第一篇：管理者應該關注的五個問題

管理者應該關注的五個問題

一、發展戰略只是老板的問題？

一個測試：在公司部門經理會議上，總經理給了每一個經理人一支筆，一張紙。要求每一個人在十分鐘內，獨立的把以下的三個答案寫在紙上：公司的愿景是什么？公司的五年目標是什么？公司今年的目標是什么？

如果所有的經理給出統一的答案，那我要表示祝賀。祝賀整個公司都在朝著統一的目標前期，在戰略方向上沒有出現任何偏差。如果出現不同的答案，那公司的高層就需要引起足夠的重視。

無外乎兩方面的原因。一種可能是企業根本就沒有制定出清晰的發展戰略，整個公司都是在走一步看一步。實際上，很多老板自己都沒有清晰的愿景，也沒有想清楚自己的五年目標、一年目標是什么。也許有的老板希望今年掙很多錢，有的老板希望多做幾個項目。其實都不是目標，只是一種在自己內心的希望而已。還有的老板經常在會議上談企業的目標，明年利潤幾個億，后年準備上市。那也不是目標，那只是一種沖動。所謂企業發展目標，應該是基于企業目前的外部環境與公司自身實力，對未來的一種科學的規劃。另一種可能是曾經制定過目標，但沒有進行內部有效的溝通，沒有自上而下的貫徹。戰略擬就了，放在老板的辦公桌里面，束之高閣，下面的員工對企業的發展戰略一無所知。企業發展戰略，應該寫在最醒目的地方，應該月月講，天天講，所有人牢記于心，為之奮斗。在激烈的市場競爭中，企業這艘大船應該有明確的方向。任何一個員工，如果不知道企業的目標，就極有可能做出損害公司發展的事情，極有可能在南轅北轍的用力，與企業發展戰略背道而馳。

當然，還有一種情況。企業的目標，制定了，傳達了，但很多員工認為與自己無關，得不到員工的響應。這就涉及到企業文化、員工凝聚力的問題。俗話說，大河漲水小河滿。如果企業發展了，員工個人的福利沒有增加，員工的積極性當然會受到打擊。另外，企業一定要建立一個公平的競爭環境，獎優罰劣。如果干好干壞一個樣，吃大鍋飯的歷史將會在企業重演。作為公司的高層，一定要給員工一個明確的成長線路圖。每一個員工都清楚的知道，在這個公司，自己應該怎么做才能成長。不論企業目標，還是個人目標，未來應該是清晰可見的，通過努力可以到達的，而不是不切實際的一個夢境。

當然，建立一個公平的競爭環境，建立一個有效的競爭機制也是一個系統工程。比如：如何來量化每個員工的業績？如何確定獎罰的標準？如何進行公平的競爭？等等。都需要完善的制度與人性化的企業文化來構建。從來沒有一勞永逸的事情，也沒有現成的制度等著企業去復制。制度與文化永遠是度身定做的。有一萬個企業，就有一萬種企業文化。企業文化的差異化是客觀存在的，但一些基本原則則是普適的。如：正直、公平、創新、追求卓越、以客戶為導向、團隊精神。

二、企業文化是可有可無的東西？

這是1998年萬科公司發生的一件事。

因為1997年萬科上海分公司的部分高層管理人員發生了集體受賄事件，導致萬科對上海公司進行大換血。1997年末萬科從總部派出新的三駕馬車，分別任命為上海分公司的正副總經理和市場部經理，接管已嚴重受損的上海業務。年輕的新領導班子臨危受命，急赴上海，夜以繼日，重整業務，成績顯著。然而，一件意想不到的“小事”，卻使得這個剛組成的領導班子差點解體。

1997年大年三十，勞累了一年的萬科人力資源部總經理解凍，正準備回家過年，卻接待了一位不速之客---上海分公司一個銷售主任，飛抵深圳總部，向解凍投訴上海分公司違反人事制度把他解雇了。

原來，這個當地的銷售主任同總部剛派過去的銷售經理，發生了嚴重的工作沖突，以至于工作不能正常進行下去。在會上，這個銷售經理當場表示要炒掉這個主任。會后，他征得一同派來的正副總經理同意后，第二天解雇了這名銷售主任。可是這名被炒的主任認為：上海分公司違反了萬科公司的制度。因為萬科的人事制度是：基層管理者如果在工作上犯了錯誤，首先應該是降職，如果降職后仍然表現不好，才能將其辭退。另外，公司《職員手冊》在炒人的程序上明確規定，要辭退一個員工，也必須在征得分公司老總和總部人力資源部共同同意、并征詢職委會（工會）的意見下方可進行。因此，僅憑他因工作問題與上司發生沖突，并不足以將其辭退。所以，秉性嚴謹的上海人，一氣之下，大年三十向萬科總部討“說法”來了。

解凍接到投訴后，立即進行了調查，調查過程中了解到：上海公司堅持認為該員工不服從管理，應該予以辭退；同時銷售經理也表示，如果萬科總部要撤消這個炒人決定，他就立刻辭職。解凍為難了。

上海分公司的做法顯然不符合程序，可是上海公司已經出了公告。讓上海公司收回成命，就意味著不僅要失去一名剛派去的高級管理人員，而且對新管理層的士氣影響巨大。兩害相較，取其輕吧！為了維護上海公司管理層的權威和尊嚴，解凍還是決定維持原判，同時告誡上海分公司下不為例，并將此處理意見反饋給職委會。

本來這個事件到此可以告一段落了。可是，職委會收到事件調查報告后，對此立即提出了異議，認為既然《職員手冊》是公司員工應該遵循的規章大法，為什么不遵照執行？如果開了這樣的先例，是不是今后任何一個部門經理只要對員工不滿意，都可以隨意的辭退？那員工的利益還如何得到保障？因此，職委會對辭退該名員工表示反對，認為這樣的先例不能開。于是官司打到了董事長王石的臺面上。

王石經過同上海公司新的領導層充分溝通之后，說服他們收回成命。于是上海銷售主任保住了飯碗，但受到降職降薪的處理；而三駕馬車變成了兩架，銷售經理辭職了。（以上摘自網絡）

