第一篇：1管好員工就靠這幾招

管好員工就靠這幾招

4.18 今日分享：[管理員工需要樹立權威] 管理者要想管好員工樹立權威是必需的。這里所說的權威不能單純地理解為“權力”，他更多的應該是管理者的魅力，也就是你的氣場，能夠讓員工自覺地服從你、尊重你、追隨你。不能依靠外表嚇唬人，樹立權威需要動一番腦筋。這里給大家分享幾個常用的招數(shù)：練就自己的長項、主動出手擺平一些難題、給員工留面子、做幽默的管理者、任何時候都要顯得從容不迫。

4.19 今日分享：[關心員工有方法] 昨天各位都分享了在員工管理中管理者自身能力提升的重要性，其中也提到關心員工的問題，那么今天我們分享討論的主題就是如何關心員工。

說到關心員工，就需要我們的管理者不斷地關心員工的生活，敢于說真話、動真情、辦實事，滿足員工的物質需要、關心員工的精神生活和心理健康，提高員工情緒控制力和心理調節(jié)力。對于他們事業(yè)上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”，要給予及時“治療”、疏導、繞彎子、解扣子，以解決員工的后顧之憂。

那么具體怎么去關心員工呢？《管好員工就靠這幾招》告訴我們有以下方法:常和員工交流，了解員工真實需求；當好“家長”角色，為員工謀福利；記住員工名字，常給員工驚喜；重視員工家事，常去員工家看看…… 4.20 今日分享：[批評員工的絕招] 人性化管理員工沒有錯，但永遠都不能承諾放棄“武力”。凡事都有限度，只執(zhí)其一端必然導致另一端的失控。適時的、恰到好處的批評可以令一些違規(guī)者或者“刺頭”有所收斂，從而改正錯誤。

批評一定要講藝術。批評員工之前進行自我批評、能夠給予正確引導、先禮后兵、用紀律約束員工、賞罰分明、以理服人等等都是常用的一些方法。4.21 今日分享：[員工日常管理] 員工日常管理也是“員工管理”這個大課題的重要方面。明智的管理者對員工應該在日常工作中嚴加管理、精心培養(yǎng)，把員工的成長看成是自己的成績，把員工的失誤看成是自己的過錯；聰明的員工應竭盡全力支持管理者的工作，維護管理者，把管理者的錯誤看成是自己的恥辱，把管理者的進步看成是自己的光榮。只有這樣，才能形成戰(zhàn)無不勝的強大合力。

讓員工感到自己很重要、工作標準要透明、給員工分配工作的技巧、要嚴明工作紀律、對員工不要苛求完美、提倡節(jié)儉反對奢侈、行動勝過一切說教、營造和諧的工作氛圍、讓員工的人格與工作相匹配、開會就一定要解決問題。4.22 今日分享：[如何給員工授權] 合理授權是指上級管理者把本來屬于自己的一部分權力委授給下級，指明工作目的和要求，并為其提供必要的條件，放手讓下級努力完成工作任務的一種領導方法。在授權關系中，授權者對下級保留有指揮權和監(jiān)督全，最后要考核下級的工作成果，但下級如何具體開展工作，如方法、措施、步驟等，上級一般不予干涉；而被授權者對上級負有報告和完成任務的責任。合理授權是保證管理者成事的分身術。

關于怎么去授權，權力應該授到什么程度，仁者見仁智者見智，有一說是，下放權力首先得找對人，然后根據(jù)任務需要及這個人的特點有計劃性、適時地放權，管得少就是管得好、不要死抓權力不放、授權給員工的四種技巧、讓員工自己做決定、授過程中給予員工足夠的自主，對結果監(jiān)督。4.23

今日分享：[如何與員工溝通] 前面分享中各位也提到對待員工需用“心”，這也是與員工溝通的基本前提，通常情況下，要想達到溝通的目的，需要讓員工了解真實情況，認真聽取員工的建議，鼓勵不同意見，給予一定的沉默時間（批評員工時，適當?shù)某聊軌蚱鸬健按藭r無聲勝有聲”的作用），寬容對待偏見，適時給予反饋。4.24 今日分享：[激勵員工的絕招] 稱贊是一種激勵，潑冷水也會是一種激勵。有效的激勵是建立在相應激勵機制基礎上的。對于員工來說，工作做好了有獎勵，工作做久了有休息，自己的特長興得到了發(fā)揮，這就是一種激勵。對于管理者來說，激勵員工需要把期望值設得高一些，能夠激發(fā)員工的主人翁意識。4.25 今日分享：[評價員工工作的絕招] 評價員工的工作要從實際出發(fā)，根據(jù)考核的結果和員工的綜合表現(xiàn)進行公平、公正、公開的評價。評價員工需及時，及時肯定員工的成績，及時批評員工的過錯。評價員工需注意，必須掌握客觀材料，比如工作完成情況、顧客的抱怨或贊揚等。4.26 今日分享：[員工考核]員工的工作表現(xiàn)不能單以感覺加以評判，績效考核是基于事實的，考核維度包括員工品德、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，每一個維度又會有不同的考核指標。沒有準確而公正的考核，批評和表揚就失去了基礎。

