第一篇：261 聯想員工績效管理工作規范

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文件編號OUR REF.： LHL-01-0125 發文日期DATE： 2001/6/26 擬文人FROM: 張彥民 審核VERIFIED: 李海樓 批準APPROVED: 王曉巖

聯想集團有限公司員工績效管理工作規范V1.06

------------------1 目的

通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷

提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。3 名詞解釋

3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。它通

常包括績效計劃、持續的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環節。

3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環節，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作

能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度

績效考核。如無特別說明，本規范所指績效考核均為季度績效考核。4 績效管理工作主要環節 各環節的具體要求

5.1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月17日前）

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5.1.1 初稿階段（時間：每季度首月3日前）：

員工應參照本崗位《崗位責任書》、公司年度規劃和部門年度規劃，制定并向直接上級提交本季度《

季度計劃/考核表》。

5.1.2 確定階段（時間：每季度首月17日前）：

直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論《季度計劃

/考核表》；計劃確定后，直接上級和員工各執一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

《季度計劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提

前將調整情況向人力資源部備案。

5.2 計劃跟進與指導（時間：季度全過程）

5.2.1 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執行過程中的重要業績表現（長處與不足），就績效問題與

員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執行情況進行正式的回

顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。

5.2.2 在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工須重新填寫《季度計劃/考核表》，并及時提交

給直接上級。重大調整是指以下情況：

（1）權重大于20%的工作任務取消或新增；

（2）現有任務權重變化（增減）超過20%。

5.2.3 直接上級應及時掌握計劃執行情況。在發生重大計劃調整時，應與員工一起及時確認計劃的更

改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。

5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的“觀察/指導工作記錄”。記錄內容包含：重點指

導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。

5.3 員工自評及述職（時間：本季度結束前）每季度結束時，員工應對照《崗位責任書》和《季度計劃

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/考核表》，從工作業績和工作表現方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》（詳見附件

三）的相關內容，與下一季度的《季度計劃/考核表》一同提交給直接上級。

5.4 績效評定（時間：下季度首月7日前）

5.4.1 第一次評定：直接上級評價

直接上級應按照員工的《崗位責任書》、《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考

員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業績和工作表現進行評價。

5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經理

直接上級與隔級上級/部門總經理進行面談，確認員工的績效評價結果。

5.4.3 綜合調整：部門總經理

(1)部門總經理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結果，并及時將結果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核排序比例的規定（詳見附

件一：《考核排序操作說明》）。

(2)部門總經理在進行綜合調整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協商。

建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。

5.5 績效面談（時間：下季度首月17日前）在季度結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲?/p>

是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分

和下季度《季度計劃/考核表》。

5.5.1 進行績效面談前，應準備以下材料：

（1）員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》；

（2）員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》；

（3）直接上級認為必要的其他材料。

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5.5.2 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。

5.5.3 績效面談結束時，雙方應簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在《季

度述職/考核表》上注明分歧點；

5.5.4 績效面談結果應及時匯總到部門總經理處。

5.6 結果匯總（時間：下季度首月20日前）

5.6.1 績效面談后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評價結果，提交人力資源部；對考

核等級為A的員工應進行成績說明，經部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批

5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。5.7 績效復談：（時間：下季度首月30日前）

 對績效考核中被評為C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。

5.7.1 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料：

（1）經績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》；

（2）考核負責人出具的書面說明等資料。

5.7.2 復談過程中，應記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作

記錄》。

5.7.3 復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。

5.8結果運用 績效考核的結果將由人力資源部存檔，作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、末端淘汰的重要依據。

因業績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照《聯想集團有限公司對不勝任現

崗位工作員工的處理規定》執行。6 相關問題的規定

6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天

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之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部對申訴的處理程序如下：

a）調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門

總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以便能對申訴的事實

進行準確認定。

b）協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當

事人探討協商解決的途徑。

c）提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有

是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

d）落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理，并監

督落實。

6.2 績效記錄

6.2.1 部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《季度計劃/考核表》、《季度述職

/考核表》、《復談工作記錄》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。

6.2.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人

簽字確認。

6.2.3 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員

工所屬部門總經理或主管副總經理的批準方可進行。

6.2.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統一

銷毀。干部在績效管理中的職責和違規處理

7.1 職責

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各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力：

