第一篇：關于人事代理人員的暫行管理辦法11

關于人事代理人員的暫行管理辦法

為進一步深化人事制度改革，創新用人機制，完善人事代理制度（非事業編制）的用人形式，優化隊伍結構，提高辦學效益，根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行聘用制意見的通知》精神，結合學校實際情況，制定本辦法。

一、總則

（一）人事代理制是社會人才機構代理用人單位人事管理職能的制度。學校與被聘用人員通過直接簽訂勞動合同建立勞動關系，確定雙方權利和義務，以人事代理方式管理，不進入學校的事業編制。聘用人員與人才代理機構簽訂人事代理的相關協議（以下簡稱人事代理人員）。

（二）人事代理人員的日常管理工作由溫州大學指定的社會人才代理機構負責。

（三）人事代理內容包括： 1．管理人事檔案；

2．辦理代理人員報到和各類協議的簽訂； 3．辦理代理人員轉正定級、職稱評定等手續； 4．辦理其他與人事代理的有關工作。

二、實行人事代理的崗位和人事代理人員的范圍

（一）實行人事代理的崗位

在學校核定編制內非教學崗位的新進人員，實行人事代理。特殊專業需要的教學崗位經批準也可以實行人事代理制。教師、實驗技術人員按照專業技術崗位聘任，其他崗位人員均按照非專業技術崗位聘任。

（二）人事代理人員的范圍

1.國內全日制碩士研究生畢業或取得國外碩士學位并經教育部認證的新進人員；

2.經學校研究同意的特殊專業人員（一般應具有全日制本科學歷或中級及以上專業技術職務）；

3.由學校安置的引進人才的配偶，一般按人事代理制管理（經學校研究同意、溫州市人事局批準進入事業編制的除外）。

三、人事代理人員的招聘

（一）各用人單位應在學校核定的編制數內每年與人才引進計劃一起向人事處申報下一年度的人事代理人員招聘計劃，經人事處審核后，報學校審定。

（二）人事代理人員的招聘程序如下：

1．學校人事處根據核準的招聘計劃制定招聘工作實施方案，公開招聘；

2．學校面向校內外發布招聘信息，統一進行公開招聘（當應聘人數大于招聘人數的3倍以上時，方可進行招聘）；

3．學校成立招聘工作小組，通過報名、資格審查、面試、筆試等方式，按照“公正、公平、競爭、擇優”的原則，對應聘人員的思想政治素質、資格條件、業務能力和水平、心理健康等各方面進行綜合考核，確定擬聘人員名單；

4．擬聘人員名單經學校審批后，由人事處將審批結果通知用人部門并進行公示；

5．公示無異議的擬聘用人員，經政審和體檢合格后,辦理調動或畢業生接收手續；

6．學校與人事代理人員簽訂勞動合同，明確雙方的職責和權利； 7．人才代理機構與人事代理人員簽訂《人事代理協議》,確立人事代理關系。

（三）經學校同意聘用的人員，由人事處和用人部門負責辦理聘用手續。

四、勞動關系的建立和解除

（一）人事代理人員均實行合同制，雙方簽訂勞動合同，首次合同期限為一年（含試用期六個月），續聘合同期一般為三年，合同終止期一般為學年末。

（二）聘用期內，受聘人員必須參加學校的年度考核。對考核不稱職的人員，學校與其解除勞動關系。

（三）合同期屆滿前二個月，用人部門須對人事代理人員進行嚴格的聘期考核，考核結果作為下一輪聘用的依據。聘期考核優職或稱職者，根據用人部門工作需要，經雙方同意后，可續簽勞動合同。

勞動合同的續簽或終止手續在合同到期前一個月內辦理。

（四）勞動合同的解除

人事代理人員有下列情況之一的，學校可以解除勞動合同： 1．在試用期內被證明不符合人事代理條件或經考核不符合要求者；

2．人事代理人員年度考核基本稱職或不稱職的；

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化（如崗位被調整或用人部門被撤銷、解散的），致使原合同無法履行的； 4．違反校規校紀或因個人行為造成不良社會影響的；或者違反工作規定或者操作規程，發生責任事故的；或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；或者嚴重擾亂工作秩序，致使用人單位或其他單位工作不能正常進行的；

5．未經請假批準擅自連續離崗10天以上的或者1年內累計曠工超過20個工作日的；

6．被依法追究刑事責任的；

7．其他有損學校、教師形象并造成負面影響行為的；

有下列情況之一的，人事代理人員可以隨時解除勞動合同，并書面提前通知學校：

1．在試用期內的；

2．考入全日制普通高等院校的； 3．被錄用為公務員的； 4．依法服兵役的。

五、人事代理人員的權利和義務

（一）人事代理人員必須遵守國家、地方的法律、法規和學校的各項規章制度，履行所聘崗位職責，接受用人部門管理。

（二）人事代理人員在合同期內，如用人部門有違反國家、地方的法律、法規和學校的各項規章制度而侵害人事代理人員合法權益的，可以向學校有關部門提出調解要求；調解無效的，可向勞動爭議仲裁機構申請仲裁或通過訴訟解決。

（三）人事代理人員在聘用合同期間的待遇如下：

1．人事代理人員的工資由基礎工資和績效工資（稅前）組成，按照“按崗定薪，按績取酬”的原則確定。其中，基礎工資相當于國家事業單位相同等級人員的崗位工資和薪級工資的總和；績效工資根據聘任的崗位和等級按照學校崗位津貼分配辦法確定，具體按合同執行。

2．人事代理人員的社會保險按照國家規定的企業職工標準由學校負責辦理，根據規定需個人承擔的保險費用由學校計劃財務處在工資中代扣代繳。

3．人事代理人員的公積金按照企業職工標準繳納，但不享受學校的住房分配政策和公積金住房補貼（即住房貨幣化補貼或新人公積金住房補貼）；人事代理人員的住宿由本人自行解決。

4．享受學校工會會員的福利待遇。

5．合同期內由代理人員本人交納人事檔案管理費。

6、人事代理人員聘用期間的各類學歷進修應在業余時間進行，不得占用工作時間，不享受學校學歷進修報銷的相關待遇。根據崗位要求必須參加的相應崗位技能培訓，培訓費用按學校規定執行。

7．人事代理人員的專業技術資格申報和評審按學校有關規定執行。

六、附則

（一）2009年8月1日后實行人事代理制的人員，其人事關系均不能轉入學校事業編制。2009年7月31日前已實行人事代理制的人員，其進入學校事業編制的條件按校黨委會紀要（黨辦【2008】5號）文件的規定執行，工資待遇的政策暫時不變；凡2013年仍不符合進入學校事業編制條件或溫州市人事行政管理部門未予批準的，其編制性質和工資待遇均按照本規定執行。

