第一篇：人力資源工作開展思路

人力資源工作開展思路

一、組織架構與人員配置......................2

二、招聘配置.....................21、崗位分析......................22、招聘.......................3

三、培訓開發.....................31、新職員培訓.........................32、其他培訓......................4

四、績效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪資.......................52、福利.......................5

六、員工關系.....................5

七、企業文化.....................5

八、結語......................6

綠舟文旅公司經過半年的有序人才搭建，目前，公司已初見較為清晰的組織架構與人力資源配置。但人力資源工作仍是個長遠而系統的工作。綠舟文旅公司下半年人力資源工作任重道遠。因此，特向公司提出一下工作開展思路。

一、組織架構與人員配置

公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

目前，我公司通過非遺節的驗證及未來發展的長遠觀，以開園為目標重新修訂了最新的組織架構，設置了最新人員配置。雖然該項工作走在前端，但人力資源工作仍然有很多空白之處。

架構的修訂和人員配置大多數聽取了部門的意見，而人力資源相關部門并未就架構的調整作出更多的判斷，是因為對公司的業務深入度還不夠，無法切身體會業務職能部門的真實人力需求。在今后的工作中，人力資源工作尤其應在此類弊端合理規避，從辦公室走到現場，了解現場工作需要及職員工作現狀。

二、招聘配置

1、崗位分析

通過合理的人員配置進行招聘，那么人員招聘的標準從何而來？公司在定崗定編上花了大量的時間來完善，那么崗位工作分析就顯得尤為重要了。通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時倒扣、調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。崗位工作分析具體參照以下方式來執行：

職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。除對部門負責人提出崗位分析要求外，另需對已存在的崗位優秀員工進行深入訪談分析。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協調與溝通工作。

2、招聘

招聘專員針對上述工作內容已經做了大量的工作，對公司招聘崗位、招聘數量、招聘標準已有成果性的梳理，面對行業發展及公司現狀，招聘專員不再僅僅是就上述要求在網上發布招聘需求，篩選簡歷，通知面試那么簡單的基礎工作了。而更因考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

在實施的過程中拓寬招聘渠道，對常規的渠道進行維護的同時，另辟小眾渠道，更為精準的狙擊難重點崗位。具體實施如下：

2.1針對專業技術性較強的崗位，考慮與專業對口學校的老師搭建長期聯系，不僅對輸出生源牢牢抓住，更對該專業老師已畢業在崗工作的學生獲取聯系。

2.2參與專業行業論壇，在專業較為集中的區域獲取公司所需人才。

2.2由市場培養出的崗位，針對標桿企業進行精準挖掘。例如商業管理，可考慮萬達商業、伊藤商業等標桿單位想法設法獲取對方單位的聯系方式。

2.3針對同類型行業，例如南湖夢幻島、華僑城歡樂谷等收集對方單位通訊錄，了解其組織架構、人員配置，更可對相同崗位的人員流動進行整合收編。

三、培訓開發

公司一向對培訓工作放在較為重要的環節。目前公司開展的培訓有：新職員培訓、制度培訓、管理技能視頻培訓。培訓方式相對單一。有大量可改善的提升空間。

1、新職員培訓

新職員培訓不僅需考慮及時性，更因考慮培訓工作所體現對新職員的重視程

度。所以，建議新職員的培訓從一人一次改為一周一次，新職員入職應知應會由部門引導人完成。根據當下新進人員的情況組織集中的、系統的培訓。而不是來一個做一個。新職員培訓從現有的兩個小時改為半天，除企業文化及行為規范，更因深入到園區了解博覽園。

2、其他培訓

針對其他培訓，人力資源小組已做了詳細系統的思考。可參見《職員培訓體系》

培訓不能做到形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交行政部。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、績效管理

公司所采用的績效管理，通過一季度一次的績效評估評選季度“綠舟之星”通過該項舉措取得一定成就也從中得到一定的經驗積累。

但公司的績效管理是潤物細無聲式的，隨處可見的一種隱性管理。例如：

1、針對新職員轉正的績效評估；

2、針對實習生轉為試用的績效評估；

3、針對職員晉升的績效評估；

4、針對職員薪資變化的績效評估；

績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。績效管理在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

五、薪酬福利

1、薪資

公司現有的薪酬體系主要采用固定工資，針對公司現狀，固定薪酬沒有問題，一旦開園，薪酬就應該針對某些崗位設計提成薪酬，有效激勵員工的工作積極性。

薪酬與績效掛鉤，薪酬與培訓掛鉤、薪酬與計劃掛鉤、薪酬與督導掛鉤。薪酬應根據每個人在工作中所表現出的方方面面都有體現。

2、福利

我公司的福利在對比標桿行業下，尤其在整個民營企業中，福利是走在前端的，只是在發放福利的過程中因注意與企業文化結合，不僅要讓職員領取福利，并在領取的過程中增加對公司的歸屬感、榮譽感。