什么是企業文化？企業文化就是企業價值觀的總和。它并不是可有可無的東西。因為每一個企業都有價值觀，所以，每一個企業都有企業文化。既然這是揮之不去的一種企業屬性，那我們不如正視他，正確的構建它，好好的使用它。

任何一個員工來到企業，除了經濟上的需要（獲得工資收入），更有精神上的需要。歸屬感、成就感、認同感、愉悅感，是人在滿足生存安全等需求以后的更高需求。能否滿足員工這些精神上的需求，將是企業能否獲得長足發展的關鍵。

文化，是“人”所特有的需要。對如何管理好一套自動化程序，如何管理一條生產流水線，只要制定好制度，建立好流程即可。不需要什么文化。但管理“人”不一樣。任何一套最先進的制度，對于同樣的一批人，也會在某一段時間以后，逐漸失去效率。就像彼得〃德魯克所說的，人與機器設備相比，人是最差的設備。人不能耐高溫、耐疲勞，而且人不能長期從事機械枯燥的同一種工作。所以，需要文化來調和與凝聚。文化是企業活動的緩沖區。沒有企業文化，員工將喪失工作的熱情、創新的活力，將喪失面對困難時的勇氣，企業將逐漸進入人員高流失率、工作低效率的怪圈，最后，企業將步入失敗的泥潭。

應該說，制度管理的是人的行為，是一種硬約束。看得見摸得著。而企業文化管理的是人的思想，是一種軟約束。但二者是一個辯證的關系。因為人的行為是要靠思想來指揮的。如果思想上不認同，那行為就會發生偏差。正因為對思想的管理是一種高難度動作，所以，任何硬的約束都難以看到成效。與制度相同，文化的構建目標也是為企業活動服務的。選擇適合企業實際情況的文化，拋棄好高騖遠的訴求，找到企業與員工價值觀的重合點，是構建企業文化的基本原則。

三、CEO的終極目標是什么？

1979年，杰克韋爾奇正與其他六名競爭者角逐GE的董事長。1月的某一天，即將卸任的GE董事長雷吉對杰克韋爾奇進行了一次著名的“飛機面試”：

“杰克，假設只有我同你在GE的商務飛機上，但不幸的是，它要墜毀了。你認為，誰應該是下一任GE董事長？”（摘自《杰克韋爾奇自傳》）

這不是在開玩笑，這是一個嚴肅的問題。尚未成為CEO的杰克韋爾奇，已經必須考慮他的接班人了。同樣的問題，我想問企業的CEO們，如果你突然離開了，企業怎么辦？你想好接班人了嗎？你有應急機制嗎？

回到原點。CEO的終極目標是什么？也許有人回答，是做一個最好的CEO。這是同義反復。大家都明白，即使皇帝，也要面臨接班人的問題。這是一個CEO的終極責任。皇帝在任時天下太平，皇帝退位后天下大亂。這不是一個好的皇帝。

我贊同多普達CEO李紹唐的觀點：CEO的終極目標不是賺錢、不是上市、不是擴張，而是建立一個有價值的組織。有價值的組織，包含以下幾種內涵：能高效運作，具備自我糾錯能力。能適應市場變化，能不斷創新。具備包容和學習的文化，能自我成長。具備強烈的自我復制的能力，能夠隨時復制和遺傳，能夠隨時擴張。最重要的一點，能夠不依附于任何英雄式的領導而能獨立運作。“沒有凱撒，我們還有羅馬”。

CEO的終極目標還是培養人，培養高效運作的組織，培養一種優秀的企業文化。即使企業的設備在一夜毀于一炬，企業也能在最短的時間里面站起來。

推而廣之，每一個職業經理人都要回答這一個問題：你走了，你的接班人是誰？

四、誰應該承擔責任？

這是管理者經常問到的一個問題：這件事已經搞砸了。誰應該承擔責任？

問這個問題的時候，很多時候已經搞不清楚誰應該承擔責任。而在一個現代制度的企業當中，根本就不應該問這種問題。因為完善的企業管理機制，已經建立好了有效的問責制度。出了問題，應該誰來承擔責任，不問自明。

出了問題，沒人承擔責任，企業的機體已經開始腐爛。沒人敢承擔責任，沒人愿意承擔責任，企業也就沒了明天。每人每時想的是如何避責，而不是如何為企業做出貢獻。

其實，責任是一種風險，更應該是一種收益。就像硬幣的另一面一樣，它其實反映出一個企業，愿意冒多大的風險進行創新，還是墨守成規，止步不前？對于勇于承擔責任的員工，我們應該給予更多的寬容。什么風險也不愿意承擔的企業，將面臨最大的風險。

所以，在問這個問題之前，CEO應該問的是，這件事做成功了，誰應該得到獎勵？我們應該給予什么樣的獎勵？

通過懲罰進行管理，注定不會長久。因為它強調的是不要逾越過去的規則。而通過獎勵進行管理，它強調的是未來。

通過懲罰進行管理的例子，歷史上最著名的要算朱元璋了。朱元璋嫉貪如仇，殺官如麻。由于逢貪必殺，兩浙、江西、兩廣和福建的行政官吏，從洪武元年(1368年)到十九年(1386年)竟沒有一個做到任期滿的，不是流放就是被殺頭。

對于官員的屢殺屢貪，朱元璋認為，有人敢貪，是因為刑罰不夠。以至于采取了“剝皮實草”的酷刑，在明朝初年，經常出現的一幕是，新的官員坐在大堂上辦案，旁邊坐的是幾個前任，一張人皮包著的一堆草。雖然朱元璋也在晚年反思屢禁屢貪的原因，但他更多的訴諸于道德教育，而沒有找到問題的核心。