（二）本辦法僅適用于溫州大學校本部編制人員，獨立學院可以參照本辦法自行制定自主聘任的人員管理辦法。

（三）本辦法未盡事宜按國家和上級文件規定執行。

（四）本辦法從公布之日起施行，由人事處負責解釋。

第二篇：安徽工程大學碩士研究生人事代理人員入編暫行管理辦法

安徽工程大學碩士研究生人事代理人員入編暫行管理辦法

校人字[2013]5號

為進一步創新我校人才管理模式，激活多種形式的用人機制，合理有效地利用編制資源以發揮最大效用，暢通我校碩士研究生人事代理人員發展通道，我校每年將按一定比例選拔思想政治表現優秀、服務意識強、教學科研及管理能力突出的碩士研究生人事代理人員轉入正式事業單位編制。現結合我校實際情況，制定本暫行管理辦法。

一、選拔對象

1．根據每年進人計劃，公開招聘來我校工作的碩士研究生人事代理人員；

2．根據《安徽工程大學選拔優秀畢業碩士研究生留校暫行規定》選留的人員。

二、基本條件

1．符合我校當引進人才崗位招聘要求及標準；

2．人事代理聘用滿一年且考核合格； 3．身體健康。

三、相關崗位入編標準

碩士研究生人事代理人員入編符合基本條件的同時，還要符合相關崗位入編標準。

（一）教學崗位入編標準

在聘用期間，教學工作量飽滿、愛崗敬業、品德良好，取得高校教師資格證書；除符合基本條件外，還需滿足下列條件中的兩項：

1．考核達到良好等次；

2．教學測評在學院專任教師測評中排名前二分之一，教學質量考核達

到良好等次；

3．以第一作者公開發表三類論文1篇； 4．主持校級教研或科研項目1項； 5．取得四類教學效果1項；

6．獲得院級青年教師教學基本功競賽獎勵1次； 7．個人獲得院級表彰或獎勵2次。

（二）輔導員崗位入編標準

在聘用期間，能出色地完成輔導員的工作任務，認真履行輔導員崗位職責，取得省高等學校教師崗前培訓合格證書；除符合基本條件外，還需滿足下列條件中的兩項：

1．考核達到良好等次；

2．獲得校級集體獎勵的班級占所帶班級總數的15%；

3．A級班占所帶班級總數的40%或學風優良寢室占所帶班級學生寢室總數的12%；

4．以第一作者公開發表三類論文1篇； 5．主持校級教研或科研項目1項； 6．取得四類教學效果1項； 7．個人獲得院級表彰或獎勵2次。

（三）其他專技技術崗位及黨政管理崗位入編標準

在聘用期間，愛崗敬業、有較強的事業心和責任心，嚴格遵守工作紀律，能較好的完成工作任務，取得省高等學校教師崗前培訓合格證書；除符合基本條件外，還需滿足下列條件中的兩項：

1．考核達到良好等次；

2．結合崗位工作內容，起草相關的規章制度、政策性文件等文稿；

3．以第一作者公開發表三類論文1篇； 4．主持校級教研或科研項目1項； 5．取得四類教學效果1項；

6．參加全省專業技術資格考試并取得資格證書； 7．個人獲得院級或所在總支表彰或獎勵2次。

四、除符合入編基本條件外，在聘用期間，凡是達到下列條件中之一，可直接申請入編。

1．憑博士錄取通知書與學校簽訂培養協議；

2．個人獲得校級以上綜合類表彰或獎勵； 3．考核達到優秀等次；

4．教學能力突出，獲得校級以上教學方面獎勵；

5．科研能力突出，以第一作者公開發表二類以上期刊論文或主持四類以上科研課題，或取得三類教學效果；體育藝術類教師取得二類以上專業實踐業績；

6．管理能力突出，在本工作系統內獲得省級個人獎勵或獲得校級優秀管理人員稱號。

五、入編程序

1．申請人根據崗位要求提交入編書面申請，填寫《安徽工程大學碩士研究生人事代理人員入編審批表》，提供各類證書、科研成果等相關材料復印件；學院或部門對申請人材料進行審查，確保材料的真實性；

2．經黨政聯席會議或部門會議集體討論，學院或部門可向學校人事處推薦符合入編條件的人選，全面、客觀的對申請人聘期內的工作進行綜合評價并簽署推薦意見；

3．人事處審核申請人員的相關材料，組織相關部門對申請人組織考核，3

按一定比例擇優選拔擬入編人員，擬入編人員占當年進人計劃指標名額；

4．擬入編人員在學校校園網公示，公示無異議后，人事處將擬入編人員上報學校批準；

5．學校研究確定最終入編人員； 6．辦理入職手續。

六、其他規定

1．碩士研究生人事代理人員實行一年一聘的方式聘用，合同一年一簽。出現以下情況之一的碩士研究生人事代理人員，學校不再與其簽訂合約：

（1）累計聘用滿四年且仍未達到入編條件的；（2）考核出現不合格等次的；

（3）因工作崗位需要調整工作，受聘人拒絕合理安排的；

（4）嚴重違反勞動紀律或學校規章制度的；

（5）嚴重失職、營私舞弊，對學校利益造成重大損害的；嚴重違法亂紀被依法追究刑事責任的。

2．與學校簽訂博士培養協議的碩士研究生人事代理人員，根據當學院或部門進修計劃指標空缺情況，可占當進修計劃指標名額。

3．對學校有特殊貢獻的碩士研究生人事代理人員，經學校批準，轉入正式事業單位編制不受入編條件限制。

五、本暫行管理辦法由校人事處負責解釋。

第三篇：勞務派遣人員暫行管理辦法

勞務派遣管理制度

目錄

第一章

總則 第二章

招聘與錄用 第三章

勞動關系管理 第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章

崗位管理

勞動報酬和福利待遇 社會保險管理 績效管理

派遣終止及派遣人員的退回獎懲

基本行為準則 附則

第一章 總 則

第一條

為防范勞動用工法律風險，規范派遣員工行為和管理，滿足滄州市朗潔勞務派遣有限公司（以下簡稱“公司”）為創建一流人力資源服務企業目標的需要，不斷完善和深化市場化選人用人新機制，著力構建新型和諧勞動關系，實現勞務派遣用工合法化、規范化、制度化，結合公司實際制定本辦法。第二條

本辦法的主要依據是：中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動合同法實施條例》、公司與用工單位簽訂的《勞務派遣協議》和公司《人力資源配置管理辦法》等。

第三條

本辦法所稱用工單位是指與公司簽訂了《勞務派遣服務合同》的單位。派遣員工是指與公司簽訂《勞動合同》后，被派遣到用工單位工作的員工。公司負責派遣員工的勞動關系、社會保險繳納等管理。用工單位負責派遣員工日常工作管理及績效管理等，直接管理和考核派遣員工完成的工作任務。第四條