4.27 今日分享：[團隊建設] 一個團隊就像一只木桶，能盛多少水取決于最短的那塊，因此要提高木桶容量最有效的辦法就是設法加高最低木板的高度。

讓團隊成員保持個性并充分發(fā)揮他的特長，讓團隊中每個成員了解團隊目標并明確責任

分工，懂得鼓舞團隊的士氣、提高員工的自信心，把握團隊中能力強、有感召力、有創(chuàng)造力等特點的員工以達成團隊目標。

4.28 今日分享：[解決員工沖突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定會有沖突的時候。沖突的含義很廣，它既包括人們內心的動機斗爭，比如要對一件事情進行抉擇；也包括外在的實際斗爭，比如爭吵、打架等。從管理心理角度來說，可以把沖突看成是員工與員工之間、員工與組織之間的目標、認識或情感的互不相容。

“手表定律”會給到管理者一些解決沖突的啟示：不同時設置兩個不同的目標、不同時選擇兩種不同的價值觀、不同時采取兩種不同的管理方法。另外，萬一沖突已起，解決的額辦法通常有協(xié)商法、上級仲裁法、拖延法、和平共處法、轉移目標法及教育法。當管理者與員工發(fā)生沖突時，有效減少員工抵觸情緒的做法是：強調對員工實施控制的價值、避免武斷或懲罰性的標準、目標數(shù)字化、對其他員工的控制措施也要嚴格并堅持實行。4.29 今日分享：[解雇員工的方法] 理論上講，凡是破壞了公司某些規(guī)定并且造成極其惡劣影響的員工，凡是不能勝任本職工作的員工都應該被毫不猶豫地解雇。解雇員工也需要技巧，掌握這些技巧，可以避免雙方之間的尷尬，給雙方都留足面子：讓其他公司“挖”走他們，暗示他們自己辭職，選擇合適的時機，說明解雇的原因，給他調崗機會。4.30 今日分享：[解雇面談的技巧] 管理者在解雇員工時也要注意說清楚原因，這樣可以避免不少麻煩。一是面談內容重點放在員工的工作績效上或行為上，舉例確實，避免使用像“不負責任”、“不可靠”等帶有價值判斷色彩的字眼；二是面談的時間要短，談話的時間越長，管理者就愈有可能說出以后會后悔的話；三是面談時要清楚、堅定地表達你的意思，以免產(chǎn)

生任何誤會或不實的希望，但是還是要顧及員工的感受；四是管理者在擺正自己位置的同時，也要了解被解雇人員的思想和感受，以及該員工對公司的看法。5.1 今日分享：[管理年輕員工] 年輕人的力量是無窮的，年輕人的創(chuàng)造力是無限的，年輕人的熱情也是無盡的，但是他們對工資、住房、人際關系、福利待遇等工作各方面的因素也變得越來越挑剔，因此需要根據(jù)年輕的人的這些特點去培養(yǎng)管理他們。首先給他們一個充足的圓夢空間；其次給予年輕人積極的引導和鼓勵；另外以寬容的態(tài)度對待年輕人的錯誤，多給一些成功的經(jīng)驗。5.2

今日分享：[管理缺勤員工] 一是加強考勤方面的規(guī)定，二是堅持懲罰制度，三是設立一些適當?shù)莫剟钊诘闹贫?，四是盡量找出員工缺勤的原因，然后對癥下藥。對于第四點，例如該員工是因為自己家人生病缺勤，則管理者需要提供幫助；如果該員工是因為蓄意搗亂缺勤，則管理者只能用嚴厲的手段了。5.3 今日分享：[管理斤斤計較員工] 斤斤計較的人只是心里對一些小事的得失看得過重，他們只對個人法定的職責感興趣，而職責以外的事情似乎與他們無關。正是因為這樣的心態(tài)，決定了你必須改變這種人的行為，讓他們投入到親密友好的組織生活中來。可以采取以下幾種措施：以身作則；讓集體幫助他；鼓勵熱心行為；在正式場合明確提出員工的工作不只限于規(guī)定范圍之內；最為極端的幫助方法是直接交談，告訴他這樣做不可取。5.4

今日分享：[管理有個性員工] 有一種人，他們天生不合群或者追求時尚展示自我是他們的口號，這些員工大多數(shù)時候還不屬于爭端的制造者，但是他們冷僻的性格或者犀利的言

語常常會給群體帶來一些消極影響。對于這樣的員工，首先不要放棄對他們的希望，在任何情況下要像對待其他員工一樣對待他們，這就需要管理者的寬容大度。其次，對這類員工也不要顯得過分熱情，日常中保持一般的工作關系就可以了，在他真的需要幫助的時候再“雪中送炭”。最后，尋找交往的突破口，“對癥下藥”，打破彼此的僵局。當然，如果他們的行為快要越界時，還是需要適當提醒。5.5 今日分享：[目標要看得見摸得著] 要達到目標，就像上樓一樣，不用梯子，一樓到十樓是絕對蹦不上去的，相反，繃得越高，就會摔得越狠。必須是一步一個臺階地上去。就像山本田一（1984年東京國際馬拉松世界冠軍）一樣，將大目標分解為多個易于達到和看得見的小目標，一步步腳踏實地，每前進一步，達到一個小目標，使他體驗到了“成功的感覺”，而這種感覺又強化了他的自信心，并將推動他發(fā)揮潛能去達到下一個目標。

