第一篇：干部培訓工作整改方案

干部培訓工作整改方案 根據(jù)全市民意調(diào)查，反應(yīng)我區(qū)干部教育工作的弊端較為突出，分別為：認為干部培訓和實際工作與培訓時間有沖突的占 19.73%，認為干部培訓內(nèi)容針對性不強、培訓理念方法落后、不適應(yīng)形式發(fā)展需要的占 57.24%，認為干部參訓出席率較低、培訓管理不嚴、效果較差的占 21.71%，其他問題占 1.32%。針對這些反應(yīng)我區(qū)干部培訓工作的問題，我們將干訓工作進行分析，總結(jié)出以下三點，并制定了相應(yīng)的解決措施，為提高全區(qū)干部培訓工作打基礎(chǔ)。具體如下：

一、干訓工作存在的問題及原因

（一）工學矛盾突出 全區(qū)的干部培訓在每年的第二季度，而每年的這個時期正是全區(qū)各個部門著手開展各項工作的時期，參訓的干部大都為工作骨干，他們時間緊，擔子重，經(jīng)常出現(xiàn)因為工作需要而請假、曠課等現(xiàn)象，這種工學矛盾的沖突，影響了干部培訓學習的效果。

（二）干訓內(nèi)容針對性不強 一直以來，全區(qū)采取傳統(tǒng)的培訓理念，以區(qū)屬領(lǐng)導(dǎo)干部作為培訓的主要對象，注重政治理論學習，主體班次以政治理論為學習內(nèi)容，通過集中學習的方式對全區(qū)干部進行培訓，由于對全區(qū)各個部門的骨干人才采取千篇一律的培訓方式和培訓內(nèi)容，對涉及范圍小，對象單一，時效性弱，切合實際性差，導(dǎo)致干部培訓針對性不強，直接影響干部培訓和學習的效果。

第二篇：法院干部教育培訓問題整改方案

**法院干部教育培訓問題整改方案

**法院高度重視教育培訓工作，按時完成上級部門布置的培訓任務(wù)，積極組織開展全市法院培訓工作，在院黨組的領(lǐng)導(dǎo)下和長期的培訓實踐中，建立了較為完整的培訓機制。但**法院的教育培訓還存在一些問題需要整改，具體如下：

一、存在問題

（一）學習表面程序化、不夠系統(tǒng)深入，理論聯(lián)系實際不夠密切。

（二）培訓范圍較廣，針對性欠佳。

（三）信息化培訓薄弱。

（四）思想政治教育工作不夠完善。

（五）培訓工作缺乏創(chuàng)新

二、整改措施

（一）根據(jù)問題導(dǎo)向，按需施教、務(wù)求實效。制定培訓規(guī)劃，在制定培訓規(guī)劃前，征集待培訓人員的問題，緊緊圍繞執(zhí)法辦案第一要務(wù)、圍繞法院隊伍現(xiàn)狀開展培訓，堅持干什么學什么、缺什么補什么，重點針對隊伍建設(shè)中的薄弱環(huán)節(jié)和影響公正司法、提高司法公信力的突出問題開展培訓，確保培訓契合人民法院工作需要和干警個人成長需求；

嚴格學習機制，督促學員全力以赴搞好學習，務(wù)求實效。課堂上嚴格考勤制度，對缺勤、遲到、不認真聽課的學員及時警告，情節(jié)嚴重者適當進行通報批評。培訓課程結(jié)束后，根據(jù)培訓期間所學內(nèi)容適當出題進行考核，檢驗學習成果。下半年安排業(yè)務(wù)測試，根據(jù)本培訓內(nèi)容以及辦案情況邀請高校教師出題，測試成績納入績效考核。

（二）堅持分類分級，全員培訓。根據(jù)不同級別、不同工作，細化培訓內(nèi)容。對于審判執(zhí)行一線法官隊伍，圍繞推進以審判為中心的訴訟制度改革要求，著力提升庭審駕馭能力、法律適用能力、裁判文書制作能力。按照刑事、民事、行政、執(zhí)行分類別綜合采取集中脫產(chǎn)培訓，同時重點抓好對人民法庭庭長、執(zhí)行局長的培訓。對于優(yōu)秀中青年業(yè)務(wù)骨干，結(jié)合本單位實際，本著學用一致的原則支持優(yōu)秀中青年干警參加高層次學歷教育和業(yè)務(wù)培訓，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。對于審判輔助人員、司法行政人員，1、圍繞法學理論、司法實務(wù)、崗位技能、信息化運用等能力，認真組織法官助理、書記員培訓；

2、圍繞政治理論、形勢政策、崗位技能、綜合管理實務(wù)等內(nèi)容，廣泛開展司法行政人員培訓；

3、圍繞法院工作職能、紀律要求、公文寫作、職業(yè)道德和行為規(guī)范等應(yīng)知應(yīng)會的基礎(chǔ)知識，抓好新錄用人員入職培訓。對以上人員每年業(yè)務(wù)培訓時間均不少于7天，各類業(yè)務(wù)培訓中法官教學的比例應(yīng)不少于70%，案例教學課程在能力培訓中的比例應(yīng)不低于30%。

（三）加強信息化培訓，結(jié)合推進法院信息化建設(shè)。加強信息化思維培訓，引導(dǎo)廣大干警、特別是各級法院領(lǐng)導(dǎo)干部，正確認識大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)的重要意義，提高運用信息化推動和改進工作的意識；加強信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓，幫助和引導(dǎo)廣大干警積極運用網(wǎng)上辦案、網(wǎng)上辦公、信息公開等信息化平臺，提高審判質(zhì)量和效率，推進司法便民、司法公開；加強信息化管理能力培訓，提高運用信息技術(shù)，改進和完善司法審判管理、司法行政管理、司法人事管理等法院內(nèi)部管理運行機制的能力。

