第一篇：人力資源工作應該如何開展

人力資源工作應該如何開展

首先我認為如果要做好人力資源工作必須把人力資源工作的開展方式做個定位

1、只有以一種謙虛的、平和的心態去跟員工去溝通和交流這樣你才能了解到公司方方面面的細節才能發現公司內人力資源方面的不足進而才能有效的開展工作。

2、做人力資源工作不應該做表面文章而應該做有用的工作不夸大每一件事應該有始有終應該步步埋下伏筆應該用心的對待周圍的人和事應該認真做好每一個細節可以這樣說你做好了一個細節勝過你做了一堆表面文章雖然表面文章能得到暫時的光芒但它會像流星一樣不能長久劃過天空后沒有任何實際意義。

3、做不好員工的衣、食、住、行做不好員工的內部服務就談不到人力資源管理系統建立員工心態不穩定的話就無法建立完善的人力資源管理系統因為所有的事都離不開人的支持這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者才能樹立威信。

4、以人為本以人為管理核心尊重人性的二項欲望及五項需求從法-理-情的順序去建立體制而反過來從情-理-法的順序去執行。

其次要了解人力資源工作者在企業發展過程中應該扮演的五種角色

1、戰略合作者人力資源管理是企業戰略制定與實施的參與者為各部門提供人力資源規劃及系統解決方案參與企業遠景戰略規劃并協助戰略實施從企業的中長期發展戰略中分離出人力資源的整體規劃。

2、員工服務者人力資源應該以服務者和好朋友的角色通過與員工的溝通及時了解員工的需求在企業現有人力物力的基礎上最大程度的滿足員工的欲望及需求這樣員工的穩定性忠誠度就會提高員工滿意度也會得到提升。

3、員工的好教師員工入職我司我們就要對他的人生負責對他的生活負責對他的職業生涯負責我們要做好相關培訓規劃讓員工得到提升我們要幫助員工找到他自身的優勢與劣勢并幫助他使優勢最大化劣勢最小化這里你想從根本上改變人性是不可能的你只能通過企業現有的人力物力使員工的優勢最大程度的大于他的劣勢。

4、變革的推動者人力資源工作者的創新能力與專業知識、技能將直接關系到這個角色的扮演在適當的時候去考慮資源重組數量規劃結構優化流程再造等等變革工作以及去推動變革工作當然真正變革時我們首先要以服務者和教師的角色先去和員工溝通才能消除變革阻力。

5、人力資源專家做人力資源的工作者要有專業的知識及技能為各部門提供內部咨詢協助各部門做好人力資源的數量、素質、結構的規劃做好相關流程的建設并協助做好相關流程的銜接。既然我有了以上工作開展方式的定位我又了解人力資源工作者的角色那么入職后我們就應該首先去了解企業的發展歷史老板文化的精髓了解到了企業內部人力資源方面工作的不足之處和空白之處了解到了企業運營現狀企業發展現階段對人力資源的需求重點了解方式是和決策導領導溝通平時多聽多看多走多想多找員工溝通。

然后我們就著手企業發展現階段對人力資源的需求重點方面的建設比如員工的招聘更快、更準確的找到合適的人才分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況運用一些測評工作找到更合適的人員為了有效節省費用當時主要是采用網絡招聘、員工入職培訓一方面做好新員工的入職介紹工作。另一方面利用各種會議等時間同各部門主管一起加強一線工作人員的培訓。、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面這些是方面均是人力資源基礎性工作卻是非常的重要如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業發展的必要人才。

我想我們要用至少二個月的時間去建全以上這些方面只有這樣才能保證企業的正常發展及人力資源工作的正常進展然后在下一步的工作中我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統。

下一步的工作中我們應該首先提議企業決策層領導企業要得到可持續發展必須要有遠景規劃要有中長期的戰略規劃。這樣人力資源工作才會有方向。所以我們要全程參與并協助企業決策層領導制訂了企業的中長期的發展戰略包括核心競爭力治理結構、資源、企業文化、產品及服務四個方面、遠景目標、各部門績效指標等等。

有了這樣的一個發展戰略規劃才能著手開展完善企業的人力資源管理系統中的人力資源戰略規劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系、基于業績與能力的薪酬體系、培訓與職業生涯規劃體系、基于員工素質為基礎的潛能評價體系等方面的規劃。

我想我們要用至少五個月的時間去建立以上所說的六個方面的體系建立

1、人力資源戰略規劃方面主要是針對企業的人員數量、結構、素質能力方面的整體規劃設立公司的組織架構與管理樹的圖表總表及各部門分表然后就是各部門的定編、定崗、定人工作落實

2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業內的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規劃為多少類、多少種、多少層、多少等而后每個職位均設計崗位說明書

3、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系方面首先從企業的中長期發展戰略中提取或分解了各部門的部門性指標再次分解為小組性或員工崗位指標而后確定具體指標的考核標準再根據各崗位制定考核指標表簽訂績效合同為了避免人為主觀評分因素在實施過程中確定每周六為績效考評積累日發放績效考評調查問卷

