第一篇：2013年績效管理工作開展計(jì)劃

2013年績效管理工作開展計(jì)劃

績效管理工作開展現(xiàn)狀

2012年湖南工廠在職能部門已建立與總部全員績效管理要求一致的績效考核體系； 釀造車間、包裝車間、倉儲(chǔ)部目前仍在繼續(xù)推行千升酒工資制，各生產(chǎn)車間/部門基本實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)的每日考核；

績效考核結(jié)果、各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與扣款均已實(shí)現(xiàn)在宣傳欄的定期公布；

針對(duì)質(zhì)量、基層管理等事項(xiàng)制訂了相應(yīng)的考核辦法

存在的問題

行政、人力資源、財(cái)務(wù)部門績效考核指標(biāo)量化程度較低，考核結(jié)果差異性較小，缺乏激勵(lì)性； 各車間相同崗位中員工考核結(jié)果存在平均化的現(xiàn)象；

績效面談實(shí)施仍僅限于包裝車間一線員工中

現(xiàn)有的千升酒工資制度計(jì)算方法較復(fù)雜，部分員工對(duì)工資計(jì)算辦法仍不是很了解； 對(duì)三級(jí)績效考核執(zhí)行情況的監(jiān)控不夠；

行動(dòng)計(jì)劃

1.提高行政、人資、財(cái)務(wù)部門績效考核指標(biāo)的量化程度。

2.細(xì)化包裝車間各崗位通用操作規(guī)范中關(guān)于工作執(zhí)行/流程遵守/工作匯報(bào)、勞動(dòng)紀(jì)律的指標(biāo)。每日對(duì)其進(jìn)行考核。

3.加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)基層管理人員的管理職責(zé)的考核；

4.逐步將車間/部門內(nèi)部績效考核制度和公司質(zhì)量、基層管理考核納入公司績效考核體系。

5.擴(kuò)大績效面談的實(shí)施范圍：將基層管理人員納入績效面談范圍中來；提高針對(duì)關(guān)鍵崗位、新員工、績效待改進(jìn)的員工的面談?lì)l率；提高績效面談結(jié)果的利用率，在每年淡季開始前和結(jié)束后，針對(duì)關(guān)鍵崗位編制其績效提升計(jì)劃，為確定培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

6.提高對(duì)三級(jí)績效考核實(shí)施情況的監(jiān)控力度：將所有員工的績效考核結(jié)果和涉及績效考核結(jié)果的相關(guān)材料納入人力資源部存檔，并接受檢查；提高對(duì)績效考核結(jié)果公示情況的檢查頻率。

7.增加學(xué)習(xí)類指標(biāo)，鼓勵(lì)部門內(nèi)、部門間的知識(shí)分享；對(duì)幫帶新員工給予適當(dāng)激勵(lì)；對(duì)合理化建議、技術(shù)改良等給予鼓勵(lì)。

8.建立實(shí)習(xí)生績效考核制度。

9.建立特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

第二篇：蕪湖2016年預(yù)算績效管理工作開展情況

蕪湖市2016年預(yù)算績效管理工作開展情況

2016年，我市高度重視預(yù)算績效管理工作，不斷深化預(yù)算績效管理，提高預(yù)算績效管理成效。具體情況如下：

一是將績效目標(biāo)管理關(guān)口前移。在預(yù)算編制時(shí)，要求預(yù)算單位申報(bào)預(yù)算金額達(dá)50萬元以上的項(xiàng)目，同步提交項(xiàng)目績效信息，作為項(xiàng)目預(yù)算審核安排的依據(jù)和前提條件，實(shí)現(xiàn)績效管理與預(yù)算編制相結(jié)合。

二是完善績效管理制度體系。我市先后制定了《蕪湖市預(yù)算績效管理暫行辦法》、《蕪湖市預(yù)算支出績效考評(píng)實(shí)施方案》、《蕪湖市市本級(jí)預(yù)算支出績效考評(píng)暫行辦法》等文件，為加強(qiáng)預(yù)算績效管理提供制度保障。

三是不斷完善績效評(píng)價(jià)主體。在強(qiáng)化財(cái)政部門、預(yù)算部門的績效評(píng)價(jià)主體功能外，探索引入第三方評(píng)價(jià)。目前部分項(xiàng)目已通過委托第三方方式獨(dú)立開展評(píng)價(jià)工作，逐步建立起自我評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合、定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式。

