第一篇：人力資源經理工作開展計劃（推薦）

老板其實就是企業的人力總監，只是不專業。話說回來，能這么運作如果酒店一直很旺，這種各自為陣的模式也不失中國特色。我們只需要完善之，使酒店更旺則好！本案我認為并不是凝聚人心的問題，因為并無人員流失的問題困擾，我認為是標準化流程運作的問題。

一、熟悉環境，溝通明確老板請你來的目的。

6年的酒店，發展已經步入穩定期并有業務擴展的趨勢。請進職業經理人，目的也只有一個：為酒店創造規范的可持續的經營管理模式，使現有經營穩定擴展，為今后發展奠定可復制模式。而現下，老板的具體困惑在哪里，他本人認為現有的優勢與劣勢在哪里。我認為我們的工作最終以建立標準流程為主，提升經營效益為主。

在酒店或者零售服務業，創新模式的開發始終優于對書本模式的復制。市場不斷回歸理性，人們的消費趨于個性化，而對酒店人員的管理則要突出每個人的服務熱情提高服務水平。我們職業經理人有個思維慣性，總想新官到任三把火，改變一些東西，走自我認為的管理之路。而企業在其形成之時就以一定的氣味核心來凝聚，以其固有的方式來適應市場競爭，這其中就有其應該保留的地方。去其糟粕保留精華，深入認證調研，切不要立即求改變。

二、深入運營一線，總結現有管理狀況，理出現有制度與流程，了解關鍵崗位人員的特點。

這項工作，本身就將HR經理拉入酒店的實際運營當中。如果這位職業經理人以前在酒店行業從事過，仍然需要從本家酒店了解關鍵人物的性格特性，組織狀況，流程結構。收集員工的滿意度。

１、建立員工花名冊。了解各部門中基層管理人員的性格特點及成長經歷，是技術強干還是溝通有潛力。

２、公司組織架構現狀圖。餐飲部與廚房如何進行工作銜接，廚房與采購、財務如何進行交接流程，財務制度是否健全，工資發放流程如何。

３、現崗位梳理。崗位職責、流程如何，尤其是需要與其他部門銜接的崗位，之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部，建立何樣的流程與廚房交接，及時準確傳遞菜品。

４、掌握現有考核與薪酬方法，了解員工滿意程度，公平度與對外競爭度。

５、了解現有管理人員的管理思想如何，基層人員對基層管理的滿意度如何，是否需要介入管理培訓。

三、小步試點調整現有流程，以利各部門間溝通流暢。

１、小幅改善部門間需要銜接的工作流程。比如采購將廚房所需要物品購進，是否廚房滿意，如何有效交接。可使雙方加財務坐下來一起協商，以使采購有人監督，物品保證新鮮質量，價格確保性價比最高。

２、重視班前會議質量。改善班前會議程序，讓會議開展有序有效，保證員工即時得到鼓勵與激勵，組織小規模學習培訓在班前會完成。培訓的內容是一些將要實施的正規化模塊工作的理念鋪墊性內容。比如，先進酒店的管理小故事；績效考核的寓言故事，不求多但求實效，讓員工可以發表意見說出體會。

四、涉及利益的考勤、考核與工資，統籌納入人力部管理。

先期的工作在于幫助員工解決溝通問題，在員工獲取了支持并認可的基礎上，于關鍵問題實施變動。考勤與工資，敏感課題謹慎有步驟處理。

先期1-3個月由各部門上報人力部考勤與工資，人力部審核再行發放。審核的過程，也是了解部門考勤過程與工資發放的依據，由部門提交人提出困難與優點，與其探討這種工資發放的不足，既耽誤部門員工時間，又不能及時反映整個酒店的薪酬公平性、競爭性。人力部門能及時把握行業薪酬水平，根據員工工作表現讓員工得到應有的工資及福利保障。

第三個月，全部收回工資造表，考勤可視情況收放。工資實施結構性工資，但結果保證員工與前期持平。

第四個月，試點實施績效工資制度。績效的推行，前三個月的鋪墊工作相當重要。績效考核的指標擬定也要獲取老板與部門的認可。適當的培訓溝通，試點化運行。

五、過了三個月的熱身期，第四個月開始，全面實施各流程模塊化、制度規范化運作。邊實施邊完善，以提高工作效率與員工滿意度為主。重視員工的參與度，提升員工的歸屬感。

１、培訓成體系有制度。有集中式培訓與班前會培訓，有人力部門組織的統一培訓也有主管實施的培訓；培訓內容涉及新的流程規范，有先進企業管理課程，有高端禮儀課程，有名人的專業課程。