4、基于業績與能力的薪酬體系采用薪點表加福利獎金加股權分紅的薪資結構員工的薪點表直接關系到員工的固定薪點員工知識、技能、能力的體現與浮動薪點員工績效的體現

5、培訓與職業生涯規劃體系方面應該分為職前培訓與在職培訓

A、員工的職前培訓應該匯編《新員工入職培訓資料》含括公司簡介、發展歷史、入職需知、企業理念、企業精神、部門職責、人事制度、行為規范、職場禮儀、職業道德、專業知識、業務知識、安全教育。培訓方式主要采取資料學習及講師口授二種條件允許最好做成幻燈片培訓的考核方式可以采用試卷或問卷形式、學習總結也可以結合員工試用期轉正考核方式總之要建立自從員工入職第一天開始一直到該員工轉正為公司正式員工分階段的培訓與考核方法。

B、員工的在職培訓工作進行時分以下四個步驟

①多方了解型成模型以后有針對性的制訂培訓計劃根據公司的實際情況訪問更多的員找出差距制訂員工的年度、月度的培訓方案、計劃確定需要培訓的項目及內容。

②讓受訓者參與培養他們的興趣提高成功率

只有受訓者全程參與了執行力才好只有滿足了受訓者的欲望和需求培訓的成功機率才會增大因為這樣才能形成學習的習慣。

③將培訓系統分層次的進行劃分

在一般情況下企業的培訓其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三種。大家可以根據不同的層次進行規劃不同的培訓內容。

④好好進行培訓的考核與總結

通過學員提交學習總結及工作報告、不定期的考核可以是問卷或試題、調崗到其他部門工作、總結溝通會、學習研討會等形式來評定本次培訓的效果。

6、職業生涯規劃模塊則主要以素質模型為基礎將所有職位按職類、職種、職層、職等分為不同程序的素質模型級別協助員工按不同級別的素質模型做好其自身的職業生涯的縱向或橫向規劃通過專業表格完成并時時跟蹤員工職業生涯規劃的實現情況

7、基于員工素質為基礎的潛能評價體系是通過對各類能產生高績效員工的行為素質與潛在素質進行深入分析形成各類員工的勝任素質模型以素質模型為基礎建立相應的人才招聘和選才標準并將素質模型與職類、職種、職層、職等相結合形成各級素質模型以利于員工職業生涯規劃。以上所有方面包括員工的招聘、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規章制度建立、人力資源規劃、任職資格、績效考核、薪酬體系、培訓與職業生涯規劃體系等均應該有相關制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實施過程中要能得到不斷完善和修改。

綜上所述我們至少要用六個多月的時間初步建立公司的完整的人力資源管理系統而后在以后的工作中全力推進這套系統并完善這套系統中的各個細小環節。

中小企業留不住人的癥結和解決辦法

“21世紀什么最貴”“人才”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這從一個側面說明了企業因人才而興。但是就象企業的“企”字一樣用不好人才、留不住人才的企業也會因人才而止。因此對極需人才而發展的中小企業來講怎樣用好人才、如何留住人才是兩個亟待突破的經典命題對有些企業而言或許還應加上如何找人才。這里我們主要談談如何 留住人才。

為什么留不住人

有一些企業的老板在談到自己企業的人才流失的時候經常會以“人員太固定了日子一長小王會看著小張小張會絆著小楊不但思想可能固化還會養成惰性”之類的言語來替自己開脫。

我并不否認一個企業人員適當流動所可能帶來的好處。但是假如從這些企業所流失出去的 小王去一家大企業當大區經理去了小張到了另外一家企業做了營銷總監小楊則做了技術研發部經理總之不是升遷就是成為了業務骨干并且干得都還不錯那么我們就有理由認為這些企業的老板都在粉飾自己的過失。

可惜的是在我們的身邊有不少這樣的企業、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來不 能細想人才流失背后的企業及當家人過失的話這些企業仍然難以留住人。我們這里所講的“過失”又主要包括些什么內容呢

一、錢散人聚錢聚人散。

這是個古老而樸素的道理。但在現實中總有不少這樣的企業效益好的時候不見加獎金提工 資資金吃緊的時候不是拖就是30%、50%的發放為了刺激出成績說完成指標獎金、提成有 多少真到了年底的時候總會想出各種辦法克扣急需某個人的才干的時候干股、分紅掛在嘴邊“公德圓滿”的時候甚至會不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。

任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾都是扯淡。這些將人才當作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱怎么會感受到誠信又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才而對于那些具備優秀才干的員工有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險也要急著“逃”之而后快的離開這些企業。

二、難以信任人看得很緊容易讓員工缺乏尊重感、成就感。

誰不希望得到尊重覺得有成就也就是說即使我們打心眼里不信賴任何一個員工也要偽裝得高明一點讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的是肯定他們的成績的會支持他們放手去干的。

可就不少的企業而言老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講轉 眼就會安排一個親信到某人身邊當“眼線”剛剛才夸過某個部門經理干得不錯轉眼就會當著 這個部門經理的面越級安排他的下屬應該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？

三、家族企業裙帶關系嚴重作為“外人”的員工總覺得束手束腳。

有不少的中小企業都有著濃厚的家族企業背景。其中的親朋好友不是把持著關鍵的位置跨部門的指手畫腳就是在一些重要的崗位上耀武揚威自覺高人一等。不幸的是這些企業的老 板總難以找到解決家族企業弊端的好辦法。

在無數雙眼睛盯著不停有人打小報告有人跨過邊境奪自己主權等等這樣的情況下沒有一點沾親帶戚關系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳就只有另覓高枝了。