公司對勞務派遣工作管理的基本原則：合法用工、分工協作、總量控制、統一管理。用工單位對派遣員工管理的基本原則：按需定員、依崗派遣。用工單位對派遣員工管理的基本內容：日常工作管理、績效管理等。

第二章 派遣員工的招聘與錄用

第一條

招聘基本原則

招聘派遣員工應堅持面向社會、公開招聘、全面測評、公開競爭、擇優錄用的原則，從學識品德、能力水平、工作經驗、健康狀況、崗位匹配度等方面進行多方位評價。

第二條

招聘基本條件

（一）具備良好的道德品質，身體健康，無違法違紀記錄。

（二）適應工作崗位要求，符合崗位任職條件。第三條

招聘方式

根據用工單位業務發展需要及用工計劃、崗位說明書等有關條件制定招聘方案并組織實施，招聘完成后按照《勞務派遣服務合同》由公司履行派遣手續。第四條

派遣員工錄用

派遣員工人選確定后，由公司與用工單位按照《勞務派遣服務合同》辦理派遣手續。用工單位應在派遣前向公司提供派遣人員工作崗位的《崗位說明書》（包

括崗位職責、崗位權限、任職條件、考核標準等基本內容）及崗位保密事項要求等制式文本。

第三章 勞動關系管理

第一條

派遣員工的人事及勞動關系隸屬于公司，所有與人事及勞動關系相關事宜由公司負責。

第二條

派遣員工應認真學習由公司編制的《派遣員工手冊》。公司將手冊發放應做到人手一冊，首次發放予以免費。用工單位可監督公司發放手冊并督促公司向派遣員工宣傳。？

第三條

派遣期限由公司與用工單位按照《勞務派遣服務協議》確定。第四條

用工單位可以為派遣員工設定試用期，試用期期限根據派遣期確定且計入派遣期。試用期設定具體如下：

1、派遣期為二年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、派遣期為三年以上的，試用期不得超過六個月。

第五條

派遣員工的黨、團關系由公司負責（也可通過協商由用工單位負責）。公司（或用工單位）應按有關規定為派遣員工每年至少組織一次團員活動或黨員民主生活會等黨的活動。為增強派遣員工集體榮譽感，用工單位在組織相關活動時，也可將派遣員工納入范圍。

第六條

派遣員工檔案由公司人力資源部（或部門專人）負責管理。檔案管理應按照人事檔案管理標準，由公司人力資源部（或部門專人）負責收集、甄別、整理、歸檔、裝訂、保管、轉移等工作，做到規格管理、妥善保存。用工單位應積極配合公司人力資源部（或部門專人），提供檔案管理所需資料。

第四章 崗位管理

第一條

公司負責對派遣員工進入入職培訓（《派遣員工手冊》、社會保險政策、公司及用工單位相關規章制度宣講等），用工單位對派遣員工進行工作崗位所必需的安全、操作規程培訓。

第二條

用工單位與公司協商一致并經派遣員工本人同意，可對派遣員工崗位及工作地點進行變更。

第三條

派遣員工各種假期規定及請銷假程序由用工單位根據當地政府有關規定并參照公司工資支付暫行規定制定，并應抄公司備案。

第四條

派遣員工均可參加用工單位先進工作者、勞動模范、三八紅旗手等爭先創優評選和參加各級各類技術比賽、技能比賽等活動。對獲得比賽名次或榮譽稱號的派遣員工，用工單位應將資料抄公司備案，由公司人力資源部（或部門專人）負責裝入本人檔案。

第五章 勞動報酬和福利待遇

第一條

用工單位應按照派遣員工工作崗位，根據崗位要素和當地工資標準，會同公司合理確定派遣員工的勞動報酬標準及其試用期間的勞動報酬，并在《勞務派遣服務合同》中列明。

派遣員工試用期內的勞動報酬不得低于約定工資的80%，并不得低于派遣員工工作所在地人民政府規定的最低月平均工資標準。

派遣員工在醫療期內的工資標準以及女性人員孕期、產期、哺乳期內的工資標準按照政府相關法律法規及參照用工單位工資支付有關規定執行。

第二條

派遣員工的勞動報酬以銀行轉帳的形式支付，工資發放日以《勞動合同》約定日期為準（遇節假日順延）。

第三條

派遣員工的工資、獎金、加班費、社會保險及以貨幣形式支付的津貼等，由用工單位以勞務費的形式轉帳給公司指定帳戶，由公司負責薪酬發放、社會保險費繳納、個人所得稅代扣代繳等。

第四條

用工單位承擔國家有關法律法規所規定派遣員工福利費為：冬季取暖費、夏季降溫費、喪葬補助費、當地工傷保險政策規定的未參加工傷保險人員的供養親屬撫恤金、殘疾人基金。

上述福利費中個人應當繳納的個稅由公司代扣代繳。

上述福利費用中已由公司或用工單位上級向有關機構統一繳納且繳納范圍包括用工單位在內時，用工單位不再承擔。

第五條

用工單位應依法向派遣員工提供符合有關勞動保護規定的工作場所、工作條件。派遣員工從事有職業危害工作的，用工單位應依照國家相關政策提供職業危害防護，并在派遣期內不定期安排派遣員工進行職業健康檢查，及按國家有關規定保證派遣員工的休息休假。

第六條

派遣員工各種假、曠工及因工培訓期間的薪酬待遇由用工單位根據政府有關規定及參照單位工資支付暫行規定自行制定，并抄公司備案。

第七條

用工單位按照單位整體調整員工工資時，對連續使用的派遣員工按正常機制調整。

第六章 社會保險管理

第一條

用工單位應當按照社會保險經辦機構規定，按月為派遣員工支付法定社會保險參保費用，由公司社會保部負責及時辦理參保手續和繳納相關費用。第二條

派遣員工在派遣期間發生工傷的，用工單位應在事發24小時內立即電話或書面通知公司，并及時將受傷的派遣員工送往工傷治療醫院進行治療。需要墊付醫療費用的，由用工單位墊付（對參加了團體保險的派遣員工，由公司負責牽頭會同保險公司完成權益確認簽訂）。

派遣員工的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由公司負責（鑒定費由用工單位承擔）。派遣員工的工傷待遇除由社會保險基金及團體保險支付的保險賠償金額（由保險公司支付給公司，墊付款可用于沖抵勞務派遣服務費）外，根據“受益歸責原則”的規定：即“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。保險賠付不足的部分由用工單位承擔。派遣員工工傷醫療期間及確認喪失或部分喪失勞動能力的，公司與用工單位應主動協作，共同按照國家有關政策規定和用工單位內部規章制度妥善處理。

