第一篇：企業(yè)人才流失的原因及改進(jìn)措施

企業(yè)人才流失的原因及改進(jìn)措施

http://www.tmdps.cn 期刊門戶-中國(guó)期刊網(wǎng)2010-3-10來(lái)源:《中小企業(yè)管理與科技》2010年2月上旬刊供稿文/王增良

[導(dǎo)讀]人才流失的危害，是與其離職前在企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的大小相對(duì)應(yīng)的 王增良(陜西東風(fēng)車橋傳動(dòng)系統(tǒng)股份有限公司)摘要：本文對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了一系列探究，并提出了一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才流失 原因 改進(jìn)措施

0 引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失對(duì)企業(yè)危害很大。人才流失的危害，是與其離職前在企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的大小相對(duì)應(yīng)的。管理人員離職，帶給企業(yè)的影響是團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)；銷售人員的離職，帶給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失；技術(shù)人員的流失是企業(yè)核心技術(shù)的流失和研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。這一點(diǎn)我們深有體會(huì)，1997年我廠原總工程師辭職到山東某廠，某廠是我們的主機(jī)配套廠，他去之后，某廠迅速開始生產(chǎn)我們的產(chǎn)品，致使我們?cè)谏綎|乃至周遍地區(qū)的市場(chǎng)全部丟失，而且一直影響至今。人才流失主要原因

1.1 外界原因

1.1.1 高素質(zhì)人才供求不匹配，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激進(jìn)的招聘活動(dòng)。例如，近幾年汽車行業(yè)火爆，各大汽車廠發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。我們是生產(chǎn)微型汽車后橋的的專業(yè)廠家，由于企業(yè)效益等多方面的原因，幾年來(lái)人才流失也比較嚴(yán)重，許多我們培養(yǎng)了多年的成熟的技術(shù)、管理人才紛紛到了一些大型的同行企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，給公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成很大的不利影響。有數(shù)據(jù)顯示，2010年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達(dá)到357萬(wàn)人，到2020年將增至776萬(wàn)人。2007年到2008年，汽車人才是搶手貨，2009年這種態(tài)勢(shì)仍將繼續(xù)。

1.1.2 員工對(duì)企業(yè)依附度逐步減弱，流動(dòng)性增加也成為一種必然趨勢(shì)。

1.2 內(nèi)部原因

1.2.1 薪酬福利激勵(lì)不到位，員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可。自2006年下半年以來(lái)，物價(jià)和房?jī)r(jià)水平節(jié)節(jié)攀高，居民CPI指數(shù)呈快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，各類生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴(yán)峻情形下，薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。陜西省2008年度在崗職工月平均工資為1770元，年度為21240元。我公司2008年職工人均工資1000元。由此給企業(yè)各層級(jí)員工（特別是新入大學(xué)生）穩(wěn)定帶來(lái)一定壓力。

1.2.2 企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄，如技術(shù)工人、專業(yè)管理人員、營(yíng)銷人員、項(xiàng)目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時(shí)間長(zhǎng)，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速。三是缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來(lái)的職業(yè)狀況。

1.2.3 部門領(lǐng)導(dǎo)欠缺育人意識(shí)或能力。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)只忙于日常事務(wù)，對(duì)新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注，造成新員工對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個(gè)性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融洽相處，員工流動(dòng)傾向增加。

1.2.4 沒有對(duì)工作不滿和工作壓力的宣泄機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意時(shí)，因缺少宣泄心中不滿的渠道，員工對(duì)工作的不滿意程度就會(huì)日趨嚴(yán)重，最后只能選擇跳槽或降低工作績(jī)效。

1.2.5 內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，要求知識(shí)更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識(shí)或自身?yè)碛械闹R(shí)，因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)。

1.3 員工個(gè)人原因

1.3.1 新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴(yán)重。近年，高校對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導(dǎo)向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。由此，大學(xué)生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時(shí)間，有了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，就開始跳槽尋找更理想的工作機(jī)會(huì)。有部分新大學(xué)生總覺得要到社會(huì)上去闖蕩一下，看看外面“精彩的世界”，認(rèn)為年輕的時(shí)候不出去看看就會(huì)留下遺憾。

1.3.2 個(gè)人家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動(dòng)，或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個(gè)重要原因。人才流失的應(yīng)對(duì)策略