四、壓力大容易導致心態失衡難免會對員工做出一些過激的言辭傷透員工的心。

中小企業的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力有些老板經常會克制不住自己的情緒喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工時常會表現得跟一個暴君似的。作為我們的員工無論份內的事情做好做壞無論干多干少回到公司總會被老板挑不是說這里不行哪里不行？哪還有心思在這種企業呆下去

五、老板愛玩政治但手段并不高明最后“賠了夫人又折兵”趕跑了員工。

我曾經見過這樣的一個老板時不時會當作銷售部經理小王的面說策劃部經理小張對我講 你這里做得不好那里做得不好換個日子又會當著小張的面說小王對我講你那里不行這里不行。其實那些話根本就是這個老板自己編出來的小王、小張壓根就沒講過。

再換個日子又對銷售部王經理的部下小馬說“公司準備將市場一分為二王經理負責一塊 你負責一塊好好干”隨便一句話就將小馬轉變成了王經理部門的刺頭搞得本來干得不錯的 小王就快變得神經衰弱。吃力不討好累啊還是跳槽算了。

六、企業文化“有病”。

我不贊成許多中小企業文化匱乏的說法。在我看來每個企業都有屬于自己的企業文化只 不過許多企業的文化“有病”而已。而這些“病”會讓員工不堪忍受而離去。比如要員工“以 公司為家”竭盡所能的奉獻可是從來不給員工“家”的溫暖從來不曾履行過家人般的責任老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦把一堆有能力的員工當著一群只會埋頭耕田的水牛再或 者是老板帝王思想嚴重把任何員工都當著辱殺的臣民來對待。

七、企業沒有員工的成長快優秀的員工難以在企業找到實現自己更大價值的位置。中小企業是非常鍛煉人的地方因為在這樣的企業里面我們往往會將員工當著一專多能來使用相對大企業、外資企業而言員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。

員工成長了可是部門經理、副總經理的位置還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占 著可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般就只有“天高憑鳥飛”飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。

怎樣才能留住人

毛主席說過“天要下雨娘要嫁人”但那針對的是林彪這樣的角色。對我們中小企業而言實際上有許許多多的人才都是稍做改變都能留住并繼續為我所用的。癥結找到了自然就能 更便于開處方、下藥。這里我主要提這么幾點建議。

一、誠信在前利益在后。

要做到這點首先就要把人才當作自己事業的合作伙伴而非可以任意驅使的打工仔而非可以招之即來揮之即去的仆人。其次說到就要做到做不到就要解釋到如果連解釋也惟恐做不到那就寧愿少說多做。以通過行動做“餅”而非通過口水描“餅”、畫“餅”。話說回來如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧愿自己沒飯吃也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”誰又不愿意跟著這般實在而誠信的老板打天下呢

二、維護尊嚴彰顯成就。

佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢同時我們也要明白的是自己撐這么大個攤子招聘這么多人進來不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的而是為了賺錢為了 夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人為什么就不能多替對方考慮一點呢怎樣做到這些最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定不吝嗇表揚和肯定。

當然這可能需要我們學會克制情緒管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺后又去撤他的臺而不是給了某個人才一定的權力之后又去越俎代庖的行使這些權力。我們需要謹記的是撤人才的臺也就是撤自己的臺權力越大責任就越大。

三、通過感情穩心通過報酬挽身通過事業留人。

其實中小企業相對其他企業來說老板與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系創造了一定的基礎。有了感情許多事情就好談了。但是只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬應該按論功行賞的原則和按約定兌 現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講我們也不能在他們有能力在更大的舞 臺施展自己的才華的時候仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講由于牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系這做起來可能會比較困難。

在這種情況下我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營我們可以以出資人或股東身份另 外再盤一個攤子讓某個人才施展特長。當然我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才實 現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

如果都不現實那就為了他們好主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬焉知非福。我們可能就會發覺我們越叫某個人走某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不錯做老板要更好。

其實有許多從中小企業出來的人才在談到自己過去的老板的時候會經常講到一句話“他 做朋友不錯但做老板就差一點了”。這說明了什么呢也許我們的為人不錯但這并不一定就能留住人。我們還應該自我充電不停的學習與進步以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見又昏招連連。讓人才讓自己及企業都隨時處在挫折感中。

同時我們還要提醒自己的是人才是請來用的不是請回來擺設的。怎樣用不但要用他們的動手能力、執行能力更要用他們的思想。也就是說開放心胸兼聽則明。

其實無論留人也罷、用人也好其中都有一個非常重要的課題那就是研究和充分利用人性。對人性的把握提高了自己的心態哪怕是轉變那么一點點就能讓我們在留住人才上獲益非淺。不過大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難但我們要清楚的是怕的就是只會唉聲嘆氣沒有反省沒有改變。

第二篇：人力資源工作開展思路

人力資源工作開展思路

一、組織架構與人員配置......................2

二、招聘配置.....................21、崗位分析......................22、招聘.......................3

三、培訓開發.....................31、新職員培訓.........................32、其他培訓......................4

四、績效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪資.......................52、福利.......................5

六、員工關系.....................5

七、企業文化.....................5

八、結語......................6

綠舟文旅公司經過半年的有序人才搭建，目前，公司已初見較為清晰的組織架構與人力資源配置。但人力資源工作仍是個長遠而系統的工作。綠舟文旅公司下半年人力資源工作任重道遠。因此，特向公司提出一下工作開展思路。

