第一篇：淺談旅行社人力資源現狀及改進思路

淺談旅行社人力資源現狀及改進思路

2006年，我國旅游業產業規模不斷擴大，入境旅游、國內旅游、出境旅游三大市場繁榮興旺。全年入境人數12494萬人次，比上年增長3.9%。全年國內出境人數達3452萬人次，增長11.3%。全年國內出游人數達13.9億人次，增長15%；國內旅游總收入6230億元，增長17.9%。

以上數據說明旅游業已成為國民經濟新的增長點，我國已成為世界旅游大國，正努力向世界旅游強國目標邁進。但是不論是國家之間，還是旅游企業之間的競爭，最終都表現為人才的競爭。

在旅游業中，旅行社作為整個行業的促進者起著相當重要的作用。近年來伴隨著中國經濟的高速增長，國民可支配收入的大幅增加，國民的旅游消費意識日趨普及。在此基礎上，為適應旅游市場的需要，旅行社的數量及營業規模均呈現井噴式的發展。

以沿海開放城市秦皇島為例，截至到2006年底，旅行社已達到118家，其中國際社8家，國內社110家。從圖示可見，自2001年至今的5年期間，秦皇島新增旅行社近60家，幾乎與2001年前期持平。

在旅行社經營過程中，導游人員與管理人員構成了旅行社人力資源的主體。以秦皇島為例，由于旅行社數量的激增，刺激了市場對導游人員的需求。參加河北省導游資格考試的考生數量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多來自于秦皇島高校旅游類專業的在校生。隨著這些新生血液充實到旅行社一線服務中，一定程度上提高了秦皇島導游從業人員的整體素質，而旅行社的負責人及高級經理均擁有在秦皇島旅游行業摸爬滾打多年的豐富資歷，大都有著極深的旅游行業背景，熟悉秦皇島旅游市場，操作經驗豐富。因此，秦皇島旅行社人力資源的兩個主體都具有一定的優勢，這對于旅行社業的人力資源管理和開發是非常有利的。

然而，目前旅行社業在人力資源管理方面存在一些問題。主要有以下幾個方面：

一、人力資源管理觀念落后，機構設置不完善。

大多數旅行社人力資源及管理意識淡薄。在小規模的旅行社管理中，基本上是家長式管理，管理隨意性強；在初具規模的旅行社中，設立人力資源部的也是寥寥無幾。對人力資源管理的認識僅停留在招聘、簡單培訓及待遇等方面，很少涉及職業系統培訓及績效考核等。多數旅行社更注重實際經驗，把人力資源的重點放在待遇提高方面，不能把人才管理與旅行社發展有機的結合。例如規模為50人左右的某大型旅行社，設置了計調、外聯、出境、導游、辦公室等部門，但是人力資源部尚在籌備之中。

二、高層次的管理人才及專業技術人才缺乏。

旅行社的管理人員大多有著豐富的實際從業經驗，但由于種種原因，大多數管理人員缺乏良好的教育背景，員工的綜合素質有著相當的局限性，因此造成了旅游產品單

一、思路狹窄、缺少特色線路的狀況。隨著人們生活水平的不斷提高，以旅行社競相殺價為特色的低價格、低層次的旅游市場最終會逐漸過渡到以高質量、個性化服務為特色的有序市場競爭中。在當今日益激烈的旅游業競爭中，如何吸引更多的游客，留住游客，如何開發特色性的線路及旅游產品便成為決定旅行社發展的重要前提。而只有高素質、高層次的管理人才及專業技術人員才能幫助旅行社真正實現自己獨特的市場競爭優勢。

三、員工流動性大，人才流失嚴重。

旅行社間、行業間人員流動頻繁。在其它行業，正常的人員流失率一般在5～10％左右，而旅行社業的人員流失率高達40％。尤其是旅行社高級管理人員流失嚴重，包括另立門戶的，也有脫離旅游行業的。在持導游證的人員中，不再從事導游行業的超過半數。導致這種現象的原因有很多，主要是有些城市旅游業的季節性極強。以秦皇島為例，從圖表中我們可以看出，旅行社的職工人數在淡旺季浮動非常大，旺季和淡季的比例達到5倍之多。這就造成了大多數旅行社“干半年休半年”的行業現狀，不能為員工提供穩定的工作條件和良好的職業發展前景，因此造成相當高的人員流失率。

現代化企業的實踐證明，企業人力資源管理的水平決定著企業的興衰成敗。由于旅行社具有規模偏小的特點，在人力資源管理上存在問題引發的后果，可能在短期內表現不會特別明顯。但是，我們可以看到，一些大型旅行社已經意識到企業發展的瓶頸和問題，已經開始著手建立人力資源部門，提高人力資源管理水平，提升企業素質，這標志著旅行社業的發展進入到一個新的階段。

可以預見的是，隨著旅行社業的激烈市場競爭，為了提升旅行社的競爭力，確保生存和不斷發展，旅行社需要逐步建立、健全既與現代管理制度接軌又適合旅游業發展需要的人才培養和開發機制，使旅游人才供給在數量、質量、結構上適應行業發展的需要。為此，旅行社要在以下幾個方面加以改進：

一、重視員工的素質教育，加大培訓力度。

旅行社作為服務行業，員工素質尤其是最直接接觸顧客的導游人員的素質尤為重要。一個優秀的導游能為旅行社帶來良好的聲譽和大量的業務，而一個較差的導游可能會毀了旅行社的聲譽和業務。以秦皇島為例，從幾十家旅行社的統計數據來看，每年平均每家旅行社對于員工培訓的投入約為700余元，培訓天數不足10天，這說明旅行社對于員工培訓的資金投入太少。而且培訓的主要內容是對導游人員關于旅游景點、導游詞等專業知識方面的基礎上崗培訓，對于職業道德，服務中的應變能力、溝通能力以及處理問題能力等技能方面的培訓還遠遠不夠。很多導游都是只會機械地背誦一些套路化的導游詞，對于更深層次的歷史、文化、宗教、風俗、建筑、藝術等還知之甚少，而且相當多的導游由于缺乏相應的技能以致于不能有效地處理旅游過程中的各類問題而造成游客的抱怨和投訴。

二、尊重員工，采用靈活的管理、激勵手段。

由于有些城市存在旅游的季節性，導致旅行社臨時導游用工的數量巨大。針對這種情況，旅行社應該在不同階段制定實施適合的績效評估、薪酬制度和人員管理辦法。例如在淡季要確保常規員工相應穩定的收入，并在此期間加強對員工的培訓、線路開發、考察等活動；在旺季要實施具有激勵性的績效評估和薪酬制度，確保員工的辛勤工作有良好的回報。這樣才能最大限度地保持員工的穩定性，不斷提高員工的從業素質，既培養了員工的工作成就感，又可以滿足員工的“尊重”和“自我實現”的需要。