六、員工關系

現有職員均簽訂《勞動用工合同》《保密合同》《禁止商業賄賂承諾書》《競業限制協議》。下一步工作因組織法務部門評審是否一線職員也需簽署上述合同、協議。二線職員的工作內容是否與已使用的合同內容不符。

多與現場工作人員進行溝通，了解其工作狀態及心理走向。有效規避企業勞資風險及人員流失。

人員離職做好面談記錄，通過面談積極有效改善企業風險，規避離職人員不實的口碑效應。

在今后的工作中，行政部應適當處理勞資關系，勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。行政部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

七、企業文化

作為置信的分子公司，就應該對置信的文化了解、認同。在企業文化落地工作中，我公司還有很長的路要走，需多項其他分子公司學習，向城鄉公司學習。向培訓學校學習。真正做到向“人人都是置信人”的標桿單位邁進。

八、結語

總的來說，人力資源小組的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源小組還有許多不可預見的工作任務。在以后的工作中，我們小組要做的事情還很多，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，我相信，在我們小組的共同努力下，2011年綠舟文旅人力資源工作會有個長足的進步。

第二篇：2018人力資源工作創新思路

2018人力資源工作創新思路

1.新員工培訓。

針對新員工剛入職對公司整體不了解的情況，我們制定了新員工手冊，計劃在新員工具體分配前每人配發一本，并結合崗前培訓內容進行系統講解。一方面，幫助新員工了解企業，盡快融入企業。另一方面，讓新員工知曉與自己息息相關的制度，規范員工的日常行為。

2.專業對口大學生的培養和穩定。

①針對化工專業人員不好招的現狀，與省內有化工專業的高校聯系，開展校企合作，通過定向委培的方式提前招聘人員。在學生大三時組建“金澳班”，與學校一起制定學習課程后進行理論知識培訓，同時，進行企業文化宣傳，大四的時候組織學生到公司實習。②對招聘后入職的大學生定專人跟蹤，了解其工作、生活、學習情況，對工作中的適應性等，對反應的問題要進行及時回復，做好正面的溝通和引導，通過加強人文關懷，讓他們安心工作、穩定下來。

3.在職員工培訓。

近幾年人力資源處共制定了5個員工培訓制度，有班組培訓、員工晉升考、師帶徒培訓、大學生培訓和一崗多能培訓，制定這些培訓制度的目的是激勵員工加強培訓，提升崗位技能。但人力資源作為對生產工藝、操作流程不了解的非專業部門，更多的是通過培訓臺帳、計劃總結檢查方式來督促培訓制度的落實，培訓的實施效果很難有專業的評判。2018年人力資源處將聯合技術處共同抓生產線各單位的培訓。具體分四個方面，一是，針對員工的入職年限及學歷層次，制定不同的培訓標準。二是，擴大車間培訓范圍，由原來專注于崗位操作相關的知識點，如崗位應知應會、事故應急預案等培訓內容，增加操作規程及技術問題的培訓，提升員工業務技能的專業度。三是，改變以前重點檢查培訓臺帳的方式，增加檢查員工學習筆記，不定期抽查員工的理論問答和實踐操作掌握情況，督促車間加強員工培訓，對員工未按要求記錄培訓筆記或抽查效果差的現象，對培訓負責人進行考核。四是，根據員工培訓抽查情況，建立培訓效果評估臺帳，不定期在培訓工作群中進行通報，推廣有效的培訓方法，提醒培訓負責人找出培訓中的薄弱環節，督促各單位將員工培訓工作落到實處。

第三篇：影院工作開展思路

影院工作開展思路

影院如何開展工作？（經營效益=經營利潤提升+品牌認知提升）開源節流、人才培養團隊建設、系統管理

一、開源節流（經營利潤提升）開源：營業額（業務）增長

1、票房增長：

團體及場租業務拓展：建立團體業務和場租業務客戶檔案文件夾，在日常推廣工作中，維護好此類客戶關系，可派遣市場推廣

2、代表多頻率的拜訪客戶，利用試片會的機會推進團體業務和場租業務。

商戶合作：目的：加強商戶關系、提升影院知名度、提升觀影人次在與商戶合作的過程中，注意合作的目的，創造雙贏，彼此提升知名度，提升人流，推廣影院，推廣大地品牌。陣地宣傳：影院陣地宣傳，針對主打影片，做好影片營銷，QQ群、博客、社區網、合作商戶等渠道宣傳影片，并針對影片可策劃活動，吸引顧客眼球，豐富影院活動內容，增加影院氛圍。

陣地宣傳，充分地利用好影院的宣傳位置，達到影片宣傳

最大化，如影院，現有陣地宣傳位有售票亭外燈箱、售票臺外三個燈布宣傳位、售票大廳三個燈片、地貼及樓梯個燈片和二樓大堂侯影區的燈片，都可以通過合理規劃的擺放海報，起到宣傳影片最大化和規范陣地宣傳的作用。商圈關系：以影院為中心，描繪出影院所在的商圈地圖，有計劃的拜