2.1 建立關(guān)鍵崗位后備人才隊(duì)伍制度。第一，確定各關(guān)鍵崗位；第二，根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置基本的勝任條件；第三，由部門提出后備人才，公司進(jìn)行考察；第四，關(guān)鍵崗位后備人才配備到位，并設(shè)計(jì)實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；第五，給后備人才適當(dāng)?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決問(wèn)題的核心。

2.2 職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計(jì)。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)，青年員工每二至三年能實(shí)現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實(shí)現(xiàn)晉升。三是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫助員工設(shè)計(jì)或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會(huì)安心工作。

2.3 嘗試實(shí)施關(guān)鍵技術(shù)人才協(xié)議工資制，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)人才薪酬與市場(chǎng)對(duì)接。不僅對(duì)外部引進(jìn)的高級(jí)管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實(shí)施協(xié)議工資，對(duì)內(nèi)部核心人才也可以嘗試實(shí)施協(xié)議工資制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會(huì)對(duì)當(dāng)期內(nèi)部薪酬體系造成沖擊，可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動(dòng)兌現(xiàn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

2.4 設(shè)立月（季）度獎(jiǎng)金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調(diào)節(jié)收入水平、及時(shí)激勵(lì)、拉開收入差距。減少員工對(duì)薪酬不滿情緒。

2.5 工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低對(duì)個(gè)人的依賴。各項(xiàng)工作的開展無(wú)疑離不開員工個(gè)人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理等方法，降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無(wú)可挽回的損失。對(duì)有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對(duì)措施，避免公司機(jī)密外泄，依據(jù)離職對(duì)象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。

2.6 嚴(yán)把招聘關(guān)。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員工，很難通過(guò)后期培養(yǎng)和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的心里素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。

2.7 在制度契約的基礎(chǔ)上，要建立對(duì)新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用制度來(lái)解決問(wèn)題的。首先，招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是僅入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與新員工的溝通，特別是針對(duì)流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。

2.8 啟用一些在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的大專生充實(shí)到管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位。企業(yè)一般招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作，這部分員工中一些表現(xiàn)很優(yōu)秀，將他們充實(shí)到相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位使用，這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望，保持穩(wěn)定，又可以減少相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位流失率。

2.9 向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)。讓各級(jí)管理者接受最新、最適用的工具和方法，了解當(dāng)前員工的心態(tài)，掌握溝通方式，提高留人技巧。留人的關(guān)鍵在于員工上級(jí)管理者，而不是人力資源部門。

人才的流動(dòng)是必然的，也是必須的。保留人才的目的是為什么?決不是為保留而保留，而是能夠使人才為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與其怕人才流失，不如正確面對(duì)人才流失。建立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決問(wèn)題的核心。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才能達(dá)到長(zhǎng)期留住員工的目標(biāo)。無(wú)論是長(zhǎng)期還是短期的留住人才都會(huì)涉及到物力方面及精力的投入，只有這些都做到了，才有可能達(dá)到有效地留住人才的目標(biāo)。

第二篇：企業(yè)人才流失的原因及改進(jìn)措施探討

論文摘要：文章對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了一系列探究，并提出了一些改進(jìn)措施。

21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流失對(duì)企業(yè)危害很大。人才流失的危害，是與其離 職前在企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的大小相對(duì)應(yīng)的。管理人員離職，帶給企業(yè)的影響是團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)；銷售人 員的離職，帶給企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失； 技術(shù)人員的流失是企業(yè)核 心技術(shù)的流失和研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。

一、人才流失主要原因

（一）外界原因 1.高素質(zhì)人才供求不匹配，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激進(jìn)的招聘活動(dòng)。例如，近幾年汽車行業(yè) 火爆，各大汽車廠發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才 資源供求緊張。有數(shù)據(jù)顯示，2010 年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達(dá)到 357 萬(wàn)人，到 2020 年將增 至 776 萬(wàn)人。2007 年，汽車人才是搶手貨，2008 年，這種態(tài)勢(shì)仍將繼續(xù)。2.企業(yè)日漸具有行業(yè)領(lǐng)先地位，開始成為行業(yè)對(duì)手或行業(yè)跟隨者的“重點(diǎn)關(guān)注”對(duì)象。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)跟隨者主動(dòng)通過(guò)各種手段“誘惑”企業(yè)的員工，大家都希望學(xué)到企業(yè) 某些管理體系，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷模式，造成員工非企業(yè)內(nèi)部原因的流失。3.員工對(duì)企業(yè)依附度逐步減弱，流動(dòng)性增加也成為一種必然趨勢(shì)。

