第一篇：人力資源管理工作開展計(jì)劃

近期人力資源管理工作計(jì)劃

一、盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀：

1、清查各部門員工數(shù)量，收集員工個人信息（包括姓名、性別、出

生年月、身份證號、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)及學(xué)歷、所獲得的專業(yè)資格證書、聯(lián)系電話、家庭緊急聯(lián)系人及聯(lián)系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊，填寫《員工個人信息登記表》，收集員工個人身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、專業(yè)資格證書復(fù)印件、建立員工個人人事檔案；

2、清查公司員工勞動合同簽訂情況，建立勞動合同電子名冊（簽訂

時(shí)間、期限、崗位名稱、簽訂勞動合同次數(shù)）；

3、清查公司各部門人員薪資福利現(xiàn)狀及繳納社會保險(xiǎn)情況（薪酬等

級數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)組成、社保基數(shù)、保險(xiǎn)種類等）；

4、清查公司業(yè)務(wù)分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構(gòu)

圖；（待掌握公司業(yè)務(wù)狀況之后，制定詳細(xì)的部門職責(zé)及崗位說明書）

二、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度，加以完善補(bǔ)充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細(xì)則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動合同通知書）；

2、建立員工試用期制度細(xì)則（包含員工轉(zhuǎn)正申請表、員工試用期

考核表）；

3、建立勞動合同管理制度細(xì)則（包含勞動合同模板、實(shí)習(xí)協(xié)議模

板、勞務(wù)協(xié)議模板）

4、建立考勤休假制度細(xì)則（包含請假申請單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細(xì)則（薪酬調(diào)整申請審批表、選擇性福利申

請審批表）；

6、建立績效考核制度；（月工作計(jì)劃表、工作人員考核量化測評表、公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)、月度績效考核匯總表、年度績效考核匯總表）

7、建立人事調(diào)動制度細(xì)則（崗位調(diào)動申請表、公司崗位競聘申請

表）；

8、建立員工申訴與爭議處理制度細(xì)則；

9、建立辦公網(wǎng)絡(luò)管理制度細(xì)則；

10、建立員工行為規(guī)范細(xì)則；

11、建立公司培訓(xùn)制度細(xì)則（公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)申請審批表、員工培訓(xùn)

效果考核表）。

三、制作公司培訓(xùn)課件

1、員工入職培訓(xùn)課件：內(nèi)容包含公司性質(zhì)、公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)、公司組織架構(gòu)及部門職責(zé)、公司辦公環(huán)境介紹及聯(lián)系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。

2、員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件：根據(jù)業(yè)務(wù)分類情況與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通

四、制度公司績效考核方案

1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法）

2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法）

3、業(yè)務(wù)（技術(shù)）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法）

第二篇：人力資源管理工作開展計(jì)劃

近期人力資源管理工作計(jì)劃

一、盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀：

1、清查各部門員工數(shù)量，收集員工個人信息（包括姓名、性別、出生年月、身份證號、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)及學(xué)歷、所獲得的專業(yè)資格證書、聯(lián)系電話、家庭緊急聯(lián)系人及聯(lián)系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊，填寫《員工個人信息登記表》，收集員工個人身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、專業(yè)資格證書復(fù)印件、建立員工個人人事檔案；

2、清查公司員工勞動合同簽訂情況，建立勞動合同電子名冊（簽訂時(shí)間、期限、崗位名稱、簽訂勞動合同次數(shù)）；

3、清查公司各部門人員薪資福利現(xiàn)狀及繳納社會保險(xiǎn)情況（薪酬等級數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)組成、社保基數(shù)、保險(xiǎn)種類等）；

4、清查公司業(yè)務(wù)分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構(gòu)圖；（待掌握公司業(yè)務(wù)狀況之后，制定詳細(xì)的部門職責(zé)及崗位說明書）

二、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度，加以完善補(bǔ)充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細(xì)則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動合同通知書）；