問題的核心就是：朱元璋只有罰沒有獎，他的獎勵更多的是通過口頭（圣旨、圣諭）表揚進行的，沒有物質的獎勵。他認為一個人成為官員后，就應該道德高尚。而明初的低薪制又加劇了腐敗的蔓延。明初一個縣令月收入不過五兩，換在當今，約一千元左右。但在明朝，這五兩銀子除了負擔縣令本人的生活，還要供養家庭，支付手下師爺們的工資。因此，如果不貪，大明王朝的官員們根本活不下去。（摘自網絡）

而現代企業管理，早就從理論上厘清了經濟人的行為規律。風險要與收益成正比，這是所有正常的現代人行為的依據。風險并不可怕，可怕的是沒有收益。風投為什么敢冒一般人不敢冒的風險，是因為有超級收益的可能。陳勝吳廣之所以愿意揭竿而起，其實是一個低風險高收益的經濟行為。延期是死，起義失敗也是死，機會風險為零。如果成功，則封王拜相，榮華富貴加身。收益無窮大。

回到最初的問題。管理者也許應該問員工，誰愿意承擔風險？

五、你為什么是錯的？

被人否定是痛苦的。尤其是被上司否定。你為什么總犯錯？ 但問題的關鍵是，誰是正確的？上司就一定正確嗎？上司總是正確的，所以他是上司。這只說對了一半。另一半是，如果上司錯了，誰來發現上司的錯？上司的上司。如果整個公司的上司，CEO錯了呢？

其實我并不想討論誰對誰錯的問題。我更想問的是，公司如何來管理決策機制？如何來進行決策選擇？每一個決策，都是面對未來的不確定性。正確或者錯誤。怎么來控制？

所以，問題的關鍵，是誰有權參與決策？誰來決策？

現代企業管理與工廠管理的不同，從泰羅到德魯克，已經做了深入的分析。工廠的管理，知識是掌握在少數人的手里面，決策只需要少數人做出，其他人更多的是需要執行。所以，必然出現的語境就是：你為什么犯錯？因為管理者掌握了大部分知識，管理者總是對的。而對現代企業的管理顯然不是這樣。

現代企業的知識分散在不同的人手里面。一個房地產企業也就幾十個人，每一個人都掌握著別人不了解的知識。一個水電工程師了解每一棟樓的水電管線的綜合情況，銷售經理最清楚客戶的情況，設計師最清楚各種規劃指標，而會計最了解公司資金的情況。而總經理顯然不可能對此全部了解。管理者不僅是對人的管理，更是對知識的管理，對信息的管理，如果還按對與錯的標準來進行管理，顯然無法適應市場的變化。

越戰的時候，有人問一個連長。在那么一種險惡的狀態下，你怎么指揮你的部隊？連長回答說：我從沒指揮過他們。除了在出發前，我告訴他們，我們這次的目標是什么。然后，所有的人都鉆進森林中，朝目標前進。你知道的，那是原始森林，我們基本上很難聯系上。責任在我，但我們各自為戰。我們的目標是一致的，但如何行動取決于他們當時碰到的情況，他們有充分的決定權。如果一名士兵還等待著我的命令，我想他就不可能活著來見我……

在游擊戰中，每一個士兵都是決策者。（摘自彼得德魯克《卓有成效的管理者》）

因為很多時候，沒有對與錯，有的只是風險與收益的比較。沒有最優選擇，只有次優選擇。從這個意義來說，管理者應該考慮的是，如何讓不同的員工把自己的知識與信息最大限度的貢獻出來，增加決策的合理性。信任員工，營造充分表達的語境，為言路打開最寬的門。以客戶為導向，應該是決策要考慮的另一重要因素。因為沒有客戶，企業沒有存在的價值，客戶的需要將決定公司的發展方向。另外，就是實事求是的作風，不做力不所及的事。企業現有的資源不能支撐的決策，將是致命的決策。

也許，CEO們應該考慮的是：如果我是錯的，我們將面臨什么樣的后果？

第二篇：人力資源管理者應該注意的七個問題

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

眾所周知，就中國當前來說，企業的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終..而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受..很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零..我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏。

作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好..有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題,你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？現實生活中，有很多人力資源管理者，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了..另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議？如果不能，你

就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

三、無法認知HR的雙重角色。

很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”..有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利??這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人.....但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的..但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發發牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶ing的狀態..換個角度講：你也是一個打工的，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

四、無法準確的定位自身。

對于多數人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴（時下非常流行的）..但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做..聯想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明..其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對于業務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現實的問題..當然還有咨

詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？.......所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調做人。

五、溝通能力的嚴重缺乏。

我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你..還有，有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題..比如，你要老板加大企業對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時間，想出了很多辦法，首先我經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓,然后我收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經過幾次交流，他覺得確實是這樣，后來，我鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學的東西，我呢，又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動，全部搞定..還有一件事，以前我們的員工流動量比較大，老板就不同意給所有員工上社會保險，說要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監察很嚴，人力資源部經常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩..我怎么辦？有時勞動監察來了，講了一些政策和后果，我通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業因為保險給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動監察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數據報表，說明其實我們交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結果，他說好，全交..你看，你人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等..當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的..所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。

六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人

力資源管理確實在企業管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師..但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家..你不了解這些知識，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”..所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”..這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：

1、什么是生產管理的SPC？

2、QC七大手法說出三個.3、什么是5S？每個S的含義？

4、什么是供應商管理？

5、財務中的損益表和資產負債表有何區別？

6、什么是銷售中的4P和4C？

7、什么是庫存ABC方法？

8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？

9、公司未來三年和今年的經營目標是什么？

10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？（不少于3000字）..答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值？因為只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。

人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題..比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業生涯通道？如何更好的激勵員工？.....我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？.....所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明.....你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞..企業究竟缺少什么：企業需要解決什么？.......而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會有這種感受），老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的素質能力不足！

第三篇：幼兒園小班家長關注的五個問題

幼兒園小班家長關注的五個問題

上幼兒園是孩子走入社會的第一步，孩子在幼兒園一待就是一天，沒有了家人的呵護，孩子能適應嗎？很多家長反映，他們最擔心孩子在幼兒園發生意外、受到欺負，他們想知道幼兒園到底有沒有安全隱患，孩子容易出現什么問題，作為家長，他們能做些什么。為此，我選了幾個家長比較關注的問題，希望對大家有所幫助。

