第一篇：人力資源管理者應(yīng)該注意的七個(gè)問題

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

眾所周知，就中國當(dāng)前來說，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終..而國內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受..很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個(gè)7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí)，你聽了全對，不錯(cuò)，但是怎么做，沒有提供，等于零..我有時(shí)開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏。

作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好..有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡單的問題,你可以自己測試一下，如果答對6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？

3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

7、什么叫崗位價(jià)值評估？最流行的是哪種方法？

8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了..另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你

就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。

很多HR沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”..有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利??這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長久來看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人.....但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的..但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶ing的狀態(tài)..換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識(shí)到對員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

四、無法準(zhǔn)確的定位自身。

對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴（時(shí)下非常流行的）..但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做..聯(lián)想的人事、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個(gè)我想是對人事、財(cái)務(wù)部門定位最好的說明..其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實(shí)的問題..當(dāng)然還有咨

詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦？.......所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)做人。

五、溝通能力的嚴(yán)重缺乏。

我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，我覺得要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏溃惚仨殞W(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么討厭他），而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你..還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問題..比如，你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個(gè)問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務(wù)于一家公司，原來的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時(shí)間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界500強(qiáng)為什么長盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn),然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實(shí)是這樣，后來，我鼓動(dòng)他上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學(xué)的東西，我呢，又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等；同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動(dòng)，全部搞定..還有一件事，以前我們的員工流動(dòng)量比較大，老板就不同意給所有員工上社會(huì)保險(xiǎn)，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險(xiǎn)是員工的法定福利，而且，勞動(dòng)監(jiān)察很嚴(yán)，人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動(dòng)局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動(dòng)仲裁，很煩..我怎么辦？有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察來了，講了一些政策和后果，我通常會(huì)夸大這個(gè)后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因?yàn)楸ｋU(xiǎn)給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動(dòng)監(jiān)察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個(gè)問題的嚴(yán)重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報(bào)表，說明其實(shí)我們交保險(xiǎn)比不交保險(xiǎn)，成本并沒有上升多少，結(jié)果，他說好，全交..你看，你人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情，比如培訓(xùn)、績效考核等等..當(dāng)然，在實(shí)際工作中，會(huì)有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的..所以人力資源管理者一定是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。

六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人

力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說：我是管理的大師..但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說：是一個(gè)雜家..你不了解這些知識(shí)，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”..所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”..這里，也搞個(gè)小測驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：

1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？

2、QC七大手法說出三個(gè).3、什么是5S？每個(gè)S的含義？

4、什么是供應(yīng)商管理？

5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、什么是庫存ABC方法？

8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？

9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么？

10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計(jì)劃？（不少于3000字）..答完上面10個(gè)問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值？因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。

人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦怨ぷ鲉适Я讼到y(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題..比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力？如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵(lì)員工？.....我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？.....所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明.....你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞..企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？.......而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會(huì)有這種感受），老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足！

第二篇：電話銷售應(yīng)該注意七個(gè)事項(xiàng)

電話銷售應(yīng)該注意七個(gè)事項(xiàng)

首先，應(yīng)堅(jiān)持有限目標(biāo)原則。

一般而言，電話推銷的目的應(yīng)是等找到有購買可能的推銷對象，排除沒有購買可能的推銷對象，以提高登門拜訪進(jìn)行交易洽談的成功率。換言之，電話推銷旨在創(chuàng)造和有希望成交的推銷對象的約會(huì)機(jī)會(huì)，它不能代替面對面的商談，電話推銷的目標(biāo)應(yīng)是以建立一個(gè)恰當(dāng)?shù)募s會(huì)為止。

其次，電話推銷應(yīng)和登門拜訪或推銷一樣，要事先有一個(gè)推銷計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃，就是一套或幾套引導(dǎo)對方對產(chǎn)品引起注意，對推銷員建立好感，積極進(jìn)行約會(huì)的說辭。其中應(yīng)包括打電話給誰，如何說見面話、介紹產(chǎn)品的哪些方面、了解對方哪些情況、什么時(shí)機(jī)約會(huì)等。有了這樣的計(jì)劃，在推銷中就可以從容不迫，給對方以好感。

再次，選好打電話的時(shí)間，避開電話高峰和對方忙碌的時(shí)間。

一般上午十時(shí)以后和下午都較為有利。如正值所找的人外出，可詢問接電話者是否有其他人可以商談，或問清對方什么時(shí)候回來，以便以后聯(lián)系。第四，講話應(yīng)熱情和彬彬有禮。