(1)與下屬共同制定合理的季度計劃；

(2)關注下屬的計劃執行進程并給予及時的指導，包括：

(a)保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通）；

(b)及時發現下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導實施。

(3)客觀公正地評價下屬的工作業績和工作表現。

7.2 違規處理

7.2.1 部門內部檢討

各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，需向部門總經理做檢查，在部門內部作檢討：

(1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。

(2)下屬季度工作計劃發生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。

7.2.2 公司通報批評

各級干部在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：

(1)績效考核中，不依據崗位職責和《季度計劃/考核表》對下屬進行考核的；

(2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談；

(3)在季度次月20日前未把考核結果告知員工的（未將工資條給員工）。

7.2.3 考核等級降級

干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成

績應為B－以下（含B－）。

(1)由于個人失誤（未按規定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發生重大偏差的；

(2)不進行績效面談次數在年度內累計達10人次的。監督崗位：本規范由公司人力資源部員工發展處績效管理崗監督執行。

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程與服務 生效日期：本規范自頒布之日起生效，有效期至2002年3月31日。10 解釋權限：本規范由公司人力資源部負責解釋。

附件

附件一：考核排序操作說明

附件二：季度計劃/考核表(含季度述職表）附件三：季度述職/考核表 附件四：績效復談工作記錄

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清華

第二篇：聯想集團有限公司員工績效管理工作規范

聯想集團有限公司員工績效管理工作規范績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。2 本規范適用范圍

適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定?？冃Ч芾砉ぷ髦饕h節

績效規劃 1.制定工作計劃

績效執行 2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

績效評估考核 4.績效評定

含自評和上級評定

5.績效反饋

含績效面談和隔級面談

6．個人能力發展計劃

結果應用 7.薪酬激勵

8.學習與發展各環節的具體要求

4.1 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結束日前）

直接上級在部門規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業績計劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。

《工作業績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。

4.2 計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）

在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況：

? 權重大于20%的工作任務取消或新增；

? 現有任務權重變化（增減）超過20%。

4.3 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）

直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。

4.4 績效評定

集團統一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。

4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結束前一周）

考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計劃/考核表》，從工作業績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級。

4.4.2 評定

4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)

? 直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。

? 直接上級與隔級上級確認員工的結果。

? 部門總經理最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。

4.4.2.2 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結合? 部級管理者（含高級經理、總監、副總經理、總經理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業績（如已評估上半年業績，則評估下半年業績，在兩次半年業績評估基礎上，確定全年業績評估結果）或一年業績（如未評估上半年業績，則評估全年業績并確定評估結果）。

? 高級經理/總監/副總的公開述職由業務群組/部門組織，總經理以上干部由人力資源部組織。

4.4.3 考核排序

4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求

4.4.3.1.1 考核分組

? 部門內參加考核排序的處級管理者人數多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序； ? 已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估（另行規定）。

4.4.3.1.2 排序方案

? 集團統一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據需要，進一步細化“符合要求”的等級）

等級優秀符合要求尚待改進

比例 20％ 70％ 10％

4.4.3.2 部級管理者考核排序要求

4.4.3.2.1 考核分組

? 總監/高級經理/副總在主管VP管理范圍內的同級干部內進行排序；

? 總經理在公司同級別的總經理范圍內進行排序。

4.4.3.2.2 排序方案

? 業績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。

? 管理能力評估的排序比例可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序

? 處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。

? 新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。

? 調崗員工：調入部門依據調出部門所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。

? 休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。

4.5 績效反饋

4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）

4.5.1.1 部門作出最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》。

4.5.1.2 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。

4.5.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負責人處。

4.5.1.4 對于績效考核成績為“尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體內容詳見附件4：《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。)

4.5.2 隔級上級績效面談

4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。

4.5.2.2 一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注：績效反饋后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。

4.6 制訂個人能力發展計劃

員工根據績效評定與反饋結果，填寫《個人能力發展計劃》（見附件3），并與上級最終確定。

4.7 結果運用

4.7.1 獎金應用

? 對于部級以上管理者，業績考核結果與季度及年終獎金相關（如未作半年業績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結果與季度及年終獎金相關。