2、建立員工試用期制度細(xì)則（包含員工轉(zhuǎn)正申請表、員工試用期考核表）；

3、建立勞動合同管理制度細(xì)則（包含勞動合同模板、實(shí)習(xí)協(xié)議模板、勞務(wù)協(xié)議模板）

4、建立考勤休假制度細(xì)則（包含請假申請單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細(xì)則（薪酬調(diào)整申請審批表、選擇性福利申請審批表）；

6、建立績效考核制度；（月工作計(jì)劃表、工作人員考核量化測評表、公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)、月度績效考核匯總表、績效考核匯總表）

7、建立人事調(diào)動制度細(xì)則（崗位調(diào)動申請表、公司崗位競聘申請表）；

8、建立員工申訴與爭議處理制度細(xì)則；

9、建立辦公網(wǎng)絡(luò)管理制度細(xì)則；

10、建立員工行為規(guī)范細(xì)則；

11、建立公司培訓(xùn)制度細(xì)則（公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)申請審批表、員工培訓(xùn)效果考核表）。

三、制作公司培訓(xùn)課件

1、員工入職培訓(xùn)課件：內(nèi)容包含公司性質(zhì)、公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)、公司組織架構(gòu)及部門職責(zé)、公司辦公環(huán)境介紹及聯(lián)系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。

2、員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件：根據(jù)業(yè)務(wù)分類情況與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通

四、制度公司績效考核方案

1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法）

2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法）

3、業(yè)務(wù)（技術(shù)）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法）

第三篇：中小企業(yè)人力資源開展計(jì)劃

中小企業(yè)人力資源工作開展計(jì)劃 根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，人力資源工作應(yīng)該以“內(nèi)斂、務(wù)實(shí)、服務(wù)、感恩”為主導(dǎo)思想，來展開人力資源工作。

內(nèi)斂，人力資源工作人員只有內(nèi)斂，才能夠很好的與不同性格的員工進(jìn)行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進(jìn)而有效的開展人力資源工作。

務(wù)實(shí)，現(xiàn)階段，人力資源工作不能浮躁，應(yīng)該做一些實(shí)實(shí)在在的事情，務(wù)實(shí)思想確保人力資源工作能夠切實(shí)幫助公司的成長與發(fā)展。

服務(wù)，人力資源部門是一個后勤支持部門，人力資源不僅僅要依靠自己的專業(yè)能力，同時(shí)也要依靠自己的服務(wù)，滿足公司發(fā)展需求，來贏得公司員工的尊重。

感恩，我們作為一家中小企業(yè)，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應(yīng)該以感恩的心來對待一些工作人員，對一線工作人員的狀況和權(quán)益，應(yīng)該優(yōu)先關(guān)注。

要做好人力資源工作，應(yīng)該確立人力資源的角色定位，我認(rèn)為人力資源人員在公司的定位如下：

1.對于公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問

這種角色要求人力資源部門運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問題的解決提供內(nèi)部咨詢，其最終結(jié)果是為了提高人力資源開發(fā)與管理的有效性。

2.對于公司一般管理人員來講，人力資源是戰(zhàn)略同盟

人力資源管理是作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，使人力資源與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，為各部門提供服務(wù)。

3.對于公司一般員工來講，人力資源是服務(wù)伙伴和人事專家

人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。

要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個人事專家，對國家人事政策、勞動法有充分的了解，對基本的人力資源操作技能有充分掌握。

總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為?資本?，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”；更不是“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。如何開展人力資源工作呢？

1.招聘工作，人力資源應(yīng)該更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才。在招聘過程中，能夠?qū)ふ业竭m合崗位的人員，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運(yùn)用一些測評工作，找到更合適的人員。

根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展情況，招聘工作應(yīng)提高效率、盡量降低招聘費(fèi)用。如果您的費(fèi)用緊張，能夠通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的，盡可能通過網(wǎng)絡(luò)招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。

在招聘過程中，除注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷、背景等情況外，也要了解應(yīng)聘者的潛質(zhì)、文化適應(yīng)性等。