四是績效管理范圍逐步擴(kuò)大。按照“先易后難、由點(diǎn)及面、逐步推進(jìn)”的原則，著重開展重點(diǎn)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作。各預(yù)算單位重點(diǎn)選擇涉及民生、社會(huì)公眾普遍關(guān)心、與部門職能密切相關(guān)、具有較大經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響的項(xiàng)目開展績效自評(píng)，財(cái)政部門再選擇部分項(xiàng)目開展再評(píng)價(jià)。2016年選取民生工程等26個(gè)項(xiàng)目和2015年地方政府債券安排的59個(gè)項(xiàng)目開展重點(diǎn)評(píng)價(jià)，涉及資金21.7億元。

五是積極探索績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用方式。通過近年來的實(shí)踐探索，我市已初步建立了績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，對(duì)績效結(jié)果及時(shí)反饋被評(píng)價(jià)單位，督促其整改評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題。對(duì)于績效評(píng)價(jià)結(jié)果良好的項(xiàng)目，次預(yù)算安排時(shí)足額保障到位或?qū)?shí)施部門開展新的項(xiàng)目予以優(yōu)先安排；對(duì)于績效評(píng)價(jià)結(jié)果不理想的項(xiàng)目，次預(yù)算安排給予額度調(diào)減甚至是不予安排。

第三篇：人力資源管理工作開展計(jì)劃

近期人力資源管理工作計(jì)劃

一、盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀：

1、清查各部門員工數(shù)量，收集員工個(gè)人信息（包括姓名、性別、出生年月、身份證號(hào)、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)及學(xué)歷、所獲得的專業(yè)資格證書、聯(lián)系電話、家庭緊急聯(lián)系人及聯(lián)系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊(cè)，填寫《員工個(gè)人信息登記表》，收集員工個(gè)人身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、專業(yè)資格證書復(fù)印件、建立員工個(gè)人人事檔案；

2、清查公司員工勞動(dòng)合同簽訂情況，建立勞動(dòng)合同電子名冊(cè)（簽訂時(shí)間、期限、崗位名稱、簽訂勞動(dòng)合同次數(shù)）；

3、清查公司各部門人員薪資福利現(xiàn)狀及繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況（薪酬等級(jí)數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)組成、社保基數(shù)、保險(xiǎn)種類等）；

4、清查公司業(yè)務(wù)分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構(gòu)圖；（待掌握公司業(yè)務(wù)狀況之后，制定詳細(xì)的部門職責(zé)及崗位說明書）

二、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度，加以完善補(bǔ)充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細(xì)則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請(qǐng)表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動(dòng)合同通知書）；

2、建立員工試用期制度細(xì)則（包含員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工試用期考核表）；

3、建立勞動(dòng)合同管理制度細(xì)則（包含勞動(dòng)合同模板、實(shí)習(xí)協(xié)議模板、勞務(wù)協(xié)議模板）

4、建立考勤休假制度細(xì)則（包含請(qǐng)假申請(qǐng)單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細(xì)則（薪酬調(diào)整申請(qǐng)審批表、選擇性福利申請(qǐng)審批表）；

6、建立績效考核制度；（月工作計(jì)劃表、工作人員考核量化測(cè)評(píng)表、公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)、月度績效考核匯總表、績效考核匯總表）

7、建立人事調(diào)動(dòng)制度細(xì)則（崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表、公司崗位競(jìng)聘申請(qǐng)表）；

8、建立員工申訴與爭(zhēng)議處理制度細(xì)則；

9、建立辦公網(wǎng)絡(luò)管理制度細(xì)則；

10、建立員工行為規(guī)范細(xì)則；

11、建立公司培訓(xùn)制度細(xì)則（公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)申請(qǐng)審批表、員工培訓(xùn)效果考核表）。

三、制作公司培訓(xùn)課件

1、員工入職培訓(xùn)課件：內(nèi)容包含公司性質(zhì)、公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)、公司組織架構(gòu)及部門職責(zé)、公司辦公環(huán)境介紹及聯(lián)系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。

2、員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件：根據(jù)業(yè)務(wù)分類情況與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通