訪商圈相關商戶并建立相關資料文件夾，有選擇性的找出潛在合作商戶并維護好關系。

合理排片：根據影院所在地區消費群體對影片類型的喜好程度，與排

片管理部門協商影院的最佳排片

商圈環境改變應對：

終端促銷（包括開發非黃金時段的上座率）： 提高資金周轉率（供應商周期結算等）： 合理選址：

電影產品豐富優化：

小賣商品業務增長

陣地宣傳：燈片

建議銷售：售票人員、市場推廣人員、小賣人員做好建議性銷售，可

通過金牌榜制度，猶如員宮影院促銷哈票會員卡方式，將小賣產品促銷最大化。

終端促銷：通過捆綁銷售、買一送一等方式，利用商戶合作所爭取的資源為贈送優惠吸引消費顧客。

合理陳列：八大陳列原則

吸引顧客眼球，產生消費沖動品質保障：自制食品口感、色澤、安全性給予顧客品質保障效率提升：通過快速收銀的培訓、競賽提升效率

5陣地渠道、商品品類開發優化：引進本地化暢銷類食品

小賣區硬件改善及統一采購：在值班過程中，維護保養好相關小賣設

備

影院招商業務規劃：

節流：可控經營成本下降

人力成本：時薪人員成本和月薪人員成本，最主要控制時薪人員的工時，根據標準，將時薪人員工時控制在168-204小時之間，要求排班經理在影院經營利潤和員工、顧客滿意度之間找到平衡點，最大化的提升員工效率。首先合理排班，其次每日監控工時效率，每周統計工時數，跟進工時異常情況，以達到時薪人員人力成本的合理性。月薪人員固定化。

電費：場均電能作為考核指標，尋找顧客滿意度和場均電能指標之間的平衡點，做好兩個方面的工作。一為制定正確合理的時間開關控制表，通過培訓相關工作人員對時間開關表的掌握，形成良好的素養，隨時監控營業過程中的各空間溫度變化，隨時做好應變措施，以降低即時用電量。二為制定正確合理的設備保養計劃表，及時跟進養護對空調等高耗電量設備的保養工作，以降低設備本身的損耗，并延長設備的使用壽命。

小賣商品庫存成本及損耗成本：從訂貨、收貨、倉庫管理、銷售、報損等流程來分析降低庫存成本和損耗成本。正確訂貨流程使商品周轉率最大化，減少庫存，正確收貨流程把關易過保質期商品及破損商品，正確的倉庫管理減少損耗的可能性，如防鼠患，防蟲患、防潮患等，針對可能積壓商品通過促銷手段銷售使庫存減少，對于自制食品在高峰期的預制工作做好管理，培訓小賣人員對自制食品的預制以減少自制食品的報損。

營運物料管理：作為“商品”一樣，進行管理，從訂貨、倉庫管理、使用管理流程中做好營運物料管理，降低成本。訂貨合理、倉庫管理整潔美觀安全性、使用營運物料進行登記、制定使用周期制度。

影院財務損耗成本（遺失、失竊等）

二、人才培養、團隊建設

人才培養：計劃性培養

個性化培養

員工、訓練員、星級訓練員、儲備干部、實習管理組、在職管理組制定相應的訓練計劃表和輔導計劃表

PDCA 過程

對于在職管理組還可通過制定個性化輔導方案進行培養

對于實習管理組和儲備干部的培養，首先情感上溝通，給予學員精神上的支持幫助，如幫助其找房、要求團隊提醒吃飯等小事情上感動學員，增加學員的歸屬感，其次制定合理輔導計劃表，及時跟進其學習進度，并溝通其學習過程中所遇困難及時給予解決。

團隊建設：設定目標，及時激勵與獎懲。

要有明確的團隊目標，并使其深入每個員工的內心，在班前會上進行多次宣導，讓大家統一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作；

要尊重員工，以鼓勵為主，盡量少一些批評，尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續努力；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發生或希望下次能見到他表現好的一面，而不是一味地加以指責。這樣不僅可以使員工覺得得到了尊重，而且還可以讓員工在認識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷地去修正自己的行為，做好工作，達到要求

要充分調動員工的主觀能動性，在開展影院活動時充分讓員工參與并呈現其各方面的才藝，提供舞臺讓其展示，如影院的文化墻內容板塊讓員工展示

要樹立領導的威信和建立良好的人際關系，作為領導，處理事情一定要公平、公正、公開的原則，并以身作則，影響員工。激發員工的團隊意識就是要不斷增強企業的凝聚力和戰斗力，使每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認識每個人都是團隊中一個不可缺少的成員，并能自覺主動地為團隊爭榮譽做奉獻，對影院員工宣導大地品牌文化，營運人員成長路線圖，讓每一位員工都知道自己的成長軌跡。