? 各等級對應的Q值見下表，群組/部門可根據“符合要求”等級的細化方案確定對應的Q值，且必須保持均值為1。

等級Q值優秀符合要求尚待改進

處級管理者及以下員工 1.5 1 0

部級管理者 1.2 1 0.6

4.7.2 其它應用

績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

備注：因業績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照《聯想集團有限公司對不勝任現崗位工作員工的處理規定》執行。相關問題的規定

5.1 績效考核方案的個性化處理

業務群組/部門考核負責人應根據自身業務情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內容、考核排序等），（見附件5：《部門個性化績效管理方案》），經集團人力資源部審批后執行。

5.2 績效考核的提前處理

5.2.1 在半年計劃執行過程中，如果出現以下情況，需提前進行績效考核：

l 員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。

l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核； l 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。

5.2.2 提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個工作日內提交人力資源部主管客戶經理。

5.3 考核申訴

員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。

5.4 績效記錄

5.4.1 員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。

5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。

5.4.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門總經理或主管副總經理的批準方可進行。

5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統一銷毀。監督崗位：本規范由公司人力資源部績效管理崗監督執行。生效日期：本規范自頒布之日起生效，有效期至2003年3月31日。解釋權限：本規范由公司人力資源部負責解釋。

第三篇：聯想員工手冊

聯想集團有限公司員工手冊

目 錄

一、前言

二、人力資源規范 1.勞動合同

2.新員工入職培訓 3.新員工指導與考核 4.考勤 5.著裝

6.回避制度 7.工薪福利 8.獎懲規定 9.離開公司

三、行政后勤規范 1安全與保密 2.資產 3.通訊 4.環境 5郵政 6.宿舍

7.會議室儀器借用

8.復印卡（適用于北京平臺在聯想大廈辦公人員）9.車輛

四、信息管理規范

五、保密規范 1.保密行為規范 2.知識產權

六、財務管理規范

1.簽字責任管理——業務經辦人 2.借款與報銷 3.加班餐費 4.招待費 5.禮品費 6.物料借用 7.差旅管理

七、附件 k聯想之歌

前言

歡迎您加入聯想大家庭！為了幫助您更有效地開展工作，我們準備了這本《員工手冊》，仔細閱讀它，您可以了解到公司的文化和管理理念，您需要遵守的規章制度，您享有的權利和應盡的義務等多方面的內容。特別提醒您注意的是：由于篇幅有限，我們只選擇了新員工應先知曉，老員工需常查閱的部分內容。請您除閱讀此手冊外，通過公司主頁及其他資料，查閱更為詳盡的信息，并請您隨時注意公司的最新通知，并以公司最新通知內容為準。

我們的使命

為客戶：提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高 效、豐富多彩； 為社會：服務社會文明進步； 為股東：回報股東長遠利益；

為員工：創造發展空間、提升員工價值，提高工作生活質量。

我們的核心價值觀

服務客戶 精準求實 誠信共享 創業創新

我們的遠景

高科技的聯想 服務的聯想 國際化的聯想

二、人力資源規范——人力資源部負責解釋

1.勞動合同

為規范用工管理，保護公司和員工的合法權益，凡公司正式聘用的員工均需與公司簽定《勞動合同》。

簽定《勞動合同》前，員工應在確定時限內如實提交以下材料： l 與其他單位終止、解除勞動關系證明（原件）； l 學歷證明（查驗原件，留存復印件）； l 職稱證明（查驗原件，留存復印件）； l 身份證（查驗原件，留存復印件）； l 指定醫院的健康體檢表（原件）； l 公司要求的其他必要資料。

在合同期內，公司若發現員工入職時，提供的情況或資料虛假或與事實不符，公司將隨時與之解除勞動合同，并不支付任何經濟補償金。

2.新員工入職培訓

為了使初到聯想集團有限公司的新員工更容易地了解公司的歷史和文化，樹立聯想人的自豪感和自信心，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的工作手段和技能，明確工作的規范和要求，順利地投入到工作之中去，所有新進公司員工都必須在到崗后半個月到兩個半月內之內，選擇時間參加入職培訓，且入職培訓成績占轉正考核的10%，無培訓成績者將無法轉正；凡因特殊情況無法在規定時間內參加“新員工入職培訓”的，需向人力資源部提出申請。