5.6 今日分享：[讓員工有不斷充電的機會] 重視給員工充電，把企業(yè)建成一個學習型組織，是企業(yè)提高核心競爭力、獲得發(fā)展的不二選擇。

員工需要培訓，一方面是他們必須學會使用新技術、更新舊技術；另一方面是他們需要接受一些時代的新氣息，新觀念。

對于培訓的目的，一般來說無外乎以下幾種：提高專門業(yè)務能力，培養(yǎng)經(jīng)營管理能力，擴大視野和形成良好人格 5.7 今日分享：[使員工認同企業(yè)文化] 文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)良性發(fā)展需要團隊成員達成共識，共同行動，而企業(yè)文化的作用就是幫人們達成共識。文化的力量如此巨大，我們如

何構建高效有力的團隊呢？首先，用愿景、平臺吸引人。給團隊愿景，讓團隊成員知道我們企業(yè)未來五年、十年的目標。其次，用事業(yè)凝聚人才。設計好職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和目標。最后，讓每個員工有夢想。讓員工在企業(yè)文化的熏陶下成長，充分認同企業(yè)的核心價值觀，與企業(yè)共同發(fā)展，贏得員工和公眾的信賴、贏得同行的尊重。5.8 今日分享：[如何管理“90后”員工] 首先，對新生代員工要欣賞。90后員工有創(chuàng)新意識，只有發(fā)現(xiàn)了他們的優(yōu)點，才能真正地理解和包容他們，進而管好他們。其次，找到他們認可的榜樣。再次，把命令變?yōu)橐龑АＳ闷降鹊纳矸萑υ挘ㄟ^引導、疏通來處理問題，管理者要成為教練、咨詢師、導師、資源提供者。最后，從改變溝通方式開始。新的溝通方式比如微博、微信等，可以通過百家之言傳遞理念，疏通感情。5.9 今日分享：[為什么員工執(zhí)行總是不到位] 員工執(zhí)行力差的五大原因：一是員工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起來不順暢，四是不知道干好了有什么好處，五是知道干不好沒什么壞處。

解決方法。

1、找出“凡事不用老板交代”的員工，這樣的員工會積極開動大腦，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使領導滿意。

2、嚴格流程，凡事按流程執(zhí)行，保證工作質量。

3、強化制度監(jiān)管，約束員工按流程執(zhí)行。

4、杜絕消極抵觸，增強員工的責任心。

5、防止斷章取義，讓員工全面了解工作任務。

6、目標要明確，讓員工知道達到目標的好處和達不到目標的壞處。5.10 今日分享：[如何提高員工的整體凝聚力]

1、給予員工全體合一的認同。在談及任務目標時強調“我們”、“我們這個部門”或者“我們這個團隊”，如此使員工感覺到他們在同

一陣線。

2、強調團隊的重要性，關注團隊整體目標的達成情況。

3、對團隊中優(yōu)良的員工行為給予認可褒獎。

4、除個人激勵之外，實施團隊激勵的措施。

5、心理上與員工保持親近，了解他們的感受。5.11 今日分享：[如何管理企業(yè)中的“野馬”]如果你現(xiàn)在沒有遇到，也許將來也會遇到：一個才華橫溢、能力超群卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，并與團隊中的成員界線分明……這就是團隊中的“野馬”。駕馭“野馬”的方法：一是挖掘“野馬“的潛在才能，督促改正那些毛病；二是認真和”野馬“交談，幫助他融入團隊；三是調整”野馬“的工作，既不必要求他一味循規(guī)蹈矩，也能夠發(fā)揮他的潛能；四是運用的團隊的壓力，忍痛割愛。

第二篇：這輩子就靠這幾個笑話了

這輩子就靠這幾個笑話了 1：有一個犯人被執(zhí)行槍決,因子彈是造假廠生產(chǎn)的,第一槍沒打出去,第二槍也沒打出去,接著第三槍第四槍...那個犯人哭了說:“大哥,你掐死我吧 ,這太他媽的嚇人了?！?/p>

2： 軍訓時，一個男的暈倒了，許多人圍著。外面有個男生很有經(jīng)驗地喊：“掐人中！掐人中！”離那個男的最近的一個女生，思考了半天，下了很大決心的樣子，準確地掐住了暈厥男的JJ。

3：一女子在食人族的追擊下，跑進一條死胡同，由于驚嚇，尿濕了褲子。食人族見狀大罵：“真可惜，湯都弄撒了！”

4： 老公:現(xiàn)在幾點？

老婆:十點。

老公:整嗎?

老婆:太早了吧,別人都沒睡呢！

老公:我是問是十點整嗎?