三、建立完善旅行社人力資源管理制度。

旅行社的人事管理要從過去單純簡單的培訓、發工資等工作，逐漸轉變到以人力資源開發和培養為主要任務上來。作為旅行社的人力資源部，應該做好本企業旅游人力資源開發的調研、分析、規劃，并根據實際需要制定落實適合本企業的招聘、培訓、績效評估、薪酬、員工發展和保留等各項制度。確保旅行社在淡旺季、不同階段發展需要的人力資源得以保證，用科學合理的制度吸引人才，用好人才、管好人才和留住人才，從而促進旅行社的業務快速、高質量發展。

參考文獻：

1． 楊云《近期國外旅游業人力資源管理研究進展》旅游科學2005

2． 趙麗萍《淺談旅行社人力資源管理》市場論壇2006

第二篇：旅行社人力資源

* * 第六章旅行社人力資源管理 旅行社的人力資源管理如同“西天取經”一樣，需要唐僧師徒四人的合理配置、密切配合，才能取得真經。可以說，“西天取經”中的人員配置模式是一個典型的、成功的管理范本。作為旅行社的管理者可以從中獲得一些啟發。一要配置好“唐僧式”的“經理” 經理是旅行社發展的高中層干部，其素質能力要高于他人，并對旅行社的發展起著至關重要的推動作用。他（或她）必須具備兩種素質：一是胸懷；二是眼光。胸寬才能容人，能容有關系的、調皮的、刺頭的、敢說敢為的等各類員工，以及性格暴躁、脾氣古怪的業務合作伙伴，對那些不同性格、特質和特點的部屬都能善待；有眼光就是在管理上知人善任，善于發現部屬身上不同的特點，而用人之長，因人施教。同時唐僧既非擒妖能手，又不能長時間料理行程上的事務，只要堅持取經不動搖，嘴里會念緊箍咒，便一切0K。因此對于經理來說，該懂的須懂，不必事事精通。只要堅持“帶好團隊，完成各項任務”這個“經”不動搖，嘴里常念“條令緊箍咒”，同樣也能一切0K。二要發揮好“孫悟空式”的“計調” 孫悟空象征頭腦活、素質高、能力強的員工，尤其是計調，他（或她）是旅行社完成地接、落實發團計劃的總調度、總指揮、總設計，具有較強的專業性、自主性、靈活性。經理如能用得好、控制得了這類員工，整個團隊工作形勢肯定好。孫悟空在接受唐僧領導的過程中，雖然也吃過“緊箍咒”的苦頭，但他從來沒有放棄自己保衛師父生命、捍衛集體榮譽的責任。唐僧也沒有因為自己能念“緊箍咒”，事事處處表現自己的控制欲。經理也應當靠自身的形象和對旅行社負責的精神來影響計調，讓其充分展現出能力和才華，為團隊整個集體效勞和服務。三要主導好“豬八戒式”的“導游” 豬八戒有兩大特點：一是需要“八戒”，因為他從不掩飾個人的要求和欲望，他認為成佛遠不如做高老莊的女婿瀟灑，其觀點和立場是基于個體需求和人的本性，沒有刻意取悅唐僧的動機，讓人感覺很真實。二是他從不放棄自己對言論自由的權利，取經路上議論風生，而且多是反對意見。導游工作接觸范圍較廣，思想活躍；常年奔波在外，難免會產生職業倦怠。經理應理解、善待導游，市場經濟條件下，人的權利意識日漸覺醒，不能以此來斷定思想不純潔，要善于誘導，使其樹立正確的人生觀和價值觀。其所提意見只要真實，就應認真聽取，辯證客觀地分析處理，從而推動本團隊的各項工作。???四要發掘好“沙僧式”的“財務” 在整個西天取經的路上，沙僧和白龍馬提供的“后勤保障”非常出色，從不叫苦叫累。旅行社財務人員要求像沙僧一樣顧全大局、忠于職守、依法辦事、廉潔自律。領導者對于無私奉獻、愛崗敬業的財務要主持公道，不能讓老實人吃虧；另一方面對身邊的人更要從嚴要求，不能搞“燈下黑”，避免財務憑借領導的特殊信任指手畫腳，導致工作失敗。

一、旅行社人力資源管理概述“企業只有一項真正的資源――人”

（一）人力資源的涵義和價值物質資源、財力資源、人力資源――企業經營過程中不可缺少的三種資源。人力資源是一種無形資源，具有相對的無限性和可再生性的特點。

（二）現代人力資源管理與傳統的人事管理的區別

1、管理理念的區別 傳統的人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制；現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

2、管理內容的區別 傳統的人事管理多從事戰術性和事務性的工作，內容相對簡單，主要是招聘、考核、獎懲、提升、工資福利、退休等一系列的管理監督；人力資源管理更重視戰略性管理工作，內容豐富化、擴大化，除擔當傳統的職責外，還負責制定人力資源規劃、工作分析、開發員工潛能等多項管理任務，發揮著更具全局性、長遠性的作用。

3、管理方法的區別 傳統的人事管理是被動的、靜態的、孤立的管理，人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環節的工作被人為的分開，由各部門孤立地進行管理，人力資源的浪費、閑置現象嚴重；現代人力資源管理按照市場經濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發展等進行全程的、主動的、動態的管理，其中各個環節緊密結合，主動對人力資源的各個方面進行開發利用。非生產、非效益部門生產與效益部門 部門屬性 有機的、高度靈活的 官僚的、機械的、集中的 組織結構和系統 尊重、民主 命令、獨裁式 對待員工的態度 參與、透明 控制 工作方式 挑戰、變化 例行、記載 角色 豐富 簡單 內容 系統、整合 單

一、分散 功能 主動、注重開發 被動、注重管好 深度 戰略、策略性 戰術、業務性 性質 廣闊、遠程性 狹窄、短期性 視野 以人為中心 以事為中心項目模式 視員工為重要資源 視員工為成本負擔 觀念 現代人力資源管理 傳統的人事管理

（三）旅行社人力資源管理的概念旅行社的人力資源――指能夠推動旅游業的發展，有利于旅行社實現預期經營目標的全部勞動者能力的總和。旅行社人力資源包括數量和質量兩個方面，前者是指旅行社所有勞動人員的數量，后者指旅行社員工的身體素質、文化素質、思想道德以及素質與專業勞動技能水平的統一。旅行社人力資源管理――旅行社人力資源的獲取、培訓發展、整合優化、調控開發，以及保持利用等管理過程和活動，它通過人力資源的招聘、選拔、錄用、績效考核、培訓、提升、獎勵等諸多環節，以科學的方法使旅行社的人與事做適當的配合，做到個人與崗位相匹配，充分挖掘員工的潛能，調動員工的積極性，追求企業組織效率和人力資源使用效率的最大化，以實現企業的戰略發展目標。