第三條

為分用工單位工傷、醫療“空檔期”風險，用工單位可根據崗位風險需要，為從事高空、井下、高溫、低溫、有毒、有害、易燃易爆、粉塵、輻射等危險作業崗位的派遣員工，按照分類參加的原則，參加人身意外傷害保險和團體醫療保險。繳費和賠付辦法按照操作協議約定辦理。

用工單位向公司支付了人身意外傷害保險和團體醫療保險費后，若因公司原因未及時辦理參保手續而發生意外傷害事故應由保險公司支付的賠償費用由公司承擔。

第四條

用工單位向公司提供了當月勞務派遣新增人員信息且公司已經申報社會保險費用后，若派遣員工不按規定流程辦理離職手續且社會保險經辦機構不予退費時，已產生的社會保險費用由派遣員工承擔。

第五條

派遣員工派遣期屆滿后，社會保險關系的轉移等手續由公司負責辦理。

第七章 績效管理

第一條 為建立有效的激勵約束機制，充分調動派遣員工的積極性和創造性，用

工單位負責對派遣員工實行績效考核。考核結果與薪酬直接掛鉤，用工單位將考核結果在《廣西宏業投資集團勞務服務有限公司派遣員工費用構成表》中體現，由公司勞資部在發放薪酬時予以執行。

第二條

績效考核一般分為試用期考核、月（季）度考核、考核及專項考核等多種形式。

第三條

績效考核一般應當從工作能力、工作態度、工作業績、安全生產、超值貢獻、勞動紀律等方面進行全面、客觀的考核。具體考核指標由各用工單位自行量化確定，公司予以協助并提供一定義務咨詢支持。

第四條

績效考核等級一般分為優秀、良好、稱職、不稱職四個檔次。原則上，90分以上為優秀，76分——89分為良好，61分——75分為稱職，60分以下為不稱職。

第五條

績效考核結果作為派遣員工培訓與開發、績效工資發放、崗位調整、評優評先、專業技術任職資格評審、職業技能鑒定、職位晉升、解聘等方面的重要依據。

對連續兩次考核不稱職的派遣員工，用工單位應與其溝通，幫助其改進工作。對連續三次考核不稱職的，用工單位對其進行一定期限離崗培訓，經培訓合格方可重新上崗；上崗后仍不能勝任工作的，應重新調整到新的工作崗位（按前述崗位管理規定履行有關程序）；在新崗位仍不能勝任工作的，可履行派遣員工退回手續，退回到本公司。

第八章 派遣終止及派遣人員的退回

第一條

用工單位可將存在如下情形的派遣員工退回公司，但應提前5個工作日以書面形式通知公司勞資部，公司勞資部應配合用工單位提供相應證據和依據：

（一）派遣員工在試用期內被發現不符合錄用條件的；

（二）派遣員工嚴重違反用工單位的規章制度和勞動紀律；

（三）派遣員工嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；

（四）派遣員工與第三方建立勞動關系，對用工單位工作造成嚴重影響，或經用工單位提出拒不改正的；

（五）派遣員工被司法機關依法追究刑事責任的；

（六）派遣員工以欺詐或脅迫的手段，致使公司在違背真實意思的情況下訂立或

變更勞動合同的；

（六）其他符合政策規定的情形。

第二條

用工單位可將存在如下情形的派遣人員退回公司，但應提前30天通知公司勞資部：

（一）派遣員工因病或非因工負傷的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用工單位另行安排的工作的（用工單位對因此而退回的派遣人員除支付經濟補償外，對有關政策規定的其他費用還應另行承擔）；

（二）用工單位提供的證據證明派遣員工不能勝任派遣崗位工作，且經用工單位調崗或培訓后仍不能勝任工作的；

（三）經用工單位、公司和派遣員工協商，達成書面協議同意解除派遣勞務關系的；

（四）派遣員工的派遣期限屆滿而終止派遣的；

（五）《勞動合同》訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用工單位派遣員工的條件不復存在。

第三條

派遣員工提起仲裁、訴訟時，經仲裁委員會或法院認定用工單位提供的資料及證據存在不實或不足，用工單位應按要求予以核實、補充。

派遣員工與公司發生勞動爭議或法律糾紛時，由公司負責處理。

第四條

用工單位可將達到法定退休年齡或已經開始享受基本養老保險待遇的派遣員工退回公司。

第五條

對于存在下列情形的派遣員工，用工單位不得終止或解除《上崗協議》，并不得退回公司。

（一）從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的；

（二）在用工單位患職業病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或非因工負傷，在醫療期內的；

（四）女性派遣員工在孕期、產期、哺乳期內的；

（五）法律法規規定的其他情形。

第六條

派遣員工因以下原因提出解除勞動合同并根據《勞動合同》應得的經濟補償金及依法所得的賠償金由用工單位承擔：

（一）用工單位未按照法律規定或本合同的約定提供勞動保護和勞動條件的；

（二）因用工單位原因未能及時向公司足額支付勞動報酬的；

（三）因用工單位原因未依法向公司支付社會保險的；

（四）用工單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者利益的。第七條

派遣員工派遣期限屆滿前，用工單位如繼續使用該員工的，應在派遣期限屆滿前30日內書面通知公司勞資部。

第八條

用工單位接到派遣員工的離職通知后，應在5日（如遇國家法定節假日順延）內書面告知公司并將經派遣員工本人簽字的辭職申請或其他證據資料交公司勞資部存檔。

第九條

派遣員工向公司提出解除或終止勞動合同的，必須按辭職規定流程辦理。

第九章 獎 懲

第一條

對有下列情形之一的派遣員工，用工單位可按本單位的相關規定給予獎勵或晉職：

（一）在完成生產任務或者工作任務、提高服務質量等方面，做出顯著成績的；

（二）在生產、科研、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或提高合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；

（三）在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；

（四）保護公共財產，防止或挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；

（五）與違法違規行為作斗爭，對維護正常的生產秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；

（六）維護勞動紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的；

（七）一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；

（八）其他應當給予獎勵的。

第二條

對有下列情形之一的派遣員工，根據情節輕重，依照用工單位相關規定給予處罰，并由公司給予相應解釋。情節特別嚴重，觸犯刑律的，移交司法機關依法辦理。

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或

者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或違章指揮，造成事故，給用工單位其他人員生命、財產造成損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法規，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，揮霍浪費用工單位財產資源，損公肥私，使用工單位在經濟上遭受損失的；