（四）強化思想政治教育，加強職業(yè)道德教育。綜合采取課堂講授、專題輔導(dǎo)、現(xiàn)場教學、集中教育等多種形式，廣泛、深入、常態(tài)化地開展思想政治教育。突出抓好黨的十九大總書記系列重要講話精神教育培訓，引導(dǎo)廣大干警學深悟透，學以致用；重點強化紀律教育，引導(dǎo)廣大干警嚴格遵守黨的政治紀律、組織紀律和政治規(guī)矩；深入開展社會主義核心價值觀教育培訓，引導(dǎo)廣大干警自覺將社會主義核心價值觀轉(zhuǎn)化為精神信仰，努力以司法審判推動社會主義核心價值觀建設(shè)。加強職業(yè)道德教育，開展反腐倡廉教育，引導(dǎo)干警保持廉潔操守，筑牢拒腐防變的思想防線，提高抵御腐敗風險的能力。

（五）創(chuàng)新工作方法，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。實現(xiàn)培訓工作的信息化、數(shù)據(jù)化，“線上線下”相結(jié)合，在做好線下培訓的同時，開拓線上培訓，利用網(wǎng)絡(luò)開辟培訓系統(tǒng)豐富培訓資源、拓展培訓范圍、提高培訓效率。原則上每位干警每年參加各類網(wǎng)絡(luò)培訓不低于80學時（其中，綜合素質(zhì)課程不少于30學時，司法能力課程不少于50學時）以法院系統(tǒng)內(nèi)網(wǎng)和視頻會議系統(tǒng)為依托，大力推廣遠程視頻培訓，逐漸形成組織調(diào)訓為主、自主選學為輔的干警參訓機制。

三、整改步驟

下一步，**法院培訓工作將嚴格按照改整改方案對全市法院培訓工作進行集中整改。細化整改任務(wù)和措施，明確責任分工，以下一次新聞宣傳培訓為契機，確保在…*月*日取得階段性成效。集中整改完成后，將持續(xù)開展整改專項行動，解決培訓中的重點難點問題，確保干部教育培訓工作有針對有實效的開展。

第三篇：培訓工作整改方案

篇一：培訓工作改進方案

前 言

眾所周知，培訓工作歷來是人力資源管理工作的重點之一，也是員工普遍關(guān)心的問題。培訓工作不但是培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，提高員工工作技能，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部人才梯隊的基本手段和方法，也是促進企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的重要途徑。同時，良好的培訓工作不但能夠優(yōu)化企業(yè)資源的使用，促使企業(yè)以較少的資源投入，得到最大的資源產(chǎn)出，也能夠積極宣導(dǎo)公司文化，培養(yǎng)具有忠誠度的員工，將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司命運緊緊結(jié)合起來。培訓工作的重要性表現(xiàn)在：

1，培訓是形成員工共同價值觀，增強企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵性工作。

2，培訓是員工提高自身職業(yè)素養(yǎng)，提升自身工作能力，達到甚至超越崗位任職能力要求的重要手段。

3，培訓是激勵員工的重要手段之一，也通常被視作員工關(guān)心的公司福利的一部分。4，培訓是建立學習型組織的最優(yōu)方法。

公司一直比較重視培訓工作，運用了較多資源來支持培訓工作。依據(jù)公司最近下發(fā)文件《米蘭網(wǎng)2012年十大事件》之第十條“緊抓中層管理及業(yè)務(wù)培訓”，及2012年人事工作重點“建立適應(yīng)公司發(fā)展需要的員工培訓培養(yǎng)體系”，參考目前公司培訓工作現(xiàn)狀，亟需優(yōu)化和完善培訓制度、培訓流程和培訓使用工具，以切合公司的快速發(fā)展和人才建設(shè)需求。本文旨在梳理公司培訓思路，收集培訓意見和建議，分析公司培訓現(xiàn)狀，并提出個人觀點以供領(lǐng)導(dǎo)參考。

一，公司培訓現(xiàn)狀分析

總體上來說，去年人力資源部的培訓工作隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整，經(jīng)歷了由大規(guī)模、大投入、高頻率、高期望到小規(guī)模、小投入、低頻率、低期望的迅速轉(zhuǎn)變。一方面，去年九月之后，公司縮減成本，培訓費用開支基本暫停；另一方面，培訓工作減少，下半年后米蘭商學院培訓活動基本無開展，培訓從由人力資源部主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)部門內(nèi)部分享為主；此外，經(jīng)過上半年的培訓安排，大家對培訓工作的熱情和支持度降低，對培訓成果認可度下降，等等。隨著公司各項工作的恢復(fù)和快速發(fā)展，對人才的培養(yǎng)提出了較高的要求，迫切需要優(yōu)化之前已經(jīng)證明了的不太完善的培訓體系，以適應(yīng)公司的需要。總結(jié)目前存在的主要問題，包括以下方面：