（二）內(nèi)部原因 1.薪酬福利激勵(lì)不到位，員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可。自 2006 年下半年以來(lái)，物價(jià)和房 價(jià)水平節(jié)節(jié)攀高，居民 CPI 指數(shù)呈快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，各類生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴(yán) 峻情形下，薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地 位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。最新公布數(shù)據(jù)顯示，某市市區(qū) 2007 在崗職工月平均工資為 2113 元，為 25356 元。2007 年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為 24932 元（月平均 2078 元）。市場(chǎng)工資價(jià) 位，一般管理類員工月薪為 2000～2500 元（75 分位）部門主管級(jí)月薪為 3000～4500 元，（75 分位），中層管理員工年薪約為 10～12 萬(wàn)元（75 分位）。由此給企業(yè)各層級(jí)員工（特別是新 入大學(xué)生）穩(wěn)定帶來(lái)一定壓力。2.企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄，如技術(shù) 工人、專業(yè)管理人員、營(yíng)銷人員、項(xiàng)目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。二是職業(yè)發(fā)展層 次少，員工職業(yè)晉升等待時(shí)間長(zhǎng)，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速。據(jù) 2007 年調(diào)查，企業(yè) 33.3%的主任工程師、25%的主辦、20%的中干認(rèn)為自己在企業(yè)內(nèi)已沒 有上升的空間，合計(jì)共占有效問(wèn)卷人數(shù)的 25%。三是缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地

看到自己未來(lái)的職業(yè)狀況。3.部門領(lǐng)導(dǎo)欠缺育人意識(shí)或能力。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)只忙于日常事務(wù)，對(duì)新入員工缺乏必要 的指導(dǎo)和關(guān)注，造成新員工對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個(gè)性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融 洽相處，員工流動(dòng)傾向增加。4.沒有對(duì)工作不滿和工作壓力的宣泄機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意時(shí)，因缺少宣泄心 中不滿的渠道，員工對(duì)工作的不滿意程度就會(huì)日趨嚴(yán)重，最后只能選擇跳槽或降低工作績(jī) 效。5.內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，要求知識(shí)更新速度不斷加快。而人才的工作 更多地依賴知識(shí)或自身?yè)碛械闹R(shí)，因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)，他們不再和公司榮辱 與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的，特別基層的年青員

工得不到專業(yè)培訓(xùn)。

（三）員工個(gè)人原因 1.新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴(yán)重。近年，高校對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的宣 傳導(dǎo)向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。由此，大學(xué)生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時(shí)間，有了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，就開始跳槽尋找更理想的工作機(jī)會(huì)。有部分新大學(xué)生總覺得要到社會(huì)上去闖蕩一下，看看外 面“精彩的世界”，認(rèn)為年輕的時(shí)候不出去看看就會(huì)留下遺憾。2.人個(gè)家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動(dòng)，或者回到父母身邊等情況也是員工流失 的一個(gè)重要原因。

二、人才流失的應(yīng)對(duì)策略 1.建立關(guān)鍵崗位后備人才隊(duì)伍制度。第一，確定各關(guān)鍵崗位；第二，根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置 基本的勝任條件；第三，由部門提出后備人才，公司進(jìn)行考察；第四，關(guān)鍵崗位后備人才配 備到位，并設(shè)計(jì)實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃； 第五，給后備人才適當(dāng)?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決問(wèn)題的核心。2.職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計(jì)。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通 道層級(jí)，青年員工每二至三年能實(shí)現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實(shí)現(xiàn)晉升。三是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫助 員工設(shè)計(jì)或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地 看到自己的上升空間，員工才會(huì)安心工作。3.嘗試實(shí)施關(guān)鍵技術(shù)人才協(xié)議工資制，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)人才薪酬與市場(chǎng)對(duì)接。不僅對(duì)外部 引進(jìn)的高級(jí)管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實(shí)施協(xié)議工資，對(duì)內(nèi)部核心人才也可以嘗試實(shí)施協(xié)議工資 制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會(huì)對(duì)當(dāng)期內(nèi) 部薪酬體系造成沖擊，可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動(dòng)兌現(xiàn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)。4.設(shè)立月（季）度獎(jiǎng)金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調(diào)節(jié)收