（六）犯有其他嚴重錯誤的。

第三條

對獲得先進工作者、勞動模范榮譽稱號和技術技能比賽的派遣員工，用工單位可根據自身實際制定表彰方案，給予適當的一次性經濟獎勵或調整工資及精神鼓勵。

第四條

對違法亂紀、病事假長期不上班、曠工、雇人頂替上班等嚴重違反用工單位規章制度，或連續三次考核不合格的派遣員工，公司有權解除勞動關系，并不需支付任何經濟補償。

第十章 基本行為準則

第一條

著裝及禮儀

（一）派遣員工在工作期間應按照勞動保護的規定和崗位要求著裝，保持衣冠、頭發整潔；

（二）上班前和上班時間不得飲酒（公務接待除外）；

（三）談話時態度要和藹，使用文明用語；

（四）注重禮儀，講究文明禮貌，自覺維護用工單位的集體榮譽和對外形象。第二條

基本行為準則

（一）工作時間堅守崗位，不準擅離職守或聊天；

（二）應當致力于維護正常的工作秩序，不得進行任何干擾和破壞工作秩序的行為；

（三）維護平等、信任、協作、健康的員工關系；

（四）自覺遵守用工單位規章制度，忠于職守，熟悉業務，高效率的完成所擔負 的工作任務；

（五）注意保持清潔、良好的辦公環境，不得在辦公區域進食、吸煙、聊天、高聲喧嘩；

（六）愛護公共財產，不得盜用或非法挪用用工單位的財物；

（七）嚴守用工單位商業秘密，維護集體利益，未經批準不得向任何人透露用工單位經營狀況，更不能越權簽署任何文件、合同；

（八）公私分明，不得利用用工單位資源謀取私人利益；

（九）未經批準，不得影響正常工作在外兼職。第三條

安 全

（一）具備安全意識，確保工作場所安全；

（二）工作結束離開工作場所時，要確保窗戶、電源、水源的關閉，確保鎖好大門；

（三）發現可疑分子要及時報告，未經領導批準不得將辦公室財物搬出室外；

（四）如果發現用工單位或個人財產被盜，應及時匯報。

第四條

派遣人員應自覺遵守用工單位各項規章制度，按規定時間上下班，不遲到、不早退，服從工作安排。

第五條

用工單位實行的標準工時制或綜合計時制及不定時工時制應獲得政府相關部門審批。

第六條

因工作需要，派遣員工需要加班的，由用工單位按加班審批程序確定加班事宜。

第七條

派遣員工出現下列情況之一的按曠工處理：

（一）無正當理由不接受或不完成工作任務的；

（二）無故遲到、早退，月累計3次按曠工1天處理；

（三）在工作時間內未經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；

（四）未按規定辦理請假手續或請假手續不完善的。

第十一章 附 則

第一條

本辦法如與國家有關法律法規和上級文件規定相抵觸，按國家有關法律法規和上級文件規定執行。

第二條

用工單位制定對派遣員工的工資支付、勞動紀律、績效考核、獎懲等規

章制度實施細則，應依法履行職代會討論及告知義務。須與公司協商的，應提前協商一致，并將有關規章制度抄公司勞資部備案。用工單位及公司應當以多種形式將有關規定制度告知派遣員工。

第三條

本辦法由滄州市朗潔勞務派遣有限公司負責解釋。第四條

本辦法自印發之日起執行。

滄州市朗潔勞務派遣有限公司

二零一四年二月

第四篇：勞務派遣人員暫行管理辦法

勞務派遣管理暫行辦法

目錄

第一章

總則 第二章

招聘與錄用 第三章

勞動關系管理 第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章

崗位管理

勞動報酬和福利待遇 社會保險管理 績效管理

派遣終止及派遣人員的退回獎懲

基本行為準則 附則

第一章 總 則

第一條

為防范勞動用工法律風險，規范派遣員工行為和管理，滿足XXX公司（以下簡稱“公司”）為創建一流人力資源服務企業目標的需要，不斷完善和深化市場化選人用人新機制，著力構建新型和諧勞動關系，實現勞務派遣用工合法化、規范化、制度化，結合公司實際制定本辦法。

第二條

本辦法的主要依據是：中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動合同法實施條例》、原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（法釋〔2010〕12號）等法律法規，廣西壯族自治區《企業工資支付條例》、《安全生產條例》等法規規章，公司與用工單位簽訂的《勞務派遣服務合同》和公司《人力資源配置管理辦法》等。

第三條

本辦法所稱用工單位是指與公司簽訂了《勞務派遣服務合同》的單位。派遣員工是指與公司簽訂《勞動合同》后，被派遣到用工單位工作的員工。公司負責派遣員工的勞動關系、社會保險繳納等管理。用工單位負責派遣員工日常工作管理及績效管理等，直接管理和考核派遣員工完成的工作任務。第四條

公司對勞務派遣工作管理的基本原則：合法用工、分工協作、總量控制、統一管理。用工單位對派遣員工管理的基本原則：按需定員、依崗派遣。用工單位對派遣員工管理的基本內容：日常工作管理、績效管理等。

第二章 派遣員工的招聘與錄用

第一條

招聘基本原則

招聘派遣員工應堅持面向社會、公開招聘、全面測評、公開競爭、擇優錄用的原則，從學識品德、能力水平、工作經驗、健康狀況、崗位匹配度等方面進行多方位評價。

第二條

招聘基本條件

（一）具備良好的道德品質，身體健康，無違法違紀記錄。

（二）適應工作崗位要求，符合崗位任職條件。第三條

招聘方式

根據用工單位業務發展需要及用工計劃、崗位說明書等有關條件制定招聘方案并組織實施，招聘完成后按照《勞務派遣服務合同》由公司履行派遣手續。第四條

派遣員工錄用

派遣員工人選確定后，由公司與用工單位按照《勞務派遣服務合同》辦理派遣手續。用工單位應在派遣前向公司提供派遣人員工作崗位的《崗位說明書》（包括崗位職責、崗位權限、任職條件、考核標準等基本內容）及崗位保密事項要求等制式文本。

第三章 勞動關系管理

第一條

派遣員工的人事及勞動關系隸屬于公司，所有與人事及勞動關系相關事宜由公司負責。

第二條

派遣員工應認真學習由公司編制的《派遣員工手冊》。公司將手冊發放應做到人手一冊，首次發放予以免費。用工單位可監督公司發放手冊并督促公司向派遣員工宣傳。？

第三條

派遣期限由公司與用工單位按照《勞務派遣服務合同》確定。第四條

用工單位可以為派遣員工設定試用期，試用期期限根據派遣期確定且計入派遣期。試用期設定具體如下：

1、派遣期為二年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、派遣期為三年以上的，試用期不得超過六個月。

第五條

派遣員工的黨、團關系由公司負責（也可通過協商由用工單位負責）。公司（或用工單位）應按有關規定為派遣員工每年至少組織一次團員活動或黨員民主生活會等黨的活動。為增強派遣員工集體榮譽感，用工單位在組織相關活動時，也可將派遣員工納入范圍。