問題一：憋尿。

在幼兒園一般都有固定的時間集體入廁，不過，幼兒園三個老師至少看幾十個孩子，不同的孩子又有不同的生活特征，照顧不周的情況也是有的。這就需要家長及時發現孩子的問題，平時要多和孩子聊天，了解幼兒園的狀況；接送孩子的時候多問問老師，孩子在園里有沒有什么“異常”，告訴老師孩子的一些特殊生活習慣。北京師范大學兒童心理學專家魯杰說，孩子之所以憋尿，是因為他們把上廁所和受批評聯系在了一起。所以，當務之急是要消除孩子對上廁所的恐懼，對上廁所的問題進行正面強化。

問題二：尿濕褲子。

小班的孩子很容易出現尿褲子的情況。家長要對孩子進行語言方面的訓練，教孩子學會說“我要小便”，“我要拉臭臭”；告訴孩子如果老師工作忙，沒聽見，要拉著老師的衣角，引起老師的注意；如果孩子總是尿濕褲子的話，家長要提前告訴老師，多照顧自己的孩子，而且要準備一套干凈衣褲給孩子備用。

問題三：吃飯慢、吃不飽。

幼兒園有一定的進餐時間，一般為半個小時左右，直到孩子吃飽。不過，需要提醒家長，進餐習慣要從小培養，家長要要求孩子定時定量進餐；平時少讓孩子吃零食，別讓他們邊吃邊玩。還有的家長反映孩子放學回家急著找東西吃，認為是孩子中午在幼兒園沒吃飽，其實不然，因為幼兒園的午餐時間相對較早，因此距離回家的時間就長一些，孩子們活動量大，消化快，所以很多時候是在午餐時間吃飽了，等到放學時就會感到餓，相信我們每位家長都有類似的親身體驗吧！換個角度考慮，如果間隔那么長時間孩子沒感覺饑餓的話，那也是很不正常的表現，孩子能吃上飯，提高身體素質，我們又何樂而不為呢？

問題四：不愛午睡。

幾乎所有的幼兒園都要求小朋友午睡1—2個小時。因為孩子正處在生長發育的快速時期，每天需要十幾個小時的睡眠時間，僅僅靠夜間的睡眠是不夠的，午睡是很好的睡眠補充，即使對那些精力充沛、沒有困意的孩子也是必要的。而且，處在一個集體中，孩子要學會遵守規則，如果別人都睡，只有他例外，對他的個性培養沒有好處。家長應配合幼兒園的作息時間，在假期也要求孩子按時午睡。

問題五：性格內向受欺負。

幼兒園“大欺小、強欺弱”的現象很難完全避免。家長不能光依靠老師，得讓孩子先強起來。有些身體比較弱小、性格內向的孩子容易遇事時顯得“退縮”，也就容易成為受欺負的對象。家長要告訴孩子，受欺負時不要跑，若跑會給對方一個信息“你害怕他”，應該要大聲喊老師。家長最好能幫孩子從同班的小朋友中找一個“好朋友”，這樣孩子心里就比較有底氣。另外，家長可以通過做游戲，讓孩子扮演英雄，增強他的自信。

第四篇：兒童成長：值得關注的五個問題

兒童成長：值得關注的五個問題

——關于當前少年兒童思想認知狀況的調查報告

教育需要有科學的態度和方法，教育孩子的前提是了解孩子。進入21世紀以來，我國少年兒童的發展呈現出哪些特點和趨勢？成長在中國快速發展的新階段，他們是更加自信的一代嗎？在價值觀多元化的背景下，他們如何選擇并形成自己的價值觀？教育改革的推進給他們的學習帶來了哪些變化？他們對財富持何觀念？對置身其中的人際環境又有何評價？中國青少年研究中心跨度10年的三次調查，試圖回答上述問題——

為全面了解當前少年兒童的發展狀況，中國青少年研究中心于1999年、2005年和2010年，先后對全國十個省份（廣東、福建、山東、廣西、吉林、湖南、安徽、河南、四川、貴州）46個區縣的184所中小學（小學一年級至初中三年級），進行了三次“中國少年兒童發展狀況”調查。三次調查抽取的區縣完全相同，采用的調查問卷亦大體相同。2010年的調查于2010年5月至6月進行，回收有效問卷5598份，其中男生占44.7%，女生占55.3%。本報告對三次調查的數據進行了對比分析，從思想認知的角度對近十年來中國少年兒童的發展狀況與趨勢進行了描述，并就促進我國少年兒童的健康成長提出建議。

一、近十年來我國少年兒童的自我接納程度持續提高，對自身價值的認可和對未來的期望進一步升高

⒈自我接納程度持續提高，城鄉差異明顯縮小

認識自我、接納自我是心理健康的重要標志。2010年調查發現，多數少年兒童能夠正確認識自我，對自我有較高的接納度。和五年前相比，自我接納方面有所提高，尤其對學習狀況滿意度提高較大，由2005年的69.5%提高到77.7%。

城鄉少年兒童在自我接納方面的差距縮小。2005年調查發現，城市少年兒童在自我接納方面均好于農村少年兒童，2010年調查顯示，城鄉差距大幅度縮小，農村少年兒童的滿意度大幅度提高。這可能是因為近年來農村的經濟發展迅速，生活水平有所提高。同時，現代資訊更加發達，社會開放程度有所提高，農村少年兒童視野更加寬闊，因而更加自信。

⒉更加認可自身價值，對未來期望更高

2010年調查顯示，有93.8%的少年兒童“對未來充滿了希望”，較2005年（89.8%）增長了4個百分點；而在回答“覺得自己是別人的負擔”時，只有6.3% 的少年兒童回答“是”，較2005年（10.8%）下降了4.5個百分點。可見，和2005年相比，少年兒童的自信心指數仍在上升，他們越來越相信自己的價值。