入職培訓的考核方式主要包括：培訓期間日常表現的觀察記錄（紀律、態度表現、個人培訓總結等）、培訓結束時的考試(筆試）兩部分。具體考核辦法如下：

（1）如學員在入職培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格： l 曠課一次；

l 請事假半天以上（含半天）；

l 其他違紀次數達到3次或3次以上； l 無故不完成培訓日志及培訓總結；

l 筆試成績或綜合評定成績在80分以下。

（2）入職培訓期間班主任將隨時提醒違紀學員本人，并公布違紀現象；

（3）學員在入職培訓期間的表現和成績占新員工試用期考核10%的權重，指導人可根據人力資源部提供的成績和表現記錄酌情進行評分。

l 在入職培訓期間班主任將留意觀察，如實記錄學員的一些特殊表現，以幫助各指導人加強對新員工的了解。l 入職培訓結束后，班主任將根據學員培訓期間各方面表現（占70%）及筆試成績（占30%，其中10%為網上課件內容），給參訓學員一個綜合評定等級。綜合成績90分以上（含90分）為A，80-90分（含80分）為B；80分以下為C。

對培訓期間表現突出、考核成績優秀的學員，則將予以公司內通報表揚并將優秀學員名單公布于公司主頁上。

3.新員工指導與考核

為了能幫助新員工盡快融入聯想，除了在試用期內接受培訓外，公司還會安排一位指導人全面指導新員工的工作。

指導人的工作主要包括以下內容：

l 引導新員工熟悉工作環境、部門業務流程以及相關業務接口人。l 安排新員工參加公司舉辦的新員工入職培訓。

l 根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標。l 在日常工作中，定期同新員工進行正式面談（建議每月至少一次），根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。

l 試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進。

新員工試用期滿，經考核合格，予以轉正。若新員工在試用期不符合崗位要求，部門可對其崗位進行調整或終止試用。

4.考 勤

一、公司實行打卡和登記考勤制度。無論何時上班、下班，出入辦公地點都應打卡或登記考勤。

二、上班時間外出，須報告直接上級，各級干部負有對自己的直接下屬進行監督的職責。

三、因公、私事不能打卡，均需如實填寫《考勤說明條》，經部門處級經理（含）以上管理人員審批，于事先或事后五個工作日內交給考勤員。

四、公司級的集中活動，由牽頭部門統一進行考勤說明。

五、IC卡丟失、損壞、忘帶等不能打卡時，應以登記進行考勤。

六、為保證每月工薪的按時發放，每月2日（含）前是上月考勤說明的截止日期（遇節假日順延）?？记诮Y轉以后，進入工薪計算系統的上月考勤數據不再更改。

七、因公出差不能及時交《考勤說明條》的員工，請提示本部門文員在每月2日（含）前代辦《考勤說明條》。

特別提示： 員工可通過網上辦公系統定期查詢自己的考勤情況，以避免遲報、???漏報《考勤說明條》。

l 代打卡、偽造《考勤說明條》是違反誠信原則的欺騙行為，一旦發現并確認屬實，當事人將受到解除勞動關系處理。l 更詳細內容請閱《聯想集團有限公司考勤管理規定》。路徑：內部主頁/制度規范/人力資源部管理/行為規范

5.著裝

l 員工在周一至周四的工作時間內必須著正裝。

? 男士應著西裝或襯衫、西褲、皮鞋、佩戴領帶，夏季可不佩戴領帶（若有接待任務、正式會議等必須著正裝、佩帶領帶）。

? 女士應著莊重、大方、得體的職業裝（不得穿七分褲或九分褲）。l 若無接待任務，每周五可著便裝。

l 任何情況下不得：衣冠不整，穿短褲、超短裙，穿無領且無袖及過透、過露的服裝，赤腳穿鞋、穿拖鞋（含拖鞋式涼鞋）。

6.回避沖突

為了方便工作的開展，您應主動申明個人利益與公司利益間的潛在沖突，并根據公司的要求采取措施回避。

7.工薪福利

聯想集團有限公司的工薪體系包括工資、獎勵和福利部分，根據員工所在崗位和員工適崗程度確定員工工資，獎勵包括公司級和部門級表彰。根據各地Z.....F的相關規定，公司為簽定合同的員工繳納各項社會保險和住房公積金。