熱情的講話易于感染對方；彬彬有禮的話語，同樣易于得到有禮貌的正面回答。像“您好“、“打擾您了“、“如您不介意的話“等禮貌用語，應(yīng)成為推銷人員的口頭禪。同樣，開門見山，也是較受歡迎的說話方式，拿腔捏調(diào)、故意賣關(guān)子、吐吐吞吞都易招致對方反感。

第五，電話推銷不能急于推銷，應(yīng)以介紹產(chǎn)品信息、了解對方狀況為主。降低推銷意味，反而易于達(dá)成約會(huì)機(jī)會(huì)。比如，作過自我介紹之后，你可以說：“我想問您一下，咱們公司有沒有這種設(shè)備?“如對方回答：“有“，則進(jìn)一步問清其購買的年限、牌子、生產(chǎn)廠家、使用情況怎么樣等，然后再介紹自己的產(chǎn)品，如對方回答沒有，就可以直接介紹自己的產(chǎn)品。最后約定見面商談機(jī)會(huì)。第六，要留下對方姓名、電話、地址，并作好記錄。

詢問對方姓名可在推銷之初，也可在確定約會(huì)之后，但無論何時(shí)，都應(yīng)先報(bào)出自己的姓名，這樣對方才可能留下姓名和電話。對電話中所談內(nèi)容，邊談邊作簡單的記錄是很必要的，這些資料有助于下一步推銷的籌劃，也可借此建立顧客檔案。

第七，約會(huì)時(shí)間，要提供兩個(gè)以上的方案或形式供對象選擇，應(yīng)考慮到對方的方便。

但含糊其詞的約會(huì)，易為對方推脫。因此，較好的約會(huì)時(shí)間座是明確、而只有所選擇的。比如“請問今天下午或明天上午，您哪個(gè)時(shí)間合適?“并進(jìn)一步確定時(shí)間是上午九點(diǎn)，還是下午三點(diǎn)。

最后需要說明的一點(diǎn)是，在大家共用一個(gè)辦公室或共用一部電話時(shí)，應(yīng)取得大家的相互配合。無論是把電話打給對方，還是對方有電話打過來，辦公室內(nèi)保持必要的安靜是恰當(dāng)?shù)模粋€(gè)嘈雜的辦公室或個(gè)別人的大聲說笑，都會(huì)砸了生意。

同時(shí)，在對方打來電話時(shí)，應(yīng)主動(dòng)熱情去接，如找某人，應(yīng)迅速轉(zhuǎn)達(dá)。如所找的人不在，應(yīng)詢問對方能否代為效勞，也可讓對方留下電話、姓名，并問清什么時(shí)間回電話較為適合。總之，整體的配合，也是電話推銷中提高業(yè)績的重要因素之一。

第三篇：應(yīng)聘者應(yīng)該注意哪些問題

面試，是用人單位招聘人才時(shí)通常采用的考核方式。應(yīng)聘者能不能積極主動(dòng)地“推銷自己”，會(huì)不會(huì)巧妙自如地展示自己的優(yōu)勢，從而給招聘者留下良好的印象，則直接關(guān)系到求職的成功與否，在激烈的競爭中，應(yīng)聘者應(yīng)該注意哪些問題才能讓自己脫穎而出呢？

一、有備而來。面試前要做好充分準(zhǔn)備，如對于應(yīng)聘單位的各方面情況，要盡量有一個(gè)全面的了解，對面試時(shí)可能涉及的問題，要事先認(rèn)真準(zhǔn)備和演習(xí)。

二、衣冠整潔。應(yīng)聘者的服飾打扮，應(yīng)給人一種整潔、大方、莊重的感覺。就性別而言，男性應(yīng)體現(xiàn)出一種整潔、干練的氣度；女性則應(yīng)表現(xiàn)出一種樸實(shí)、端莊的風(fēng)格。

(一個(gè)人的穿著打扮應(yīng)該和面試公司的整體風(fēng)格相配合.切記:女孩子不要穿著暴露.)

三、有自信心。每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢和潛能。應(yīng)該更多地看到自己的優(yōu)勢和潛能。牢記：“世界上只有沒能獲得成功的人，沒有一能取得成功的人”。

(有的時(shí)候面試觀就是想知道你對自己的能力是怎么看的,有沒有信心做好交給你的工作.)