【建議】 整合優化心理健康資源，加強中小學心理健康教育

嚴格規范心理咨詢師的資格認證，強化督導機制，加快培養優秀的心理咨詢師；積極提升學校心理教師的地位和效能，使其能夠參與協調整個教育服務系統，為學校教育、教學工作及日常管理提供指導、參謀、咨詢和決策，保障學校教育教學和管理工作更符合教育規律，符合學生身心規律。加強對全體教師和學生父母的心理健康教育，發揮課堂主渠道和家庭教育的作用，培養學生良好的個性和完善的人格。探索借助外力，如社區和專業的心理咨詢機構，為教師和學生設置系統的長期的心理援助項目，發展學校心理健康工作。

二、價值觀呈現出現實性、生活性的特點，在深層價值觀念上仍與傳統價值觀念保持高度的一致，善良、誠實等傳統道德價值成為少年兒童的主流意識

⒈幸福觀由單一走向多元，“有溫暖的家”和“知心朋友”成為幸福的主要目標取向

當代社會更加開放和多元，表現為經濟利益的多元化，社會組織的多元化，思想觀念和價值取向的多元化，從而引起幸福觀的多元化。2010年調查顯示，大多數少年兒童的人生幸福觀是積極的：他們注重個人幸福，“有溫暖的家”（58.6%）和“有知心的朋友”(38.5%)成為最普遍認可的兩項幸福指標；其次是“為社會做貢獻”（24.3%）、“健康”（21.4%）；再次是“快樂”（17.4%）、“自由自在”（7.9%）；“受到尊重”（7.7%）、“事業成功”（7.7%）是認同度較低的兩項；認同度最低的是“有錢”、“有權有勢”、“享受”，分別占2.1%、0.6%、0.9%。可見，當代少年兒童的幸福取向更加多樣性，但是在多樣的選擇中也有共同性，即注重個人幸福和為社會做貢獻的統一。

通過10年的數據比較發現，少年兒童的人生幸福觀呈現出向現實性、生活性傾斜的特點。有溫暖的家、有知心朋友、健康、快樂、受到尊重所占的比重呈現出逐年增長的趨勢；為社會做貢獻、事業成功、自由自在、有錢、有權有勢、享受所占的比重則呈下降趨勢，其中為社會做貢獻下降幅度最高，2010年為24.3%，比1999年低了10.7個百分點。盡管在2010年調查中，有87%的少年兒童表示“對國家、人民有益的事情，會像對自己有益的事那樣去做好”，但是當集體利益和個體利益發生沖突時，有近半數（48.1%）的少年兒童表示不愿意放棄個人利益，只有51.9%的少年兒童表示會為班級或學校的榮譽放棄個人愿望。

⒉“善良”、“誠實”、“勇敢”依然是認同度最高的三項道德品質

近十年的調查數據顯示，少年兒童對個別道德品質的認同度上略微存在差異，但是對“善良”、“誠實”、“勇敢”的認同還是相當一致的，三者一直處于前列。1999年調查時發現，少年兒童認同度最高的5項道德品質依次是善良、誠實、勇敢、正直、謙虛；2005年認同度最高的5項道德品質依次是善良、誠實、勇敢、守信、孝敬；2010年認同度最高的5項道德品質依次是善良、誠實、勇敢、孝敬、謙虛。這說明，當代少年兒童的道德發展水平趨于穩定，能沿著社會的主流價值導向平穩地向前發展。但是也有一些新變化，如與1999年、2005年的相關調查數據比較發現，當代少年兒童對“善良”、“誠實”的認同度進一步提高。

【建議】 加強社會主義核心價值觀教育，引導少年兒童樹立正確的價值觀

面對紛繁復雜的社會思潮和價值觀念，需要堅持社會主義核心價值體系的一元主導地位，幫助少年兒童正確認識價值觀念沖突及其對社會發展的作用，從而使其明辨是非、正確抉擇，自覺抵制錯誤思潮和腐朽思想的影響。在價值觀教育內容上，應注意和少年兒童的現實生活結合起來，以貼近生活、貼近實際并具有教育意義的案例為切入點，從而增強價值觀教育的可接受性。在教育方法上，應超越“知性論”為主導的教育理念和模式，反對簡單說教和成人化的教育方式，采取體驗式、參與式為主導的教育方式，使少年兒童在體驗中領會道德的意義。

三、學習積極性略有下降，學習滿意度有所上升，學歷期望日趨現實，學習目的個人價值取向日漸高于社會價值取向

⒈學習積極性略有下降，課堂表現有所退步，課堂興趣略有增加

2010年的調查結果顯示，有93.1%的少年兒童喜歡到學校去上學。這表明絕大多數少年兒童學習態度端正積極。與2005年相比，“非常喜歡去上學”的比例下降了3.7個百分點，“比較喜歡去上學”的比例則上升了3.5個百分點。兩相比較，在總量基本持平的情況下，喜歡上學的情感濃度有所降低。課堂表現的測查結果顯示，2010年少年兒童課堂表現好的比例為79.7%，較2005年下降了3.3個百分點。

少年兒童的課堂興趣略有增加，56.3%對課堂上所講的內容非常感興趣，比2005年高出1.4個百分點；34.7%對課堂上所講的內容比較感興趣，低了1.2個百分點。不同年級少年兒童的課堂興趣存在顯著差異，94.0%的小學4-6年級學生對課堂上所講的內容感興趣，高于小學1-3年級學生（91.5%）和初中1-3年級學生（87.6%）。

少年兒童的學習滿意度有所上升，33.9%的少年兒童對學習狀況表示滿意，比2005年高出5.4個百分點；44.9%的少年兒童對學習狀況表示一般，也高出3.9個百分點；21.2%的少年兒童對學習狀況表示不滿意，低了9.2個百分點。由此可見，2010年少年兒童的學習滿意度總體有所上升。