老婆:十一點吧

5：小白兔一大早就高高興興的出門了，走著走著遇到了大灰狼，大灰狼一把抓住小白兔 啪啪！抽了它兩個大嘴巴，然后說：“我叫你不帶帽子！”

第二天，小白兔戴上帽子又出門了，走著走著又遇見了大灰狼，大灰狼又一把抓過小白兔 啪啪！抽了它兩個大嘴巴：“我讓你帶帽子！”

小白兔非常郁悶，就跑到老虎那里去投訴大灰狼，老虎聽了小白兔的投訴說，你放心好了，我會幫助你的。

老虎找來了大灰狼對他說：“老狼，咱倆是多年的好朋友了，今天上午小白兔來投訴你，說你沒事找事老是欺負它，你看你能不能換個理由揍它，比如你可以說?兔子，你去給我找塊肉來！?要是它找來肥的你就說你要瘦的，要是它找來瘦的你就說你要肥的，這樣你不就又可以揍它了嗎？要不你就讓它幫你找母兔子，它要找了豐滿的你就說你喜歡苗條的，它要找了苗條的你就說你喜歡豐滿的！”老狼聽了以后十分高興，連夸老虎聰明?？墒撬麄兊膶υ拝s被在房子外面鋤草的小白兔聽見了，小白兔十分生氣！

第三天，小白兔又出門了，又在半路上遇見大灰狼，大灰狼說：“兔子，你去給我找塊肉來！”

小白兔說：“你要肥的還是瘦的?！?/p>

大灰狼皺了皺眉頭，笑了笑心想，還好還有第二招：“算了算了，不要肉了，你去給我找個母兔子來。”

小白兔說：“你喜歡豐滿的，還是喜歡苗條的？”

大灰狼愣了一下，啪啪抽了它兩個大嘴巴“我叫你不帶帽子！”

6：從前有一個小販，夜里住進了一家旅店，開店的是母女倆，說是旅店其實就是一間屋，一個炕中間用席子隔開，客人睡外面，娘倆睡里面。

睡到半夜，小販按捺不住將JJ伸到了席子里面將老板娘捅醒了，老板娘一把抓住了小販的JJ，回身把女兒叫醒說：

“閨女，抓住它。”

“什么東西”女兒問，老板娘說“耗子，耗子，我去拿刀去宰了它”。老板娘下炕去那家伙，突然女兒叫了一句“別找刀了，已經(jīng)死了”。老板娘問“怎么死了？？” 女兒說“腦漿子都出來了！!”

7： 中午和宿舍一兄弟到食堂吃飯，發(fā)現(xiàn)旁邊餐桌有位低胸勁爆、身材火辣的MM！

我不由得多看了幾眼，然后壓低聲音對兄弟說：“考你道常識題，世界上最大的大象有多重？ A：1噸；B：2噸；C：3噸；D：4噸；E：5噸；F：6噸?！?/p>

他想了一會，然后皺著眉說：“好像是C吧？”

我小聲告訴他：“錯，是F～”

他一聽立刻高聲反駁道：“我日！哪有那么大啊！”

這時，那個MM突然起身，沖我們罵了句：“無聊！色狼！”

然后轉身走了……

8： 古代，如果想知道一個山洞有多深，一般都會往里面投石頭，然后根據(jù)聲音估計洞有多深。這天，一人在山上閑逛，發(fā)現(xiàn)有個山洞，他就開始琢磨這洞有多深，恰巧他身邊有塊巨石，于是他就找來一根木棍利用杠桿原理把石頭弄進去。碰！碰！碰…，說時遲，那時快，只見一頭牛發(fā)瘋地飛奔過來，并一下子跳進了山洞！這人就坐在洞邊苦思不得其解。

不一會兒，一農(nóng)夫過來問：“小伙子，看沒看到我的牛？”

“看見了，但牛自己跳山洞里啦！”

“怎么可能呢？俺將俺的牛栓在一塊大石頭上??！”

9： 一個來城里打工的鄉(xiāng)下妹到電信局想給家鄉(xiāng)的媽媽打個電話，一位男營業(yè)員說要先付五十塊錢，鄉(xiāng) 下妹說：“我沒有這麼多的錢，但是如果你讓我打電話的話，我愿意為你做任何事情?！?/p>

“是嗎？那麼跟我來吧?！澳袪I業(yè)員說。

他走進隔壁房間，對鄉(xiāng)下妹說：“進來吧，把門關上?！?/p>

鄉(xiāng)下妹照做了，接著他又說：“跪在低上吧?！?/p>

鄉(xiāng)下妹也照做了，他接著說：“把我的拉練拉開?！班l(xiāng)下妹拉開拉練后，他又說：

“繼續(xù)吧，把它掏出來。”

聽到這些，鄉(xiāng)下妹就把那根東西掏出來，用兩只手握住，這時，男營業(yè)員不耐煩地

說道：“快，快開始嘛！“

于是，鄉(xiāng)下妹將嘴巴靠近那根東西，說道：“喂，你好，是媽媽嗎？“******11

10：日軍侵華.一名鬼子沖進家中欲強 J婦女,遭到誓死反抗,丈夫下地回來見到,急忙揮鏟怒拍,只聽到妻子一聲怒斥:該死的!反抗了半天,被你一鏟子給拍進去了!