第一，缺乏整體有效的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓體系建設(shè)和培訓工作思路需要澄清。基于：1，公司目前主要的培訓采取了外訓+內(nèi)訓+分享的形式進行，但這些還只是零碎的培訓模塊，并不是在一個統(tǒng)籌的大的培訓體系下共生的相互支撐的培訓模塊。缺乏統(tǒng)籌的綱領(lǐng)性培訓體系，很難做到培訓資源最優(yōu)化培訓產(chǎn)出最大化的效果。2，缺乏長遠的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和具體的執(zhí)行計劃。目前培訓的工作動態(tài)性和不穩(wěn)定性較強，這一方面跟公司整體的快速發(fā)展影響人力資源工作的快速變革有關(guān)，另一方面是跟公司戰(zhàn)略之人力資源規(guī)劃不完善有關(guān)。舉例來說，現(xiàn)在要做一場培訓，在提出培訓需求之后，人力資源部才去跟進尋找合適的培訓講師和開發(fā)培訓課件，才去著手安排培訓時間等等細節(jié)等，所以顯得培訓比較倉促，培訓質(zhì)量也不敢保證。而實際上，一個良性的培訓工作流程應(yīng)該是先有廣泛收集需求和參考實際情況而做出的培訓規(guī)劃，并在此制度下有明確的培訓工作安排時間節(jié)點和資源支持等信息，然后再是具體的培訓操作。只有如此，才能做到培訓工作的條理性和科學性。當然，這其中需要相關(guān)的制度和清晰的流程及完善的工具做支撐。當然，培訓需求有可能是動態(tài)的，就需要在指定培訓規(guī)劃的時候，分別制定長期、中期、短期規(guī)劃，采用遠粗近細的方法，在力保培訓工作按照整體規(guī)劃前進的同時進行實時動態(tài)的優(yōu)化和調(diào)整，以最好滿足培訓需求，保證培訓工作質(zhì)量。3，對培訓的重點認識有限。培訓到底是要大而廣還是小而精？目前我們還沒有一個明確的定位。去年我們采取的廣撒網(wǎng)的培訓策略，全員參與培訓，雖然提高了大家對培訓的認識，但是大家從培訓中得到的能力提高有限。此外，對注重培訓過程還是培訓效果、對以人力資源部為主還是以業(yè)務(wù)部門為主人力資源部為輔進行培訓還是我們目前也認識不是很清晰，等等。諸如此類問題，需要我們對培訓工作重新定位，理清工作重點。

第二，培訓模塊功能不完善。培訓中的功能模塊主要包括：培訓規(guī)劃、培訓費用預(yù)算、培訓需求調(diào)查、培訓課程庫、培訓講師庫、培訓執(zhí)行、培訓效果反饋與改進、培訓檔案管理等方面。一個完整的培訓體系，需要這些模塊的相互支撐。這些模塊下面又需要相應(yīng)的子模塊做支撐。比如培訓課程庫一項，需要擬定培訓課程開發(fā)和管理制度、培訓需求確認、培訓課程立項、指定課程開發(fā)人員和協(xié)調(diào)開發(fā)需要資源、項目開發(fā)跟進、課程評估與修訂、課程試講等等方面做支持。只有完善培訓的各功能模塊，才能更好的保證培訓工作的科學性，而目前，我們還沒有一個完整的體系，也沒有參照完整的流程去實施培訓工作。只有做細做深培訓，才能真正的保證培訓質(zhì)量，也才能體現(xiàn)培訓的專業(yè)性。

第三，培訓效果的問題。要衡量培訓效果怎樣，一直是培訓工作最關(guān)心的話題，也一直是培訓最難做的地方。其一，培訓很難量化，不能像做銷售或者其他有明確數(shù)據(jù)支持的工作一樣可以及時看到效果是變好還是變壞、變的幅度是多大，培訓工作的衡量無法剔除主觀評價的影響。如果要做到精細化，就必須構(gòu)建完善的培訓信息系統(tǒng)和檔案管理系統(tǒng)，而這投入的資源和成本又會很大。所以，需要尋找最優(yōu)的衡量培訓效果的方案。其二，影響培訓效果的相關(guān)因素很多，比如課程質(zhì)量、培訓是否有針對性和實用性、講師素質(zhì)、受眾的參與度、培訓后的監(jiān)督和改進等等，都會直接影響培訓的質(zhì)量。

第四，培訓針對性不強。這是大家普遍反映的一個問題。雖然我們轟轟烈烈的開展了很多培訓，但是大家都覺得實用性不強，不是大家最想學習的培訓內(nèi)容，同時也直接導(dǎo)致了大家對培訓熱情的降低，感覺都是“被培訓”。此外，由于缺乏相應(yīng)的其他的人力資源模塊的支持，比如說能力素質(zhì)模型，也很難做到按照崗位需求去培訓合適的人才。第五，培訓資源的分配存在問題。培訓資源重點應(yīng)該傾向于業(yè)務(wù)還是管理還是企業(yè)文化打造，是傾向于高層還是中低層，是傾向于內(nèi)部還是聯(lián)合外部專業(yè)機構(gòu)，都需要編制合理的基于調(diào)查的培訓費用預(yù)算，以保證把資源花在最需要的產(chǎn)出會最大的地方。而目前，這一方面，還不是很清晰。

第六，培訓師資及課程亟需加強。其實往往衡量一個公司培訓到底做的怎么樣的最重要的標準就是這個公司是否有自己成熟的專業(yè)的內(nèi)訓師隊伍和培訓課程資源。有好的內(nèi)訓師隊伍和課程資源，不但可以隨時在公司內(nèi)部開展培訓工作，迅速培養(yǎng)合格人才，同時也可以極大減少對外訓的依賴程度，降低培訓成本。但是目前，我們邀請過的內(nèi)部培訓講師，基本上都沒有經(jīng)過培訓，內(nèi)訓師的素質(zhì)參差不齊，一方面培訓的質(zhì)量大打折扣，另外一方面也影響了人力資源部聘請的內(nèi)訓師的專業(yè)形象。另外，沒有嚴格的培訓課程開發(fā)和管理制度和流程，不能統(tǒng)一管理現(xiàn)在的培訓課件，課件的質(zhì)量也無法保證。所以，這兩塊是以后我們做好培訓工作要重點關(guān)注的地方，只有把這兩個方面做好，才能保證培訓的真正落地和內(nèi)化。