一、組織架構與人員配置

公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

目前，我公司通過非遺節的驗證及未來發展的長遠觀，以開園為目標重新修訂了最新的組織架構，設置了最新人員配置。雖然該項工作走在前端，但人力資源工作仍然有很多空白之處。

架構的修訂和人員配置大多數聽取了部門的意見，而人力資源相關部門并未就架構的調整作出更多的判斷，是因為對公司的業務深入度還不夠，無法切身體會業務職能部門的真實人力需求。在今后的工作中，人力資源工作尤其應在此類弊端合理規避，從辦公室走到現場，了解現場工作需要及職員工作現狀。

二、招聘配置

1、崗位分析

通過合理的人員配置進行招聘，那么人員招聘的標準從何而來？公司在定崗定編上花了大量的時間來完善，那么崗位工作分析就顯得尤為重要了。通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時倒扣、調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。崗位工作分析具體參照以下方式來執行：

職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。除對部門負責人提出崗位分析要求外，另需對已存在的崗位優秀員工進行深入訪談分析。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協調與溝通工作。

2、招聘

招聘專員針對上述工作內容已經做了大量的工作，對公司招聘崗位、招聘數量、招聘標準已有成果性的梳理，面對行業發展及公司現狀，招聘專員不再僅僅是就上述要求在網上發布招聘需求，篩選簡歷，通知面試那么簡單的基礎工作了。而更因考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

在實施的過程中拓寬招聘渠道，對常規的渠道進行維護的同時，另辟小眾渠道，更為精準的狙擊難重點崗位。具體實施如下：

2.1針對專業技術性較強的崗位，考慮與專業對口學校的老師搭建長期聯系，不僅對輸出生源牢牢抓住，更對該專業老師已畢業在崗工作的學生獲取聯系。

2.2參與專業行業論壇，在專業較為集中的區域獲取公司所需人才。

2.2由市場培養出的崗位，針對標桿企業進行精準挖掘。例如商業管理，可考慮萬達商業、伊藤商業等標桿單位想法設法獲取對方單位的聯系方式。

2.3針對同類型行業，例如南湖夢幻島、華僑城歡樂谷等收集對方單位通訊錄，了解其組織架構、人員配置，更可對相同崗位的人員流動進行整合收編。

三、培訓開發

公司一向對培訓工作放在較為重要的環節。目前公司開展的培訓有：新職員培訓、制度培訓、管理技能視頻培訓。培訓方式相對單一。有大量可改善的提升空間。

1、新職員培訓

新職員培訓不僅需考慮及時性，更因考慮培訓工作所體現對新職員的重視程

度。所以，建議新職員的培訓從一人一次改為一周一次，新職員入職應知應會由部門引導人完成。根據當下新進人員的情況組織集中的、系統的培訓。而不是來一個做一個。新職員培訓從現有的兩個小時改為半天，除企業文化及行為規范，更因深入到園區了解博覽園。

2、其他培訓

針對其他培訓，人力資源小組已做了詳細系統的思考。可參見《職員培訓體系》

培訓不能做到形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交行政部。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、績效管理

公司所采用的績效管理，通過一季度一次的績效評估評選季度“綠舟之星”通過該項舉措取得一定成就也從中得到一定的經驗積累。

但公司的績效管理是潤物細無聲式的，隨處可見的一種隱性管理。例如：

1、針對新職員轉正的績效評估；

2、針對實習生轉為試用的績效評估；

3、針對職員晉升的績效評估；

4、針對職員薪資變化的績效評估；

績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。績效管理在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

五、薪酬福利

1、薪資

公司現有的薪酬體系主要采用固定工資，針對公司現狀，固定薪酬沒有問題，一旦開園，薪酬就應該針對某些崗位設計提成薪酬，有效激勵員工的工作積極性。

薪酬與績效掛鉤，薪酬與培訓掛鉤、薪酬與計劃掛鉤、薪酬與督導掛鉤。薪酬應根據每個人在工作中所表現出的方方面面都有體現。

2、福利

我公司的福利在對比標桿行業下，尤其在整個民營企業中，福利是走在前端的，只是在發放福利的過程中因注意與企業文化結合，不僅要讓職員領取福利，并在領取的過程中增加對公司的歸屬感、榮譽感。

六、員工關系

現有職員均簽訂《勞動用工合同》《保密合同》《禁止商業賄賂承諾書》《競業限制協議》。下一步工作因組織法務部門評審是否一線職員也需簽署上述合同、協議。二線職員的工作內容是否與已使用的合同內容不符。

多與現場工作人員進行溝通，了解其工作狀態及心理走向。有效規避企業勞資風險及人員流失。

人員離職做好面談記錄，通過面談積極有效改善企業風險，規避離職人員不實的口碑效應。

在今后的工作中，行政部應適當處理勞資關系，勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。行政部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

七、企業文化

作為置信的分子公司，就應該對置信的文化了解、認同。在企業文化落地工作中，我公司還有很長的路要走，需多項其他分子公司學習，向城鄉公司學習。向培訓學校學習。真正做到向“人人都是置信人”的標桿單位邁進。

八、結語

總的來說，人力資源小組的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源小組還有許多不可預見的工作任務。在以后的工作中，我們小組要做的事情還很多，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，我相信，在我們小組的共同努力下，2011年綠舟文旅人力資源工作會有個長足的進步。