11：

有個人去電影院看電影．他的票是１樓的位置，等他找到自己的位置時，看見一個壯汗橫７豎８的躺在他的位置上．而且占了好幾個位置．這個看電影得人就說：兄弟，你躺在我的位置上了，麻煩讓下好不好？躺著的這人卻理都不理．看電影得人又說了：兄弟，你知道我是混哪里的嗎？這么橫？躺著的人還是沒有反映．看電影的人又說了：你是那里的，這么狂啊！??！這時躺著得人好象嘴里嘟囔著什么，看電影得人湊過去仔細一聽，躺者的那位老兄這么說的：我．．．我．．．我是從二樓摔下來的．．．

12：一只兔子和一只超級快烏龜賽跑，誰贏了？

正解：超級快烏龜，因為他是超級快烏龜！！

一只兔子和一只帶墨鏡的烏龜賽跑，誰贏了？？

正解：帶墨鏡的烏龜，因為．．．．．．．．．．．．．．． 烏龜把墨鏡一摘,還是那個超級快烏龜

13：醫(yī)生告訴實習學生：為了準確掌握病人信息

一定要了解病人的遺傳史，一個實習生問一個腿斷了的病人：這么回事？

病人：車撞的。

實習生：請問你的父親被車撞過么？祖父呢？

14： 一段刻骨銘心一見鐘情師生忘年黃昏婚外同性戀

15：小明走在路上嘎巴死掉了

16：某飯店養(yǎng)只鸚鵡掛在門口，有客到就說：“你好歡迎光臨！”一常客想：我快點進看你有何反應，一天他噌的就跑進去了，鸚鵡說：“媽個比，嚇我一跳！”

17：

某司機常被交警罰,非常氣憤但又無法,其妻勸道:別生氣,咱有了孩子,起名叫交警,你可以打交警,罵交警,白天他喊你爹,晚上你日他娘!

18：小狗在沙漠里是怎么死的？

憋死的，因為沙漠里沒有電線桿

有電線桿也死了，為什么？

因為有很多小狗在排隊，等不到就憋死了

排到隊了也死了，為什么？

因為電線桿上寫著，此處不許大小便，排到隊了，上面沒寫字，卻死了，為什么？

因為它后面有個狗MM，不好意思，也憋死了。

。。。

19：老母牛來月經(jīng)--牛B烘烘

老母牛不下仔兒--牛B壞了

20：有個人一天碰到上帝，上帝突然大發(fā)善心打算給那人一個愿望......上帝問，你有什么愿望嗎？那個人想了想，聽說貓都有9條命，那請您賜給我9條命吧。

上帝說：好，你的愿望實現(xiàn)咯。

一天，那個人閑來無聊，如說去死一死算了，反正有9條命嘛，就躺在鐵軌上......結果一輛火車開過去.....那人還是死了，這是為什么呢？因為那列火車的車廂有10節(jié)

21：話說英國情報局，美國FBI，中國公共安全專家一起進行崗位大練兵，參賽隊伍都必須完成一個相同的任務：那就是把一只兔子放進森林里，哪個參賽隊伍最先找到這只兔子誰就獲勝。首先英國情報局先進入森林，他們在森林里安插了無數(shù)的攝像頭，且布置了各種陷阱想要抓住這只兔子，但一個星期過去了，還是沒有發(fā)現(xiàn)兔子的身影，他們只有宣告失敗。FBI則動用了大量的人力進入森林里搜查，然而搜尋了5天還是沒有發(fā)現(xiàn)兔子，他們便一氣之下把整個森林給燒了，當然兔子也給燒死了，也算失敗。要說最牛的還是中國公共安全專家，進入森林沒有半小時就出來了，還抓了一只被揍得鼻青臉腫的熊，那只熊拼命的點頭，且不停的說：我是兔子，我是兔子～～～

22：一男去餐廳WC方便后褲子拉鏈沒拉，旁人多次委婉提醒，男不悅道：你看見了什么？旁人笑答：北京區(qū)號

23：神父對小修女說他的JJ是天堂的鑰匙,叫小修女給他捏了一晚上.小修女非常高興,回去對老修女說她摸到天堂的鑰匙了.老修女一聽小修女對神父JJ的描述,大怒道“草他媽,他給老娘說那是天堂的號角,叫我給他吹了四十年!“

24： 劉備與關張三人被困荒島，數(shù)日后，張飛欲割小弟充饑。關羽道：NB，揉揉再割，肉多！這時，見劉備在SY，關羽問：大哥，你干啥呢？劉備：整點醬，沾著吃！

25：一個日本人在中國生活,一天他早上起床突然發(fā)現(xiàn)他下面的一個蛋蛋變綠了.大吃一斤,去找了一個醫(yī)生.醫(yī)生看了后說:根據(jù)我多年行醫(yī)的經(jīng)念這是一種非常嚴重的病毒感染.必須切除,不然就會繼續(xù)感染.日本人一想,切了一個還有一個可以用.就切了.過了一段時間,他驚奇的發(fā)現(xiàn)他剩下的那個蛋蛋也變綠了.又去找醫(yī)生.醫(yī)生說:根據(jù)我多年行醫(yī)的經(jīng)念這是一種非常嚴重的病毒感染.必須切除,不然就會危及生命.日本人想了下,那玩易兒也沒有命重要.咬咬牙,切了!但是過了一段時間,他發(fā)現(xiàn)他下面的那個東西也變綠了.沒辦法又找到醫(yī)生.醫(yī)生說:根據(jù)我多年行醫(yī)的經(jīng)念這是內褲掉色.