三、系統管理

訓練系統： 人事系統： 排班系統： 商品系統： 設備系統： 安全系統：

第四篇：財務工作開展思路

財務工作開展思路

一、牢牢把握經費收繳主動權，夯實工會的經濟基矗

過去一年來的實踐證明：委托地稅代收工會經費，絕不是工會經費所有權的轉移，更不能將經費收繳權拱手相讓，要收好工會經費，夯實工會的經濟基礎，各級工會的積極性、工會財務干部的積極性不容忽視，只有稅務與工會二個積極性充分調動，形成合力才能確保經費收入有較大增長，財務工作開展思路。在新的一年里，要做到順應經費收繳方式的改變，及時調整工作思路，不因地稅代收而放棄收費主體的地位和權利，將經費真正落到實處，就必須把握好以下幾個環節：一是加強目標分類考核制，要根據收繳方式調整后的新情況，制定目標分類考核的新辦法。在對中間層次的目標管理上，要區分不同情況下達目標任務。即：對各產業、集團、公司工會應下達經費收繳目標任務，考核目標完成與經費增長幅度;對區級工會下達經費催交率。基層工會檢查面等目標任務，考核其配合稅務收繳經費的程度如何和以查促收的情況;對縣級工會則按省總工會要求，按一定的遞增速度下達經費收繳、上解目標和預算管理目標，以考核縣級工會經費收、管、用的整體情況，以此來全面加強縣級工會財務管理;對直屬企業和隸屬全國產業工會的企業，則應以經費收繳是否足額，經費收繳率來衡量。在中間層次對基層工會的考核中，要改變原給基層工會下定額目標任務的工作思路，倡導以考核企業是否足額申報，是否及時上解工會經費為目標任務的考核辦法，以考核企業足額及時上解工會經費，而不是定額上解經費就視同完成了經費上解任務。二是堅持以中間層次與基層工會財務互助組活動形式，召開財務工作會議，及時通報信息，分析存在問題，制定相應措施。堅持雙過半考核，將均衡入庫的原則貫穿于全年經費收繳工作中。堅持表彰先進，通過各種措施調動大家積極性;三是建立財務會審機制。財務會審機制分二個層面進行，一個層面是以市總工會財務部牽頭，對中間層次的財務會審。即：以區、縣、各產業片工會財務互助組為單位，對一年來經費支出項目，支出結構，財務制度執行情況，對下催交經費情況納入互查互審范圍，對檢查出的問題下達整改通知書，以引導工會經費使用合理，合規，合法;另一個層面是以區、縣、產業牽頭的對基層工會的財務會審。即按基層工會財務互助組為單位，對基層工會經費的60%經費到位、使用情況進行互查互審，達到以查促收，以查促管的目的。四是建立起與地稅銜接的數據庫及相關信息平臺，建立相適應的經費收繳臺賬，努力做到信息互通，資源共享，達到及時掌握各系統，各單位經費申報上繳情況和未交費單位名單，以利于各級工會的催交工作及時到位。五是建立分類的各種考核激勵辦法，將經費收繳與中間層次工會工作有機結合，將目標管理與一票否決有機結合，以充分調動各級工會的積極性。六是根據省總工會“徐州現場會”的精神，在做好調研的基礎上適時推廣2%經費委托地稅代收工作。推廣2%工會經費委托地稅代收，是繼地稅代收40%工會經費后的第二步，是一個夯實基層工會經濟實力，保證基層60%經費及時到位，有利于基層工會開展工作的實事、好事，要將好事辦好，實事辦實，就必須在穩定、理順、完善、收好40%經費的基礎上，做好調研、協調、宣傳等工作，化解矛盾理順關系，一旦時機成熟，就應迅速推進，以保證基層工會的活力和促進工會組建工作。

二、完善地稅代收工會經費和財政統一劃撥經費工作

過去的一年，我們初步建立了委托地稅代收和財政統一劃撥經費的收繳新方式，新方式的建立，肯定會出現許多新情況新問題，這些問題如得不到及時的解決，那么新方式的實施就會半途而廢，所以在新的一年里，我們要圍繞這二個新的收繳方式，在“完善”上下功夫。在地稅代收上，首先我們要在每年二次的征繳期時點上，與地稅通力協助，抓實抓好，還要在征繳期結束后對未交費的單位進行分析整理，在地稅專管員催交的同時，工會下發催交通知書，對收到催交通知書仍未上交的單位，則應跟蹤落實，直至申請支付令，以保證法律的嚴肅性，工作計劃《財務工作開展思路》。最后，要充分利用稅務所得稅匯算清交的機會，取得國稅、地稅領導的支持，將工會經費列入稽征范圍，并通過所得稅匯算申報、稅前列支與工會經費申報的比對，查出未交單位，督促及時清算足額上解。在財政統一劃撥經費上，首先，要爭取機關工委的支持與協助，做到認識統一、口徑一致，要加強與財政及相關部門的協調，及時掌握信息，落實經費到帳數;再者，要與市級機關工會及時溝通，制定機關活動經費回撥辦法，以保證市級機關工會活動的經費，調動他們的積極性。最后，要抓住明年起實行的《公務員法》將調整公務員工資結構，適當增加公務員工資這一機遇，提高機關、行政事業單位經費收繳額。總之，在經費收繳工作中，新的一年面臨眾多機遇和挑戰，在這些機遇與挑戰面前，我們要抓住機遇而不可喪失機遇，加快發展切不可停滯不前，要乘勢而上，奮力拼搏，取得財務工作新的質的飛躍。