第六條

派遣員工檔案由公司人力資源部（或部門專人）負責管理。檔案管理應按照人事檔案管理標準，由公司人力資源部（或部門專人）負責收集、甄別、整理、歸檔、裝訂、保管、轉移等工作，做到規格管理、妥善保存。用工單位應積極配合公司人力資源部（或部門專人），提供檔案管理所需資料。

第四章 崗位管理

第一條

公司負責對派遣員工進入入職培訓（《派遣員工手冊》、社會保險政策、公司及用工單位相關規章制度宣講等），用工單位對派遣員工進行工作崗位所必

需的安全、操作規程培訓。

第二條

用工單位與公司協商一致并經派遣員工本人同意，可對派遣員工崗位及工作地點進行變更。

第三條

派遣員工各種假期規定及請銷假程序由用工單位根據當地政府有關規定并參照公司工資支付暫行規定制定，并應抄公司備案。

第四條

派遣員工均可參加用工單位先進工作者、勞動模范、三八紅旗手等爭先創優評選和參加各級各類技術比賽、技能比賽等活動。對獲得比賽名次或榮譽稱號的派遣員工，用工單位應將資料抄公司備案，由公司人力資源部（或部門專人）負責裝入本人檔案。

第五章 勞動報酬和福利待遇

第一條

用工單位應按照派遣員工工作崗位，根據崗位要素和當地工資標準，會同公司合理確定派遣員工的勞動報酬標準及其試用期間的勞動報酬，并在《勞務派遣服務合同》中列明。

派遣員工試用期內的勞動報酬不得低于約定工資的80%，并不得低于派遣員工工作所在地人民政府規定的最低月平均工資標準。

派遣員工在醫療期內的工資標準以及女性人員孕期、產期、哺乳期內的工資標準按照政府相關法律法規及參照用工單位工資支付有關規定執行。

第二條

派遣員工的勞動報酬以銀行轉帳的形式支付，工資發放日以《勞動合同》約定日期為準（遇節假日順延）。

第三條

派遣員工的工資、獎金、加班費、社會保險及以貨幣形式支付的津貼等，由用工單位以勞務費的形式轉帳給公司指定帳戶，由公司負責薪酬發放、社會保險費繳納、個人所得稅代扣代繳等。

第四條

用工單位承擔國家有關法律法規所規定派遣員工福利費為：冬季取暖費、夏季降溫費、喪葬補助費、當地工傷保險政策規定的未參加工傷保險人員的供養親屬撫恤金、殘疾人基金。

上述福利費中個人應當繳納的個稅由公司代扣代繳。

上述福利費用中已由公司或用工單位上級向有關機構統一繳納且繳納范圍包括用工單位在內時，用工單位不再承擔。

第五條

用工單位應依法向派遣員工提供符合有關勞動保護規定的工作場所、工

作條件。派遣員工從事有職業危害工作的，用工單位應依照國家相關政策提供職業危害防護，并在派遣期內不定期安排派遣員工進行職業健康檢查，及按國家有關規定保證派遣員工的休息休假。

第六條

派遣員工各種假、曠工及因工培訓期間的薪酬待遇由用工單位根據政府有關規定及參照單位工資支付暫行規定自行制定，并抄公司備案。

第七條

用工單位按照單位整體調整員工工資時，對連續使用的派遣員工按正常機制調整。

第六章 社會保險管理

第一條

用工單位應當按照社會保險經辦機構規定，按月為派遣員工支付法定社會保險參保費用，由公司社會保部負責及時辦理參保手續和繳納相關費用。第二條

派遣員工在派遣期間發生工傷的，用工單位應在事發24小時內立即電話或書面通知公司，并及時將受傷的派遣員工送往工傷治療醫院進行治療。需要墊付醫療費用的，由用工單位墊付（對參加了團體保險的派遣員工，由公司負責牽頭會同保險公司完成權益確認簽訂）。

派遣員工的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由公司負責（鑒定費由用工單位承擔）。派遣員工的工傷待遇除由社會保險基金及團體保險支付的保險賠償金額（由保險公司支付給公司，墊付款可用于沖抵勞務派遣服務費）外，根據“受益歸責原則”的規定：即“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。保險賠付不足的部分由用工單位承擔。派遣員工工傷醫療期間及確認喪失或部分喪失勞動能力的，公司與用工單位應主動協作，共同按照國家有關政策規定和用工單位內部規章制度妥善處理。

第三條

為分用工單位工傷、醫療“空檔期”風險，用工單位可根據崗位風險需要，為從事高空、井下、高溫、低溫、有毒、有害、易燃易爆、粉塵、輻射等危險作業崗位的派遣員工，按照分類參加的原則，參加人身意外傷害保險和團體醫療保險。繳費和賠付辦法按照操作協議約定辦理。

用工單位向公司支付了人身意外傷害保險和團體醫療保險費后，若因公司原因未及時辦理參保手續而發生意外傷害事故應由保險公司支付的賠償費用由公司承擔。

第四條

用工單位向公司提供了當月勞務派遣新增人員信息且公司已經申報社

會保險費用后，若派遣員工不按規定流程辦理離職手續且社會保險經辦機構不予退費時，已產生的社會保險費用由派遣員工承擔。

第五條

派遣員工派遣期屆滿后，社會保險關系的轉移等手續由公司負責辦理。

第七章 績效管理

第一條

為建立有效的激勵約束機制，充分調動派遣員工的積極性和創造性，用工單位負責對派遣員工實行績效考核。考核結果與薪酬直接掛鉤，用工單位將考核結果在《廣西宏業投資集團勞務服務有限公司派遣員工費用構成表》中體現，由公司勞資部在發放薪酬時予以執行。

第二條

績效考核一般分為試用期考核、月（季）度考核、考核及專項考核等多種形式。

第三條

績效考核一般應當從工作能力、工作態度、工作業績、安全生產、超值貢獻、勞動紀律等方面進行全面、客觀的考核。具體考核指標由各用工單位自行量化確定，公司予以協助并提供一定義務咨詢支持。

第四條

績效考核等級一般分為優秀、良好、稱職、不稱職四個檔次。原則上，90分以上為優秀，76分——89分為良好，61分——75分為稱職，60分以下為不稱職。

第五條

績效考核結果作為派遣員工培訓與開發、績效工資發放、崗位調整、評優評先、專業技術任職資格評審、職業技能鑒定、職位晉升、解聘等方面的重要依據。

對連續兩次考核不稱職的派遣員工，用工單位應與其溝通，幫助其改進工作。對連續三次考核不稱職的，用工單位對其進行一定期限離崗培訓，經培訓合格方可重新上崗；上崗后仍不能勝任工作的，應重新調整到新的工作崗位（按前述崗位管理規定履行有關程序）；在新崗位仍不能勝任工作的，可履行派遣員工退回手續，退回到本公司。