第三篇：如何管好員工

如何管好員工
一﹑樹立威信，并與員工打成一片： 1.管理者如何樹立自己的威信 2.領導者表現(xiàn)權威的十條規(guī)則 3.批評下屬的方法 4.用自己的風格感染 下屬 5.管理者如何巧妙地維護威信 6.在管理制度下如何做到以身作則 7.如何用行動體恤每一位下屬 8.制度下的人性化管理

二、實現(xiàn)無障礙的溝通 1.對下屬如何進行了解 2.與員工保持良好的溝通 3.與員工建立信任的關系 4.克服與員工溝通中的障礙 5.用溝通 來提高效益 6.讓下屬充分發(fā)表意見 7.多渠道加強上下溝通 8.正式溝通與非正式溝通

三、以最有效的方式激勵員工 1.如何識別員工的消極行為 2.熟悉常用的激勵方法 3.如何調動員工們的積極性 4.激勵無效果時的對策 5.激勵與薪酬制度設計 6.配套激勵措施:福利項目 7.非物質激勵與榜樣激勵 8.按不同的需求層次激勵

四、彼此協(xié)調，讓企業(yè)與員工更融洽 1.批評要注意的三要素 2.批評不當?shù)暮蠊敖鉀Q措施 3.如何協(xié)調利益上的矛盾 4.怎樣處理問題員 工 5.說服下屬有何技巧 6.如何識別和正確對待員工的不滿 7.認真聽取員工的怨言 8.培育和諧的員工關系

五、巧妙地處理員工間的沖突 1.公正地對待每一位員工 2.藝術性地解決沖突 3.對不同類型的員工，采取不同的方法 4.解決沖突的有效 十招 5.哪些事情不能較真 6.讓員工有危機感，激發(fā)他們的潛力

六、打造高績效的員工群體 1.如何找到“能人”2.如何用好“能人”3.如何盡力地發(fā)揮員工的長處 4.如何打造高績效的團隊 5.如何找到 員工流失的原因 6.高薪為何難于留人 7.留住人才的有效措施 8.如何“完美”地淘汰不合格者

七、讓員工與企業(yè)一起成長 1.讓員工知道公司的發(fā)展目標 2.怎樣用目標來管理員工 3.從更新培訓觀念入手 4.如何讓員工將培訓當成自 我提高，主動學習5.怎樣確立合理的、長期的人才培訓計劃 6.給下屬更多鍛煉的機會 7.做一名推功攬過的管理者 8.管理者如何與員工 一起成長

第四篇：王健林：萬達打造中國第一執(zhí)行力,就靠這3招

王健林：萬達打造中國第一執(zhí)行力，就靠這3招

4月12日，在中歐國際工商學院20周年慶舉辦的“大師課堂”系列演講第三講中，大連萬達董事長王健林做了“解密萬達執(zhí)行力”的主題演講，以下是演講實錄。

完全靠軍事化管理，人早就跑沒了

究竟萬達的執(zhí)行力是怎么練出來的呢？也有很多外面的誤讀。有人說萬達是軍事化管理，不行就抽鞭子。而我今天也講就講講這個問題，現(xiàn)在人才競爭這么激烈，你怎么能靠抽鞭子呢？讓所有人甘心情愿的為企業(yè)奮斗，這是很難的事情，所以你完全靠軍事化管理，人早就跑沒了。留下的可能都是人家不愿意要的，那就麻煩了。

講萬達的執(zhí)行力。我想講四個方面的特點。第一個是萬達執(zhí)行力強，第二是形成執(zhí)行文化，第三是執(zhí)行管理模式，第四是科技保障執(zhí)行。

一、萬達執(zhí)行力強表現(xiàn)在兩個方面：

萬達執(zhí)行力強突出表現(xiàn)在兩個方面，第一個是說到做到。我們會在開工的時候，就確定開業(yè)時間。無論是所有的萬達廣場、酒店，當然包括現(xiàn)在的院線等等。開工時內部就會有一個文件確定什么時候開業(yè)。然后我們會在每年9月份召開萬達商業(yè)年會，在會上我們就會公布第二年所有的萬達廣場、酒店以及其他所有項目的開業(yè)時間。大家就會覺得很奇怪，為什么我們要提前一年多就向社會公布呢？不是給自己套繩索嗎？這是源于一種換位思考，如果說我告訴別人五一或者是十一，或者是春節(jié)開業(yè)，這個商家準備的物料、人數(shù)是完全不同的。商業(yè)的利潤也不是那么高的。比如說我說五一開業(yè)，他的人員物料配備都齊了，但是我跟他說對不起，我要十一了。盡管產(chǎn)品上沒有太大的損失，但是他招聘的員工半年工資可能就會吃掉他相當大的利潤。所以我們一定要準時開業(yè)，讓別人準備。為什么我們的開業(yè)招商不存在問題，有很多人跟隨，這是方方面面原因之一。這其中提前公布開業(yè)時間，而且絕不延誤，而且是百分之百全部開業(yè)。從事不動產(chǎn)16年來，我們所有項目無一延期。