（四）旅行社人力資源管理的過程

1、制定人力資源計劃

2、職務分析和工作設計

3、招聘與甄選

4、員工職業生涯開發

5、培訓與開發

6、績效評價

7、薪酬制度

8、安全與保健

（五）我國旅行社人力資源管理的特點

1、普遍缺乏人力資源管理戰略意識，管理制度不完善

2、工作性質靈活，員工績效考評難以操作

3、人員流動頻繁，管理工作難度大

二、旅行社人力資源管理發展策略一 選才策略

1、招聘的原則1 全面考核原則2 因事擇人與量才適用原則3 公平、公正、公開原則4 收益最大化原則

2、招聘的途徑（1）內部選拔 指旅行社內部發生職位空缺時，通過內部提升和調用的方式優先從現有從業人員中調劑解決。通過內部調用，旅行社能夠清楚地了解候選人的優缺點，提高招聘質量，節省大量的招聘費用和上崗培訓費用。同時，員工對旅行社的情況比較熟悉，便于新工作的展開。內部提升則為員工提供了一種重要的晉升渠道，有利于激勵員工奮發向上，培養對本企業的忠誠度；但是容易造成“近親繁殖”，不利于吸收更優秀的人才，管理決策容易缺乏創新意識。內部調用能為員工帶來新鮮感，手續簡便；但是申請沒有得到滿足的員工的積極性可能會受到影響，在員工中產生嫉妒、攀比心理。旅行社在采用內部選拔的招聘方式時應揚長避短，深入了解和掌握員工的不同情況，注意調動相關部門的意見溝通，按照員工的職業素質，以職務和工作為依據，調任適宜的工作崗位。（2）外部招募 外部招募是指旅行社通過公開招聘、校園招聘、人才中介、網絡招聘等方式面向社會公眾發布就業需求信息，吸引社會優秀人才。外部招募可以吸收較廣泛的人才，為企業帶來新鮮血液，避免因內部有人得到提升造成的組織成員之間的不團結；但是招聘者容易被應聘者的表面條件吸引，難以辨別其真實的能力，并且外部應聘者對企業的情況不熟悉，不利于迅速展開工作。公開招聘主

要采用廣告的形式，如廣播、電視、報刊、張貼等進行招聘宣傳。招聘廣告基本內容主要包括： ● 職位名稱、工作內容、工作時間以及工作條件。● 職位的大概收入與一般收入。● 招聘的基本條件（如專業、學歷、學位、需要何種相關資格證書、有無相關工作經驗、性格能力等）。● 基本情況介紹（如旅行社的所在地、資質、規模、福利待遇等）。● 應聘辦法（應聘者應準備哪些材料、應聘期限和地點、聯系方式等）。招聘廣告的設計應別開生面、引人注目，能夠喚起求職者的熱情人們的注意力，措辭盡量嚴謹，形象、內容要求清晰詳實。公開招聘是外部招募最常見的一種方式，但因廣告吸引的應聘者層次不一，篩選的工作量比較大，不適于急于填補某一關鍵崗位人員的選聘。旅游院校的畢業生因其扎實的專業知識背景業成為旅行社人才的主要來源。校園招聘能夠通過學校掌握應聘者的真實信息；有校方的協助，組織工作相對容易；成本低，招募效率較高。旅行社在選擇學校時一般要考慮學校的聲譽、師資隊伍、往屆畢業生質量等問題，最重要的是盡量選擇最出色的應聘者。由于應屆畢業生缺乏實際工作經驗，又對自身期待較高，在招聘過程中應讓畢業生充分了解應聘的工作內容，在發展過程中可能遇到的問題，引導他們樹立正確的就業觀，堅定其長期工作和奮斗的信心。人才中介結構如人才市場、獵頭公司等聯系面廣，掌握的信息比較全面。旅行社采用這種方式可以節省招聘人才的時間，有效避免企業裙帶關系的形成；但應注意選擇信譽良好的機構，要求其盡量提供正確而豐富的信息，并對應聘者進行相應的測試。網絡招聘跨越地理空間的限制，能為招聘和應聘雙方提供最高效的信息互動。但是由于我國信用制度建設相對落后，加上網絡安全問題，旅行社目前可以只是作為一種招聘的輔助手段，不應作為企業招聘工作的主導方式。

（二）用才策略

1、任人唯賢、德才兼備

2、知人善任、合理配置

3、愛才不寵、用人不疑

（三）育才策略

1、培訓的重要意義（2）培訓是旅行社人力資源管理的有效手段（1）培訓是旅行社員工將知識轉變為專業技能的關鍵環節

2、培訓的內容（1）知識和技能的培訓（2）態度和觀念的培訓（3）心理的培訓

3、培訓的有效實施（1）做好培訓的需求分析 ● 個體層面：通過對員工個人績效狀況、知識技能的分析比較，決定誰需要參加培訓以及培訓的內容。● 組織層面：根據旅行社的組織戰略目標、組織績效和現有人力資源狀況確定旅行社的培訓需要和內容。● 戰略層面：分析組織未來的工作重心、預測

第三篇：四大國有資產管理公司人力資源現狀及改進策略

四大國有資產管理公司人力資源現狀及改進策略

摘要：文章研究了當前我國四大國有資產管理公司人力資源存在的問題，間接說明了當前我國四大國有資產管理公司人力資源成熟度較低，并結合人力資源發展現狀及未來發展趨勢研究了相應的解決對策。

關鍵詞：人力資源；國有資產管理公司；存在問題；對策一、四大國有資產管理公司人力資源管理的現狀及問題

（一）四大國有資產管理公司人力資源管理的現狀

1.人力資源管理的基本組織架構

通過目前對國有資產管理公司進行調查可得知，四大國有資產管理公司均開設了專門的人力資源管理部門，但是專業性都較低。通過調查可知，當前四大國有資產管理公司中，人力資源管理部門的執行能力較低，職能也較為受限，大部分工作仍舊局限于人事調動、招聘管理與工資發放方面，而對于其它方面卻很少有涉及，也就是說，四大國有資產管理公司在人力資源管理方面的組織機構設置上仍舊屬于落后階段，應該進行相應的完善。

2.員工綜合素質情況

從四大國有資產管理公司的員工年齡可以看出，公司中大部分員工都處于26～38歲之間，只有一少部分員工的年齡超過40歲。就四大國有資產管理公司中員工的學歷而言，有將近78%的員工學歷都集中在本科以下的，很少有碩士研究生及以上學歷的，而博士研究生專業性人才更是少之又少。總之，從四大國有資產管理公司的員工年齡以及學歷方面的調查分析來看，按照行業需求部分員工的年齡都相對低下，大部分都集中在服務工作中，四大國有資產管理公司的員工總體素質都相對不高。

3.管理人員管理水平

通過對四大國有資產管理公司的領導人員進行分析可知，當前四大??有資產管理公司中，有很多是由于在公司成立初期就在公司工作的員工，他們伴隨著公司的成長，積累了豐富的管理經驗，對公司了解透徹，但是這些管理人員一般學歷不高，更別提人力資源管理理論的運用。所以，就目前來看，不論是管理人員的學歷還是人力資源管理水平來看，都說明管理人員的管理水平不高。