第三篇：人力資源部門應該做什么

人力資源部門應該做什么

人力資源部門的職責歸納起來就六大模塊，視乎每家企業的人力資源部門工作應該都差不多，但是根據我從事人力資源工作八年以來的體會，每個公司出于不同的發展階段及企業的規模不同，工作的側重點完全不一樣。

一、規模比較小的企業

人力資源工作的重心是做招聘、考勤、核算工資，有的包括了行政后勤工作。

二、發展中的企業或中型企業

人力資源工作主要是建立人力資源制度、流程，其中招聘、績效往往是比較重視的兩塊工作。

三、較大型或集團公司

人力資工作源主要是建立人力資源體系和標準建立、梯隊建設、人力資源管控、績效管理之股權激勵，讓人力資源能有效支撐企業經營業務的需要。

四、超大型企業

人力資源工作重點是有戰略發展之人力資源戰略、集團管控之人力資源管控、流程再造、組織規劃與發展、勝任力模型、干部管理、關鍵人才測評等。

翁敏建2013年2月3日

第四篇：人力資源經理應該知道的

1、人力資源管理必須關注三個標準

三個標準簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經營者，所以在規劃或實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標，必須能為企業創造利潤，必須能為企業降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

——例：比如招聘的人員配備、周期都是有講究的。招聘操作工的人員要求和招聘高級管理或技術人才的人員要求是不一樣的，這里有個成本問題；我們要求盡量縮短Cycletime，則是為了減少時間；招聘效果的追蹤，則能體現出招聘的利潤來。

2、任何事都應當先規劃再執行

人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。

——例：比如，招聘需要有計劃的進行，而不能“來單加工”。因此每進行人力資源規劃的時候，第二年的人員招聘計劃都是需要有的，包括方法、渠道、人頭數等等。

3、人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感

由于企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經理們提醒企業人力資源中存在的問題，和有可能導致的嚴重后果，并向他們提出職業建議和解決方案。——例：招聘管理者需要對管理層傳達一些信息，比如對于市場和競爭對手的分析以及建議；需要對直接經理進行一些培訓，包括招聘知識培訓；并且招聘時，需要以伙伴的角色給予專業的建議，比如職位空缺出來以后，并非一定補充原職位，可以在進行內部調整后進行。

4、成功的人力資源管理應使用一種可以度量能被證實目標

企業的經營者和決策者是數字驅動的，他們關系的企業的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學會運用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點，企業的效率就會提高幾個百分點，成本就會將第幾個百分點，每年能給企業創造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數字語言應該經常出現在你的規劃和計劃中，經常從你的嘴里流出來。

——例：人員招聘的質量如何，需要數字來證明。這就需要我們采用科學的測評方法，要有

信度效度的概念。

5、人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通

企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標和計劃非常生動具體和形象。比如財務數據、圖表等等。

——例：作為招聘管理者，你需要把招聘成果匯報給人力資源經理及各個部門；這時采用圖表、圖片說話，效果很好。比如把1-12月的招聘人員數量用連線圖表示出來，可以看到一些季節性的規律。

6、采用漸進的方式逐步實現目標

一個企業的人力資源經理可能會發現企業的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標只能一點一點地去實現，并且每實現一個目標就進行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進步中得到鼓勵。

——比如新到一個企業進行招聘管理工作。你的首要任務不是進行翻天覆地的改革，而是熟悉企業現狀、梳理目前的流程、了解現有的人員等等。

7、人力資源管理應該得到決策層和經營者的支持

不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

——招聘主要是為各業務部門服務，因此需要和部門經理、主管們進行充分的溝通，取得他們的認同和理解，進行下一步的工作才是有效的。比如，在進行大批量操作工的招聘時，需要選擇多種招聘渠道進行，這時候時需要和用人部門進行溝通的。

8、要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業可能取得截然不用的結果，所以人力資源必須注意進行人力資源項目的需求分析，并根據需要來制定人力資源目標。設定人力資源目標和進行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經營者和決策層進行良好和充分的溝通。

——招聘成功的第一步，是進行工作分析。

9、人力資源經理應當責權對等

人力資源經理應當對人力員管理的結果負責，這一點并不過分。但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任。在某些時候，權利顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關的部門的配合。

——比如進行校園招聘的時候，需要各個部門的經理主管配合，往往每一條線上都要組成技術經理+HR的組合。

10、所有人都應該主動介入，不能被動地坐享其成人力資源管理是整個企業的工作，人力資源在其中只能使一個推動者或一個指導者，上場踢球是各個直線經理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

——招聘工作，需要給直接經理一些理念，讓他們認識到：招聘工作是打造一個優秀團隊的第一步；忙不是理由，招聘到合適的人員補充新鮮血液，才是根本……

11、所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要

人力資源管理這應該由市場的觀念，你的經營業務是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創造客戶滿意之外，進行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進行分類，你必須對客戶進行培訓，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應該做到。

——招聘工作也是客戶服務工作。

12、人力資源經理應該是公司業務的專家

你可能不是技術專家，你也可能不是銷售能手，規劃市場你肯能更不善長，但你必須成為公司業務的專家。所謂公司業務專家是指你必須深刻理解公司業務的運行方式和流程，你知道哪些地方是公司業務的關鍵點，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。