四、制度公司績效考核方案

1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

3、業(yè)務(wù)（技術(shù)）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

第四篇：人力資源管理工作開展計(jì)劃

近期人力資源管理工作計(jì)劃

一、盤點(diǎn)公司人員現(xiàn)狀：

1、清查各部門員工數(shù)量，收集員工個(gè)人信息（包括姓名、性別、出

生年月、身份證號(hào)、戶籍所在地、戶籍類別、在津居住地、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)及學(xué)歷、所獲得的專業(yè)資格證書、聯(lián)系電話、家庭緊急聯(lián)系人及聯(lián)系電話、檔案所在地）建立公司員工電子花名冊(cè)，填寫《員工個(gè)人信息登記表》，收集員工個(gè)人身份證復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證復(fù)印件、專業(yè)資格證書復(fù)印件、建立員工個(gè)人人事檔案；

2、清查公司員工勞動(dòng)合同簽訂情況，建立勞動(dòng)合同電子名冊(cè)（簽訂

時(shí)間、期限、崗位名稱、簽訂勞動(dòng)合同次數(shù)）；

3、清查公司各部門人員薪資福利現(xiàn)狀及繳納社會(huì)保險(xiǎn)情況（薪酬等

級(jí)數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)組成、社保基數(shù)、保險(xiǎn)種類等）；

4、清查公司業(yè)務(wù)分組情況及職能人員分工情況，繪制公司組織架構(gòu)

圖；（待掌握公司業(yè)務(wù)狀況之后，制定詳細(xì)的部門職責(zé)及崗位說明書）

二、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度，加以完善補(bǔ)充

1、建立人力資源招聘錄用、離職辭退制度細(xì)則（包含面試登記表、員工錄用審批表、員工離職申請(qǐng)表、員工離職交接表、員工離職證明、員工離職面談表、解除勞動(dòng)合同通知書）；

2、建立員工試用期制度細(xì)則（包含員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工試用期

考核表）；

3、建立勞動(dòng)合同管理制度細(xì)則（包含勞動(dòng)合同模板、實(shí)習(xí)協(xié)議模

板、勞務(wù)協(xié)議模板）

4、建立考勤休假制度細(xì)則（包含請(qǐng)假申請(qǐng)單、外出工作審批單）

5、建立薪酬福利制度細(xì)則（薪酬調(diào)整申請(qǐng)審批表、選擇性福利申

請(qǐng)審批表）；

6、建立績效考核制度；（月工作計(jì)劃表、工作人員考核量化測(cè)評(píng)表、公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)、月度績效考核匯總表、績效考核匯總表）

7、建立人事調(diào)動(dòng)制度細(xì)則（崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表、公司崗位競(jìng)聘申請(qǐng)

表）；

8、建立員工申訴與爭(zhēng)議處理制度細(xì)則；

9、建立辦公網(wǎng)絡(luò)管理制度細(xì)則；

10、建立員工行為規(guī)范細(xì)則；

11、建立公司培訓(xùn)制度細(xì)則（公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)申請(qǐng)審批表、員工培訓(xùn)

效果考核表）。

三、制作公司培訓(xùn)課件

1、員工入職培訓(xùn)課件：內(nèi)容包含公司性質(zhì)、公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)、公司組織架構(gòu)及部門職責(zé)、公司辦公環(huán)境介紹及聯(lián)系方式、公司行政辦公制度、公司人事管理制度、公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。

2、員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)課件：根據(jù)業(yè)務(wù)分類情況與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通

四、制度公司績效考核方案

1、管理層員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

2、職能部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

3、業(yè)務(wù)（技術(shù)）部門員工績效考核方案（涉及考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法）

第五篇：企業(yè)應(yīng)如何開展員工的績效管理工作

企業(yè)應(yīng)如何開展員工的績效管理工作

為創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效管理，提升企業(yè)效益，員工的績效管理工作必不可少，為此企業(yè)該如何開展員工的績效管理工作呢？

首先，必須確定員工績效管理的基本思路和做法：

（一）從績效管理的思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績效管理平臺(tái)，讓員工通過考評(píng)，改進(jìn)績效，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展。

（二）在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面地對(duì)考核對(duì)象的德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)了考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對(duì)中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。