四、尊重他人。自身基本素質(zhì)高基本條件好的應(yīng)聘者，如果傲慢自負(fù)，缺乏對招聘考官應(yīng)有的尊重，甚至把自身的優(yōu)勢和資本當(dāng)作與對方討價(jià)還價(jià)的籌碼，這樣的應(yīng)聘者，即便再優(yōu)秀也不會(huì)贏得考官的高分。

五、談吐流暢。面試是雙方一問一答，彼此交流的過程，掌握交流的藝術(shù)非常重要。回答問題要富于條理性，邏輯性和節(jié)奏感，說話要清晰流暢，簡潔。

六、談話適度。面試交談不同于當(dāng)眾演講。一般情況下，在回答提問時(shí)應(yīng)言簡意賅，談話適度要有節(jié)制，冗長乏味的長篇大論，只會(huì)令人生厭。

七、答其所問。如果由于緊張沒有聽清楚對方的發(fā)問，不妨再禮貌地請對方重復(fù)一篇，切忌不懂裝懂，亂答一氣，如果是眾多應(yīng)聘者參加集體面試，有把握的問題要積極搶答，沒有考慮成熟的切忌因搶先而造成答非所問的尷尬局面。

八、揚(yáng)長避短。面試交談是一種揚(yáng)長避短的藝術(shù)，在一定場合下，什么話該說，什么話應(yīng)巧妙地回避，要靈活處理，不要一味地“實(shí)話實(shí)說”。

九、注意體態(tài)。一個(gè)人的體態(tài)語言在交談中所起的作用很重要，縮頭縮腦，彎腰駝背或者翹起“二郎腿”等，不僅反映出一個(gè)人的不良心態(tài)，也會(huì)給對方留下不好的印象。

十、彬彬有理。要尊重考官，不要打斷對方的發(fā)問，不要隨意插話，更不能貶低別人，抬高自己。不要主動(dòng)向?qū)Ψ教崞鹦剿＠龅葐栴}，面談結(jié)束告退時(shí)，不要向考官提出限定時(shí)間給予答復(fù)的要求等。相信如果我們能做好這十點(diǎn)，那我們面試的成功率將會(huì)有很大的提升。

第四篇：講授法應(yīng)該注意問題

好的講授法根植于教師淵博的知識(shí)儲(chǔ)備、靈活的內(nèi)容駕馭、出色的語言表達(dá)、有序的課堂組織、循序漸進(jìn)的問題講解以及恰到好處的教學(xué)情境創(chuàng)設(shè)。運(yùn)用得當(dāng)，可以達(dá)到“引人入勝”和令學(xué)生“流連忘返”的教學(xué)效果。運(yùn)用不當(dāng)可能導(dǎo)致教師單方面的表演，教學(xué)過程表現(xiàn)出“灌輸式”和“填鴨式”的特點(diǎn)。在運(yùn)用講授法進(jìn)行教學(xué)時(shí)，我們應(yīng)該注意哪些問題呢？

1、適用性。在課堂教學(xué)時(shí)，選擇恰當(dāng)?shù)闹v授內(nèi)容是關(guān)鍵。適用性比如概念定義、歷史文化和教學(xué)法則。2啟發(fā)性。在課堂教學(xué)中教師要注意啟發(fā)和引導(dǎo)學(xué)生思考，要有意識(shí)地設(shè)置一些與本節(jié)內(nèi)容相關(guān)的問題。使學(xué)生產(chǎn)生疑問，激發(fā)探索問題的積極性。

3、趣味性。生動(dòng)形象、富有趣味的講授，能夠激發(fā)學(xué)生的興趣，使他們集中注意、積極思考。盡可能地使講授的內(nèi)容貼近學(xué)生的生活實(shí)際，將枯燥的知識(shí)趣味化。4整合性。在與其他教學(xué)方法綜合運(yùn)用時(shí)，應(yīng)考慮如何揚(yáng)長避短。可以先通過讀整節(jié)內(nèi)容，列出主要知識(shí)點(diǎn)，然后根據(jù)知識(shí)點(diǎn)以及學(xué)生的特點(diǎn)選擇不同的教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)。

第五篇：新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。

福利制度改革的具體政策建議

（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？

（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。