公司采取下發薪制，人力資源部負責根據公司薪酬體系核算工資并代扣代繳個人所得稅，每月15日將工資發到員工存折中，并在工資到帳后發出員工工資單。

具體制度見《薪酬體系介紹》和各地的福利制度。

8.獎懲規定

一、獎勵

l 導向：突出公司戰略導向和企業文化導向 l 獎勵層級：公司級表彰

部門級表彰

二、處罰

l 管理總則：實事求是；公平、公正

l 處罰種類：通報批評；警告；記過；留用察看6個月；解除勞動關系 l 附加處罰手段：罰款

l 具體制度，詳見《聯想集團有限公司處罰條例》，本公司有權對 各條款進行修改。

9.離開公司

如果您因故離開公司，需提前30天向直接上級經理提出書面申請，您所在部門以及人力資源部有關人員將告訴您應辦理的手續，如歸還您持有的公司所有的財產，包括文件及含有公司信息的媒體等。

具體辦理離職手續細節，請您參考《聯想集團有限公司員工辭職工作流程》。

三、行政后勤規范——行政后勤部負責解釋

1.安全與保密

安全問題不容忽視，請您時刻注意人身與財產安全。? 保護公司財產和您的人身安全，避免泄露公司商業機密： ? 進入辦公區請佩帶并主動出示胸卡； ? 請勿轉借胸卡；

? 客人來訪進入辦公區域，請協助辦理胸卡并全程陪同；

? 不需通宵加班的員工，請勿在辦公區內留宿；如需要，須經部門總經理批準； ? 請將需銷毀的保密文件封袋并交保潔員回收；

? 在辦公區域如遇未帶胸卡的陌生客人單獨行動，請您主動詢問其來意并妥善處理。● 防火安全，人人有責： ? 請在指定區域吸煙； ? 請勿在辦公區內私拉電線； ? 節假日請將用電設備斷電； ? 千萬不要挪用消防設施設備；

? 發現火險時請主動采取有效行動并在第一時間內通知保衛?！?保護公司和您的財產，妥善保管鑰匙： ? 請勿私配房門、辦公位鑰匙；

? 需調整辦公位時，請事前提需求；同時請歸還原辦公位鑰匙，勿移動辦公位家具。

2.資產

資產采購：請按流程操作，單價2000元以上的資產采購請通過行政后勤部采購，個人采購將不予報銷；

您對名下資產負有保管職責，遇資產丟失、損壞、轉移時，請通知資產管理員按規定辦理手續；請不要私自拆裝辦公設備。

3.通訊

接打電話是我們與客戶交往的重要途徑，為了提高溝通效率，展現聯想人的良好形象，請您做到以下幾點： l 接打電話請自報家門，并使用禮貌用語（您好！我是****部<部門>***<姓名>）；

l 在電話中設置問候語及留言，并及時聽取客戶留言，日清日畢；

l 當您離開辦公位時，請將電話轉至本人手機或同事的電話；鄰座沒人時，請代接電話，留言并及時轉告； l 除因公需要經IT系統營運服務事業部網絡系統處同意外，請不 要用辦公電話撥號上網或撥打信息臺； l 撥打長途電話時請盡量使用IP功能，并控制通話時長； l 請勿用因公密碼撥打私人長途；