2.勞動合同、人事檔案管理、薪資計(jì)算工作，這些是人力資源基礎(chǔ)性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產(chǎn)生不滿。在這方面，應(yīng)更多的利用簡單的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，提高該項(xiàng)工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)盡量減少該項(xiàng)工作所占用的時(shí)間，提高工作效率。

公司也可以采用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的工作量，也有利于其他人力資源工作的開展。

3.績效考核工作，計(jì)劃制定切實(shí)有效的績效考核體系。人力資源部門應(yīng)該盡可能了解一線銷售人員的工作狀況，運(yùn)用平衡計(jì)分卡思想，配合使用KPI，同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統(tǒng)。

4.培訓(xùn)工作，該項(xiàng)工作的開展，計(jì)劃以一線工作人員培訓(xùn)為主，后勤支持部門培訓(xùn)為輔，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會議等時(shí)間，同各部門主管一起，加強(qiáng)一線工作人員的培訓(xùn)。

第四篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財(cái)富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點(diǎn)

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時(shí)俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)。科學(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計(jì)問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。

績效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實(shí)這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項(xiàng)：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計(jì)工作要根據(jù)實(shí)際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點(diǎn)是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)椋耸乾F(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價(jià)體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價(jià)值和個體價(jià)值，尊重人的獨(dú)立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價(jià)值和意義。

堅(jiān)持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價(jià)值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實(shí)現(xiàn)人的最大價(jià)值。總之，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

第五篇：人力資源經(jīng)理工作開展計(jì)劃（推薦）

老板其實(shí)就是企業(yè)的人力總監(jiān)，只是不專業(yè)。話說回來，能這么運(yùn)作如果酒店一直很旺，這種各自為陣的模式也不失中國特色。我們只需要完善之，使酒店更旺則好！本案我認(rèn)為并不是凝聚人心的問題，因?yàn)椴o人員流失的問題困擾，我認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)化流程運(yùn)作的問題。

一、熟悉環(huán)境，溝通明確老板請你來的目的。

6年的酒店，發(fā)展已經(jīng)步入穩(wěn)定期并有業(yè)務(wù)擴(kuò)展的趨勢。請進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，目的也只有一個：為酒店創(chuàng)造規(guī)范的可持續(xù)的經(jīng)營管理模式，使現(xiàn)有經(jīng)營穩(wěn)定擴(kuò)展，為今后發(fā)展奠定可復(fù)制模式。而現(xiàn)下，老板的具體困惑在哪里，他本人認(rèn)為現(xiàn)有的優(yōu)勢與劣勢在哪里。我認(rèn)為我們的工作最終以建立標(biāo)準(zhǔn)流程為主，提升經(jīng)營效益為主。

在酒店或者零售服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新模式的開發(fā)始終優(yōu)于對書本模式的復(fù)制。市場不斷回歸理性，人們的消費(fèi)趨于個性化，而對酒店人員的管理則要突出每個人的服務(wù)熱情提高服務(wù)水平。我們職業(yè)經(jīng)理人有個思維慣性，總想新官到任三把火，改變一些東西，走自我認(rèn)為的管理之路。而企業(yè)在其形成之時(shí)就以一定的氣味核心來凝聚，以其固有的方式來適應(yīng)市場競爭，這其中就有其應(yīng)該保留的地方。去其糟粕保留精華，深入認(rèn)證調(diào)研，切不要立即求改變。

二、深入運(yùn)營一線，總結(jié)現(xiàn)有管理狀況，理出現(xiàn)有制度與流程，了解關(guān)鍵崗位人員的特點(diǎn)。

這項(xiàng)工作，本身就將HR經(jīng)理拉入酒店的實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中。如果這位職業(yè)經(jīng)理人以前在酒店行業(yè)從事過，仍然需要從本家酒店了解關(guān)鍵人物的性格特性，組織狀況，流程結(jié)構(gòu)。收集員工的滿意度。