第七，培訓沒有真正同員工職業(yè)發(fā)展通道相聯(lián)系起來。為什么要把培訓同員工的職業(yè)發(fā)展通道聯(lián)系起來？其一，就整體而言，培訓是人力資源的一個板塊之一，勢必不能脫離其他板塊而獨立存在。其二，只有真正的確立了以培訓結(jié)果運用為導(dǎo)向的人力資源管理觀念，才能為推動培訓工作提供內(nèi)在動力。員工不重視培訓的原因，除了可能培訓針對性不強的原因之外，還有一個就是員工缺乏學習的動力。而根據(jù)成人學習的基本規(guī)律，是主動學習的意愿和關(guān)注自身長期發(fā)展的能力偏少，被動接受和關(guān)注眼前效果偏多。如果能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬績效、晉升和發(fā)展等等其他人力資源管理的方面相掛鉤，將會極大推動員工主動學習的意愿，同時，也能夠很好地執(zhí)行公司對員工能力的培養(yǎng)，將員工自身的發(fā)展和公司的發(fā)展有效統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)員工忠誠度深化、員工個人能力極大提高和公司長遠目標的實現(xiàn)。而這也是目前很多培訓做得好的公司正在采用的方法。以上是我總結(jié)的目前面臨的問題。當然，可能有些不夠全面，也有可能還有一些沒有總結(jié)到。其實總結(jié)了那么多現(xiàn)在培訓工作中出現(xiàn)的問題，并不是要否定現(xiàn)在的培訓成果，我只是更好更深入地去做好培訓工作，以滿足大家的要求，不負領(lǐng)導(dǎo)的期望。只有分析清楚原因，才能更好的去探討解決和改進的方法。

二，優(yōu)秀的企業(yè)培訓體系應(yīng)該是什么樣的？

優(yōu)秀的公司都會選擇做好做深企業(yè)培訓，而同樣，培訓做得好的公司，也勢必會推動公司往更好的方向發(fā)展。企業(yè)培訓不只是人力資源部的事情，也需要公司各個業(yè)務(wù)部門的積極參與配合；同時，培訓也不是解決企業(yè)發(fā)展所面臨的問題的唯一手段，參訓者和公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對培訓效果抱審慎客觀的態(tài)度，否則容易出現(xiàn)轟轟烈烈搞培訓，急于看到效果，而沒有達到期望的時候又斷然否定培訓工作。培訓是一項長期的高投入，同時也是高回報的工作，應(yīng)把企業(yè)的培訓作為長期發(fā)展的項目，逐步推進，而不是急功近利，大起大落。

每個公司根據(jù)自己的實際情況不同，都有可能會有自己不同的培訓體系和培訓方式。但是有些培訓做的好的公司的培訓模式，也是可以為我們提供借鑒和參考的。所以，我們要立足自己企業(yè)的情況，同時也要大膽吸收最新的培訓信息，推動公司的培訓工作不斷前進。就我個人對培訓的接觸和自己的工作心得而言，我覺得一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓體系應(yīng)當包括以下主要方面：

第一，培訓體系設(shè)計具有科學性。主要是培訓體系的設(shè)計要結(jié)合企業(yè)的實際情況，培訓體系的各支撐模塊設(shè)計要科學，可操作性要強。要不斷吸收最新的企業(yè)培訓理論，及時武裝和改革落后的培訓理念。

第二，培訓工作要有規(guī)劃性。這種規(guī)劃，包括了基于人力資源規(guī)劃的長期培訓規(guī)劃做指導(dǎo)，又有中期和近期的培訓計劃做操做執(zhí)行。根據(jù)一般企業(yè)的規(guī)律，可做三到五年的長期培訓規(guī)劃，一到三年的中期規(guī)劃，一年左右的短期計劃。中短期計劃一定是依照長期規(guī)劃來制定的。所以長期規(guī)劃一旦確定，不能隨意更改，否則就將影響到培訓工作的具體操作了。長期規(guī)劃一定要指明企業(yè)的培訓方向，能夠給到的資源支持，以方便制定中短期的培訓執(zhí)行方案。第三，培訓工作要有前瞻性、針對性。現(xiàn)在企業(yè)的培訓主要是發(fā)現(xiàn)了問題，然后往往會通過培訓這樣一種方式去解決問題，具有一定的滯后性。但是，培訓做得好的公司，往往能夠在事前預(yù)知和了解到公司可能哪方面有短板，公司需要什么樣的培訓。以便于出現(xiàn)問題的時候能夠及時有合適的人才去解決問題。前瞻性的工作做得越好，培訓的反饋也就越好，培訓的效果也越難去評定。因為往往在事發(fā)前解決了問題，所以會讓大家一直覺得培訓沒有做多大的貢獻，這種隱性成效大家往往會不太注意，但這其實才是培訓的最高境界。當然，這只是比較理想的一種結(jié)果，事實上，大多數(shù)公司還是發(fā)現(xiàn)問題后才去做培訓來解決問題的。那這就需要積極了解培訓需要，努力做到員工想要學習的跟真正所學習到的相契合。這需要形成完善的培訓需求調(diào)查機制和習慣，做到一切以需求為目的，一切以能解決工作實際問題為目的，一切以能簡單快速高效低投入提高員工技能為目的。只有這樣的培訓才是員工所真正需要的，也是能夠保證顯性培訓效果的第一步。

第四，培訓要有經(jīng)費保障。俗話說“三月不讀書，智商低過豬”，我們都知道培訓的重要性，也認為培訓是提升自身能力的重要手段。但是往往由于培訓效果的不好具體衡量，而且效果往往是比較長的時間后才會顯現(xiàn)出來，所以往往導(dǎo)致我們認為培訓工作沒有成效，從而消減培訓經(jīng)費，凍結(jié)培訓資源和項目。事實上，要做好培訓，必須要有穩(wěn)定的資源投入，否則“巧婦難為無米之炊”，培訓工作也成了“紙上談兵”的工作了。一方面，既要保證合理的培訓經(jīng)費，另外，又要編制合理的培訓預(yù)算，做到經(jīng)費使用有規(guī)劃有重點。要根據(jù)參訓者的不同職級，不同崗位，不同需要，不同培訓發(fā)展計劃來制定費用預(yù)算，真正做到不浪費資源，好鋼用在刀刃上。