⒉學歷期望日趨現實

2010年調查顯示，55.7%的少年兒童希望將來具有博士學歷，19.0%希望將來具有碩士學歷，13.6%希望將來具有本科學歷。與2005年相似，少年兒童的學歷期望仍然集中在本科以上，且高出4.8%；對初中、高中或中專、技校、職中和大專的學歷期望出現不同程度的下降。其中，對大專的學歷期望下降最多，達3.0個百分點；對本科和碩士研究生的學歷期望出現不同程度的上升，尤其是對本科的學歷期望，上升了4.0個百分點。由此可見，少年兒童普遍表現出對本科以上高學歷的高期待。

⒊學習目的個人價值取向日漸高于社會價值取向

學習目的外在動機再次上升，認知需要和社會價值取向再次下降。總體上，2010年調查中少年兒童學習的發展需要上升了3.3%，報答父母或社會需要、認知需要和個人表現需要都下降了，分別是0.8%、1.2%、1.3%；其次，排在前三位的學習目的仍然是“實現自己的理想”、“將來有個好工作”和“將來造福社會”。這表明，發展需要是少年兒童最重要的學習目的，仍然以外在動機為主，且再次上升；少年兒童學習目的仍然以個人價值取向為主，社會價值取向再次出現下降。

【建議】 依據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，制定少年兒童學習發展規劃

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》是當前指導全國教育改革和發展的綱領性文件。堅持以人為本、全面實施素質教育是教育改革發展的戰略主題。繼續推進素質教育，需要政府、學校、家庭和社會等各方配合，通過調整教材內容，科學設計課程難度，改革考試評價制度和學校考核辦法，建立學生課業負擔監測和公告制度等，切實減輕少年兒童學習負擔。學校要努力改變單純以成績評價學生的做法，給予學生學習方面充分的選擇權，以學生的學習需求為中心，安排適當的教學內容，運用靈活的教學方法，建立和諧的師生關系，形成良好的家校合作，滿足學生多方面的學習要求。

四、財富觀念總體健康，消費自主意識進一步提升，現代理財觀念有待提高

⒈消費行為與消費觀念總體理性，消費自主意識不斷增強

我國兒童擁有的個人財富不斷增多，實際擁有與使用的生活與學習等消費品也不斷增加，但兒童實際參與消費的數額并沒有發生多大變化。從零花錢支配狀況來看，兒童多數需要征得父母同意，其中能夠有條件地自主支配占主要形式，完全聽父母的占第二位，完全由自己支配的占第三位。十年來，我國兒童消費自主性在增加，完全聽父母的下降11.3個百分點（由1999年的39.6%下降為2010

年的28.3%）；完全由自己決定的先呈現上升，然后又理性下降；自己主導但征求父母同意的穩步提高（1999、2005、2010年分別為：51.6%、54.7%、59.3%）。

消費自主權的理性提高與兒童認識不無關系，十年來，我國兒童對花錢絕對自由觀念（“花錢是個人自由，別人無權干涉”）絕大多數持反對意見，持贊同或比較贊同的在2005年有所提高之后，到2010年又明顯降低。

⒉對“嘗試投資意識”認同度不高，投資理財意識與經濟發展水平相關度不大

隨著我國市場經濟不斷深入，培養財富素養逐漸成為社會的共識，部分家長開始鼓勵孩子進行嘗試投資，如買股票、基金等，但是大多數家長和教師態度謹慎。在這種思想影響下，多數學生對于“學生有錢的話也應該做點投資”表示很不贊成或不太贊成，共計占60.6%，只有39.4%的學生表示贊成或比較贊成。值得注意的是，對“嘗試投資”持支持態度的學生與所在區域經濟發展水平關系不大，支持率由高到低依次是：湖南（51.0%）、貴州（49.3%）、吉林（41.2%）、山東（40.5%）、安徽（40.3%）、四川（37.6%）、廣西（35.3%）、廣東（34.7%）、福建（34.8%）、河南（34.3%）。這種現象值得進一步研究。

【建議】 加強家校合作，貼近日常生活，培養財富素養及良好消費習慣

開展兒童理財教育必須注重我國現實情況，要深刻認識到家庭財富觀念對兒童的影響，在消費教育方面務必要加強家校合作，從兒童經濟活動中存在的問題入手，貼近日常生活，養成良好的消費習慣，不斷提升財富素養。

五、人際交往總體和諧，同伴關系日顯重要，異性交往成為中學生人際交往中的普遍現象

⒈親子關系、師生關系總體上趨于民主和諧

49.8%的少年兒童將母親視為最好的朋友，44.8%將父親視為最好的朋友，較2005年略有下降（2005年這兩個比例分別為51.2%、46.7%），但較1999年仍有大幅增長（1999年分別為36.5%和36.2%），把父母視為朋友，當代少年兒童在親子關系方面總體上趨于平等民主。

在學校里，與老師的關系也比較和諧。有30.7%的少年兒童認為老師是自己的好朋友。92.1%的少年兒童“很珍惜和老師的關系”，高于2005年（89.2%），63%的少年兒童“會把自己的感受告訴老師”，也高于2005年（58.3%）。可見，少年兒童和老師之間的關系日益寬松和諧。

⒉同伴關系日顯重要，網絡日益成為少年兒童普遍的交往平臺

2010年的調查發現，當代少年兒童同伴接納較好，與5年前相比有所提高。其中，有64.8%的少年兒童表示“同學中有很多人喜歡我”，91%表示經常有朋友與自己一起玩，五年前這兩項數據分別為60.5%和85.3%。

網絡已經成為少年兒童與朋友交流、聯系的普遍平臺，是他們人際關系建構的重要途徑。2010年，經常上網的少年兒童為20.4%，偶爾上網的為51.1%，合計達到71.5%。經常和有時在網上“跟同學朋友等熟人聊天”的少年兒童占到全體少年兒童的50.9%，經常和有時在網上“與陌生人聊天”的少年兒童占全體少年兒童的7.7%。