１、建立員工花名冊。了解各部門中基層管理人員的性格特點(diǎn)及成長經(jīng)歷，是技術(shù)強(qiáng)干還是溝通有潛力。

２、公司組織架構(gòu)現(xiàn)狀圖。餐飲部與廚房如何進(jìn)行工作銜接，廚房與采購、財(cái)務(wù)如何進(jìn)行交接流程，財(cái)務(wù)制度是否健全，工資發(fā)放流程如何。

３、現(xiàn)崗位梳理。崗位職責(zé)、流程如何，尤其是需要與其他部門銜接的崗位，之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部，建立何樣的流程與廚房交接，及時(shí)準(zhǔn)確傳遞菜品。

４、掌握現(xiàn)有考核與薪酬方法，了解員工滿意程度，公平度與對外競爭度。

５、了解現(xiàn)有管理人員的管理思想如何，基層人員對基層管理的滿意度如何，是否需要介入管理培訓(xùn)。

三、小步試點(diǎn)調(diào)整現(xiàn)有流程，以利各部門間溝通流暢。

１、小幅改善部門間需要銜接的工作流程。比如采購將廚房所需要物品購進(jìn)，是否廚房滿意，如何有效交接。可使雙方加財(cái)務(wù)坐下來一起協(xié)商，以使采購有人監(jiān)督，物品保證新鮮質(zhì)量，價(jià)格確保性價(jià)比最高。

２、重視班前會議質(zhì)量。改善班前會議程序，讓會議開展有序有效，保證員工即時(shí)得到鼓勵與激勵，組織小規(guī)模學(xué)習(xí)培訓(xùn)在班前會完成。培訓(xùn)的內(nèi)容是一些將要實(shí)施的正規(guī)化模塊工作的理念鋪墊性內(nèi)容。比如，先進(jìn)酒店的管理小故事；績效考核的寓言故事，不求多但求實(shí)效，讓員工可以發(fā)表意見說出體會。

四、涉及利益的考勤、考核與工資，統(tǒng)籌納入人力部管理。

先期的工作在于幫助員工解決溝通問題，在員工獲取了支持并認(rèn)可的基礎(chǔ)上，于關(guān)鍵問題實(shí)施變動。考勤與工資，敏感課題謹(jǐn)慎有步驟處理。

先期1-3個月由各部門上報(bào)人力部考勤與工資，人力部審核再行發(fā)放。審核的過程，也是了解部門考勤過程與工資發(fā)放的依據(jù)，由部門提交人提出困難與優(yōu)點(diǎn)，與其探討這種工資發(fā)放的不足，既耽誤部門員工時(shí)間，又不能及時(shí)反映整個酒店的薪酬公平性、競爭性。人力部門能及時(shí)把握行業(yè)薪酬水平，根據(jù)員工工作表現(xiàn)讓員工得到應(yīng)有的工資及福利保障。

第三個月，全部收回工資造表，考勤可視情況收放。工資實(shí)施結(jié)構(gòu)性工資，但結(jié)果保證員工與前期持平。

第四個月，試點(diǎn)實(shí)施績效工資制度。績效的推行，前三個月的鋪墊工作相當(dāng)重要。績效考核的指標(biāo)擬定也要獲取老板與部門的認(rèn)可。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)溝通，試點(diǎn)化運(yùn)行。

五、過了三個月的熱身期，第四個月開始，全面實(shí)施各流程模塊化、制度規(guī)范化運(yùn)作。邊實(shí)施邊完善，以提高工作效率與員工滿意度為主。重視員工的參與度，提升員工的歸屬感。

１、培訓(xùn)成體系有制度。有集中式培訓(xùn)與班前會培訓(xùn)，有人力部門組織的統(tǒng)一培訓(xùn)也有主管實(shí)施的培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容涉及新的流程規(guī)范，有先進(jìn)企業(yè)管理課程，有高端禮儀課程，有名人的專業(yè)課程。

２、薪酬考核體系建立。以現(xiàn)有部門崗位為基礎(chǔ)，設(shè)置合理崗位結(jié)構(gòu)，在原有工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上完善規(guī)范，加入工齡工資、考核工資、職務(wù)工資、津補(bǔ)貼。