（二）四大國有資產管理公司人力資源管理存在的問題

1.用人機制不完善

根據目前對國有資產管理公司的研究結果可知，由于大部分國有資產管理公司都屬于經歷初期挫折逐漸發展起來的，高層領導害怕權利落在外人手里，因此采用領導人員內定管理模式。在我國大部分國有資產管理公司里，董事長以及大部分高層領導以及職能部門負責人都是相關企業的領導人員，這樣可以避免內部重要消息外泄。所有日常管理活動以及最終決策權都在領導者自己手里，在進行投票表決時往往是少數服從多數，而所謂的“多數”都是自己人，此外，在進行員工晉升時，通常也都是面向自己人，因此，這些企業經常將關系網的遠近作為衡量晉升的主要標準。在發表有關重大事件的決策方面，雖然表面上是本著公平、公正、公開的原則，而且也進行舉手表決，但是正如上面所說，別人的建議毫無影響力，都是由“多數”人們做決定。這些企業為了能夠實現公司最大化效益，通常會盡最大可能來減少成本，有時候甚至會降低企業員工的工資，因為缺少一定的制度約束，這些企業在進行決策的時候通常都是公司經營者擁有最終決策權，因為一些人才的建議得不到采納和利用，所以導致國有資產管理公司的管理者會由于權利沒有約束而造成一系列的管理型問題出現，由于當前大部分國有資產管理公司制度逐步建立健全，企業務必要意識到這些隱患，并且要想辦法避免這些隱患帶來的問題，防止出現不能收拾的慘痛局面，提升人力資源的成熟度，使國有資產管理公司更好的發展。

2.培訓與開發力度不足

月前對于大部分的國有資產管理公司來說，人力資源管理還表現在完善的員工培訓方面，員工培訓主要有下面四個方面的內容，分別是：崗前培訓、進修、內外部培訓以及自學培訓。從國有資產管理公司的現狀可以看出，當前大部分國有資產管理公司雖然在短期培訓和崗位相關培訓兩個角度做的較好，然而在另外兩個方面卻存在很多不足。國有資產管理公司的員工大部分都不了解該公司的整體發展規劃，并且對該公司的發展過程以及未來發展趨勢也不是很了解。此外，國有資產管理公司對于怎樣培養員工的責任感和使命感，怎樣將企業員工的潛力充分挖掘出來等方面的培訓內容幾乎沒有提及。

3.員工薪酬機制不合理

就目前來看，很多國有資產管理公司缺乏完善的員工福利體系，不注重員工激勵機制方面，這也同樣影響國有資產管理公司的人力資源管理。

4.主業人才隊伍建設跟不上

就目前來看，四大國有資產管理公司都存在的一個問題就是主業人才隊伍建設落后，不僅在資產包定價、重組方式等方面嚴重缺乏專業性人才，而且在處置渠道方面綜合能力較強的人才也較為匱乏，主要原因在于對于人才重要性的認識不足，大多數員工屬于多樣監管但樣樣不精，這對于四大國有資產管理公司的未來發展非常不利。因此，此問題亟待解決。

二、四大國有資產管理公司人力資源管理問題的原因

（一）經營管理理念落后

通常情況下，初期經歷過發展困難的企業都將企業的管理權與經營權交給自己信任的人身上，特別是涉及到企業當中的財務問題以及人事變動問題的時候，國有資產管理公司也不例外。企業的一把手是該公司的創始人，雖然非常有能力，但是缺少一些人力資源方面的專業素質，因此在經營管理理念的重要性認識方面相對較差，此外，公司中的組織結構較為臃腫，出現很多權、職、責不統一的情況，由于一部分的員工專業知識較少，導致公司的運行速率較低，工作效率低下，嚴重阻礙公司的發展更有甚者嚴重影響公司的發展。而國有資產管理公司領導人員并沒有意識到這一點，使得這些因素持續影響國有資產管理公司的人力資源管理。

（二）對于培訓的重視程度不夠

對于國有資產管理公司的老管理人員來說，他們具有常人不具有的實踐經驗，然而這些人從來沒有學習過人力資源管理方面的專業知識，因此導致國有資產管理公司的人力資源成熟度不高。通過對國有資產管理公司的內部員工進行調查發現，有將近78%的被調查者認為國有資產管理公司開展的各項培訓實際上并沒有實際用處，僅僅是走過場而已，這說明不論是企業的領導，還是底下的員工，都沒有意識到培訓的重要性，影響了人力資源管理水平的提高。

（三）忽略員工激勵的重要性

國有資產管理公司人力資源管理水平較低的另一個原因是績效考核方面存在問題，沒有將績效考核作為薪酬的依據，公司領導人認為只要定期將員工該得的工資發放給他們，就能取得良好的工作效果，而績效考核不過是形式而已，根本沒有必要，甚至是一種多余的行為。實際上，這種想法是及其錯誤的。如果每一名員工的薪酬都是一樣的，那么就沒有區別可言，也就沒有了競爭和壓力，使得員工慢慢失去了工作的動力，最終影響了國有資產管理公司的運行和人力資源管理水平的提升。

三、解?Q國有資產管理公司人力資源管理問題的對策

（一）改變落后的經營管理模式

從上面的分析可知，想要提高國有資產管理公司人力資源管理水平，首先可以改變落后的經營管理模式。國有資產管理公司當中的經營管理權以及所有權都務必要分開，這是企業步入現代化的必經之路。第一，積極招聘專業性較高的畢業生或者有經驗的人才，此外還要給公司內部工作貢獻突出的員工提供各種不同的培訓以及晉升機會，還要提供給他們一定的權利，加快他們發揮自己聰明才智的腳步，會給國有資產管理公司的現代化進程提供自己的一份力量，這樣才能夠改變國有資產管理公司當前的管理不足。其次，應該提供給這些畢業生或者有經驗的人才以一定的待遇優勢，并且與他們形成一個統一的利益共同體，這樣能夠將現代化經營管理方式來推動國有資產管理公司的發展壯大。

（二）加大人力資源培訓與開發力度

想要提高國有資產管理公司人力資源管理水平的另一個重點就是加大對于企業職業技能的培訓力度，加強對于公司內部員工的職業能力。首先應該加大對于崗前培訓的培訓力度。這種培訓是專門面對剛剛踏出大學校門的畢業生的，主要包含下面兩個方面：一個是專業技能培訓，一個是企業文化培訓。此培訓能夠極大的提高企業內部員工的專業技術能力，還可以使得新入職的員工能夠加快適應速度，此外還能夠增加員工對于工作的責任感。二是與崗位有關的培訓。此類培訓主要是面對員工的職業技能。對于那些新進入工作單位的員工，能夠推動提升自身的生產技能，此外還可以充分了解當前行業的動態，按照實踐過程中出現的不同的問題來進行針對性較高的培訓。