２、薪酬考核體系建立。以現有部門崗位為基礎，設置合理崗位結構，在原有工資結構基礎上完善規范，加入工齡工資、考核工資、職務工資、津補貼。

３、考核體系初建，在試點基礎上不斷完善。

４、建立人才梯隊。為公司今后擴張打基礎。

“企業文化建設，打通各部門溝通”，怎么聽著都是一件虛虛實實的事情。流程標準，制度完善，薪酬合理，加上員工心儀的培訓，每項工作都以標準化管理為目標，提升員工歸屬感為目的，實在是一件雜雜實實地以運營為基礎的推進工作。

案例要點：

1、湖南的一家酒店，開業至今6年。

2、至今沒有正規的人力資源管理，各部門各自為戰，存在“一國兩制”局面，各部門溝通交流存在很大的問題。

3、作為新入職HRM，覺得這種局面很令人擔憂，急需改善。

4、提出問題：如何做好員工團隊文化建設，打通各部門之間的溝通協調？ 個人見解：

1、了解老板真實想法，尋求老板支持。“存在即為合理”，酒店雖然存在很多內部管理問題，但開業至今6年運營狀況良好，大家也都認可這種機制。所以新聘HRM如果再不做任何功課的情況下就去試圖改變甚至打破現狀是不明智的。既然以前沒有正規的人力資源管理，現在專門成立人力資源部，設立人力資源經理，說明老板還是意識到企業發展受到混亂的內部管理問題的制約。所以新聘的HRM應該積極與老板溝通，明確老板的真實想法，老板想要打造什么樣的企業團隊文化？只有我們從企業老板的戰略思路出發，才能得到老板的支持，我們打造團隊企業文化的后續工作才能順利推進。這也應了那句話“中國企業的企業文化大都是老板文化”，這話說得很有道理，至少目前咱必須遵循這套理論。

2、制定明確的團隊文化建設推進方案。團隊企業文化建設是一項長期、復雜的過程，必須要有明確的推進建設方案，同時列出每個階段的具體推進計劃，這樣才能保證團隊文化建設的順利進行。在制定方案中必須注意以下幾點：

（1）積極深入員工當中，了解員工的對企業的認知、歸屬感、思維模式。因為團隊文化建設的最終參與者是全體員工，所以必須從員工角度去考慮才能為員工所接受。（2）積極走訪老員工，發掘企業發展過程中所沉淀的文化元素。任何企業在發展過程必定會沉淀一些文化元素，只不過“文化”看不見、摸不著，但必定是以一些表現形式存在的，所以推進者必須積極發掘這些東西，老員工是企業發展見證者，他們那里一定有我們想要的東西。

（3）明確以“團隊”建設為核心的文化模式。文化建設必定要明確核心是什么，即倡導什么樣的文化。通過樓主的描述，“團隊”一詞是企業文化建設的核心。

（4）多于各部門溝通，積極聽取各部門管理人員對推進方案的意見。各部門負責人將是后續企業文化建設推進工作的重要參與者，如果得不到他們的支持是不可能成功的，所以必須積極聽取他們的意見，也是對其尊重的表現。

3、循序漸進推進企業文化建設，使企業文化落地。企業團隊文化建設必須是一個循序漸進的過程。我公司2013年開始全面推進企業文化建設工作，也取得一定成效。下面結合我司推進經驗簡單談一下，大致分為以下幾個步驟：

（1）形成具體的文化表現形式。由于文化都是看不見，摸不著的，所以企業文化建設推進第一步工作就是將這些抽象的文化元素轉化為具體的表現形式。我們都知道，企業文化建設包括MI、BI、VI三方面推進，本文限于篇幅，就不一一討論了。總之，團隊文化建設過程中一定要行為以“團隊”為核心的具體表現物，它可以是企業精神、企業價值觀、制度、公司司歌、員工行為規范等等。

（2）對全體員工進行培訓。企業文化建設的最終參與者還是全體員工，因此我們在形成這些文化表現形式后必須要讓全體員工了解、認可，并最終轉化為其行為方式。所以，必須組織對全體員工的企業文化培訓，并做好培訓效果的跟蹤工作。