收入水平、及時(shí)激勵(lì)、拉開收入差距。減少員工對(duì)薪酬不滿情緒。5.工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低對(duì)個(gè)人的依賴。各項(xiàng)工作的開展無(wú)疑離不開員工個(gè)人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理等方法，降低對(duì)個(gè)別能力出色的 核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無(wú)可挽回 的損失。對(duì)有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對(duì)措施，避免公司機(jī)密外泄，依據(jù)離職對(duì)象，采 取緊急辦理或暫緩辦理等方式。6.嚴(yán)把招聘關(guān)。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員工，很難通過(guò)后期培養(yǎng) 和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及 背景調(diào)查，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。7.在制度契約的基礎(chǔ)上，要建立對(duì)新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用 制度來(lái)解決問(wèn)題的。首先，招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)地介紹公司基本情況，人力資源部和用 人部門做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是僅入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加 強(qiáng)與新員工的溝通，特別是針對(duì)流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。8.啟用一些在企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的大專生充實(shí)到管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位。企業(yè)一般招聘 了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作，這部分員工中一些表現(xiàn)很優(yōu)秀，將他們充實(shí)到相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位使用，這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望，保持穩(wěn)定，又可以減 少相關(guān)管理、營(yíng)銷、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位流失率。9.向非人力資源部門的管理者提供更多更好人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)。讓各級(jí)管理者接受 最新、最適用的工具和方法，了解當(dāng)前員工的心態(tài)，掌握溝通方式，提高留人技巧。留人的 關(guān)鍵在于員工上級(jí)管理者，而不是人力資源部門。

人才的流動(dòng)是必然的，也是必須的。保留人才的目的是為什么?決不是為保留而保留，而是能夠使人才為企業(yè)所有，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與其怕人才流失，不如正確面對(duì)人才流失。建立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決問(wèn)題的核心。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才 能達(dá)到長(zhǎng)期留住員工的目標(biāo)。無(wú)論是長(zhǎng)期還是短期的留住人才都會(huì)涉及到財(cái)務(wù)方面及精力的 投入，只有這些都做到了，才有可能達(dá)到有效地留住人才的目標(biāo)。

第三篇：企業(yè)人才流失問(wèn)題及原因分析

企業(yè)人才流失問(wèn)題及原因分析

企業(yè)人才流失問(wèn)題及原因分析

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【摘要】:人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問(wèn)題。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對(duì)策

緒論

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素。人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問(wèn)題。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機(jī)

（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重:（1)零點(diǎn)調(diào)查公司于2003年8月針對(duì)京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬(wàn)元以上的企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明，30.5%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī);而經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42%;有同樣遭遇的外企和私營(yíng)企業(yè)的比例分別為25.3%和32.9％。（2）中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過(guò)去的5年里，被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入和流出比例為1∶0.89。

（二）、企業(yè)人才流失的危機(jī)

人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出較大貢獻(xiàn)，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的核心人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機(jī):（1)會(huì)動(dòng)搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業(yè)的運(yùn)作。（4)造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失

二、企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因分析

（一）、待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配

企業(yè)如同其他社會(huì)組織一樣，都有其內(nèi)在的運(yùn)作原則。企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻(xiàn)大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現(xiàn)問(wèn)題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級(jí)別高低分配工資而不顧及業(yè)績(jī)、表現(xiàn)，就會(huì)既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認(rèn)為，分配方案存在一個(gè)等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻(xiàn)度相加，應(yīng)當(dāng)?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動(dòng)量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個(gè)人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓(xùn)費(fèi)用、家庭的生活消費(fèi)等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機(jī)遇的成本。員

工業(yè)績(jī)主要包括：為企業(yè)帶來(lái)的項(xiàng)目利潤(rùn)；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機(jī)遇。當(dāng)企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績(jī)之和存在差距時(shí)，員工便容易存在不滿并尋找機(jī)遇來(lái)實(shí)現(xiàn)該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績(jī)效評(píng)估失敗導(dǎo)致的直接結(jié)果。

在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：?jiǎn)T工的健康管理問(wèn)題。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工都面對(duì)著較高的工作壓力，而目前在中國(guó)的現(xiàn)狀是，雖然國(guó)家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高危”狀況下，社會(huì)保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象、員工心理都造成了強(qiáng)大的震撼和####，同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時(shí)，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。

（二）、能力與發(fā)展空間相沖突

員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長(zhǎng)期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對(duì)員工能力評(píng)估不足所造成，既可能是人為評(píng)估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機(jī)制問(wèn)題，如職位流動(dòng)性不足、晉升機(jī)制呆滯等原因所造成。