⒊異性交往成為中學生人際交往中的普遍現象

2010年調查顯示，10.6%的初中生與同學朋友在一起經常討論異性同學，是小學低年級（2.5%）和小學高年級（2.7%）時的4倍。可以看出，進入初中后，少年對異性的興趣迅速提升。今天中學生對戀愛的態度更為開放。2010年的調查數據表明，認為戀愛是“個人自由”的初中生比例為43.2%，認為“絕對不可以”戀愛的占56.8%。數據還顯示，10.4%的初中生談過戀愛，城市初中生（11.9%）略多于農村初中生（9.0%），男生（13.2%）多于女生（8.0%）。異性交往是個體社會化過程中一個重要的方面，只有在與異性的交往中，個人才能逐步了解和熟悉異性，學會與異性相處，從而在處理人際交往時能自然、從容，完成個體的社會化。但青少年早期過于頻繁的約會和戀愛關系，會對他們的心理健康和行為有負面的影響。

【建議】 為少年兒童成長營造良好的人際環境，加強對網絡交往和異性交往的指導與引導

順應社會的急劇變遷，應加快創建學習型家庭，不斷強化、更新父母的教育觀念。全面提高教師素質，樹立起以人為本的教學觀，主動與學生建立起和諧的情感關系。父母和教師要加強對少年兒童網絡交往和異性交往的指導，引導少年兒童在網絡交往中遵守基本的人際交往規則和道德規范，并學會自我保護，幫助少年兒童科學使用網絡；應認識到少年兒童異性交往的積極意義，尊重他們的情感需要，鼓勵和支持少年兒童多參加男女生都有的集體活動，同時避免過早陷入戀愛關系中。

第五篇：學校課程建設需要關注的五個問題

學校課程建設需要關注的五個問題

最近一階段，連續參加多所學校課程建設的論證會。與其說是論證會，還不如說是研討會或者說是座談會。但每次會議之后，總覺得意猶未盡。所以，利用周末時間，來進行簡單的梳理，是對前一階段工作的回應。

教育，就是一種服務，是一種對人的高尚服務。所以，談到學校，服務是其屬性之一。既然，教育是服務，作為學校而言，其在辦學過程中要始終在思考與實踐這三個問題，一是培養什么樣的人？二是怎樣培養人？三是為培養這些人能提供哪些支持和服務？

培養什么樣的人？盡管國家有一個基本的框定，但在實踐操作中，每所學校都在尋求屬于自己的表達、自己的句子，這就是學校的培養目標。在詮釋培養目標的同時，同時要盡可能描述與這個目標相匹配的形象特質。這就猶如，廠家在推銷產品時所做的廣告：清晰自然，形象直觀。這樣，學校的培養目標就躍然紙上，栩栩如生。

當學校的培養目標描繪出來之后，我們遇到的第二個問題就是如何將描繪出來的將之實現，即如何培養人的問題，這就是學校課程建設問題。在現實生活中，我們發現，大多數學校在這兩個問題是脫節的，就是通常所說的“兩張皮”，這是在實踐過程中，應該我們力求避免的。

學校的課程改革，歷來都是綜合性的改革和協同性的改革。倘若，僅僅就課程改革而改革，這從一開始就注定是失敗的。之所以是綜合性和協同性，就必須將課程、教學、評價這三者緊密的聯系在一起。在學校發展過程中，課程是核心、教學是重點、評價是關鍵。離開了教學和評價的課程，它只不過是冰冷知識的堆積而已；離開了課程和評價的教學，它就像罐頭車中的人一樣，不知道從哪里來，又要到哪里去；離開了課程與教學的評價，“皮之不存，毛將焉附”。本篇博文著重探討的是學校課程建設問題，對教學和評價問題，這在以后的博文中將會涉及。之所以說明這個問題，就是想表達做這項工作必須要和其他工作以及后續工作相關聯，因為它不是一項孤立的工作。

有人曾經比較過中國和西方的學校簡介發現，在中國學校的簡介中，辦學歷史、知名校友、辦學質量、學校榮譽等等這些是不可或缺的，似乎少了這些，簡介就不再完整。但在西方學校介紹重點不是學校的教學模式，也不是學校擁有多少名師高徒，而是主要介紹豐富的課程以及社團。

所以，有人評價一所學校好不好，關鍵看兩點，一是卓越嚴謹的課堂教學，二是充分全面的課外活動。現實中的學校太關注了課堂教學，而忽視了課外活動。需要說明的是，課外活動、學生社團大多數都與具體的課程相聯系的。課外活動是課程的延伸與應用。從某種意義上講，一所學校的實力，是由這所學校課程的數量與質量決定的。

所以，在學校課程建設的過程中，需要關注的第一個問題，就是做好課堂內與外的平衡工作。

學生所經歷的事件，從廣義的角度來看，都可以稱得上是課程。當然，也不能將課程泛化，一件事情、一種項目、一個活動，等等，若要從課程的角度來認識的話，就必須建立在課程目標、課程內容、課程實施、課程組織、課程管理和課程評價等基礎上，才能稱得上真正意義上的課程。

事實上，學生在校要經歷許許多多個事件，理論意義上講，這些事件都有可能成為課程，因此，學校就擁有了不計其數的課程。當這么多課程在學校產生時，學校要做的一件事情就是，要這些課程進行分類，這就猶如學校圖書館新進了一大批圖書一樣。

對于分類這件事情，仁者見仁，智者見智，即使是兩門課程。還可能有多種分類方法，更何況是學校有這么多課程呢？但無論哪一種分類方法，一要能夠自圓其說，二要能夠反映學校傳統，三要能夠體現特色優勢。

當尋找到自己的分類系統的時候，學校接下來要做的一件事情就是將屬于同類的這些課程集合在一起形成一個序列，但要討論這樣以下事情：它們與學校的培養目標適切性如何？還有沒有更好的課程相適切？這些課程服務的對象是什么？這些課程的如何修習？是規定課程還是選修課程？課時比例怎樣確定？等等。通過類似這樣的討論，就基本上形成了學校課程結構簡圖。