——招聘人員必須對于業務基本知識有著一定的了解，否則有效地展開招聘工作就是癡人說夢。比如有著理工科背景的招聘人員，往往對于公司的技術知識了解較深，在招聘工作上往往也能提供更專業的建議。

第五篇：【人力資源】婚假應該如何休？

【人力資源】婚假應該如何休？

明陽天下拓展

“執子之手，與子偕老”，走過漫漫愛情路，終于踏上了婚姻的殿堂，結婚無論在任何年代對于任何人來說都是人生中的“重要大事”。在西方國家，有結婚度“蜜月”的習俗，也就是新婚后第一個月，夫妻偕同外出旅行。在我國，雖然不可能實現一個月的蜜月休假，但是，法律上也制訂了規定，保障結婚夫妻有休婚假的權利。只是，婚假這種法定權利應如何行使，很多員工和用人單位都很困惑，由此衍生了很多婚假方面的問題，如：婚假可以休幾天，婚假期間的工資應該怎么發，休婚假是否有時限限制，再婚期間的婚假待遇等等。

一、結婚年齡、結婚形式？

案例1：趙小姐18歲時進入A公司工作，與公司同事25歲的錢先生在工作中結識并相戀。熱戀半年后，兩人決定結婚，此時，趙小姐19周歲，錢先生26周歲。于是，2009年9月9日，兩人按照中國的傳統習俗在所在城市舉辦了婚禮，進行了結婚擺酒，宴請了親朋好友和A公司的全體同事，宣布兩人正式結婚。婚禮后，兩人向公司提出要求休婚假。

解說：

《婚姻法》第6條規定：“結婚年齡，男不得早于二十二周歲，女不得早于二十周歲。” 第8條規定：“要求結婚的男女雙方必須親自到婚姻登記機關進行結婚登記。符合本法規定的，予以登記，發給結婚證。取得結婚證，即確立夫妻關系。未辦理結婚登記的，應當補辦登記。”

《婚姻法解釋

（一）》第5條規定：“未按婚姻法第八條規定辦理結婚登記而以夫妻名義共同生活的男女，起訴到人民法院要求離婚的，應當區別對待：

（一）1994年2月1日民政部《婚姻登記管理條例》公布實施以前，男女雙方已經符合結婚實質要件的，按事實婚姻處理；

（二）1994年2月1日民政部《婚姻登記管理條例》公布實施以后，男女雙方符合結婚實質要件的，人民法院應當告知其在案件受理前補辦結婚登記；未補辦結婚登記的，按解除同居關系處理。”

我國長期以來存在著大量的事實婚姻現象，即男女雙方未進行結婚登記，便以夫妻關系同居生活，群眾也認為是夫妻關系。這是因為受到我國傳統習俗的影響，我國民間流行儀式婚，許多人認為，只要舉行了婚禮，親朋好友也認可，就是夫妻了，沒有必要再履行婚姻登記手續。但是，在1994年2月1日以后，未辦理結婚登記而以夫妻名義共同生活的，不再認定為事實婚姻，也就是說，只有進行結婚登記才是結婚的唯一法定形式。

案例中，趙小姐和錢先生未進行結婚登記，不應認定為結婚，不能享受婚假的相關權利。另外，趙小姐未滿20周歲，亦不達到法定結婚年齡。

二、晚婚年齡與晚婚認定？ 案例2：上海的孫先生與李小姐經人介紹認識、相戀，兩人感情日深。2008年8月8日，兩人在上海進行了結婚登記，領取了結婚證，此時孫先生27歲，李小姐22歲，兩人均系初次結婚。2008年8月10日，兩人分別向各自公司提出要求休婚假和晚婚假。

解說：

晚婚年齡，在我國國家法律層面上，并無規定，但各地的計劃生育條例對此都有明確規定。

如：《廣東省人口與計劃生育條例》規定：“比法定婚齡遲三周年以上初婚的為晚婚。”

《北京市人口與計劃生育條例》規定：“女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚。”

《上海市人口與計劃生育條例》規定：“男年滿二十五周歲初次結婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結婚為晚婚。”

遍觀各地的計劃生育條例，基本上都將晚婚定義為：男年滿二十五周歲；女年滿二十三周歲；初次結婚。提請大家注意，晚婚僅限于初次結婚者，再次結婚者，不算晚婚。

如果屬于一方再婚，一方初婚，而雙方都符合晚婚年齡的，那么應如何認定晚婚呢？首先可以確定，再婚者不認定為晚婚。至于初婚者能否認定為晚婚，對此，筆者認為，應根據當地的計劃生育條例的規定來作出判斷。如：北京規定：“女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚”，北京的晚婚定義要求雙方都要初次結婚的，所以，在北京，這種情況下，初婚者不能認定為晚婚。又如：廣東規定：“只要比法定婚齡遲三周年以上初婚的為晚婚”，這里并未限定雙方都要初婚才算晚婚，因此，在廣東，初婚者可以認定為晚婚。再如：上海規定：“男年滿二十五周歲初次結婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結婚為晚婚”，上海也未限定雙方都要初婚才算晚婚，因此，在上海，初婚者也可以認定為晚婚。