員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)優(yōu)異的績(jī)效。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個(gè)勝任的崗位晉升到一個(gè)不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說(shuō)明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評(píng)估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計(jì)。

（三）、員工與直接主管相沖突

在排除了以上兩個(gè)方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設(shè)的重要性無(wú)需過(guò)多強(qiáng)調(diào)，但它自身是一個(gè)系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制相匹配。在層級(jí)管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。

以上3個(gè)導(dǎo)致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機(jī)制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無(wú)企業(yè)文化之實(shí)。

三、防止人才流失的對(duì)策

（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國(guó)企業(yè)還沒有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的激勵(lì)制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國(guó)企業(yè)重視基本工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)，缺乏激勵(lì)性薪酬；在隱性酬勞中，我國(guó)企業(yè)重視評(píng)先進(jìn)、樹標(biāo)兵這種榮譽(yù)與地位的激勵(lì)，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)——保健理論，物質(zhì)激勵(lì)報(bào)酬低，會(huì)導(dǎo)致人才的不滿，因而國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵(lì)性薪酬，主要是長(zhǎng)期激勵(lì)制度——股權(quán)激勵(lì)方案，以調(diào)動(dòng)企業(yè)核心人才長(zhǎng)期為企業(yè)作貢獻(xiàn)的積極性；而非物質(zhì)的激勵(lì)，能滿足人才的精神需要，會(huì)顯著提高人才滿意度。在激勵(lì)上既要注重效率，又要注意公平。亞當(dāng)斯指出，報(bào)酬分配的不公平會(huì)挫傷員工的工作積極性。物質(zhì)薪酬既是激勵(lì)的因素，運(yùn)用不當(dāng)時(shí)又是使士氣低落的主要禍?zhǔn)住Ｃ绹?guó)管理學(xué)家皮特指出:重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，既提供較好的保健因素——與上級(jí)的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級(jí)的關(guān)系、地位、工作安全性等，來(lái)防止牢騷，消除不滿；又提供激勵(lì)因素——工作富于成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機(jī)會(huì)等，來(lái)激勵(lì)人才。其次，綜合考慮崗位價(jià)值、績(jī)效、能力確定員工報(bào)酬，使員工收入與其業(yè)績(jī)、能力、職位相稱，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說(shuō)：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)。”

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。近年來(lái)，越來(lái)越多的年青人，在選擇招聘

單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）、因人設(shè)崗

對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過(guò)干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（四）、建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來(lái)的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問(wèn)。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來(lái)的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。他們要么沒有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。

（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無(wú)論是現(xiàn)在還是未來(lái)，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

【參考文獻(xiàn)】

［1］曹靜江:如何解決企業(yè)人才流失的危機(jī)[J]

［2］ 李曉羽:人才激勵(lì)與薪酬管理[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2005，（4）

［3］焦玉蕾權(quán)錫鑒:國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)及對(duì)策探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006，（11）（下旬刊）

第四篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策

一、我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

改革開放以來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來(lái)越嚴(yán)重，而過(guò)高的人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來(lái)的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有

[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

二、造成企業(yè)人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。

1、企業(yè)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長(zhǎng)此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

3、激勵(lì)機(jī)制缺乏。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的

絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。

4、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。

5、員工個(gè)人因素分析。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來(lái)的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問(wèn)題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過(guò)全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對(duì)個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把

[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策

隨著人類社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。

2、建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。

4、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。

綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間;重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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08人力資源（1）班 劉麗華200842101125

第五篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時(shí)主要注重的因素（如個(gè)體成長(zhǎng)、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對(duì)策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)成為當(dāng)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密。可以說(shuō)，人才流失問(wèn)題已成為企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問(wèn)題。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地說(shuō)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題而引起的。

1.1.1、工資待遇不公平。

從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場(chǎng)工資率，這類企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。

1.1.2、人力資源管理制度不健全。

企業(yè)沒有建立起合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無(wú)望，看不到發(fā)展前途。如1999年《光明日?qǐng)?bào)》曾對(duì)河北省21家國(guó)企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評(píng)高級(jí)技師要求過(guò)高，審查過(guò)嚴(yán)”，“輕視對(duì)工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所學(xué)，埋沒人才。