（三）建立科學的人力資源薪酬激勵機制

建立科學的人力資源薪酬激勵機制同樣是當前國有資產管理公司提高人力資源管理水平的一個途徑。當前國有資產管理公司應該注重薪酬體系與績效管理二者之間的結合，充分發揮人力資源管理在國有資產管理公司中的重要作用，更加有效地調動員工的工作積極性。根據對四大國有資產管理公司調查結果分析，對于該公司來說當前薪酬結構中應該加大浮動工資的比例，也就是降低員工基本工資，以提高員工福利和績效工資為基本準則。對基層員工的工資應該從單純的工作量為主要評判依據轉變為依據工作技能、工作質量和績效考評結果薪酬支付模式。例如企業可以通過專業技能比賽、內部管理業務及其水平的提升、專業技術流程和生產設備操作維修改造獎懲制度等等來促進公司內部專門針對于專業人才激勵體系的構建。

此外，還應該加強如下兩方面：一是風險考核，一是問責管理。對于存在風險的項目一定要由專門負責人進行負責，而且對于出現的問題要與績效直接掛鉤，盡量避免下次由于粗心而浪費。此外，工作人員還可以充分發揮自己的渠道來引進更多的客戶，從而擴大四大國有資產管理公司的知名度，進而形成良性循環。

（四）調整優化隊伍結構

就目前來看，四大國有資產管理公司都存在人才建設落后的情況，所以，應該調整優化隊伍結構。首先，應該劃分責任區域，不要一人多職，盡量做到每人負責一塊，專人專管，掌握透徹；其次，要建設好整個團隊，使團隊合作緊密，彼此保持良好的溝通，做到信息通暢。只有這樣，才能真正做到擁有一支優秀的工作隊伍。

四、結論

隨著我國經濟的發展和社會的進步，國有資產管理公司在我國國民經濟中占到地位越來越重要，發揮著突出的貢獻。但是隨著經濟的下行，產業結構發生了巨大變化，導致金融監管也逐漸加強。然而在日趨激烈的市場機制中這些企業發展也遇到越來越多的瓶頸，影響著它們的發展壯大，從總體來看，影響最深的是人力資源。現代企業制度中，人力資源管理是最具有優勢的因素。國有資產管理公司能否健康順利運行，人力資源是最終的決定力量，人力資源因素在企業中占據分量越重，對發展越有利，但是隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理水平較低已經成為國有資產管理公司發展壯大的阻礙，因此，提高企業人力資源管理水平方面已經成為當前國有資產管理公司發展的重要途徑。

參考文獻：

[1]李燦暉.把握人力資源管理大趨勢[J].企業研究，2016（02）.[2]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海師范大學出版社，2011.[3]寧志華.人力資源管理的經濟學分析[J].山東社會科學，2010（02）.（作者單位：中國華融資產管理股份有限公司）

第四篇：旅行社開發思路總結

旅行社開發思路總結

1，資源搜集

每到一個新環境，新的市場，新的區域，首先要找那些有影響力，有帶動能力的那些旅行社，這個我覺得我們可以根據當地的媒體，報紙，形象廣告以及網絡方面的引導來找，作為參考，進而篩選出那些相對來說實力較強的旅行社，然后分析他們的側重點，比如是側重短線，長線等等，這樣我們就能找到一些我們能跟他們合作，而且能達到共贏的那些合作商，然后就可以開展下一步的工作，這是針對新手，針對陌生的市場，但是現在經過我們很多前輩的努力，我們都會有以前前輩給咱的一手相對較完整的旅行社資料，但是旅游行業，大多數是認人不人產品，所以為了能更好的合作，首先要讓自己在旅行社老總心里有一定的印象，有一定側重比例。

2,，電話約訪

經過一定的調查之后，我們已經收集到一定量的合對象，接下來我們就要逐一去拜訪，力爭找到那些老總或者專線負責人，不能把時間浪費在前臺了，浪費了人員的了解上，我們一定要有目的性的去拜訪，這就要求我們要提前電話約訪，跟他們約好時間，有目的，有準備的拜訪！

3，面談

面談是合作的重中之重，因為在這個過程中，旅行社會對景區和你自身都有一個進一步的了解，這就要求我們，一定要注意自身形象，穿著得體，狀態良好，談吐得當，守時，這樣，能增加面談成功的機率，讓旅行社知道咱們的誠意，極力促成合作。這個過程中，我們要做一個相互審核，站在雙方角度上，一方面方便我們以后的合作，更重要的是幫助我們找到側重點，比如我們可以選擇著重跟他合作，甚至于以后小區域的壟斷，都可以交給他。另一方面，我們要準備充分，資料還有政策，我們一定要提前總結，找出景區和產品的亮點，還有比較能吸引人的政策，當然這個在原則允許的范圍內，我們要充分的帶動他們，吸引他們，這樣才能爭取到跟他們的合作。面談環節是會影響我們整個合作的過程，因為通過面談，讓彼此更加了解，讓我們彼此認可，方便我們以后合作流程的簡化，減少合作環節不必要的麻煩。

4，合作過程的維護

勤勞，用心，這是維護彼此合作的橋梁。經過面談之后，你已經知道哪些是可以合作的，哪些是側重合作的，這就要求我們一定要勤勞，多去走動，多交流，盡力幫忙處理合作中出現的所有問題。用心，不只是對景區更對旅行社，一定要經常的溝通交流，確保合作的連續性，不能讓合作存在隱患，讓合作暫停，終止合作！我們必須隨時督促合作，解決障礙，維護市場，避免旅行社之間的惡性競爭，讓景區在每個市場，每個區域的合作都能長久化，減輕我們以后的工作量，讓我們能夠有更多的時間和精力去開拓那些小的旅行社，這樣才能積少成多，幫助我們更好的完成景區給我們制定的任務。

5，合作不間斷

為了確保合作的長久可持續發展，我們必須保證全年的聯系，讓旅行社知道你一直都在，合作沒問題，不會擔心今年你做了，回頭又找不著人了，合作起來就不是很省心！所以，即便是淡季，我們也要經常跟那些好的合作社，發個短信，風格問候，讓關系更融洽，讓合作更輕松！

第五篇：現狀及改進方法

「摘要」隨著近幾年我國改革開放的深入實施，個人所得稅的稅收收入也隨著我國經濟運行質量、人民收入水平的提高而有較大幅度的增長，逐步成為各地地方財政的重要收入來源之一。但是，由于社會經濟環境的變化與稅收制度建設的滯后、稅收征管乏力等諸多因素的影響，我國個人所得稅應有的功能未能得到充分的發揮，個人所得稅的偷漏現象普遍存在，個人所得稅占稅收總額比重過低、個人所得稅征管制度不健全、稅收調節貧富差距的作用正在逐漸喪失等弊端客觀存在。究其原因，其