３、考核體系初建，在試點(diǎn)基礎(chǔ)上不斷完善。

４、建立人才梯隊(duì)。為公司今后擴(kuò)張打基礎(chǔ)。

“企業(yè)文化建設(shè)，打通各部門溝通”，怎么聽著都是一件虛虛實(shí)實(shí)的事情。流程標(biāo)準(zhǔn)，制度完善，薪酬合理，加上員工心儀的培訓(xùn)，每項(xiàng)工作都以標(biāo)準(zhǔn)化管理為目標(biāo)，提升員工歸屬感為目的，實(shí)在是一件雜雜實(shí)實(shí)地以運(yùn)營為基礎(chǔ)的推進(jìn)工作。

案例要點(diǎn)：

1、湖南的一家酒店，開業(yè)至今6年。

2、至今沒有正規(guī)的人力資源管理，各部門各自為戰(zhàn)，存在“一國兩制”局面，各部門溝通交流存在很大的問題。

3、作為新入職HRM，覺得這種局面很令人擔(dān)憂，急需改善。

4、提出問題：如何做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，打通各部門之間的溝通協(xié)調(diào)？ 個人見解：

1、了解老板真實(shí)想法，尋求老板支持。“存在即為合理”，酒店雖然存在很多內(nèi)部管理問題，但開業(yè)至今6年運(yùn)營狀況良好，大家也都認(rèn)可這種機(jī)制。所以新聘HRM如果再不做任何功課的情況下就去試圖改變甚至打破現(xiàn)狀是不明智的。既然以前沒有正規(guī)的人力資源管理，現(xiàn)在專門成立人力資源部，設(shè)立人力資源經(jīng)理，說明老板還是意識到企業(yè)發(fā)展受到混亂的內(nèi)部管理問題的制約。所以新聘的HRM應(yīng)該積極與老板溝通，明確老板的真實(shí)想法，老板想要打造什么樣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化？只有我們從企業(yè)老板的戰(zhàn)略思路出發(fā)，才能得到老板的支持，我們打造團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化的后續(xù)工作才能順利推進(jìn)。這也應(yīng)了那句話“中國企業(yè)的企業(yè)文化大都是老板文化”，這話說得很有道理，至少目前咱必須遵循這套理論。

2、制定明確的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)推進(jìn)方案。團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的過程，必須要有明確的推進(jìn)建設(shè)方案，同時(shí)列出每個階段的具體推進(jìn)計(jì)劃，這樣才能保證團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的順利進(jìn)行。在制定方案中必須注意以下幾點(diǎn)：

（1）積極深入員工當(dāng)中，了解員工的對企業(yè)的認(rèn)知、歸屬感、思維模式。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的最終參與者是全體員工，所以必須從員工角度去考慮才能為員工所接受。（2）積極走訪老員工，發(fā)掘企業(yè)發(fā)展過程中所沉淀的文化元素。任何企業(yè)在發(fā)展過程必定會沉淀一些文化元素，只不過“文化”看不見、摸不著，但必定是以一些表現(xiàn)形式存在的，所以推進(jìn)者必須積極發(fā)掘這些東西，老員工是企業(yè)發(fā)展見證者，他們那里一定有我們想要的東西。

（3）明確以“團(tuán)隊(duì)”建設(shè)為核心的文化模式。文化建設(shè)必定要明確核心是什么，即倡導(dǎo)什么樣的文化。通過樓主的描述，“團(tuán)隊(duì)”一詞是企業(yè)文化建設(shè)的核心。

（4）多于各部門溝通，積極聽取各部門管理人員對推進(jìn)方案的意見。各部門負(fù)責(zé)人將是后續(xù)企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)工作的重要參與者，如果得不到他們的支持是不可能成功的，所以必須積極聽取他們的意見，也是對其尊重的表現(xiàn)。

3、循序漸進(jìn)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化落地。企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)必須是一個循序漸進(jìn)的過程。我公司2013年開始全面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，也取得一定成效。下面結(jié)合我司推進(jìn)經(jīng)驗(yàn)簡單談一下，大致分為以下幾個步驟：