所以，在學校課程建設的過程中，需要關注的第二個問題，就是關注課程分與合的統整工作。

在參加論證的這些學校課程方案中，都存在一個共性的問題，這就是在國家規定課程的基礎上，還增設了若干門學校課程。事實上，學生在校的時間是有限的，即使是有限的時間，也不能完全用來學習課程。因為，學生他們還有自己的閑暇時間、發呆時間，從某種程度上講，學生擁有多少自己自由支配的時間是衡量一所學校民主化程度的一個重要標志。

不同學段，課程的性質是不一樣的。比如說，小學階段，以綜合課程為主；初中階段，單科課程與綜合課程并存；高中階段，以單科課程為主。正因為如此，在課程建設過程中，要充分考慮學段的特點、學生的特點以及課程的特點。

在課程建設過程中，我們不能一味地增加學校課程的數量，而不考慮學生實際承受的能力，但也不能為了減輕學生過重的學業負擔，而一味地減少課程開設的數量。那么，這個時候如何平衡課程與學生之間的關系呢？我就想到，顧客與超市之間的關系。只有當超市提供的商品達到一定的規模時，顧客才有選擇商品的可能，才有根據需求選擇個性化的商品，但同時超市也不是商品提供得越多越好，因為這涉及到資源的利用問題、超市的成本問題。

學校提供的課程與學生的選擇亦是如此。因此，根據培養目標，學校應該設置哪些課程是必選的，因為這是體現了學校的意志和要求；哪些課程是自選的，因為這是反映了學生個性化的需求。

所以，在學校課程建設的過程中，需要關注的第三個問題，就是做好課程選擇定與動的設置工作。

在調研中，我們發現，在學校課程建設過程中，課程設置似乎要盡可能涵蓋所有方面，要盡可能開設更多的課程，要盡可能讓每一位師生參與其中。但這個時候我們需要問一句：對于課程改革，有沒有讓更多的師生認同？師生有沒有這樣的思想準備？學校有沒有足夠的課程資源？學校是否形成了課程研發、教學管理、評價改革的體制和機制？

事實上，歷來學校的改革，都不應該是轟轟烈烈的，都不應該是全面推進的，都不應該是沒有準備好就匆促上陣的。所以，在做好課程建設的頂層設計后，要有一個明確清晰的規劃，分期推進、分步實施、分類指導、分層展開。只有立足于當下最重要、最緊急事情的解決，是我們課程建設的關鍵策略。這樣的操作，有如下幾點好處：一是積累了一些經驗，二是培養了一支團隊，三是形成了一種機制，四是孕育了一種文化。

這個時候，也許有人會問：什么是當下最重要、最緊急的事情呢？也就是說，從哪里選擇突破？我認為，學校在課程建設過程中，一定會進行一個系統的梳理，這個梳理包括從專家的視角、行政的視角、師生的視角、家長的視角以及教育發展的趨勢等方面對學校課程進行診斷，擬出學校課程建設最需要解決的10個問題，然后將之排序。

在選擇突破的時候，是選擇最難解決的呢？還是選擇最易操作的呢？教育只能從可以改變的地方做起。在完全不可改變的地方，哪怕再強勢的教育也很難發揮功效；在容易改變的地方，哪怕是在弱勢的教育也可以產生影響。我們經常付出了很多，但收獲卻很少，這很可能是因為我們在很難改變的地方停留太久，卻忽略了容易改變的地方。

所以，在學校課程建設的過程中，需要關注的第四個問題，就是做好課程推進先與后的計劃安排。在調研中，我們發現，校長們普遍認為，學校課程是個筐，什么東西都可以往里裝。當我們詢問道，為什么將這個項目、活動、節日變成課程？校長們回答道，通過課程的形式，使之規范化、合理化和科學化，同時，學校的課程數量也就能達到一定的程度。接下來，我們繼續問道，這樣課程與學校已經開設的有著怎樣的區別？有著怎樣的獨特的育人功能？有著怎樣的課程目標？培養學生怎樣的能力？

是不是學校課程開設多了，校長和教師的課程意識就強呢？這到未必。因為課程意識是一個專業名詞。教師的課程意識是教師對自身在課程決策、開發與發展中所處地位、作用與責任的自覺。課程意識包括課程專業意識、課程批判意識和課程資源意識。課程專業意識，不僅表現于能熟練掌握所執教學科的專業知識、課程知識、和學科教學知識，而且要對該課程的專業知識與技能的重要性和價值、學生及其心理特征、教育環境等有深刻的了解和研究。課程批判意識，表現在能批判性地理解、接受國家、地方和校本課程，能自覺對學校和自己的課程實踐及能力進行反思，積極探索改進的途徑。課程資源意識，表現在能創造地利用教材，并利用與開發各種課程資源。

所以，在學校課程建設過程中，必須要關注學校的培養目標，同時也應該關注學生的能力培養。關注較少或不關注學生能力培養的課程，這樣的課程要少之又少。因為，學生的時間和精力是有限的。也正因為如此，作為學校而言，在能力培養上要關注到21世紀的教育必須建立在堅實的學科知識基礎之上，教師在核心學科的教學過程中培養學生的21世紀技能。核心學科包括閱讀、外語、美術、數學、經濟、科學、地理、歷史、政府和公民素養。核心學科的教學需遵循以下原則：讓學生參與知識獲取的過程；增加學科知識的深度；注重知識的實際應用；融入跨學科主題。

21世紀技能包括：一是學習與創新技能（批判性思維和問題解決能力；創造性和創新能力；交流與合作能力）。二是數字化技能（信息素養；媒體素養；ICT（信息、通訊與技術）素養）。三是生活與職業技能（靈活性和適應性；主動性和自主性；社交與跨文化交流能力；生產能力與績效能力；領導力與責任感）。

因此，學校課程建設過程中，要盡可能想清楚核心學科是哪些？21世紀技能如何培養？能否形成一個技能序列，盡可能體現學段的特點、學生的特點、教育的特點、學校的特點，倘若能夠實現，這樣的學校課程一定是最有生命力的，一定是學生最喜歡的，一定是教師們最認同的。

所以，在學校課程建設的過程中，需要關注的第五個問題，就是關注課程質量高與低的研發問題。

學校課程建設，是為了遇見更好的世界，我深以為然！