三、開展基層工會“四有五好”活動，為基層工會注入活力

根據省總工會要求，市總將制定“開展全市基層工會四有五好”活動的實施細則與評分標準，全面啟動基層工會“四有五好”的競賽活動。“四有”是指有銀行賬戶、有經費保障、有財務規章、有專人管理;“五好”是指經費收繳好、財務管理好、會計核算好、預算執行好。要將基層工會單獨建賬、單獨核算、基層工會60%經費落實情況，健全財務制度以及經費使用情況全面納入競賽活動之中，并將基層工會的“四有五好”活動納入中間層次的考評之中，力爭在年內評選出一批“四有五好”的基層工會，為基層工會注入活力。

四、堅持深化改革，進一步加大工會資產的管理力度，推進工會勞福事業的穩步發展

在新的一年里，我們要主動適應形勢的發展變化，依法加大工會資產的管理力度，確保工會資產的安全運作。在組織機構上，全總已成立了工會資產監督管理委員會，市總要按上級工會要求建立健全相應的工會資產監督管理組織機構，按照“一崗雙責”的要求，建立工會資產管理規章制度和科學決策機制，逐步建立符合市場經濟要求的管資產與管人，管事相結合的新型資產管理體制。其次，要認真做好工會資產的基礎管理工作，在盤實家底前提下，加快工會資產“兩證”的辦理，以保證工會資產安全完整，保護工會組織合法權益不受侵占與工會資產的保值增值;最后，工會勞福事業要堅持經濟效益和社會效益兼顧的原則，加大勞動、人事、用工制度的改革，增強工會勞福事業的競爭能力、盈利能力和市場占有能力，要通過加強工會勞福事業班子管理、財務培訓、離任審計、安全生產檢查和目標責任考核等多種方法，促進工會勞福事業科學管理，規范運作，提高效益。

五、建立內部控制制度，宏揚節約型機關精神，提高經費使用效能

加強工會經費管理與使用，在新的形勢下顯得十分重要，絲毫不能放松。在新的一年里，我們應根據上級有關精神，建立機關內部控制制度，要建立與完善機關部門活動費管理辦法，機關辦公用品(設備)采購管理辦法，機關各項費用報銷、發放管理辦法，機關及事業單位專項項目，專項資金管理辦法，依靠一整套行之有效的辦法，達到厲行節約，壓縮一切不必要開支，創建節約型機關之目的。要切實加強預算管理，增強預算編制的預見性、科學性，預算執行的規范性、嚴肅性，決算報表的真實性、完整性。要加強工會經費支出結構的管理，把更多的經費用于開展職工群眾各類活動，維護職工合法權益和送溫暖、職工法律援助、民主管理等職工群眾看得見，摸得著，得到實惠的好事、實事上。

六、加強學習，不斷提高服務大局，服務職工群眾的能力

新的一年，要確保財務工作的完成，就必須加強學習，要在財務干部中大力提倡“勇于探索、善于研究、崇尚創新、敢為人先”的風氣，要形成樹立終身學習現代科學知識，學習財務專業知識和法律等知識理念，堅持財務干部的繼續教育和工會財務知識的培訓，在不斷提高自身綜合業務能力的同時，提高工會財務工作效率，真正有一支想干事、會干事、能干事、干好事的財務隊伍，使工會財務工作跟上時代步伐，使工會財務工作更上一個水平。

第五篇：人力資源工作應該如何開展

人力資源工作應該如何開展

首先我認為如果要做好人力資源工作必須把人力資源工作的開展方式做個定位

1、只有以一種謙虛的、平和的心態去跟員工去溝通和交流這樣你才能了解到公司方方面面的細節才能發現公司內人力資源方面的不足進而才能有效的開展工作。

2、做人力資源工作不應該做表面文章而應該做有用的工作不夸大每一件事應該有始有終應該步步埋下伏筆應該用心的對待周圍的人和事應該認真做好每一個細節可以這樣說你做好了一個細節勝過你做了一堆表面文章雖然表面文章能得到暫時的光芒但它會像流星一樣不能長久劃過天空后沒有任何實際意義。