（1）形成具體的文化表現(xiàn)形式。由于文化都是看不見，摸不著的，所以企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)第一步工作就是將這些抽象的文化元素轉(zhuǎn)化為具體的表現(xiàn)形式。我們都知道，企業(yè)文化建設(shè)包括MI、BI、VI三方面推進(jìn)，本文限于篇幅，就不一一討論了。總之，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)過程中一定要行為以“團(tuán)隊(duì)”為核心的具體表現(xiàn)物，它可以是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、制度、公司司歌、員工行為規(guī)范等等。

（2）對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)文化建設(shè)的最終參與者還是全體員工，因此我們在形成這些文化表現(xiàn)形式后必須要讓全體員工了解、認(rèn)可，并最終轉(zhuǎn)化為其行為方式。所以，必須組織對全體員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)效果的跟蹤工作。

（3）開展以“團(tuán)隊(duì)”為主題的員工活動。通過全員培訓(xùn)，員工雖然知曉企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化內(nèi)容，但員工通過簡單的培訓(xùn)不一定能深刻感受到企業(yè)文化的內(nèi)涵。這就需要后期舉行員工活動，讓員工參與其中，才能使文化更能深入人心。根據(jù)樓主所述情況來看，開展以“團(tuán)隊(duì)”為核心的員工活動是十分有必要的。

4、持續(xù)性的員工團(tuán)隊(duì)活動，使企業(yè)文化深入人心。企業(yè)文化形成不是一朝一夕的事情，推進(jìn)工作也是一項(xiàng)長期性工作，必須做到持續(xù)不間斷的實(shí)施。如果說上一步驟是使企業(yè)文化落地生根，那么持續(xù)性的文化活動則能是企業(yè)文化深入人心。

結(jié)語：部門溝通協(xié)調(diào)問題可能一方面是企業(yè)文化氛圍的影響，也可能是其他問題導(dǎo)致，本文依據(jù)樓主提問“如何做好企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)？”來分析，不妥之處請指正！

看了你的表述，我覺得問題不應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，而是人力工作如何開展。

你不安的地方，其實(shí)就是你想馬上改變的地方，問題的關(guān)鍵是，“考勤、工資”這些本應(yīng)人力負(fù)責(zé)的東西，被強(qiáng)勢部門把控，如何收權(quán)是當(dāng)務(wù)之急，但應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源部實(shí)力的時(shí)刻，你卻無從下手，原因應(yīng)在在下面這句話，“之前沒有過正規(guī)的人力資源管理”，言外之意，還是有過人力資源或者類似的崗位進(jìn)入過，只不過失敗了，所以輪到了你，面對同樣的問題，你也擔(dān)心強(qiáng)勢部門的能量。空降后的如何生存？一個對企業(yè)文化不了解，無任何人脈基礎(chǔ)的環(huán)境下，前進(jìn)一步是陷阱，后退一步是地雷，如何做工作？凸顯人力資源部的價(jià)值，也讓強(qiáng)勢部門說不出來話。

首先：我建議你放棄”做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)“這個想法，這不但不切實(shí)際而且是錯誤。為什么說錯的呢？一個團(tuán)隊(duì)，由領(lǐng)頭人的特質(zhì)確立文化的基礎(chǔ)，然后由管理者將文化精神滲透下去，最后反應(yīng)在現(xiàn)實(shí)管理活動之中，所以，團(tuán)隊(duì)文化，只能傳承，無法改變。所以，你在基層看到的問題，也是上層客觀問題形成的。上層不改變，你做的事情沒有人支持，空降后，使用這個思路，絕對是找死的節(jié)奏。

中國人對管理好壞的判斷，是有效就好，所以企業(yè)采取的方式，大部分是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，在你還沒有清楚的了解企業(yè)管理脈絡(luò)和思維的時(shí)候，不要輕易改變當(dāng)前的東西。