第二點就是算到拿到。房地產(chǎn)行業(yè)，特別是像不動產(chǎn)領域是一個長周期的過程，不是生產(chǎn)茶杯，可能一分鐘就多少個。不動產(chǎn)的生產(chǎn)周期像我們可以做到兩年一個，很多企業(yè)是三四年。兩年的話，從談判到拿地周期更長，這么長的生產(chǎn)周期，它的成本控制是非常困難的，而且是非標準化生產(chǎn)，不同的地段要設計不同的形式，不同的區(qū)域要安排不同的商家。很簡單，因為在北方賣得好，在南方不一定賣得動。南方人喜歡吃的一種產(chǎn)品，到北方可能就沒有人吃。他不是標準化生產(chǎn)的，在這樣的情況下，成本控制是非常困難的。而且差不多的企業(yè)從開工到竣工決算，很難做到超支的，一般超支15%-20%是正常的。而萬達這么多年來，可以這么說，所有不動產(chǎn)項目，差不多有100多個項目，包括廣場、酒店所有的，我們的決算成本都是低于我們的預算目標的。或者說凈利潤高于我們的目標。算得到拿得到才是本事。比如說你說算一個項目是掙10億，結果到最后只有5個億，你原來測算的現(xiàn)金流什么的都要崩潰了。怎么樣算到拿到呢？這是有很多功夫的，時間關系我無法講得太長。核心來講，作為不動產(chǎn)行業(yè)就是靠成本控制的功夫。

二、打造執(zhí)行文化

也就是說在企業(yè)內部形成執(zhí)行文化，首先第一條就是以身作則。這個不要說民營企業(yè)當中，按哪怕是在我黨也很難做到，很少有人敢這么喊，也許這和我在部隊成長，我的性格形成時間是在部隊度過的，所以深深地在我身上烙上這種烙印。到現(xiàn)在為止，在公司要求員工做到的，我一定要做到。多少年來，我都敢說一句話，就是向我看齊。比如說不搞裙帶關系，我沒有任何親屬在公司工作。我為什么這樣做呢？我希望我的人才來了之后，不要讓他感覺是家族式的，或者是決策不透明，或者是非理性的，老板一拍腦袋就做了決定了?，F(xiàn)在我在公司里不報銷一分錢，我個人的花銷都是多自己的花銷。雖然這個公司我是絕對的大股東，也是一家私人公司，但是我自己帶頭，我作為大股東不占小股東的便宜。

第二，沒有不可能。在萬達里形成了一種文化，只要大家經(jīng)過博弈確立過的目標，沒有人說完不成或者說做不到。當然這個母報要先說清楚，是可以做到的。絕對不是說拍腦袋說今年必須要做到多少。所以我們一年的目標形成需要9、10、11三個月來完成。一旦確立一個目標之后，團隊在執(zhí)行力方面大家形成一種文化，在萬達只有大家為完成任務去想辦法，不會為完不成任務找借口。想做成一件事總能找到辦法，不想做成一件事總是會找到借口。在我們的團隊里，大家共同感覺到完不成任務是一種可恥，形成一種氛圍。在現(xiàn)代社會錢很重要，但是錢不是萬能。比如說每一年我們會把我們項目的成績、品質，特別是品質我們會有一個排名，做了多少個廣場、酒店，從第一名排到最后一名，這個排名在年終大會的時候，會用很大的板子公布在外面。最后一名的人，很多時候，特別是一把手都會辭職。

萬達執(zhí)行文化的一個特點就是很少聽說不可能。而且我在公司我也特別反對，如果說我們在探討目標的時候，有人多次說肯定不行，我就給你拿下。你可以說非常困難，但是你不能說肯定不行，干不了。那我們討論什么呢？如果說任何一個任務還在討論當中，博弈當中，你就直接否決了，這個事不行，這不是萬達的風格。所以你只能說這個事非常困難，有可能完不成，你可以一二三四五的說明原因。為什么我提倡上下博弈，同級博弈，就是要博弈之后形成的任務，才有完成的可能性。

第三是獎懲嚴格。獎懲嚴格這句話說起來容易，誰都會講，但是真正敢講敢罰的真不容易。比如說武漢的項目，他們創(chuàng)造了項目奇跡，一個公司不到100個人，2012年目標銷售70億，實際銷售100億，超額這么多。獎金敢不敢發(fā)？在萬達，只要定了目標就完全兌現(xiàn)，獎金拿得多，而且作為最優(yōu)秀的企業(yè)上臺發(fā)言。這就是我們的文化。第二個就是敢罰，我也舉一個例子，怎么罰，當年我們的創(chuàng)業(yè)元老之一，某一個副總裁，而且他是管招投標的副總裁，我也很欣賞這個人。當時我們要舉行一個電纜指標，一招就是一年的電纜招標，當時我們已經(jīng)有了品牌庫了，都是行業(yè)前三名的，都是千億級的企業(yè)。但是他極力推薦一個幾億級的企業(yè)。當時那些副總都不同意，不簽字。后來他的老總就把這個事告訴到我這里，我們公司馬上進行調查，這里面是有貓膩的，我們馬上開董事會，把這個人處理了，因為他觸碰到了我們的紅線。

三、萬達執(zhí)行管理模式

真正要把執(zhí)行做好，還是要看管理。執(zhí)行的模式是什么樣的？第一個，我們叫總部集權。中國的整體氛圍是很難管理的。在這樣的情況下，我們定的模式是高度總部集權，權力向總部集中，弱化總經(jīng)理個人作為。在萬達的總經(jīng)理和副總經(jīng)理經(jīng)常是輪換的。我們不存在不服從，不服從就解雇，這就是我們的執(zhí)行文化，不然的話，大家都想在北京、上海了，那你公司怎么發(fā)展呢？當然也有一些老員工，家里有困難的，當然那是個別討論的。第二是垂直扁平管理模式。我們的成本部門，我們的財務系統(tǒng)，我們的人力資源系統(tǒng)以及質量監(jiān)督系統(tǒng)、安全系統(tǒng)都是總部垂直一條線的。而且垂直之后，這些人員之間是滿三年輪崗，因為你干的都是同一件事。地區(qū)的一把手，各個地區(qū)之間形成既支持又有制約的關系。