第五，培訓要有完整的體系做支撐。培訓工作要做好，需要有合理的培訓體系作保障。這點我后面詳述。同樣也需要人力資源的其他板塊的支撐。第一，我們要了解招聘板塊。招聘是我們接觸新同事的第一步。招聘時留下來的面試評價和記錄等資料，是了解新員工的基篇二：質(zhì)檢培訓整改方案 培訓質(zhì)檢實施措施

一、基本情況

目前，針對酒店培訓工作出現(xiàn)較多問題，人力資源部提出對培訓及質(zhì)檢的整改方案。望各部門予以配合，加強合作，共同出色完成酒店的各項培訓及質(zhì)檢計劃。

二、目前培訓、質(zhì)檢存在的主要問題（1）關(guān)于培訓計劃：

部門依舊存在未準時在每月25號向人力資源部提交月培訓計劃與月自檢計劃。各部門在已提交的培訓計劃中，培訓目的一項未填寫或填寫內(nèi)容模糊，培訓方向不明確。（2）關(guān)于周培訓總結(jié)：

各別部門依舊未按照人力資源部有關(guān)規(guī)定在每周五及時提交周培訓報告單。并且在培訓報告單中只附有簽到頁，未提交培訓內(nèi)容。培訓情況難以做出正確總結(jié)。（3）各部門培訓師

各部門未能與人力資源部進行有效溝通。導(dǎo)致培訓月主題培訓、人力資源部組織的培訓、各部門組織的培訓未能達到培訓要求。（4）新員工入職培訓

目前新員工入職培訓遲到、缺勤、早退情況嚴重。培訓過程中各別部門中途叫走培訓員工情況較為普遍。新員工培訓工程中睡覺、聊天、玩手機情況嚴重。（5）人力資源部組織的培訓

由人力資源部組織的主題活動月培訓、英語培訓、培訓師培訓未得到各部門的重視。缺勤、早退情況較為普遍。

三、整改措施

（1）各部門培訓計劃應(yīng)遵循主題培訓月內(nèi)容、酒店經(jīng)營情況、部門存在問題（技能、職責、服務(wù)理念）。要求部門對培訓內(nèi)容由淺及深、循序漸進。

（2）各部門每月25號必須提交本部門月培訓計劃及自檢計劃。人力資源部將于下月開始每月月中向各部門遞交關(guān)于下個月的培訓主題文件。（3）25號未能及時提交月培訓和自檢計劃的的部門，扣除部門管理人員考核表上相應(yīng)分值。（4）部門提交的月培訓計劃、自檢報告由人力資源部進行審核。不合格的月培訓計劃、自檢報告由人力資源部提出意見后發(fā)回部門，部門培訓師進行整改。

（5）每周如部門培訓計劃有變，則由部門培訓師通知人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。（6）每周五下午4點前部門培訓師提交部門培訓報告單，培訓報告單附詳細培訓內(nèi)容及培訓情況（參加人員名單、培訓課時數(shù)、對上次考核合格率及出勤情況）。（7）如部門考核未達到標準的員工，由部門內(nèi)部進行再培訓。

（8）培訓師響應(yīng)主題培訓月培訓主題，做相關(guān)的培訓計劃，組織部門內(nèi)部做主題培訓，并對部門員工進行考核。

（9）根據(jù)酒店營業(yè)淡、旺季的特點。酒店營業(yè)旺季期間一線部門培訓次數(shù)可做相應(yīng)調(diào)整（每月不得少于2次）。但希望部門減少培訓次數(shù)后，重視培訓質(zhì)量。

（10）由人力資源部開設(shè)的培訓也將根據(jù)酒店淡、旺季特點在時間上做相應(yīng)調(diào)整。但請各部門重視由人力資源部組織的相關(guān)培訓。如受訓人未參加此次培訓，人力資源部將扣除員工績效考核表上的分值。

（11）部門培訓師對部門培訓進行考核。培訓考核方法可選問卷調(diào)查法、座談會法、個別征求意見、中間檢查法、反饋信息。部門考核在最晚在每月第三周進行。人力資源部必須參加部門考核。部門考核完畢后向人力資源部報考核結(jié)果（員工考核成績）。人力資源部也將對各部門員工就培訓內(nèi)容進行抽查考核。員工抽查考核成績將納入員工個人績效考核表。

（12）請各部門管理重視新員工入職培訓。今后未參加新員工入職培訓、缺勤嚴重者、考試不合格者不予轉(zhuǎn)正。扣部門管理績效考核表上相應(yīng)分數(shù)。（13）各部門每周五必須向人力資源部交一周賓客意見。（14）各部門每周五必須向人力資源部交本周賓客意見分析。

（15）每月底把上次質(zhì)量分析會未解決的涉及本部門的問題再次進行分析，落實更改情況。存在問題的部門每周五報人力資源部已經(jīng)整改問題的比率、未整改問題的比率及相應(yīng)問題的解決方案。

（16）一線部門（餐飲、客務(wù)）需每天整理賓客意見，若出現(xiàn)投訴事件或是特殊事件需做分析，分析內(nèi)容（對此次事件的簡單概述、事件發(fā)生的原因、處理方法、最終結(jié)果），經(jīng)過部門經(jīng)理審核簽字后送至人力。（17）如有賓客向部門提供對酒店經(jīng)營有發(fā)展有意義的寶貴意見，請部門對此意見進行分析，并于每周五以電子版的形式交人力資源部。（部門經(jīng)理需審閱）