（3）開展以“團隊”為主題的員工活動。通過全員培訓，員工雖然知曉企業團隊文化內容，但員工通過簡單的培訓不一定能深刻感受到企業文化的內涵。這就需要后期舉行員工活動，讓員工參與其中，才能使文化更能深入人心。根據樓主所述情況來看，開展以“團隊”為核心的員工活動是十分有必要的。

4、持續性的員工團隊活動，使企業文化深入人心。企業文化形成不是一朝一夕的事情，推進工作也是一項長期性工作，必須做到持續不間斷的實施。如果說上一步驟是使企業文化落地生根，那么持續性的文化活動則能是企業文化深入人心。

結語：部門溝通協調問題可能一方面是企業文化氛圍的影響，也可能是其他問題導致，本文依據樓主提問“如何做好企業員工團隊文化建設？”來分析，不妥之處請指正！

看了你的表述，我覺得問題不應該是團隊文化建設，而是人力工作如何開展。

你不安的地方，其實就是你想馬上改變的地方，問題的關鍵是，“考勤、工資”這些本應人力負責的東西，被強勢部門把控，如何收權是當務之急，但應當體現人力資源部實力的時刻，你卻無從下手，原因應在在下面這句話，“之前沒有過正規的人力資源管理”，言外之意，還是有過人力資源或者類似的崗位進入過，只不過失敗了，所以輪到了你，面對同樣的問題，你也擔心強勢部門的能量。空降后的如何生存？一個對企業文化不了解，無任何人脈基礎的環境下，前進一步是陷阱，后退一步是地雷，如何做工作？凸顯人力資源部的價值，也讓強勢部門說不出來話。

首先：我建議你放棄”做好員工團隊文化建設“這個想法，這不但不切實際而且是錯誤。為什么說錯的呢？一個團隊，由領頭人的特質確立文化的基礎，然后由管理者將文化精神滲透下去，最后反應在現實管理活動之中，所以，團隊文化，只能傳承，無法改變。所以，你在基層看到的問題，也是上層客觀問題形成的。上層不改變，你做的事情沒有人支持，空降后，使用這個思路，絕對是找死的節奏。

中國人對管理好壞的判斷，是有效就好，所以企業采取的方式，大部分是頭疼醫頭，腳疼醫腳，在你還沒有清楚的了解企業管理脈絡和思維的時候，不要輕易改變當前的東西。

第一步：弄清老板的想法，安排人力資源部干什么？是解決當前問題？還是做管控，大部分老板會告訴你，“建立適合企業發展的人力體系”。至于怎么干？他也沒想好，所以招你，建立部門，就是希望你能夠替他回答這個問題。你在這一步，要明白老板具體的想法，比如，要改革，但風險越小越好，等你報方案；比如，需要重點關注的是什么？這就是解決重點問題，還有一種，是讓你做一個無關緊要的工作，如果是這樣，證明他在考察你，看你是不是這塊料，你把這些能溝通出來，說明你還是有能力的。（我們先依據案例，解決工資考勤不受控的問題，以下所有思路，都以此為目標）。無論是哪種目的，這一步就是告訴老板，我來了，要行動了。達成初步共識，比如“公司需要改革”，就行了。

第二步：找到管理脈絡和思維，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，這個需要的是情商，也就是洞悉隱形規則的能力。（這一步，很難做出具體的指導，看每個人的”悟性“了，我的經驗是，能否決自己的方案，比如，分享每個案例前，題目我都會讀10遍，每次都將形成的分享內容，告訴自己是有問題的，一定還會有其他的答案。也希望大家養成這種思維的習慣。）

第三步：再找老板那溝通：（溝通原則是：根據目標，我們當前要做哪些改善，風險小且能達到目的）。這次咱們就從工資管理下手。

老板啊，工資是底下報多少？咱就發多少嗎？答案肯定不是，那就問，那工資發放的審核標準有沒有？由誰復核？由誰監督？還是您看發放總數和每月差不多就行了？（既然這個企業是各自對老板負責，很少平級交流，那肯定這公司不會有系統的內控監管）咱們都為老板您負責，我認為只要瞞住老板您就行了，您哪有多精力去查每項工作？考勤作假，工資虛報，您就多發，現在就一個店，沒事，以后店多了呢？您能擔保沒問題嗎？所以，系統管理好的第一步就是做好工資監管（和老板談，就談錢，他比誰都重視，現在你取得尚方寶劍了，可以進入下一步）