第八章 派遣終止及派遣人員的退回

第一條

用工單位可將存在如下情形的派遣員工退回公司，但應提前5個工作日以書面形式通知公司勞資部，公司勞資部應配合用工單位提供相應證據和依據：

（一）派遣員工在試用期內被發現不符合錄用條件的；

（二）派遣員工嚴重違反用工單位的規章制度和勞動紀律；

（三）派遣員工嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；

（四）派遣員工與第三方建立勞動關系，對用工單位工作造成嚴重影響，或經用工單位提出拒不改正的；

（五）派遣員工被司法機關依法追究刑事責任的；

（六）派遣員工以欺詐或脅迫的手段，致使公司在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

（六）其他符合政策規定的情形。

第二條

用工單位可將存在如下情形的派遣人員退回公司，但應提前30天通知公司勞資部：

（一）派遣員工因病或非因工負傷的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用工單位另行安排的工作的（用工單位對因此而退回的派遣人員除支付經濟補償外，對有關政策規定的其他費用還應另行承擔）；

（二）用工單位提供的證據證明派遣員工不能勝任派遣崗位工作，且經用工單位調崗或培訓后仍不能勝任工作的；

（三）經用工單位、公司和派遣員工協商，達成書面協議同意解除派遣勞務關系的；

（四）派遣員工的派遣期限屆滿而終止派遣的；

（五）《勞動合同》訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用工單位派遣員工的條件不復存在。

第三條

派遣員工提起仲裁、訴訟時，經仲裁委員會或法院認定用工單位提供的資料及證據存在不實或不足，用工單位應按要求予以核實、補充。

派遣員工與公司發生勞動爭議或法律糾紛時，由公司負責處理。

第四條

用工單位可將達到法定退休年齡或已經開始享受基本養老保險待遇的派遣員工退回公司。

第五條

對于存在下列情形的派遣員工，用工單位不得終止或解除《上崗協議》，并不得退回公司。

（一）從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的；

（二）在用工單位患職業病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或非因工負傷，在醫療期內的；

（四）女性派遣員工在孕期、產期、哺乳期內的；

（五）法律法規規定的其他情形。

第六條

派遣員工因以下原因提出解除勞動合同并根據《勞動合同》應得的經濟補償金及依法所得的賠償金由用工單位承擔：

（一）用工單位未按照法律規定或本合同的約定提供勞動保護和勞動條件的；

（二）因用工單位原因未能及時向公司足額支付勞動報酬的；

（三）因用工單位原因未依法向公司支付社會保險的；

（四）用工單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者利益的。第七條

派遣員工派遣期限屆滿前，用工單位如繼續使用該員工的，應在派遣期限屆滿前30日內書面通知公司勞資部。

第八條

用工單位接到派遣員工的離職通知后，應在5日（如遇國家法定節假日順延）內書面告知公司并將經派遣員工本人簽字的辭職申請或其他證據資料交公司勞資部存檔。

第九條

派遣員工向公司提出解除或終止勞動合同的，必須按辭職規定流程辦理。

第九章 獎 懲

第一條

對有下列情形之一的派遣員工，用工單位可按本單位的相關規定給予獎勵或晉職：

（一）在完成生產任務或者工作任務、提高服務質量等方面，做出顯著成績的；

（二）在生產、科研、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或提高合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；

（三）在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；

（四）保護公共財產，防止或挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；

（五）與違法違規行為作斗爭，對維護正常的生產秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；

（六）維護勞動紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的；

（七）一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；

（八）其他應當給予獎勵的。

第二條

對有下列情形之一的派遣員工，根據情節輕重，依照用工單位相關規定給予處罰，并由公司給予相應解釋。情節特別嚴重，觸犯刑律的，移交司法機關依法辦理。

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或違章指揮，造成事故，給用工單位其他人員生命、財產造成損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法規，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，揮霍浪費用工單位財產資源，損公肥私，使用工單位在經濟上遭受損失的；

（六）犯有其他嚴重錯誤的。

第三條

對獲得先進工作者、勞動模范榮譽稱號和技術技能比賽的派遣員工，用工單位可根據自身實際制定表彰方案，給予適當的一次性經濟獎勵或調整工資及精神鼓勵。

第四條

對違法亂紀、病事假長期不上班、曠工、雇人頂替上班等嚴重違反用工單位規章制度，或連續三次考核不合格的派遣員工，公司有權解除勞動關系，并不需支付任何經濟補償。

第十章 基本行為準則

第一條

著裝及禮儀

（一）派遣員工在工作期間應按照勞動保護的規定和崗位要求著裝，保持衣冠、頭發整潔；

（二）上班前和上班時間不得飲酒（公務接待除外）；

（三）談話時態度要和藹，使用文明用語；

（四）注重禮儀，講究文明禮貌，自覺維護用工單位的集體榮譽和對外形象。第二條

基本行為準則

（一）工作時間堅守崗位，不準擅離職守或聊天；

（二）應當致力于維護正常的工作秩序，不得進行任何干擾和破壞工作秩序的行為；

（三）維護平等、信任、協作、健康的員工關系；

（四）自覺遵守用工單位規章制度，忠于職守，熟悉業務，高效率的完成所擔負的工作任務；

（五）注意保持清潔、良好的辦公環境，不得在辦公區域進食、吸煙、聊天、高聲喧嘩；

（六）愛護公共財產，不得盜用或非法挪用用工單位的財物；

（七）嚴守用工單位商業秘密，維護集體利益，未經批準不得向任何人透露用工單位經營狀況，更不能越權簽署任何文件、合同；

（八）公私分明，不得利用用工單位資源謀取私人利益；

（九）未經批準，不得影響正常工作在外兼職。第三條

安 全

（一）具備安全意識，確保工作場所安全；

（二）工作結束離開工作場所時，要確保窗戶、電源、水源的關閉，確保鎖好大門；

（三）發現可疑分子要及時報告，未經領導批準不得將辦公室財物搬出室外；

（四）如果發現用工單位或個人財產被盜，應及時匯報。

第四條

派遣人員應自覺遵守用工單位各項規章制度，按規定時間上下班，不遲到、不早退，服從工作安排。

第五條

用工單位實行的標準工時制或綜合計時制及不定時工時制應獲得政府相關部門審批。

第六條

因工作需要，派遣員工需要加班的，由用工單位按加班審批程序確定加班事宜。

第七條

派遣員工出現下列情況之一的按曠工處理：

（一）無正當理由不接受或不完成工作任務的；

（二）無故遲到、早退，月累計3次按曠工1天處理；

（三）在工作時間內未經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；

（四）未按規定辦理請假手續或請假手續不完善的。

第十一章 附 則

第一條

本辦法如與國家有關法律法規和上級文件規定相抵觸，按國家有關法律法規和上級文件規定執行。

第二條

用工單位制定對派遣員工的工資支付、勞動紀律、績效考核、獎懲等規章制度實施細則，應依法履行職代會討論及告知義務。須與公司協商的，應提前協商一致，并將有關規章制度抄公司勞資部備案。用工單位及公司應當以多種形式將有關規定制度告知派遣員工。第三條