（18）人力資源部會根據(jù)各部門報送的月度自檢計劃進行質(zhì)檢，除常規(guī)質(zhì)檢內(nèi)容外，還會根據(jù)主題活動的內(nèi)容進行質(zhì)檢，并抽查員工相關(guān)主題月知識（抽查內(nèi)容為每月主題活動月培訓內(nèi)容于酒店周邊設(shè)施）。望各部門配合人力資源部做好質(zhì)檢工作，在需要的情況下希望部門管理人員陪同質(zhì)檢。（19）各部門管理人員應(yīng)加強對員工管理，做好對本部門員工的督導(dǎo)于檢查，針對員工服務(wù)、業(yè)務(wù)技能，禮儀禮貌等方面。

（20）各部門需在晨會上匯報當天質(zhì)檢內(nèi)容，人力與質(zhì)檢小組成員會根據(jù)各部門匯報的內(nèi)容進行重點質(zhì)檢，質(zhì)檢結(jié)果將于次日晨會上匯報。（21）銷售部、餐飲部（中西餐于宴會預(yù)定）、客務(wù)部、餐飲部會議室，需對每次大小會議期間客人提出的意見建議、投訴事件、特殊事件進行收集整理，并對投訴和特殊事件進行分析。（內(nèi)容為事件的簡要概述、發(fā)生此次事件的原因、處理方法、最終結(jié)果）

（22）在日常質(zhì)檢中若發(fā)現(xiàn)員工有違紀、著裝、服務(wù)或是抽查相關(guān)培訓與酒店基礎(chǔ)知識不合格者，人力資源部會以文字形式上報給各部門經(jīng)理，并按規(guī)定在員工考核表上作出相應(yīng)的扣分。

人力資源部 2012-7-26篇三：教育培訓工作中存在的問題及改進措施 員工教育培訓工作中存在的問題及改進措施 未進行每月統(tǒng)計一次動、靜密封點泄漏率

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中,企業(yè)員工的綜合素質(zhì)是決定企業(yè)管理工作開展的關(guān)鍵, 加強職工教育培訓已經(jīng)成為影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重要因素之一。因此要想提高企業(yè)的整體競爭力，就必須強化職工隊伍素質(zhì)，注重職工教育培訓工作的開展,才能有效促進現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。雖然有好的措施、好的思想，但并不一定能轉(zhuǎn)換成為好的行動，起到好的效果。我們要按照科學發(fā)展觀和職工教育培訓的有關(guān)要求，緊密聯(lián)系實際，找出當前職工教育培訓存在的問題及問題的癥結(jié)，如何加以改進，并具體抓好落實。

一、培訓工作認識不到位。隨著安全管理力度的不斷加大，“安全第一”的理念根植人心，職教培訓工作也隨之發(fā)生了變化，但在認識上還有待進一步提高。一是部分車間的管理者輕視和忽視教育培訓工作，只是簡單地把它當作一項軟任務(wù)，沒有把這項戰(zhàn)略任務(wù)提到應(yīng)有的高度去認識，在心理上重視不夠。說起來重要，忙起來不要，認為教育培訓工作走形式，走過場，浪費時間、精力、財力、物力；認為有那個學習時間還不如抓點實際生產(chǎn)上的工作，不能妥善處理安全生產(chǎn)與職工學習之間的矛盾。二是在安全生產(chǎn)過程中，職工素質(zhì)參差不齊，年齡偏大的職工，不愿學，存在得過且過現(xiàn)象；有一定基礎(chǔ)的職工不勤學、不深學。僅僅使自己停留在應(yīng)付階段，認為不違章違紀、問題不在自己就足矣；部分年輕職工缺乏學習動力，對規(guī)章制度、職業(yè)技能、質(zhì)量標準、管理規(guī)定等應(yīng)知不知，應(yīng)會不會；認為上班這么辛苦，學不學一個樣，不能正確看待工作和學習的關(guān)系。

二、班組日常學習監(jiān)管力度不夠。年初結(jié)合生產(chǎn)部門各個工段的工作性質(zhì)及階段性重點工作，制定詳細的學習計劃，建立嚴格的學習制度，在具體的實施過程中，車間的監(jiān)管力度需要進一步加大。沒有真正地利用職工業(yè)余時間，組織職工進行培訓學習；而對于那些能夠按照要求認真進行學習的工段，一般只把學習重點放在業(yè)務(wù)理論方面，而忽視了對作業(yè)指導(dǎo)書內(nèi)容的強化學習。每周五下午的業(yè)務(wù)學習安排流于形式，不能真實反映班組學習現(xiàn)場的實際情況。

三、培訓內(nèi)容針對性不強。平時的培訓工作中，我們旨在培訓，卻忽視了內(nèi)容是否符合現(xiàn)場的實際要求，缺乏針對性。

四、培訓的考核力度不嚴。為了進一步加強職教培訓工作，提高職工隊伍素質(zhì)，公司制定了詳細的規(guī)劃，明確了具體的目標，建立了嚴格的制度，但在具體實施過程中，則失之于寬，失之于軟。個別員工對日常業(yè)務(wù)學習的重視不夠，消極應(yīng)付考試，造成考試不及格，給予罰款50元的處罰，若在下一季度的考試中順利通過再重新給予返還。在培訓過程中，很多時候都是強調(diào)自覺遵守紀律的多，監(jiān)督檢查的少。對于缺課僅僅是提醒警告，之后對缺勤學員也未作任何處理、未加任何考核，導(dǎo)致培訓質(zhì)量參差不齊。對參培學員的人員要求不嚴。在安排職工參加各類培訓的工作中，很多時候都未能明確培訓對象，致使那些關(guān)鍵崗位上真正需要培訓、需要充電的職工往往不能得到及時有效地培訓。

五、兼職教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。一是講課內(nèi)容、形式上需要進一步提升。教師在課堂教學中，讓人總覺得在那上課，兩個字：沒味。二是對各類教育培訓的規(guī)劃需要進一步提升。各個崗位到底需要哪些方面的知識，應(yīng)該達到什么樣的培訓目標，以及是否達到等等，應(yīng)該說沒有一套完整的預(yù)測和考核標準。針對職工教育培訓上的這些問題，需要我們找準產(chǎn)生問題的原因，制定可行措施，從源頭上治理，在整改中檢驗。主要途徑有以下幾點：