如果雙方都是初婚，但一方符合晚婚年齡，另一方不符合的，又應如何認定晚婚呢？首先也可以明確，不符合晚婚年齡的一方，肯定不認定為晚婚。至于符合晚婚年齡的一方能否認定為晚婚，也要根據當地的計劃生育條例的規定來作出判斷。如：北京規定：“女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚”，北京要求女年滿二十三周歲，同時男年滿二十五周歲和初婚這兩個條件，才算晚婚，因此，在北京，因一方不符合晚婚年齡，所以不認定為晚婚。而在上海和廣東地區，并無這樣的限定，因此，符合晚婚年齡的一方應認定為晚婚。

案例中，孫先生和李小姐都是初婚，所在地為上海。李小姐年滿22歲，不符合晚婚的年齡要求，不認定為晚婚，孫先生年滿27歲，符合晚婚的年齡要求，應認定為晚婚。

三、婚假天數和晚婚假天數？

解說： 案例2中，孫先生和李小姐分別向各自公司提出要求休婚假和晚婚假，那么，他們可以享受多少天的休假呢，這個問題就關系到了婚假和晚婚假的具體天數。

婚假的具體天數，在我國國家法律層面上，并無相關規定，只是在原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[1980]勞總薪字29號））中規定了：“職工本人結婚時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚假。職工結婚時雙方不在一地工作的，可以根據路程遠近，另給予路程假。”實踐中，執行該文件通常按最長3天時間計算，如：《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》規定：“職工本人結婚，可享受婚假３天。”

至于晚婚假，《人口與計劃生育法》規定：“公民晚婚，可以獲得延長婚假的獎勵。”這是在國家法律層面規定了公民享有休晚婚假的權利。晚婚假的具體天數，我國法律并無明確規定，在各地的計劃生育條例中有規定，因此，具體的晚婚假天數，因地而異。如廣東：實行晚婚者，增加婚假10日；江西：晚婚的增加婚假15日；北京：職工晚婚的，增加獎勵假7天；上海：晚婚的公民，增加晚婚假7天；江蘇：對晚婚的，延長婚假10天。安徽：晚婚的初婚者，延長婚假20天；福建：晚婚的，婚假為15日（也就是晚婚假12日）；甘肅：晚婚的，其婚假為30天（也就是晚婚假27天）。

因此，孫先生和李小姐都可以享受3天的婚假，另外，孫先生系晚婚，還可以額外享受晚婚假7天（上海地區）。

四、再婚者的婚假待遇？ 案例3：2006年6月6日，24歲的北京MM周小姐不顧家人的反對，毅然與30歲的，離異過一次的吳先生登記結婚。登記后，兩人分別向各自公司提出要求休婚假和晚婚假。

解說：

再婚者能否享受婚假呢？再婚者的婚姻也是合法婚姻，同樣也受到國家法律的保護，其與初婚者的婚姻效力并無不同。勞動和社會保障部《關于對再婚職工婚假問題的復函》規定：“根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚喪假的規定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。”因此，再婚者同初婚者一樣，同樣可以享受婚假待遇。

至于再婚者和初婚者結婚，初婚者能否享受晚婚假呢？這取決于是否認定初婚者為晚婚，認定初婚者為晚婚的，初婚者可以享受晚婚假，不能認定初婚者為晚婚的，初婚者不能享受晚婚假。

案例3發生在北京，按照北京的規定，不應認定周小姐為晚婚，因此，周小姐和吳先生只可以享受3天的婚假待遇。

五、婚假是否包括法定節假日和休息日？

案例4：2010年9月8日，深圳32歲的鄭先生與26歲的王小姐登記結婚，二人系初次結婚。2010年9月26日，兩人分別向各自公司提出要求從9月28日起休婚假和晚婚假，合計13天（3天婚假+10天晚婚假）。因對婚假中是否包括法定節假日和休息日，兩人跟公司發生了爭議。鄭先生與王小姐認為，婚假中不包括法定節假日和雙休日，因此，其可以休假到2010年10月19日，合計休假22天，公司認為，婚假中應包括法定節假日和雙休日，因此，他們可以休假到2010年10月10日，合計休假13天。

解說：

婚假是否包括法定節假日和休息日是實踐中爭議很大的一個問題，該問題，我國在國家法律層面對此并無明確規定，因此，導致了實踐中各種說法眾說紛紜，這也給很多單位在確定婚假的休假天數方面帶來困惑。

筆者認為，婚假是否包括法定節假日和休息日，不能簡單地下結論說：婚假包括法定節假日和休息日或不包括法定節假日和休息日，應參考當地的一些具體規定的精神來確定。

如：《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》規定：“晚婚假遇法定節假日順延。”

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》規定：“婚假的假期原則上應一次性連續安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數。”

《中共山東省委、山東省人民政府關于工作人員休假問題的通知》規定：“休假期包括公休日(星期天),但不包括法定的節假日。”（當時實行六天工作制）

《貴州省人民政府關于行政事業單位工作人員休假問題的通知》規定：“休假時間的計算，包括星期日(公休日)，不包括法定節假日。休假期中的法定節假日，可累加在休假期內。” 《新疆自治區人事廳關于轉發<中共中央國務院關于職工休假問題的通知>的通知》規定：“休假天數計算，不含星期日和法定節假日。”（當時實行六天工作制）

《四川省人民政府關于國家機關工作人員實行休假制度的暫行辦法》規定：“假期不包括公休假日和法定節假日。”