l 請您在公司內盡量不向總機、前臺查詢內部電話號碼，以保留足夠的線路接聽外部客戶的電話；您可以從人力地圖中獲取所需信 息。

l 為保證通訊順暢，有報銷額度的員工請于每天8:00-22:00將手機、呼機保持良好的開機狀態； l 請勿使用手機開電話會議。

4.環境

社會、公司環境資源維護靠大家。

l

節約資源，請從小事做起：辦公用機設置休眠、下班及時關燈、關分體空調、關辦公用機、節約用水和用紙。l

保持辦公位整潔，請您擦拭辦公位后將小方巾放回原處或放在辦公位顯眼處，確保我們每天都能用上干凈的小方巾。l

請勿在辦公區內用餐，防止殘食污染環境。

l

請將有毒有害廢棄物（硒鼓、墨盒、電池、簽字筆芯、涂改液、光盤、磁盤等）放入各樓層文印室的有毒有害垃圾筒內，以便統一回收處理； l

請愛護公物，不要隨意刻劃。

5.郵政

l 郵寄物品找指定郵寄商，私人郵寄物品，請以現金支付費用。l 內部公文傳遞請投內轉信箱，與工作無關的物品請自理。

6.宿舍

宿舍安全和諧的氛圍靠您創造。

l 符合條件者，按流程申請；退宿當天辦理手續，將鑰匙交回，以便宿舍管理員及時返還押金并準確計費； l 不得留宿他人、私自調換或轉讓床位； l 不從事非法或影響他人的活動。

7.會議室儀器借用

l 請提前預訂，妥善保管；

l 按時歸還，以避免影響其他會議的正常使用。

8.復印卡（適用于北京平臺在聯想大廈辦公人員）

l 請您妥善保管復印卡，調至其它平臺辦公或離崗時，請到復印卡管理員處辦理退還手續。l 遇丟失或損壞時，請及時到復印卡管理員處辦理掛失手續，丟失或辦理新卡需交60元工本費。

9.車輛

預訂與使用：準時乘車，以保證您和他人的辦事效率，發生變化時，請至少提前30分鐘與車輛調度聯系，征得同意后方可變更。

四、信息管理規范——IT系統服務營運服務事業部負責解釋

公司對MIS的使用有若干嚴格的規定，事關DON通信、病毒防治、上網計算機使用軟驅及光驅等方面，請您務必仔細閱讀公司有關規定。這里特別提請您注意如下幾個方面：

l

在公司內請您不要用計算機玩游戲、看影碟，聽音樂；

l

利用公司內部網絡收發文件，尤其是內部發文一定要進行查毒處理； l

未經公司批準，請不要拷貝公司擁有版權或外部供應商提供的版權軟件； l

研發網和測試網必須與辦公網嚴格分開； l

辦公用機不得安裝存在安全隱患的軟件；

l

辦公用機必須安裝公司防病毒軟件，并定期清理隔離區；外來軟盤和光盤使用前必須進行病毒檢查工作；辦公用機未加密碼，不的設立完全共享；

l

辦公用機及其他網絡設備的IP地址由IT部統一規劃、分配，任何人不得隨意配置使用； l

請勿使用非法軟件； l

請勿濫用網絡資源。

五、保密規范——企劃部負責解釋

1.保密行為規范

秘密文件要標識，秘密信息妥保管，保密信息慎傳遞，發現泄密快報告。

2.知識產權

在您正式加入聯想集團時，您會與公司簽署《知識產權及保密協議》，這是一份具有法律約束力的文件，請您注意不要違背協議中的各項條款。根據協議，您在聯想集團工作期間，在職務工作中形成研究、開發成果歸屬公司；您在聘用期間以及聘用期終止后，除非為了履行自己在公司的職務或者執行國家法律的規定，未經公司書面同意，決不能公開發表或對其他人泄露公司的任何商業秘密，決不能為其它目的使用公司的任何商業秘密，決不復印、轉移含有公司商業秘密的資料，無論這些商業秘密信息是否是由您本人開發出來的。

六、財務管理規范——財務部負責解釋

1． 簽字責任管理——業務經辦人

業務經辦人指具體經濟事項的承辦人，對經辦事項承擔如下責任： l 嚴格遵循公司規章制度和流程規范。l 保證公司資源的有效利用。

l 保證所經辦業務及原始票證的真實性。l 保證實際發生金額與申請報賬金額的一致。

l 同一經濟事項申請，必須一次進行，嚴禁分拆申請以逃避授權管理。

其它角色（業務審核人、業務審批人、最終復核人）的定義及責任詳見《聯想集團有限公司簽字責任管理規定V2.04》

2．借款與報銷

借款報銷應本著誠信的原則，如有弄虛作假者，將根據情況對相關責任人給予相應的行政及經濟處罰。公司的借款原則是：前帳不清，后帳不立。借款需按照財務發布的有關簽字權限借款審批。