3、做不好員工的衣、食、住、行做不好員工的內部服務就談不到人力資源管理系統建立員工心態不穩定的話就無法建立完善的人力資源管理系統因為所有的事都離不開人的支持這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者才能樹立威信。

4、以人為本以人為管理核心尊重人性的二項欲望及五項需求從法-理-情的順序去建立體制而反過來從情-理-法的順序去執行。

其次要了解人力資源工作者在企業發展過程中應該扮演的五種角色

1、戰略合作者人力資源管理是企業戰略制定與實施的參與者為各部門提供人力資源規劃及系統解決方案參與企業遠景戰略規劃并協助戰略實施從企業的中長期發展戰略中分離出人力資源的整體規劃。

2、員工服務者人力資源應該以服務者和好朋友的角色通過與員工的溝通及時了解員工的需求在企業現有人力物力的基礎上最大程度的滿足員工的欲望及需求這樣員工的穩定性忠誠度就會提高員工滿意度也會得到提升。

3、員工的好教師員工入職我司我們就要對他的人生負責對他的生活負責對他的職業生涯負責我們要做好相關培訓規劃讓員工得到提升我們要幫助員工找到他自身的優勢與劣勢并幫助他使優勢最大化劣勢最小化這里你想從根本上改變人性是不可能的你只能通過企業現有的人力物力使員工的優勢最大程度的大于他的劣勢。

4、變革的推動者人力資源工作者的創新能力與專業知識、技能將直接關系到這個角色的扮演在適當的時候去考慮資源重組數量規劃結構優化流程再造等等變革工作以及去推動變革工作當然真正變革時我們首先要以服務者和教師的角色先去和員工溝通才能消除變革阻力。

5、人力資源專家做人力資源的工作者要有專業的知識及技能為各部門提供內部咨詢協助各部門做好人力資源的數量、素質、結構的規劃做好相關流程的建設并協助做好相關流程的銜接。既然我有了以上工作開展方式的定位我又了解人力資源工作者的角色那么入職后我們就應該首先去了解企業的發展歷史老板文化的精髓了解到了企業內部人力資源方面工作的不足之處和空白之處了解到了企業運營現狀企業發展現階段對人力資源的需求重點了解方式是和決策導領導溝通平時多聽多看多走多想多找員工溝通。

然后我們就著手企業發展現階段對人力資源的需求重點方面的建設比如員工的招聘更快、更準確的找到合適的人才分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況運用一些測評工作找到更合適的人員為了有效節省費用當時主要是采用網絡招聘、員工入職培訓一方面做好新員工的入職介紹工作。另一方面利用各種會議等時間同各部門主管一起加強一線工作人員的培訓。、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面這些是方面均是人力資源基礎性工作卻是非常的重要如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業發展的必要人才。

我想我們要用至少二個月的時間去建全以上這些方面只有這樣才能保證企業的正常發展及人力資源工作的正常進展然后在下一步的工作中我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統。

下一步的工作中我們應該首先提議企業決策層領導企業要得到可持續發展必須要有遠景規劃要有中長期的戰略規劃。這樣人力資源工作才會有方向。所以我們要全程參與并協助企業決策層領導制訂了企業的中長期的發展戰略包括核心競爭力治理結構、資源、企業文化、產品及服務四個方面、遠景目標、各部門績效指標等等。

有了這樣的一個發展戰略規劃才能著手開展完善企業的人力資源管理系統中的人力資源戰略規劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系、基于業績與能力的薪酬體系、培訓與職業生涯規劃體系、基于員工素質為基礎的潛能評價體系等方面的規劃。

我想我們要用至少五個月的時間去建立以上所說的六個方面的體系建立

1、人力資源戰略規劃方面主要是針對企業的人員數量、結構、素質能力方面的整體規劃設立公司的組織架構與管理樹的圖表總表及各部門分表然后就是各部門的定編、定崗、定人工作落實

2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業內的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規劃為多少類、多少種、多少層、多少等而后每個職位均設計崗位說明書

3、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系方面首先從企業的中長期發展戰略中提取或分解了各部門的部門性指標再次分解為小組性或員工崗位指標而后確定具體指標的考核標準再根據各崗位制定考核指標表簽訂績效合同為了避免人為主觀評分因素在實施過程中確定每周六為績效考評積累日發放績效考評調查問卷

4、基于業績與能力的薪酬體系采用薪點表加福利獎金加股權分紅的薪資結構員工的薪點表直接關系到員工的固定薪點員工知識、技能、能力的體現與浮動薪點員工績效的體現

5、培訓與職業生涯規劃體系方面應該分為職前培訓與在職培訓

A、員工的職前培訓應該匯編《新員工入職培訓資料》含括公司簡介、發展歷史、入職需知、企業理念、企業精神、部門職責、人事制度、行為規范、職場禮儀、職業道德、專業知識、業務知識、安全教育。培訓方式主要采取資料學習及講師口授二種條件允許最好做成幻燈片培訓的考核方式可以采用試卷或問卷形式、學習總結也可以結合員工試用期轉正考核方式總之要建立自從員工入職第一天開始一直到該員工轉正為公司正式員工分階段的培訓與考核方法。