第四步：強勢部門（餐飲部）的考勤和工資都是自己算的，很難改變，沒關系，把考勤和工資全部下放，都由部門自己做，人力只負責監管，（這樣做的原因是，既然餐飲部這么做，得考慮他們背后有實力大的人把控，不宜輕易得罪，讓大家都做，就是把問題給大家，既然有部門覺得合理，那就都變得合理吧。把個體問題變成大家的問題，他們怨聲載道正式我們的目的，如果他們無奈接受，證明餐飲部確實后臺強硬，你得利的是事務工作下放了，如果群體抵制，你得利的就是，合理的把餐飲部的工資考勤收入人力資源部，顯示出人力的實力來，改革第一槍你就打響了。）

人力資源部，很多企業變成了事務部門，其實是管理部門，多做管控工作，下放事務工作，這個思路要謹記，現在，你有了工資監管，考勤監管這一個權限，什么加班管理，福利等和各部門有利益的東西，逐步收入人力資源部。通過這些，和部門就會有更多的溝通，誰會得罪利益部門呢？你也逐步的站穩了腳跟。再發揮你其他的能力，讓企業越變越好吧。

第二篇：人力資源管理工作開展計劃

近期人力資源管理工作計劃

一、盤點公司人員現狀：

1、清查各部門員工數量，收集員工個人信息（包括姓名、性別、出生年月、身份證號、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業院校、所學專業及學歷、所獲得的專業資格證書、聯系電話、家庭緊急聯系人及聯系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊，填寫《員工個人信息登記表》，收集員工個人身份證復印件、學歷學位證復印件、專業資格證書復印件、建立員工個人人事檔案；

2、清查公司員工勞動合同簽訂情況，建立勞動合同電子名冊（簽訂時間、期限、崗位名稱、簽訂勞動合同次數）；

3、清查公司各部門人員薪資福利現狀及繳納社會保險情況（薪酬等級數、薪酬結構組成、社保基數、保險種類等）；

4、清查公司業務分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構圖；（待掌握公司業務狀況之后，制定詳細的部門職責及崗位說明書）

二、梳理公司現行人力資源管理制度，加以完善補充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動合同通知書）；

2、建立員工試用期制度細則（包含員工轉正申請表、員工試用期考核表）；

3、建立勞動合同管理制度細則（包含勞動合同模板、實習協議模板、勞務協議模板）

4、建立考勤休假制度細則（包含請假申請單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細則（薪酬調整申請審批表、選擇性福利申請審批表）；

6、建立績效考核制度；（月工作計劃表、工作人員考核量化測評表、公司績效考核標準、月度績效考核匯總表、績效考核匯總表）

7、建立人事調動制度細則（崗位調動申請表、公司崗位競聘申請表）；

8、建立員工申訴與爭議處理制度細則；

9、建立辦公網絡管理制度細則；

10、建立員工行為規范細則；

11、建立公司培訓制度細則（公司業務培訓申請審批表、員工培訓效果考核表）。

三、制作公司培訓課件

1、員工入職培訓課件：內容包含公司性質、公司主要經營業務、公司組織架構及部門職責、公司辦公環境介紹及聯系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發展戰略。

2、員工業務培訓課件：根據業務分類情況與業務部門進行溝通

四、制度公司績效考核方案

1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）

2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）

3、業務（技術）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）

第三篇：中小企業人力資源開展計劃

中小企業人力資源工作開展計劃 根據中小企業的發展狀況，人力資源工作應該以“內斂、務實、服務、感恩”為主導思想，來展開人力資源工作。

內斂，人力資源工作人員只有內斂，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進而有效的開展人力資源工作。

務實，現階段，人力資源工作不能浮躁，應該做一些實實在在的事情，務實思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展。

服務，人力資源部門是一個后勤支持部門，人力資源不僅僅要依靠自己的專業能力，同時也要依靠自己的服務，滿足公司發展需求，來贏得公司員工的尊重。

感恩，我們作為一家中小企業，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應該以感恩的心來對待一些工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該優先關注。

要做好人力資源工作，應該確立人力資源的角色定位，我認為人力資源人員在公司的定位如下：

1.對于公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問

這種角色要求人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問題的解決提供內部咨詢，其最終結果是為了提高人力資源開發與管理的有效性。

2.對于公司一般管理人員來講，人力資源是戰略同盟

人力資源管理是作為企業戰略實施的參與者，為各部門提供人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與公司戰略相結合，為各部門提供服務。