1.進一步提高認識，加強引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變教育觀念。一是要把教育培訓看成是推進段安全生產(chǎn)全面發(fā)展的過程，把教育培訓與職工的內(nèi)在成長統(tǒng)一起來，激發(fā)教育培訓的內(nèi)在動力，充分調(diào)動全員教育培訓積極性。二是要把著力點集中在提高職工的綜合素質(zhì)上，從提高業(yè)務(wù)學習的認識入手，潛移默化，發(fā)揮積極作用，上下同心，共同傳播學習新知識、新技術(shù)、新標準。三是大力弘揚職工身邊涌現(xiàn)出的“業(yè)務(wù)之星”、“技術(shù)能手”、“崗位標兵”等典型事例，以學習為起點，促進職工對業(yè)務(wù)知識的學習和理解。四是適時組織一些業(yè)務(wù)精英傳業(yè)授道，把學與練、學與用、學與比運用在實際工作中，落實到施工作業(yè)的全過程，使職工學習業(yè)務(wù)技術(shù)成為一種習慣、一種時尚、一種榮譽。

2.加大抽查力度，督導(dǎo)學習，營造良好氛圍。一是要把電話抽查、現(xiàn)場檢查工作常抓不懈，循序漸進，積極引導(dǎo)職工規(guī)范日常作業(yè)標準。采取多種形式，開展學技練功，把作業(yè)標準化、規(guī)范化作為提高作業(yè)質(zhì)量和作業(yè)安全的途徑。二是要在營造學習型班組和學習型職工的氛圍上下功夫，特別是在施工任務(wù)緊，工學矛盾突出，職工對業(yè)務(wù)技術(shù)淡化的關(guān)鍵時期，結(jié)合季節(jié)特點、設(shè)備特點、施工特點和職工的關(guān)注點，堅持把業(yè)務(wù)技術(shù)、安全責任、質(zhì)量效益放在第一位，切實為提高職工業(yè)務(wù)技能搭建平臺、暢通渠道。

3.精選培訓內(nèi)容，采取靈活形式，增強培訓的針對性。新形勢、新任務(wù)面前，在今后的培訓工作中，針對不同層次、不同工種性質(zhì)的實際需要，精心設(shè)計培訓班次和培訓內(nèi)容。從提高學習能力、應(yīng)對能力和創(chuàng)新能力等切實增強教育培訓的針對性和實效性。深化培訓方法，每月一考與當月任務(wù)一致，每季一評與安全目標一致，充分展現(xiàn)職工的業(yè)務(wù)水平。

4.嚴格落實考核機制，激勵驅(qū)動，確保作用發(fā)揮。我們要緊緊圍繞職工的生產(chǎn)勞動過程、規(guī)章制度執(zhí)行、質(zhì)量標準的落實、業(yè)務(wù)技能發(fā)揮、日常業(yè)務(wù)學習等方面，堅持每月對新職人員進行重點補強培訓，結(jié)合其工種性質(zhì)，使其熟練掌握本崗位應(yīng)知應(yīng)會、必知必會內(nèi)容，提高其業(yè)務(wù)基本技能水平。5.發(fā)揮職教優(yōu)勢，促效保安，打造雄“師”隊伍。一是教師隊伍要進一步加強督促業(yè)務(wù)學習，對各類管理辦法要精敲細究，沉下身子，經(jīng)常深入生產(chǎn)一線，不斷探索，積累實踐經(jīng)驗，確保理論與現(xiàn)場不脫節(jié)；二是在具體的教育培訓實施過程中，要嚴格按照培訓規(guī)劃要求，安排好培訓班次，精心安排課程，加強教學管理，改善辦學條件。授課教師要積極改進授課方法，采用互動式教學方法，不斷提高師資水平，提高教育培訓質(zhì)量。

面臨新世紀的新形勢和新任務(wù)，加強培訓學習比以往任何時候都更為重要和迫切，要使職工教育培訓主渠道能充分發(fā)揮其主陣地的作用，對職工隊伍的理論素養(yǎng)、知識水平和業(yè)務(wù)本領(lǐng)也提出了相應(yīng)的、新的、更高的要求，這就需要我們大力實踐推行，結(jié)合我公司整體發(fā)展狀況，加強適應(yīng)性培訓，努力把職工培養(yǎng)成適應(yīng)當前經(jīng)濟發(fā)展，業(yè)務(wù)能力強，工作效率高的人才，以高度的責任感將職工教育培訓工作推向一個新的臺階。

管理部 2014.7.25

第四篇：干部培訓方案

宜昌市第三中學干部暑期培訓工作方案

2013年7月,學校組建了新一屆干部隊伍，為了加大宜昌三中干部的培訓力度，確保我校干部隊伍的可持續(xù)發(fā)展，增強干部在學校管理中的執(zhí)行能力，提高中小學校的整體管理水平，結(jié)合我校的實際情況，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以十八大重要思想為指導(dǎo)，以提高干部思想政治素質(zhì)和管理學校的能力為重點，進一步樹立和落實科學發(fā)展觀，努力培養(yǎng)一批具有較高政治理論素質(zhì)和開拓創(chuàng)新精神，掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，懂教育、善管理、作風優(yōu)良的高素質(zhì)的干部隊伍，為提高學校基礎(chǔ)教育的質(zhì)量提供堅實的組織保證。

二、培訓目標

進一步提高學校的干部整體素質(zhì)及組織實施素質(zhì)教育的能力和水平，從而推動學校各項工作健康發(fā)展，造就一批德才兼?zhèn)洹⒂掠趧?chuàng)新、管理能力強的高素質(zhì)的干部隊伍。