第一步：弄清老板的想法，安排人力資源部干什么？是解決當(dāng)前問題？還是做管控，大部分老板會告訴你，“建立適合企業(yè)發(fā)展的人力體系”。至于怎么干？他也沒想好，所以招你，建立部門，就是希望你能夠替他回答這個問題。你在這一步，要明白老板具體的想法，比如，要改革，但風(fēng)險(xiǎn)越小越好，等你報(bào)方案；比如，需要重點(diǎn)關(guān)注的是什么？這就是解決重點(diǎn)問題，還有一種，是讓你做一個無關(guān)緊要的工作，如果是這樣，證明他在考察你，看你是不是這塊料，你把這些能溝通出來，說明你還是有能力的。（我們先依據(jù)案例，解決工資考勤不受控的問題，以下所有思路，都以此為目標(biāo)）。無論是哪種目的，這一步就是告訴老板，我來了，要行動了。達(dá)成初步共識，比如“公司需要改革”，就行了。

第二步：找到管理脈絡(luò)和思維，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，這個需要的是情商，也就是洞悉隱形規(guī)則的能力。（這一步，很難做出具體的指導(dǎo)，看每個人的”悟性“了，我的經(jīng)驗(yàn)是，能否決自己的方案，比如，分享每個案例前，題目我都會讀10遍，每次都將形成的分享內(nèi)容，告訴自己是有問題的，一定還會有其他的答案。也希望大家養(yǎng)成這種思維的習(xí)慣。）

第三步：再找老板那溝通：（溝通原則是：根據(jù)目標(biāo)，我們當(dāng)前要做哪些改善，風(fēng)險(xiǎn)小且能達(dá)到目的）。這次咱們就從工資管理下手。

老板啊，工資是底下報(bào)多少？咱就發(fā)多少嗎？答案肯定不是，那就問，那工資發(fā)放的審核標(biāo)準(zhǔn)有沒有？由誰復(fù)核？由誰監(jiān)督？還是您看發(fā)放總數(shù)和每月差不多就行了？（既然這個企業(yè)是各自對老板負(fù)責(zé)，很少平級交流，那肯定這公司不會有系統(tǒng)的內(nèi)控監(jiān)管）咱們都為老板您負(fù)責(zé)，我認(rèn)為只要瞞住老板您就行了，您哪有多精力去查每項(xiàng)工作？考勤作假，工資虛報(bào)，您就多發(fā)，現(xiàn)在就一個店，沒事，以后店多了呢？您能擔(dān)保沒問題嗎？所以，系統(tǒng)管理好的第一步就是做好工資監(jiān)管（和老板談，就談錢，他比誰都重視，現(xiàn)在你取得尚方寶劍了，可以進(jìn)入下一步）

第四步：強(qiáng)勢部門（餐飲部）的考勤和工資都是自己算的，很難改變，沒關(guān)系，把考勤和工資全部下放，都由部門自己做，人力只負(fù)責(zé)監(jiān)管，（這樣做的原因是，既然餐飲部這么做，得考慮他們背后有實(shí)力大的人把控，不宜輕易得罪，讓大家都做，就是把問題給大家，既然有部門覺得合理，那就都變得合理吧。把個體問題變成大家的問題，他們怨聲載道正式我們的目的，如果他們無奈接受，證明餐飲部確實(shí)后臺強(qiáng)硬，你得利的是事務(wù)工作下放了，如果群體抵制，你得利的就是，合理的把餐飲部的工資考勤收入人力資源部，顯示出人力的實(shí)力來，改革第一槍你就打響了。）

人力資源部，很多企業(yè)變成了事務(wù)部門，其實(shí)是管理部門，多做管控工作，下放事務(wù)工作，這個思路要謹(jǐn)記，現(xiàn)在，你有了工資監(jiān)管，考勤監(jiān)管這一個權(quán)限，什么加班管理，福利等和各部門有利益的東西，逐步收入人力資源部。通過這些，和部門就會有更多的溝通，誰會得罪利益部門呢？你也逐步的站穩(wěn)了腳跟。再發(fā)揮你其他的能力，讓企業(yè)越變越好吧。