B、員工的在職培訓工作進行時分以下四個步驟

①多方了解型成模型以后有針對性的制訂培訓計劃根據公司的實際情況訪問更多的員找出差距制訂員工的、月度的培訓方案、計劃確定需要培訓的項目及內容。

②讓受訓者參與培養他們的興趣提高成功率

只有受訓者全程參與了執行力才好只有滿足了受訓者的欲望和需求培訓的成功機率才會增大因為這樣才能形成學習的習慣。

③將培訓系統分層次的進行劃分

在一般情況下企業的培訓其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三種。大家可以根據不同的層次進行規劃不同的培訓內容。

④好好進行培訓的考核與總結

通過學員提交學習總結及工作報告、不定期的考核可以是問卷或試題、調崗到其他部門工作、總結溝通會、學習研討會等形式來評定本次培訓的效果。

6、職業生涯規劃模塊則主要以素質模型為基礎將所有職位按職類、職種、職層、職等分為不同程序的素質模型級別協助員工按不同級別的素質模型做好其自身的職業生涯的縱向或橫向規劃通過專業表格完成并時時跟蹤員工職業生涯規劃的實現情況

7、基于員工素質為基礎的潛能評價體系是通過對各類能產生高績效員工的行為素質與潛在素質進行深入分析形成各類員工的勝任素質模型以素質模型為基礎建立相應的人才招聘和選才標準并將素質模型與職類、職種、職層、職等相結合形成各級素質模型以利于員工職業生涯規劃。以上所有方面包括員工的招聘、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規章制度建立、人力資源規劃、任職資格、績效考核、薪酬體系、培訓與職業生涯規劃體系等均應該有相關制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實施過程中要能得到不斷完善和修改。

綜上所述我們至少要用六個多月的時間初步建立公司的完整的人力資源管理系統而后在以后的工作中全力推進這套系統并完善這套系統中的各個細小環節。

中小企業留不住人的癥結和解決辦法

“21世紀什么最貴”“人才”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這從一個側面說明了企業因人才而興。但是就象企業的“企”字一樣用不好人才、留不住人才的企業也會因人才而止。因此對極需人才而發展的中小企業來講怎樣用好人才、如何留住人才是兩個亟待突破的經典命題對有些企業而言或許還應加上如何找人才。這里我們主要談談如何 留住人才。

為什么留不住人

有一些企業的老板在談到自己企業的人才流失的時候經常會以“人員太固定了日子一長小王會看著小張小張會絆著小楊不但思想可能固化還會養成惰性”之類的言語來替自己開脫。

我并不否認一個企業人員適當流動所可能帶來的好處。但是假如從這些企業所流失出去的 小王去一家大企業當大區經理去了小張到了另外一家企業做了營銷總監小楊則做了技術研發部經理總之不是升遷就是成為了業務骨干并且干得都還不錯那么我們就有理由認為這些企業的老板都在粉飾自己的過失。

可惜的是在我們的身邊有不少這樣的企業、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來不 能細想人才流失背后的企業及當家人過失的話這些企業仍然難以留住人。我們這里所講的“過失”又主要包括些什么內容呢

一、錢散人聚錢聚人散。

這是個古老而樸素的道理。但在現實中總有不少這樣的企業效益好的時候不見加獎金提工 資資金吃緊的時候不是拖就是30%、50%的發放為了刺激出成績說完成指標獎金、提成有 多少真到了年底的時候總會想出各種辦法克扣急需某個人的才干的時候干股、分紅掛在嘴邊“公德圓滿”的時候甚至會不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。

任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾都是扯淡。這些將人才當作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱怎么會感受到誠信又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才而對于那些具備優秀才干的員工有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險也要急著“逃”之而后快的離開這些企業。

二、難以信任人看得很緊容易讓員工缺乏尊重感、成就感。

誰不希望得到尊重覺得有成就也就是說即使我們打心眼里不信賴任何一個員工也要偽裝得高明一點讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的是肯定他們的成績的會支持他們放手去干的。

可就不少的企業而言老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講轉 眼就會安排一個親信到某人身邊當“眼線”剛剛才夸過某個部門經理干得不錯轉眼就會當著 這個部門經理的面越級安排他的下屬應該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？

三、家族企業裙帶關系嚴重作為“外人”的員工總覺得束手束腳。

有不少的中小企業都有著濃厚的家族企業背景。其中的親朋好友不是把持著關鍵的位置跨部門的指手畫腳就是在一些重要的崗位上耀武揚威自覺高人一等。不幸的是這些企業的老 板總難以找到解決家族企業弊端的好辦法。