報銷時請您按規定填寫《報銷單》，并經具有公司規定的簽字權限人簽字，報銷發票抬頭需注明公司名稱。

借款超期未報管理：

l 所有借款30日內未報銷且無批準的“滯報說明申請”在財務部或大區財務處備案者進入黃牌期； l 黃牌后30日內未報銷的，暫緩發放當事人50%工薪，報銷后補發原緩發工薪； l 黃牌后60日內未報銷的，停發當事人全月工薪，直至報銷完畢后補發工薪。

具體規定詳見《聯想集團有限公司借款報銷規定》

3.市內交通費

l

指公司員工在本人工作地的城市因公(不含部門活動)外出、加班所發生的出租車費、公共交通費用。

l

因工作需要必須加班且事前經直接上級認可的，工作日加班至21：00以后或節假日加班可報銷加班交通費。l

填寫報銷單和“出租車票報銷審批清單”，直接上級審批后報銷。

4.加班餐費

l

指因加班或工作誤餐在公司外部就餐支出。

l

公司外部用餐的標準為20元/人次。超標準部分不予報銷。l 報銷時須注明就餐人數、姓名、及加班事由，經直接上級審批后報銷。

5.招待費

l 招待支出須事先向審批人請示同意。

l 借款報銷時填寫借款報銷單和招待費支出清單，經相應審批人審批。

l 一次招待支出2000元以下，審批人為部門總經理或授權人；2000元以上，審批人為主管高級副總裁。

6.禮品費

l 原則上須從內部領用，外購禮品須提前申請。l 借款報銷時須填寫禮品費支出審批清單。

l 報銷時發票上沒有注明禮品名稱等信息的，須附購物清單。

l 單價500元以內，部門總經理或授權人審批；單價500元以上，主管高級副總裁審批。

7.物料借用

l 根據實際需求填寫《借用/歸還辦理單》，經審批人批準、借出部門借用專管員審核通過后到倉儲部門辦理。

l 外部借用（如客戶試用借用），借用人必須取得外部客戶在《聯想物品收貨單》上的簽字。為防范風險，建議加蓋客戶單位公章。

l 借用到期管理：

1）借用人應在申請的期限內及時歸還借用物料或辦理借用轉銷售，同一借用事項不得續借、轉借。2）到期未還的，進入30天的警告期。警告期內歸還或轉銷售者，免于處罰。

3）警告期內沒歸還或轉銷售的，從超期之日起計算（含30天警告期），對借用人處以10元/天?件的罰款。

具體規定詳見《聯想集團物料借用管理規定V2.06》

8.差旅管理

? ? 出差申請需填寫《出差申請總結表》，報部級簽字人批準。

票務、賓館預訂：依據審批后的《出差申請總結表》，京區員工通過資源預定系統辦理機票（火車票）和賓館預訂；分部、大區員工通過當地商旅中心統一預定機票、火車票。赴各區域平臺所在地出差的票務預訂需通過各區域平臺商旅中心統一預訂（節價日、事件緊急等特殊情況除外），赴有公司簽約賓館的地區需，入住簽約賓館（市場活動、會議等特殊情況除外）。出差赴各區域平臺所在地，必須通過各區域平臺商旅中心統一預訂機票或火車票。? ?