一、公民納稅意識淡薄、社會評價體系偏差；其

二、對涉稅違法犯罪行為處罰力度不足；其

三、現行稅制模式難以體現公平合理；其

四、稅率結構不合理，費用扣除方式不科學；其

五、納稅人的權利與義務不對等。為了解決以上問題，我國應從以下幾個方面對個人所得稅征管中存在的問題進行改進：第一，加強稅收源泉控制，防止稅款流失。第二，加大打擊力度，對偷漏個人所得稅行為進行嚴厲懲罰，維護法律的嚴肅性；第三、選擇合理的稅制模式；第四，合理的設計稅率結構和費用扣除標準；第五，擴

大納稅人知情權，增強納稅意識。

「關鍵詞」個人所得稅 稅收征管 稅制

「正文」

個人所得稅1799年首創于英國，是指對個人所得額征收的一種稅。隨著經濟的發展，該稅種所占地位越來越顯著。而在我國現階段，對個人所得稅的征管并不理想。對工資薪金外個人收入難以監控，對偷稅處罰不力、部門協調工作不夠等等，促成個人所得稅征管不力的現狀。個人所得稅征收不公的現象客觀存在，若此問題得不到很好的解決，勢必會在一定程度上造成減少財稅收入，擴大貧富差距，影響社會安定，阻礙經濟發展等不良現象的發生。因此，有關個人所得稅的熱點問題，值得我們思考。

一、我國目前個人所得稅征管中存在的問題

（一）個人所得稅的偷稅現象普遍存在

我國實行改革開放以后，人們的收入水平逐漸提高，這在一定程度上就造成了個人收入的多元化、隱蔽化，稅務機關難以監控。公民納稅意識相對比較淡薄，富人逃稅、明星偷稅好像是習以為常、無所謂的事情。在報紙上新聞報道上經常會看到、聽到一些明星有錢人偷逃稅款的事情。有資料，前幾年的北京、上海、廣州等大中城市的居民中，僅有12%完全繳納了個人所得稅，與此同時，有將近24%只繳納了部分或完全未繳納個人所得稅，是完全繳納者的兩倍。[1]個人所得稅可以說在我國是征收管理難度最大，偷逃稅面最寬的稅種。

（二）個人所得稅占稅收總額比重過低

過去的20年是我國經濟總量和國民財富增長最快的時期，經濟發展的各項指標均走在世界前列，但個人所得稅占稅收總額比重卻低于發展中國家水平。1998年個人所得稅占稅收總額比重為3.4%，2001年這一比重提高為6.6%，[2]而美國這一比重超過40%.如此過低的個人所得稅收入在世界上實在并不多見。就連我國周邊的國家，例如泰國、印度、印尼的比重也大大超過我國。我國個人所得稅每年的稅金流失至少在上千億元。可見，在相當長的一段時期內，個人所得稅收入要成為我國財政的主要收入還不太現實。

（三）個人所得稅征管制度不健全

目前我國的稅收征管制度不健全，征管手段落后，難以體現出較高的征管水平。個人所得稅是所有稅種中納稅人數量最多的一個稅種，征管工作量相當大，必須有一套嚴密的征管制度來保證。而我國目前實行的代扣代繳和自行申報兩種征收方法，其申報、審核、扣繳制度等都不健全，征管手段落后，難以實現預期效果。自行申報制度不健全，代扣代繳制度又難以落到實處。稅務機關執法水平也不高，在一定程度上也影響到了稅款的征收。稅務部門征管信息不暢、征管效率低下。由于受目前征管體制的局限，征管信息傳遞并不準確，而且時效性很差。不但納稅人的信息資料不能跨征管區域順利傳遞，甚至同一級稅務部門內部征管與征管之間、征管與稽查之間、征管與稅政之間的信息傳遞也會受阻。同時，由于稅務部門和其他相關部門缺乏實質性的配合措施，信息不能實現共享，形成了外部信息來源不暢，稅務部門無法準確判斷稅源組織征管，出現了大量的漏洞。同一納稅人在不同地區，不同時間內取得的各項收入，在納稅人不主動申報的情況下，稅務部門根本無法統計匯總，讓其納稅，在征管手段比較落后的地區甚至出現了失控的狀態。

（四）稅收調節貧富差距的作用正在逐漸喪失

按理說，掌握社會較多財富的人，應為個人所得稅的主力納稅人。而我國的現狀是：處于中間的、收入來源主要依靠工資薪金的階層繳納的個人所得稅占全部個人所得稅收入的46.4%[3]；應作為個人所得稅繳納主要群體的上層階層，例如：民營老板、歌星、影星、球星及建筑承包商等等，繳納的個人所得稅只占個人所得稅收入總額的很少一部分。個人所得稅征管首要問題是明確納稅人的收入。當前什么是一個納稅人的真正全部收入是一件難事，至少有下列行為稅務機關很難控制：一是收入渠道多元化。一個納稅人同一納稅期內取得哪些應稅收入，在銀行里沒有一個統一的賬號，銀行方面不清楚，稅務方面更不清楚。二是公民收入以現金取得較多（勞動法規定工資薪金按月以現金支付），與銀行的個人賬號不發生直接聯系，收入難于控制。三是不合法收入往往不直接經銀行發生。正因為有上述情況，工薪收入者就成了個人所得稅的主要支撐。

二、個人所得稅征管存在問題的成因

（一）現行稅制模式難以體現公平合理

法制的公平合理能激發人們對法的尊崇，提高公民依法納稅的積極性。而我國現行的個人所得稅在稅制設置上的某些方面缺乏科學性、嚴肅性和合理性，難以適應社會主義市場經濟條件下發揮其調節個人收入的要求。世界各國的個人所得稅稅制模式一般可分為三類：分類所得稅制、綜合所得稅制、混合所得稅制（分類綜合所得稅制）。現階段我國公民的納稅意識相對來講還比較低，稅收征管手段較落后，所以，現階段我國個人所得稅的征收采用的是分類稅制。

分類稅制，是將個人的全部所得按應稅項目分類，對各項所得分項課征所得稅。其特點是對不同性質的所得設計不同的稅率和費用扣除標準，分項確定適用稅率，分項計算稅款和進行征收的辦法。這種模式，廣泛采用源泉課征，雖然可以控制稅源，減少匯算清繳的麻煩，節省征收成本，但不能體現公平原則，不能很好地發揮調節個人高收入的作用。隨著經濟的發展，個人收入構成已發生了巨大的變化。在這種情況下，繼續實行分類稅制必然出現取得多種收入的人，多次扣除費用、分別適用較低稅率的情況，使個人所得稅對高收入者的調節作用甚微。這樣不但不能全面、完整的體現納稅人的真實納稅能力，反而會造成所得來源多、綜合收入高的納稅人不用納稅或少納稅，所得來源少的、收入相對集中的納稅人卻要多納稅的現象。