第三是強化監(jiān)督。在強化監(jiān)督方面，我們主要是建立一個強大的審計隊伍。我在集團什么都不管，這些年來連法人代表我都退出了。人、財、物我都不管了，我只管一個部門就是審計部。為什么呢？審計的人懂業(yè)務，建立很大的權威，這也是保證我們不沖高壓線很重要的點。

四、最后一點是科技保障執(zhí)行

執(zhí)行能力的形成，除了自己的制度，除了文化，除了嚴格的獎懲，除了自己的監(jiān)督，非常重要的一個辦法就是依靠科技化，信息化來保證執(zhí)行力。一個就是高度信息化。我們多年前就實現(xiàn)了從信息到移動終端所有辦公系統(tǒng)的自動化。我們在手機上就可以批文件了。除了移動辦公還有很多管理方面的，都是信息化的，我們所有的工程進度都是由探頭來管理的，探頭進不去的我們要求錄像。還有所有的招投標都是高度信息化的。這種高度信息化的東西，也可以提高我們的執(zhí)行力。

第二是計劃模塊化。為什么我們的執(zhí)行力厲害呢？非常重要的一點就是萬達特別強調計劃。我們有專門的計劃部，而且每一年每一月每一周每一天都有計劃，我們的財務計劃、成本計劃、現(xiàn)金流計劃、利潤計劃、人員成本計劃、招聘計劃等等等等每年都有，每年11月底，我們所有老總都知道，我第二年應該招多少人，花多少錢，收多少錢，我們要細化到每一周。為什么萬達總可以按期開業(yè)，核心來說，就是計劃模塊化管理。在萬達，哪一個部門做什么事，在總部計劃到周，到公司可能是計劃到天。所以絕對不允許你晚了三個月我們還讓你呆在那里，可能晚了兩個月就換人了。

第三是慧云集成化。在大型商業(yè)中心，現(xiàn)在我們都是體驗式消費，在這么大的購物中心當中，進入多少人的信息，在過去都是各管各的，有若干個。中國過去都是這樣的。我們覺得這個東西一方面浪費人力資源，第二，確實出過若干的風險。比如說晚上著火了，他就不知道。那么怎么用一種辦法來規(guī)避人的犯錯。當然計算機也會犯錯，但是那個比例小多了。我們經(jīng)過多年研發(fā)，在2013年完成研發(fā)，在四個萬達廣場進行了試點，今年會全部推開，叫“慧云”，就是把所有管理當中，包括消防、水、空調、泵房、節(jié)能、安全等等所有東西都集成在一個超大屏幕上，一間機房，完全是計算機化的，智能化。這些東西保證了我們的執(zhí)行，保證萬達不犯錯誤。

萬達的執(zhí)行力是靠我們的制度，我們的文化，嚴格的獎懲以及我們的科技手段才鍛煉出來的，不敢說在世界，至少在中國是第一的執(zhí)行力。執(zhí)行力的重要性就如漢書賈誼傳書說的一樣，要做到如身之使臂，臂之使指，莫不制從一樣。

(來源：中歐商學院）

第五篇：管好用好員工兩個要領

管好用好員工兩個要領

筆者（佟天佑）在珠三角某人力資源管理協(xié)會的講座中談到：企業(yè)經(jīng)營最終是人的經(jīng)營，企業(yè)管理就是人與事及物的管理。員工是推動企業(yè)在市場經(jīng)濟的競爭中取得最后成功的關鍵因素。以下是筆者（佟天佑）就企業(yè)管理者如何管好用好員工的兩個要領：

要領一：以尊重員工為始發(fā)點

尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業(yè)受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。作為部門經(jīng)理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。

尊重員工首先是尊重員工的言行，部門經(jīng)理應該更大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在部門經(jīng)理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。

尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入企業(yè)人的管理理念和企業(yè)文化中。

要領二：以員工興趣為著陸點

人資部經(jīng)理必須對企業(yè)每位員工充滿足夠的興趣和關注，不能根據(jù)個人習慣或是的好惡來親近或疏遠員工。對于部門經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人資部經(jīng)理而言，他需要對企業(yè)所有的員工公平對待，因為人資部經(jīng)理肩負著企業(yè)整體員工管理的職責。

對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人資部經(jīng)理整天與企業(yè)每位員工打成一片。但應該讓員工感覺到自己在企業(yè)各部門和崗位的重要性及發(fā)揮出應有的作用。

每個人都有被他人重視的需要，人資部經(jīng)理要了解并營造能夠滿足這種需要的環(huán)境，這樣做可以更好的推進企業(yè)人力資源管理工作的進展。

筆者的顧問心得和分享是：以人為中心的人本管理，客觀上的要求企業(yè)的管理者應有一視同仁和虛懷若谷的品質，運用好這個品質不但贏得卓越的管理成效，而且是提升員工的能力；促使他們能動而愉快地按照部門的計劃和崗位職責完成好工作或任務。

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