3.對于公司一般員工來講，人力資源是服務伙伴和人事專家

人力資源應該以服務者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。

要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個人事專家，對國家人事政策、勞動法有充分的了解，對基本的人力資源操作技能有充分掌握。

總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為?資本?，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”；更不是“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。如何開展人力資源工作呢？

1.招聘工作，人力資源應該更快、更準確的找到合適的人才。在招聘過程中，能夠尋找到適合崗位的人員，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員。

根據中小企業發展情況，招聘工作應提高效率、盡量降低招聘費用。如果您的費用緊張，能夠通過網絡進行招聘的，盡可能通過網絡招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。

在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、文化適應性等。

2.勞動合同、人事檔案管理、薪資計算工作，這些是人力資源基礎性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產生不滿。在這方面，應更多的利用簡單的計算機系統，提高該項工作的準確性。同時盡量減少該項工作所占用的時間，提高工作效率。

公司也可以采用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的工作量，也有利于其他人力資源工作的開展。

3.績效考核工作，計劃制定切實有效的績效考核體系。人力資源部門應該盡可能了解一線銷售人員的工作狀況，運用平衡計分卡思想，配合使用KPI，同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。

4.培訓工作，該項工作的開展，計劃以一線工作人員培訓為主，后勤支持部門培訓為輔，制訂培訓計劃。一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強一線工作人員的培訓。

第四篇：人力資源管理工作開展計劃

近期人力資源管理工作計劃

一、盤點公司人員現狀：

1、清查各部門員工數量，收集員工個人信息（包括姓名、性別、出

生年月、身份證號、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業院校、所學專業及學歷、所獲得的專業資格證書、聯系電話、家庭緊急聯系人及聯系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊，填寫《員工個人信息登記表》，收集員工個人身份證復印件、學歷學位證復印件、專業資格證書復印件、建立員工個人人事檔案；

2、清查公司員工勞動合同簽訂情況，建立勞動合同電子名冊（簽訂

時間、期限、崗位名稱、簽訂勞動合同次數）；

3、清查公司各部門人員薪資福利現狀及繳納社會保險情況（薪酬等

級數、薪酬結構組成、社保基數、保險種類等）；

4、清查公司業務分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構

圖；（待掌握公司業務狀況之后，制定詳細的部門職責及崗位說明書）

二、梳理公司現行人力資源管理制度，加以完善補充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動合同通知書）；

2、建立員工試用期制度細則（包含員工轉正申請表、員工試用期

考核表）；

3、建立勞動合同管理制度細則（包含勞動合同模板、實習協議模

板、勞務協議模板）

4、建立考勤休假制度細則（包含請假申請單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細則（薪酬調整申請審批表、選擇性福利申

請審批表）；

6、建立績效考核制度；（月工作計劃表、工作人員考核量化測評表、公司績效考核標準、月度績效考核匯總表、績效考核匯總表）

7、建立人事調動制度細則（崗位調動申請表、公司崗位競聘申請

表）；

8、建立員工申訴與爭議處理制度細則；

9、建立辦公網絡管理制度細則；

10、建立員工行為規范細則；

11、建立公司培訓制度細則（公司業務培訓申請審批表、員工培訓

效果考核表）。

三、制作公司培訓課件

1、員工入職培訓課件：內容包含公司性質、公司主要經營業務、公司組織架構及部門職責、公司辦公環境介紹及聯系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發展戰略。

2、員工業務培訓課件：根據業務分類情況與業務部門進行溝通

四、制度公司績效考核方案

1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）

2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）

3、業務（技術）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標準、獎懲辦法）

第五篇：人力資源經理（推薦）

人力資源經理

使用此描述發布職位

職位職責人力資源戰略、體系：

１）根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；

２）并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程；

２）并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；培訓：

１）根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定；

２）監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；考核：

１）根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結構：

１）根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；

２）根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關系：

１）依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；

２）負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；３）負責控制部門預算，降低費用成本；

４）確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。

任職條件教育背景：廣告、公關、人力資源等相關專業，本科以上學歷。工作經驗：六年以上人力資源管理工作經驗，至少兩年同等管理崗位工作經驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業經驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學、各部門運作、行業背景知識；

２）能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題；

３）具有較強的計劃、組織、協調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環境對他人產生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應；

2）組織意識：了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治生態中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務導向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應規定或規范，友好地為客戶提供服務，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達能力差；較長的小業主經歷；過分強調自我、滿腹牢騷者；工作轉換過于頻繁者。