（三）在績效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由公司績效評(píng)估小組（占30％）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30％）、部門同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核評(píng)分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。

（四）在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用子公司對(duì)被考核部門的評(píng)分為該部門所有人員該項(xiàng)目得分的辦法，不僅對(duì)員工個(gè)人的績效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行了考核，使員工績效與團(tuán)隊(duì)績效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。

（五）在績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評(píng)為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評(píng)為良好員工，晉升一級(jí)使用（以中層正職為上限）；連續(xù)三次評(píng)為基本稱職員工，降一級(jí)使用（以三級(jí)管理人員為下限）；連續(xù)兩次評(píng)為不合格員工，解除其勞動(dòng)合同，規(guī)范了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。

（六）在績效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢(shì)下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。

（七）在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或良好的等級(jí)。如在2002年底考核中，財(cái)務(wù)部8人中有7人被評(píng)為良好，在2003年年中考核中辦公室8人中有6人被評(píng)為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵(lì)了員工。

（八）在績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長。考核方案要求部門和個(gè)人根據(jù)評(píng)估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績效面談，了解情況，分析研究，對(duì)未來工作提出希望，使員工了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，明確改進(jìn)的方向。

通過對(duì)員工績效管理的創(chuàng)新和探索，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的情況，為制定未來企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃奠定了一定的基礎(chǔ)。

其次，找出績效管理工作過程中可能遇到的問題：

（一）部分員工在思想上對(duì)現(xiàn)代績效管理認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理在對(duì)象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績效狀況，對(duì)個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是“超期望值”的評(píng)價(jià)卻僅僅得到“達(dá)期望值”或“未達(dá)期望值”的評(píng)價(jià)表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。

（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。

（三）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對(duì)績效的記錄，考評(píng)無以為據(jù)，只能求助于印象或個(gè)人述職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。

最后，針對(duì)可能遇到的問題開展實(shí)施員工績效管理：

（一）要對(duì)開展新形勢(shì)下國有企業(yè)員工績效管理的重要性和緊迫性形成共識(shí)。當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，要與世界和國內(nèi)著名企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技，激發(fā)員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個(gè)問題的有效載體。實(shí)踐證明，通過開展員工績效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮作用。

（二）要進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，使考核者與被考核者認(rèn)識(shí)績效考核實(shí)質(zhì)。績效考核本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到績效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。

（三）選擇合適的考核者對(duì)于考核工作來說是至關(guān)重要的。實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。合適的人選包括五類人，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考核者本人、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶。

1、部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級(jí)，對(duì)被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級(jí)的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)可占60％～70％。

2、本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì)比上級(jí)更能清楚地了解被考核者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)做出不適當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)，所以在績效考核中，同事的評(píng)分一般應(yīng)控制在10％左右，不宜過大。

3、公司績效評(píng)估小組及子公司，他們雖能較客觀公正地參與績效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣，所以在實(shí)際考評(píng)中應(yīng)當(dāng)慎重考慮，其評(píng)分可在10％～20%左右。

（四）制定職務(wù)說明書及績效計(jì)劃是績效管理的重要組成部分。職務(wù)說明書是績效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說明書要耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力，但離開了職務(wù)說明書，績效管理只能是空談?？冃в?jì)劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等，使考評(píng)有依有據(jù)。

（五）應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)溝通及考核結(jié)果的面談反饋。要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可查?；す巨k公室因此實(shí)行了每月例會(huì)制度，每位員工在每月例會(huì)上匯報(bào)本月完成工作情況及下月工作計(jì)劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據(jù)。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效?？冃ЫY(jié)果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評(píng)者（通常是被考評(píng)者的直接上級(jí)）通過與被考評(píng)者之間的談話將績效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評(píng)反饋，可以及時(shí)核對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標(biāo)和方向，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。

（六）要建立績效考核投訴制度。可由公司領(lǐng)導(dǎo)、外聘的人力顧問等組成績效評(píng)估小組，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評(píng)工作，聽取部門領(lǐng)導(dǎo)的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等，為績效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由評(píng)估小組仲裁，達(dá)致客觀公正。

總之，要真正把員工績效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變化，只有這樣企業(yè)的績效管理才會(huì)切實(shí)有效。