例如：有甲、乙兩個納稅人，甲某月收入為3200元，其中工薪收入為800 元，勞務報酬收入為800 元，稿酬收入為800 元，特許權使用費所得800元。按現行個人所得稅稅法有關規定，甲本月不繳納個人所得稅。而乙某獲得工薪收入為1600 元，卻要納55元的個人所得稅。乙的收入只有甲的收入的一半，甲不用納稅，乙卻要繳納55元的個人所得稅。所以，這種稅制模式不能全面衡量納稅人的真實納稅能力，也不利于拓寬稅基，容易導致稅負不公，征稅成本加大，征管困難和效率低下，很難體現公平合理。

（二）稅率結構不合理，費用扣除方式不科學

由于我國現階段采取分類所得稅制，個人所得稅稅率依所得的性質類別不同而異，大體有三種：一是超額累進稅率，即對工薪所得實行5～45%的9級超額累進稅制，對個體經營、承包租賃經營所得則實行5～35%的5級超額累進稅制；二是對其他8項所得項目適用20%的比例稅率，稿酬所得在使用20%的比例稅率后減征30%；三是對一次收入畸高者的勞務報酬所得適用加成征稅稅率。這種稅率結構設計得非常繁瑣、復雜，既不利于納稅人納稅，也不便于稅務機關征收管理。特別是工資薪金所得，級距過多，達到九級，邊際稅率過高，違背了稅率檔次刪繁就簡的原則。對于工資、薪金所得和勞務報酬所得同為勞動所得，而征稅時卻區別對待，對勞務報酬所得還要加成征收，這種做法缺乏科學的依據。

現實生活中，由于每個納稅人取得相同的收入所支付的成本、費用所占收入的比重不同，并且每個家庭的總收入，撫養親屬的人數，用于住房、教育、醫療、保險等方面的支出也存在著較大的差異，規定所有納稅人均從所得中扣除相同數額或相同比率的費用顯然是不合理的。這樣很容易在實質上造成稅負不公的后果。

例如：甲和乙兩個納稅人，某月甲乙都是獲得收入3000元，甲是勞務報酬所得，乙是工資所得，那么，甲和乙本月所要繳納的個人所得稅就不同，甲應繳納440元，而乙只需交納205元。這就是由于不同的項目的稅率不同造成的。而且甲乙的家庭狀況有所不同，甲需要瞻養兩個老人并撫養一個小孩，同時甲的配偶沒有任何經濟來源；而乙則單獨生活，沒有家庭上的負擔。我們不難看出甲的家庭負擔要比乙大得多，很明顯甲乙兩者是存在差異的。按照量能負擔的納稅原則，甲的費用扣除額應該大于乙。但是，在我國現行的個人所得稅稅法中沒有考慮到這一差異，只是以個人為計稅單位進行扣除，沒有確定納稅人的真實納稅能力，這就在客觀上造成了稅負不公的狀況。

（三）公民納稅意識淡薄及社會評價體系的偏差

“納稅光榮”還僅停留在口頭上。相當多的人，當自己的純所得在免稅范圍內時高唱“納稅光榮”，一旦應繳納稅款時，心里總不高興，于是就使出渾身解數逃稅。越是高收入者逃稅的越多。他們或利用權利自訂納稅標準，或化整為零，以實物、債權、股權分配等方式逃稅，或拉攏稅官以吃小虧占大便宜等手段逃稅。公民法制觀念不強是納稅意識薄弱的重要原因。古時已有的“苛捐雜稅”之說，是對稅收的對抗情緒的反映。封建社會中，農民繳納捐稅是滿足地主階級的統治需要。長期封建社會的影響，是公民納稅意識薄弱的歷史原因，只知服從官管，不知遵守法律是法制意識薄弱的表現。

此外，現在個稅偷逃的一個重要原因就是社會評價體系有問題。有人一方面為社會捐款捐物，另一方面又在大肆偷逃稅。因為社會和個人似乎都認為捐贈比納稅更有價值和意義；另外社會不覺得偷稅可恥，別人也并不因此視你的誠信記錄不好，不與你交往，或與你斷絕交易。而在國外偷稅就是天塌下來的大事，只要你有偷逃稅行為，不但你在經營上會因此受阻，而且你的行為會受到公眾的鄙視。這就是我們評價體系的偏差。

（四）對涉稅違法犯罪行為處罰力度不足

在一些發達國家，到每年4月的報稅季節，不管你是藍領還是白領，也不管你是球星歌星還是政治人物，都得把自己上一年的收入和該交的稅額算清楚，如實報給稅務部門。稅務部門則隨機抽查，一旦查出有故意偷漏的行為，不管是誰，輕則罰款補稅，重則入獄，身敗名裂。而我國現行稅收征管法規定，對偷稅等稅收違法行為給予不繳或者少繳稅款五倍以下的罰款。由于稅務機關只注重稅款的查補而輕于處罰，致使許多人認為偷逃稅即便被查處了也有利可圖。據統計，近幾年，稅務機關查處的稅收違法案件，罰款僅占查補稅款的10％左右[4].另一方面，在稅收執法過程中，由于沒有規定處罰的下限，稅務機關的自由裁量權過大，因而人治大于法治的現象比較嚴重，一些違法者得到庇護時有發生。所有這些都客觀上刺激了納稅人偷逃個稅的動機。“要富貴，去偷稅”甚至成為一部分人的致富秘訣。

（五）納稅人的權利與義務不對等

一是在納稅人中的工薪層與高收入階層間存在著權利與義務的不對等現象。雖然在理論上，稅法面前人人平等，但在事實上，以工薪為惟一生活來源的勞動者的稅負不輕，且在發放工薪時即通過本單位財務部門直接代扣代繳，稅款“無處可逃”；而高收入階層及富人卻可以通過稅前列支收入、股息和紅利、期權和股份的再分配、公款負擔個人高消費和買保險、現金交易等多種手段“合理避稅”。高收入者和富人占有的社會資源多，納稅反而更少，這種反差在社會上會形成一種不好的導向。二是在納稅人與政府的關系上，同樣存在著權力與義務的不對等。經濟學把稅收理解成“政府與納稅人之間的交易”，意思是說，政府收了稅，就必須為納稅人提供各種服務。如果交完稅之后，對怎么花這些稅款毫無發言權，甚至被貪官污吏們揮霍浪費時，納稅人也無權置喙，那么，不要說人們納稅的自覺性無法提高，連政府向民眾收稅的合法性都有問題。公民有交稅的義務，同時也有監督政府如何使用這些錢的權力；國家有收稅的特權，但也有為納稅人服務并接受監督的義務。只有當這兩方面都“依法