本辦法由XXX公司負責解釋。第四條

本辦法自印發之日起執行。

XXX公司 二0一二年

第五篇：協議工資人員暫行管理辦法

協議工資人員暫行管理辦法

第一章總 則

第一條 為了加強協議工資人員管理，充分發揮協議工資人員的工作積極性，實現協議用工人員的優勝劣汰，依據《勞動法》《勞動合同法》的有關規定，結合公司實際情況，制訂本辦法。

第二條 崗位協議工資是指公司在充分考慮本單位經濟效益的前提下，根據員工所處崗位的技術含量高低、管理責任大小及協議人員自身的技術水平、管理水平、工作年限等條件，通過平等協商原則，確定的工資標準。

第三條 基本原則

公司本著量才施用、吸納人才、充分滿足經營生產實際需要的原則使用技術管理人才。

協議工資必須遵循先試用、后考評、再協商的原則進行工資確定。

第四條 協議工資人員只限定于公司對外招聘的技術人員、管理人員。

第五條 本辦法適用于公司各部門、分廠。

第二章 管理職責

第六條 人力資源部為公司協議人員歸口管理部門，對協議人員招聘、考評、合同簽訂、協議人員工資審批、發放等工作。

第七條 各單位負責制定本單位考核辦法對協議人員進行考評管理，配合人力資源部做好協議人員的合同簽訂、定崗定薪等工作。

第八條 各專業部門配合做好協議人員的考核、評定等工作。

第三章 協議工資管理

第九條 依據公司現行的薪酬管理體系，協議人員的工資構成根據協議工資額度比照公司現行的序列工資崗位標準，采取對應等級靠檔的辦法核定。

第十條 公司人力資源管理部門可通過各種渠道招聘有一定技術水平、管理經驗的人員來公司工作，各單位也可根據生產、經營、管理需要推薦合適人員來滿足本單位的生產、管理需要。

第十一條 對擬定協議薪資在5000元（含5000元）以內的由各單位組織人力資源部及相關專業部門參與考評，提出薪資建議，報請用人單位主管領導同意后，經主管人力資源部的公司領導審定，交人力資源部備案執行。對協議薪資在5000元以上的，由人力資源部組織各相關專業部門參與考評，通過平等協商后，由人力資源部提出薪資標準并提請公司經理辦公會審定，總經理或總經理授權其他領導審批后，人力資源部備案執行。

第十二條 無特殊情況，協議工資人員必須通過1-2個月試用期，才可享受協議工資，試用期間執行協議工資額的80%。

第十三條 協議人員在試用期內解除勞動關系的，必須提前3日提出書面申請，辦理完相關手續后方可離廠，對未能辦理相關離職手續，擅自離廠，給公司造成損失的，公司保留追究其責任的權利。

第十四條 協議人員通過定崗考核合格后，由各單位辦理相關的定崗手續，人力資源部按月發放協議工資。

第十五條 協議人員繳納社會保險的方式可由協議人員自己決

定，如協議人員愿意轉由公司繳納的，由其自行辦理轉入手續，待定崗后可由公司統一繳納；社會保險由本人在原地繳納的，可按照公司社會保險繳納辦法自行選擇，繳納方式通過勞動協議予以確認。

第十六條 當公司工資體系發生變化時，現行員工工資已經滿足不了公司的發展需要，對員工工資實行普調或部分調整時，公司可根據協議人員工資標準及崗位環境、工作技能等方面，通過協商確定是否調整。

第十七條 各單位同協議人員協商工資事宜時，必須如實告知其協議人員的工資構成及公司對協議人員的有關政策，以達到協議人員充分了解其工資組成的目的。

第十八條 除上述內容外，協議工資人員享受同其他員工同等福利待遇。

第四章 考核管理

第十九條 定薪考核：員工入職20日內，由用人單位提出考核方案，經公司人力資源部審核備案后，于一月內完成考核工作。

第二十條 考核方案一般以技能考核為主，對確需進行理論考核的由用人單位負責出題，出題量按照考試試卷量200%標準出題。

第二十一條 對在5000元（按照擬協議人員提出的薪資期望值為標準）以內的，考核由各用人單位牽頭，人力資源部及相關專業管理人員組成考評委，其中相關技術人員不得少于2人，考評結束后由考評委共同協商確定其薪資標準，由用人單位撰寫考評報告，經主管領導審批后，人力資源部按照薪資標準予以計發協議工資。

第二十二條 對在5000元以上的，由人力資源部牽頭，各相關專業管理人員組成考評委進行考核，考核結束后，由考評委共同確定其薪資標準，由人力資源部撰寫考評報告，提請經理辦公會審議，總經理或總經理授權他人簽批后，人力資源部按照薪資標準予以計發協議工資。

第二十三條 對在協議考核中有理論考核，又有技能考核的，按照3:7的比例折算考核成績。

第二十四條 當考評薪資同協議人員期望薪資相差較大時，由人力資源部負責同協議人員進行協商，但是原則采用考評薪資。

第二十五條 定崗考核：員工試用期結束，由所在單位提出申請，確定是否需要進行定崗考核，對不需要進行定崗考核直接定崗的由所在單位出具意見，經主管領導審批后，人力資源部備案，方可發放全額協議工資。

對需要進行定崗考核的，由所在單位提出考核方案，組成考核小組進行考核，原則上考核小組必須由專業管理部門專業管理人員參加，經評定后，由所在單位提出考核報告，經主管領導批準后，人力資源部備案執行。

對已經到試用期的協議人員，工作仍無法滿足所在單位的工作要求的，可由用人單位提出意見，經同協議人員協商后，可適當延長試用期限，原則上延長期不得超過兩個月。對在延長期內仍無法滿足工作需要的，可直接終止試用。

第二十六條 對在試用期間發生各類違紀事件，按照公司有關規

定予以考核，對出現重大事故的可直接終止試用，情節嚴重的按照公司有關規定進行處理，構成犯罪的公司保留追究法律責任的權利。

第二十七條 對考核中，考核人員同被考核人員有利害關系的，應當回避。

第二十八條 對通過考核確定的工資標準同協議人員提出的薪資期望值相差較大時，可由用人單位、人力資源部同協議人員協商確定調整標準，但原則上調整量不得大于考核標準的5%。

第二十九條 對直接應聘公司中層以上管理人員的，由人力資源部通過測評的方式對其進行考核或按照公司主管領導指示進行考核。

第五章 附則

第二十八條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十九條 本辦法自下發之日起執行，此前如有與本辦法相抵觸的以本辦法為準。