昔日在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。今日在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場(chǎng)中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭(zhēng)相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專科生一個(gè)不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對(duì)口，大材小用等埋沒人才的問(wèn)題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對(duì)口導(dǎo)致人才流動(dòng)的必然性。他提出了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個(gè)人潛在的最大能力；θ為個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的夾角）。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。只有個(gè)人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0°是，個(gè)人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個(gè)人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵(lì)。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。而人才，更具有高層次需求，即對(duì)自身?xiàng)l件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值的追求。因此，專業(yè)不對(duì)口遲早會(huì)使他們“跳槽”。

1.1.4、人際關(guān)系失調(diào)。

一個(gè)職業(yè)者，其大部分時(shí)間都是在職業(yè)群體中對(duì)過(guò)的。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時(shí)，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會(huì)形成親密融洽的群體心理氣氛，會(huì)使人對(duì)群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。相反，如果一個(gè)群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。

調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過(guò)低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)都易吸引人才。近年來(lái)，三資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市場(chǎng)的需求量大，社會(huì)提供的工作機(jī)會(huì)多。

據(jù)資料表明，我國(guó)由于人口多，勞動(dòng)力過(guò)剩。但同時(shí)我國(guó)的教育水平也相對(duì)落后，指使供給過(guò)剩的僅是低素質(zhì)的勞動(dòng)力，而高素質(zhì)的勞動(dòng)力仍然短缺。可見，人才市場(chǎng)上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動(dòng)率自然就會(huì)提高。

2、讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對(duì)策。

就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。企業(yè)要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。

2.1、高工資、高獎(jiǎng)金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。

企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過(guò)高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。

另外，還有不少企業(yè)用高額獎(jiǎng)金留住人才。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，長(zhǎng)虹集團(tuán)除在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)，給予高額獎(jiǎng)金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列辦法，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)人員積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦，申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)采取高標(biāo)準(zhǔn)住房留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才起到了很好的激勵(lì)效果。早在1995年，公司就對(duì)一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比

當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。

2.2、企業(yè)凝聚力留人。

俗話說(shuō)“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心哩念是以人為本。需要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種尊重知識(shí)，尊重人才，關(guān)心人、信任人的氛圍，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說(shuō)，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是經(jīng)營(yíng)人性”。作為領(lǐng)導(dǎo)，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵(lì)和約束有時(shí)顯得更為重要。

不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價(jià)值取向，通過(guò)企業(yè)文化，讓真正有才能的人對(duì)這種價(jià)值有一種認(rèn)同，形成對(duì)企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來(lái)遠(yuǎn)景的共識(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識(shí)管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。以教育軟件研發(fā)見長(zhǎng)的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創(chuàng)造了一種以量子理論為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)公司不僅是在做生意，而且是在做事業(yè)，目的不僅是為了賺錢，而且是為提高全民族的素質(zhì)做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時(shí)光是在工作，鼓勵(lì)員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。

物質(zhì)刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國(guó)、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻(xiàn)的精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個(gè)沒有將企業(yè)精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長(zhǎng)久的凝聚力。

2.3、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧?/p>

每個(gè)人對(duì)自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。所以，企業(yè)首先必須要有一個(gè)讓員工看得清、信得過(guò)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而這應(yīng)該建立在科學(xué)的、民主的過(guò)程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，才能對(duì)這種遠(yuǎn)景的設(shè)計(jì)產(chǎn)生真實(shí)感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。同時(shí)，企業(yè)必須建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。

據(jù)考察，杭州娃哈哈集團(tuán)在人事管理上對(duì)干部實(shí)行“甲A聯(lián)賽”

規(guī)則：考核，上級(jí)末位淘汰，下級(jí)首位晉升；對(duì)員工實(shí)行“等級(jí)評(píng)審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術(shù)員工、輔助員工分五等，每等再分五級(jí)，設(shè)立資格評(píng)審委員會(huì)，建立資格檔案，每季一評(píng)，升檔、下檔每年一定；對(duì)于員工實(shí)行“跨站頭式”管理，可以從臨時(shí)工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個(gè)人在每一階段都有一種升遷的希望，同時(shí)也存在降級(jí)的可能，起到了很好的激勵(lì)作用。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。

2.4、約束力留人

企業(yè)對(duì)人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無(wú)形的約束力。同時(shí)，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動(dòng)合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來(lái)，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動(dòng)關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項(xiàng)等。國(guó)家的立法執(zhí)法部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動(dòng)合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動(dòng)。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。

2.5、其他特殊制度留人

據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少科技企業(yè)為了留住來(lái)之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號(hào)“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。

另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人

才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，高素質(zhì)人才要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)、賞罰分明的管理制度。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價(jià)值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人。

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