導之間的關系，使其更具團隊歸屬感。第三，由于酒店很多工作都是單一又重復度高的，在時間的推移下，無論是多高的熱情都會磨滅完的，可以根據員工崗位特點安排培訓，并為員工提供多種學習途徑，增加工作的新穎性和挑戰性。

倦怠情緒的完全預防是較難實現的，當發現員工情緒或行為等方面有倦怠的癥狀時，酒店管理者應及時給予關注，定期與員工溝通，鼓勵員工表達自己的意見，從而減少員工由于過高的期望和失敗產生工作倦怠。在日常工作生活中，除了加強對員工心理的關懷，幫助建立適合員工自身的工作目標和期望，還可以制定一系列有效的情緒和壓力宣泄機制，使其學會自我心理調節，例如設立“員工宣泄室”讓員工的負面情緒和壓力能夠及時排解。