1、提高學校干部的政治理論修養(yǎng)和政策水平，熟悉國家的教育政策和法規(guī)，提高科學管理學校的能力和水平。

2、掌握現(xiàn)代教育科學理論和新課改背景下學校教育科學研究的基本知識和方法。

3、加強對干部的學習意識和研究意識的培養(yǎng)，提高干部的可持續(xù)發(fā)展能力。

三、培訓時間、方式以及培訓對象

（一）培訓時間：2013年8月12日至2013年8月13日。

（二）培訓方式

1、指導(dǎo)自學，培養(yǎng)自學能力.2、集中輔導(dǎo)、突出重點，增強培訓的實效性

3、活動引領(lǐng)，提升學員的教育教學和管理能力能力

（三）培訓名單

王濤 李紹山 徐偉 羅運寬

肖濤 龔春云 付紅 喻華 姚少萍 陳鴻蘭 洪金玉

姜菁菁 羅莉 雷源 秦啟明 陳卓(因公外出)

組織協(xié)調(diào): 肖濤 秦啟明

后勤保障: 喻華 龔春云

四、培訓內(nèi)容

作為中小學校的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們不僅是一線教師，又肩負管理者的責任，所以必須在提高 教育科學理論素養(yǎng)的同時提高其學校管理理論素養(yǎng)，這樣能既引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展又能進行科學的教育教學管理。培訓內(nèi)容主要包括三個板塊：

第一板塊：集中學習,王濤校長作主旨講話

第二板塊：集中自學《學校管理者的五堂必修課》一書

第三板塊：集中學習，思考新學期崗位工作思路，思考教育現(xiàn)代化背景下學校管理及其管理改革，選取自己最得意的管理行為撰寫論文。

五、完善制度、確保陪訓效果

在培訓過程中，學校根據(jù)培訓內(nèi)容對培訓進行全過程考核，對培訓質(zhì)量進行及時反饋，不斷改進培訓工作，干部培訓任務(wù)完成后，要進行檢查、評估、總結(jié)，通過加強制度管理，確保培訓質(zhì)量。

宜昌市第三中學

2013年8月10日

第五篇：工作整改方案

2017第一季度考核整改方案

2017年第一季衛(wèi)計局組織考核組對我院工作督導(dǎo)考核，督查組在肯定成績的同時針對存在的問題提出了具體的整改意見，這次督導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)存在的主要問題有：

鄉(xiāng)村“兩個門診”建設(shè)不規(guī)范；孕產(chǎn)婦建卡與檔案數(shù)不吻合，早孕建冊率和產(chǎn)后訪視率低；0-6歲兒童健康管理登記與隨訪表不吻合，抽查部分檔案失訪，新生兒訪視率低；0-3歲中醫(yī)藥健康管理檔案欠真實性。艾乙梅母嬰傳播項目：無艾梅乙母嬰阻斷項目專項工作計劃，未成立領(lǐng)導(dǎo)小組；項目工作的督導(dǎo)記錄缺乏真實性。增補葉酸項目：無高危待孕花名冊；未開展增補葉酸項目隨訪工作；培訓內(nèi)容不全，如無培訓小結(jié)；無信息管理制度。住院分娩補助項目：項目負責人對住院分娩限價標準不知道；住院分娩補助名單未進行公示；對縣外住院分娩數(shù)和補助人數(shù)不清楚。

通過對存在問題進行整改

1、結(jié)合我院實際情況改善“兩個門診”規(guī)范，使之設(shè)置規(guī)范

2、對村醫(yī)進行報表各項填寫及資料完善培訓，對于保健手冊跟報表應(yīng)同時進行，必須真實符合邏輯。由我院相關(guān)負責人負責監(jiān)督改正，同時本院領(lǐng)導(dǎo)對本院相關(guān)負責人也要進行監(jiān)督其改正，使其報表跟手冊相吻合。

3、對院內(nèi)相關(guān)人員和村醫(yī)進行定期培訓，院內(nèi)利用趕集天人員居多在街上以發(fā)放宣傳單的模式對群眾進行大力宣傳，村醫(yī)每月在本村定期組織相關(guān)人員進行大力宣傳，醫(yī)院跟村醫(yī)兩者宣傳相結(jié)合可以提高目標人群對“三病”的了解，隨之“三病”篩查人員增多群眾知曉率也增多。

4、對院內(nèi)相關(guān)人員和村醫(yī)進行定期培訓，做好高危待遇花名冊登記，院內(nèi)可以利用趕集天人員居多在街上以發(fā)放宣傳單的模式進行大力宣傳，村醫(yī)每月在本村對目標人群進行大力宣傳，醫(yī)院跟村醫(yī)兩者宣傳結(jié)合使目標人群對葉酸的了解增多，從而葉酸的發(fā)放數(shù)量增多、知曉率、服用率、依從率也隨之提高。

5、因為本院條件有限使的各方面設(shè)備欠缺，所以很多鋪助項目無法開展，但本院已經(jīng)組織相關(guān)人員前往縣醫(yī)院學習，待學習歸來我院盡快添置設(shè)備開展并完善各項檢測工作。

6、住院分娩資料收集好后及時上交衛(wèi)計局基婦科負責人，使住院分娩補助項目達到要求、資金及時發(fā)放到位，同時對補助名單進行公示。

7、本院相關(guān)人員積極參加培訓，加強自身兒童營養(yǎng)性疾病欠缺知識學習，再組織村醫(yī)培訓學習，利用平時定期做體檢時對兒童進行營養(yǎng)性疾病監(jiān)測管理。

8、結(jié)合村醫(yī)增加對本轄區(qū)的目標人群進行管理，定期進行上門或者通知到本院做早孕檢測，也提高早孕建冊率，對于做早檢的人員都要進行血紅蛋白跟尿蛋白測定，并告知其結(jié)果，及時

完善相關(guān)資料。