在無數雙眼睛盯著不停有人打小報告有人跨過邊境奪自己主權等等這樣的情況下沒有一點沾親帶戚關系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳就只有另覓高枝了。

四、壓力大容易導致心態失衡難免會對員工做出一些過激的言辭傷透員工的心。

中小企業的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力有些老板經常會克制不住自己的情緒喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工時常會表現得跟一個暴君似的。作為我們的員工無論份內的事情做好做壞無論干多干少回到公司總會被老板挑不是說這里不行哪里不行？哪還有心思在這種企業呆下去

五、老板愛玩政治但手段并不高明最后“賠了夫人又折兵”趕跑了員工。

我曾經見過這樣的一個老板時不時會當作銷售部經理小王的面說策劃部經理小張對我講 你這里做得不好那里做得不好換個日子又會當著小張的面說小王對我講你那里不行這里不行。其實那些話根本就是這個老板自己編出來的小王、小張壓根就沒講過。

再換個日子又對銷售部王經理的部下小馬說“公司準備將市場一分為二王經理負責一塊 你負責一塊好好干”隨便一句話就將小馬轉變成了王經理部門的刺頭搞得本來干得不錯的 小王就快變得神經衰弱。吃力不討好累啊還是跳槽算了。

六、企業文化“有病”。

我不贊成許多中小企業文化匱乏的說法。在我看來每個企業都有屬于自己的企業文化只 不過許多企業的文化“有病”而已。而這些“病”會讓員工不堪忍受而離去。比如要員工“以 公司為家”竭盡所能的奉獻可是從來不給員工“家”的溫暖從來不曾履行過家人般的責任老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦把一堆有能力的員工當著一群只會埋頭耕田的水牛再或 者是老板帝王思想嚴重把任何員工都當著辱殺的臣民來對待。

七、企業沒有員工的成長快優秀的員工難以在企業找到實現自己更大價值的位置。中小企業是非常鍛煉人的地方因為在這樣的企業里面我們往往會將員工當著一專多能來使用相對大企業、外資企業而言員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。

員工成長了可是部門經理、副總經理的位置還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占 著可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般就只有“天高憑鳥飛”飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。

怎樣才能留住人

毛主席說過“天要下雨娘要嫁人”但那針對的是林彪這樣的角色。對我們中小企業而言實際上有許許多多的人才都是稍做改變都能留住并繼續為我所用的。癥結找到了自然就能 更便于開處方、下藥。這里我主要提這么幾點建議。

一、誠信在前利益在后。

要做到這點首先就要把人才當作自己事業的合作伙伴而非可以任意驅使的打工仔而非可以招之即來揮之即去的仆人。其次說到就要做到做不到就要解釋到如果連解釋也惟恐做不到那就寧愿少說多做。以通過行動做“餅”而非通過口水描“餅”、畫“餅”。話說回來如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧愿自己沒飯吃也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”誰又不愿意跟著這般實在而誠信的老板打天下呢

二、維護尊嚴彰顯成就。

佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢同時我們也要明白的是自己撐這么大個攤子招聘這么多人進來不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的而是為了賺錢為了 夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人為什么就不能多替對方考慮一點呢怎樣做到這些最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定不吝嗇表揚和肯定。

當然這可能需要我們學會克制情緒管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺后又去撤他的臺而不是給了某個人才一定的權力之后又去越俎代庖的行使這些權力。我們需要謹記的是撤人才的臺也就是撤自己的臺權力越大責任就越大。

三、通過感情穩心通過報酬挽身通過事業留人。

其實中小企業相對其他企業來說老板與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系創造了一定的基礎。有了感情許多事情就好談了。但是只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬應該按論功行賞的原則和按約定兌 現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講我們也不能在他們有能力在更大的舞 臺施展自己的才華的時候仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講由于牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系這做起來可能會比較困難。

在這種情況下我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營我們可以以出資人或股東身份另 外再盤一個攤子讓某個人才施展特長。當然我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才實 現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

如果都不現實那就為了他們好主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬焉知非福。我們可能就會發覺我們越叫某個人走某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不錯做老板要更好。

其實有許多從中小企業出來的人才在談到自己過去的老板的時候會經常講到一句話“他 做朋友不錯但做老板就差一點了”。這說明了什么呢也許我們的為人不錯但這并不一定就能留住人。我們還應該自我充電不停的學習與進步以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見又昏招連連。讓人才讓自己及企業都隨時處在挫折感中。

同時我們還要提醒自己的是人才是請來用的不是請回來擺設的。怎樣用不但要用他們的動手能力、執行能力更要用他們的思想。也就是說開放心胸兼聽則明。

其實無論留人也罷、用人也好其中都有一個非常重要的課題那就是研究和充分利用人性。對人性的把握提高了自己的心態哪怕是轉變那么一點點就能讓我們在留住人才上獲益非淺。不過大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難但我們要清楚的是怕的就是只會唉聲嘆氣沒有反省沒有改變。