辦事”的時候，社會機制才能正常運轉。

三、解決個人所得稅征管問題的幾點對策

（一）選擇合理的稅制模式

目前我國采用的稅制模式是分類征收稅制模式，這種課稅模式既缺乏彈性，又加大了征稅成本，隨著經濟的發展和個人收入來源渠道增多，這種課稅模式必會使稅收征管更加困難和效率低下。考慮到我國目前納稅人的納稅意識、稅務機關的征管能力和征管手段等都還不是很健全，因此主張采用綜合所得課稅為主、分類所得課稅為輔的混合所得稅模式。首先，根據我國的實際情況，考慮適應國際經濟發展的趨勢，我們應摒棄單純的分類征收模式，確立以綜合征收為主，適當分類征收的稅制模式。因為，現在世界上幾乎沒有國家采用單純的分項稅制模式征收個人所得稅，我們作為世界上最大的發展中國家，必須要融入到世界經濟發展的大潮中來，必須要努力適應國際經濟發展的趨勢，仍然采用單純的分類稅制模式已經行不通了，必須要通過改革首先向混合制過渡，然后再向綜合制發展。其次，分項稅制模式，不能適應社會主義市場經濟的發展，缺乏公平，征管效率低下，不利于個人所得稅的職能作用的發展。而以綜合所得課稅為主、分類所得課稅為輔的混合制真正立足于我國的國情有利于體現量能納稅的原則，真正實現個人所得稅調節個人收入、防止兩極分化的目標。

例如前文所舉的例子，有甲、乙兩個納稅人，甲某月收入為3200元，其中工薪收入為800 元，勞務報酬收入為800 元，稿酬收入為800 元，特許權使用費所得800元；而乙某獲得工薪收入為1600 元。如采用綜合所得課稅，扣除標準仍為800元，甲的計稅收入為2400元，乙的計稅收入為800元，即便適用同檔稅率，甲應繳納的個人所得稅也要三倍于乙。因此，使用綜合所得課稅，能夠全面、完整體現納稅人真實的納稅能力。

（二）合理的設計稅率結構和費用扣除標準

我國個人所得稅目前的稅率結構有悖公平，容易使得納稅人產生偷逃稅款的動機，因此應該重新設計個人所得稅的稅率結構，實行“少檔次、低稅率”的累進稅率模式。可以允許各省、自治區、直轄市級政府根據本地區的具體情況，相應確定減除費用標準，并報財政部、國家稅務總局備案，這樣做既可以更好地符合實際狀況，也有利于調節個人收入水平。同時，要根據經濟發展的客觀需要，適當的增加一些扣除項目。根據我國目前經濟發展的具體情況，綜合考慮住房、教育、醫療、保險等因素，設立相應的扣除項目。這樣將更有利于我國經濟的發展。

仍以前文所舉例子作比，甲和乙兩個納稅人，某月甲乙都是獲得收入3000元，甲是勞務報酬所得，乙是工資所得，而且甲乙的家庭狀況有所不同，甲需要瞻養兩個老人并撫養一個小孩，同時甲的配偶沒有任何經濟來源；而乙則單獨生活，沒有家庭上的負擔。如果按照量能負擔的納稅原則，增加合理的扣除項目，甲的計稅收入應低于乙，并且按照超額累進稅率，對甲課稅適用的稅率應等于或小于對乙適用的稅率，所以甲應繳納的個人所得稅應小于乙。從而避免現行稅制下，甲的稅負大于乙的不合理現象。

（三）擴大納稅人知情權，增強納稅意識

法律是關于權利與義務的規定，權利義務是對稱的，沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利。享受權利者必履行義務，履行義務者就有權享有權利。現實社會中權利義務不對等，履行納稅義務與否，并不影響對公共產品和公共服務的享有。既然能享受權利又不履行納稅義務，必然使“納稅光榮”只剩下空洞的口號，喪失了法律公平、正義之本。在稅法宣傳上更多的是宣揚納稅人的義務而淡漠納稅人的權利，弱化了納稅意識。可以相信，解決納稅義務者的權利后，其納稅積極性會大大增強。因此擴大納稅人的知情權，增加政府財政預算、財政開支的透明度，使納稅人真實感受到是國家的主人。納稅人不僅征稅過程清楚，而且稅款流向也明白，使納稅人的納稅抵觸情緒消除。政府職能的正常運轉與納稅人的納稅行為密切相關，政府部門使用納稅人提供的資金，納稅人享有監督政府部門工作和接受政府部門服務的權利，納稅人的監督能有效防止諸多重復建設、浪費，也是遏制腐敗的一劑良方。

（四）加大對偷漏個人所得稅行為的查處、打擊力度，維護法律的嚴肅性

搞好個人所得稅的征收管理，對偷漏稅行為查處、打擊得力是關鍵之一。針對現階段我國對個人所得偷漏稅行為查處打擊不力的現狀，筆者建議，全國應進行每年多次的個人所得稅的專項檢查，加強稅務部門與有關部門的密切配合；通過立法，賦予稅務機關一些特殊的權力，增強執法的力度；對查處的偷漏稅行為，加大對納稅人罰款的數額，參照一些國家的做法——不管納稅人偷多少稅，都罰其個傾家蕩產，并將其偷稅行為公之于眾，以做到“罰一儆百”，促使其他納稅人依法納稅。同時，對一些偷漏稅構成犯罪的納稅人，不能以罰代法，必須依法追究其刑事責任，以維護法律的嚴肅性。

（五）加強稅收源泉控制，防止稅款流失

在我國目前普遍存在個人收入分配多元化、隱蔽化且支付方式現金化的情況下，完善我國的個人所得稅，加強稅收征管，首選要加強稅源控制。具體措施為：

首先，用現代化手段加強稅源控制。采用美國等一些發達國家的做法，為每個有正常收入的公民設立專用的稅務號碼，建立收入納稅檔案，使個人的一切收入支出都在稅務專號下進行。與此相聯系，針對長期以來儲蓄存款的非實名制使公民個人的收入不公開、不透明，以致嚴重妨礙稅務機關對個人所得稅稅源控制的現狀，改個人儲蓄存款的非實名制為稅務、銀行聯合且微機聯網前提下的實名制，增加個人收入的透明度，使公民的每項收入都處于稅務機關的有效監控之下，使每個公民的收入納稅情況都一目了然，進而可堵塞稅收漏洞，防止稅款流失。其次，充分發揮代扣代繳義務人的作用。對個人所得稅實行源泉控制，由支付單位作為代扣代繳義務人扣繳稅款，這是我國現行稅法的要求。這種做法既符合國際慣例，也適合我國現階段稅收征管手段落后，專業化征管力量不強、急需形成社會征收網絡的實際情況。為此，針對前些年代扣代繳義務人的扣繳稅款作用未能很好發揮的現實，建立扣繳義務人檔案，規范代扣代繳義務人扣繳稅款和申報的程序，督導納稅人正確使用扣稅憑證，加強對扣繳義務人的宣傳明白其不履行稅法規定的扣繳稅款的義務，要承擔相應的法律責任，使代扣代繳稅款工作進一步完善和規范化。

「作者簡介」 李欣，北京大學法學院。

「注釋」

[1]陳大有《我國個人所得稅征收現狀令人堪憂》

[2]董樹奎《對我國個人所得稅現狀的分析》

[3]國家稅務總局編制《2003年稅收統計年鑒》

[4]國家稅務總局編制《2001年稅收統計年鑒》、《2002年稅收統計年鑒》和《2003

年稅收統計年鑒》。