因此，按照上述文件的精神，在上海，只有晚婚假不包括法定節假日，因此，婚假包括了休息日和法定節假日，晚婚假包括了休息日。在山東、貴州等地，婚假應包括休息日而不包括法定節假日。在新疆、四川等地，婚假中，既不包括法定節假日，也不包括休息日。在廣東，婚假是包括休息日的，是否包括法定節假日，法律并未作出否定性的規定，所以，婚假也可以包括法定節假日。

案例4發生在深圳，按照廣東規定的精神，婚假中包括了休息日，也可以包括法定節假日。因此，鄭先生與王小姐可以享受婚假的期限為：2010年9月28日至2010年10月10日，合計13天。

（PS：上述文件均是八十年代末九十年代初的文件，說實話，不少文件現在看來應該已經過時了，但畢竟，后來，各地并未出臺更新有關休假方面的文件，因此，如果遇到爭議時，把這些文件給提供出來，不能說這個也是一個執行依據，畢竟，有法可依就要有法必依吧。但是，真不認的，說過時了，那筆者也是沒轍的。）

六、婚假的工資應該怎么發？ 案例5：2009年9月9日，深圳的馮先生和陳小姐登記結婚，二人均初婚及晚婚。2009年11月，兩人向單位申請休婚假及晚婚假13日，從2009年12月1日至2009年12月13日。2010年1月，單位支付了兩人的2009年12月的工資，因未包括婚假及晚婚假13天的工資，兩人遂與單位發生爭議。

解說：

《勞動法》規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定：“在批準的婚假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。”

《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》規定：“職工享受婚假期間，企業應按勞動合同規定的工資標準支付工資。”

《深圳市員工工資支付條例》規定：“員工依法享受婚假假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。”

根據上述規定，婚假期間，用人單位應當視為職工已經提供了勞動，應當依法按勞動合同規定的工資標準（原工資標準）支付工資，不可以克扣員工的工資。當然，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那么與工作業績相掛鉤的績效獎金、銷售提成，用人單位可以根據職工當月工作業績予以發放。

當然，晚婚假期間享有與正常婚假期間相同的待遇。因此，案例5中，用人單位的做法是違法的。

七、婚假什么時間休？

案例6：北京的褚先生于2003年7月與衛小姐進行結婚登記，當時，恰逢非典期間，兩人未申請休婚假。2008年7月，因褚先生孩子生病，需要24小時家人照顧，為了不影響工資收入，褚先生向單位申請補休婚假，被單位拒絕。

解說：

婚假應該在什么時間內休，也是實踐中有爭議的一個話題。

筆者認為，如果單位有規章制度規定：婚假必須在結婚后多長期限內使用。鑒于我國法律并無明文規定婚假必須在什么時間內休完，因此對婚假的使用時間限制并不違反我國關于婚假的規定，只要單位限制婚假使用符合下列要求：即：婚假的時間限制要合理、規章制度要依民主程序制定并且經過公示。則員工必須按照單位的規章制度休婚假，超過規章制度規定的期限，單位可以不予批準。

但是，如果單位沒有這樣的規章制度，又應如何處理呢？

一種觀點認為：國家針對婚假的天數有明確規定，但是對婚假時效性并沒有規定，這可以由單位按照自身條件規定的。如果單位無這樣的規定，由于婚假是國家給予員工的福利，何時休婚假是員工的權利，既然員工未曾享受過婚假待遇，可以允許補請。也就是說，員工在本單位內的任何時候都可以申請休婚假，沒有時間限定。筆者對上述觀點持反對意見，按照上述觀點，某員工在25周歲結婚的，只要未休過婚假，難道在他55歲的時候申請休婚假，用人單位還應該準許，這也太荒唐了。

筆者認為：婚假，顧名思義，是給予發生結婚行為的員工處理結婚事務的假期，既然是處理結婚事務，就應該有時間限制，不可能還用休婚假來處理幾十年后與結婚無關的事務。當然，這一時間限制，從行使權利的角度出發，可以參考民法通則的保護時效的規定，確定為2年。換言之，員工從結婚登記當日起就享有休婚假的權利，員工也應當知道其有這樣的權利，如果他在2年之內還未主張其休婚假的權利的，則視為其放棄了休婚假的權利。

因此，案例6中，員工在結婚5年后申請休婚假，不應準許。

補充一個群內成員曾討論過的問題：員工在A公司工作期間登記結婚，但還沒休婚假就離職并入職到B公司，此時，員工向B公司申請休婚假，說從沒休過婚假，B公司發函向A公司查詢，證實該員工的確未休過婚假，此時，B公司是否應允許員工休婚假呢？

答：婚假是基于2個因素而產生的，一是跟公司存在著勞動關系，二是在公司期間進行結婚登記的事實。員工在A公司符合這2個因素，于是，婚假就產生了，但在B公司，雖然存在著勞動關系，但是缺乏在B公司進行結婚登記這個因素，所以，員工在B公司不產生婚假，故員工向B公司申請休婚假，實際上就是主張婚假可以從A公司轉移到B公司，這個是沒有法律依據的，所以，B公司有權不同意員工的休婚假申請。事實上，很多公司在制定自己的規章制度的時候，也都是規定：在本單位領取結婚證書的才享有休婚假的資格。

換言之：員工在A公司享有休婚假的權利，但是其放棄了，員工將已經放棄的權利，要求B公司來承擔，這個是不對的，對B公司來說，也不公平。

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