出差人員級別

住 宿 費

外埠

市內

交通費 通 訊費 伙食費

上海/廣東/福建/海南/北京 其它地區

部級、同級別專業技術人員 260元/天 180元/天 依據《出差申請總結表》填寫《借款單》，經部級簽字人批準后到財務前臺辦理借款。經商旅中心統一預定并結算的機票、火車票、住宿費不予借款。出差費用標準 50元/天 30元/天 50元/天

（補貼）或75元/天

（憑票）

其它人員 200元/天 140元/天

部分標準說明：

1）住宿標準為雙人標準間，單人住宿標準可提高50%。2）外埠市內交通費、通訊費、洗衣費憑票標準內實報實銷。

3）50元/天標準內用餐的,報銷時可不提供發票,按照50元/天領取伙食補貼；超過50元/天標準用餐的，在75元/天標準內憑票報銷。

? 出差報銷在標準內的由直接上級審批。

具體規定詳見《聯想集團有限公司差旅管理規定V2.06》

寄后語

當你讀完這本手冊時，無論你是新員工還是老員工，一定可以從多方面、多角度了解到公司對員工的基本要求，也對聯想集團有了進一步地了解，希望這些能夠對你今后的工作有所幫助，使你能夠更好地，更快地進入工作角色

第四篇：企業應如何開展員工的績效管理工作

企業應如何開展員工的績效管理工作

為創建優良的企業文化，實現企業的高效管理，提升企業效益，員工的績效管理工作必不可少，為此企業該如何開展員工的績效管理工作呢？

首先，必須確定員工績效管理的基本思路和做法：

（一）從績效管理的思想上，著力于更新員工對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式，加強責任意識，塑造職業行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發向上的外部環境，鼓勵員工規劃好自身的職業生涯，實現個人的自我發展。

（二）在績效考核的標準上，針對所考核對象的工作性質客觀設計考核內容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據各層次崗位要求和職能不同的特點分別設計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領導力和創新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。

（三）在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由公司績效評估小組（占30％）、部門領導（占30％）、部門同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核評分，使與被考核者發生工作聯系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現了考核的公正性。

（四）在績效考核的內容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標，在考核中，采用子公司對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結合，確保員工的思想及行為與企業戰略目標一致，對營造良好的團隊精神產生了積極的影響。

（五）在績效考核結果的使用上，將結果與員工的晉升及獎懲結合起來，使考核成為員工晉升、調配崗位及確定收入的主要依據。方案規定，如連續三次評為優秀員工或連續四次評為良好員工，晉升一級使用（以中層正職為上限）；連續三次評為基本稱職員工，降一級使用（以三級管理人員為下限）；連續兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規范了對員工職務升降的管理。

（六）在績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現，發現和解決工作中出現的問題，為新形勢下開展企業員工的績效管理提供了新的嘗試。

（七）在績效考核比例設置上，方案打破了原來對優秀或良好等級比例的限制，規定只要符合標準均可被評為優秀或良好的等級。如在2002年底考核中，財務部8人中有7人被評為良好，在2003年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。

（八）在績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結果的分析和處理，促進員工自我成長?？己朔桨敢蟛块T和個人根據評估結果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領導和部門領導也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的方向。

通過對員工績效管理的創新和探索，為企業提供總體人力資源質量優劣程度的情況，為制定未來企業人力資源發展規劃奠定了一定的基礎。

其次，找出績效管理工作過程中可能遇到的問題：

（一）部分員工在思想上對現代績效管理認識不足，尚未能完全從傳統的觀念中轉變過來。績效管理是現代企業人力資源管理的核心，現代企業的員工績效管理與傳統國有企業的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現代企業績效管理的實質和重點未能完全理解，對其認識仍未上升到現代企業人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應是“超期望值”的評價卻僅僅得到“達期望值”或“未達期望值”的評價表示不滿，從而產生受挫感和抵觸感。

（二）考核指標量化較為困難。由于部門或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。

（三）考核容易受到個人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結果的公正性。

最后，針對可能遇到的問題開展實施員工績效管理：

（一）要對開展新形勢下國有企業員工績效管理的重要性和緊迫性形成共識。當前，企業競爭十分激烈，要與世界和國內著名企業同臺競技，激發員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個問題的有效載體。實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發表自己的意見，提高了工作熱情和創新精神，為提高企業經營管理水平，增強核心競爭力發揮作用。

（二）要進行績效考核培訓，使考核者與被考核者認識績效考核實質?？冃Э己吮旧硗容^復雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關。通過培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對實施績效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。使員工認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。

（三）選擇合適的考核者對于考核工作來說是至關重要的。實踐證明，合適的人選可以為員工的業績作出最真實、客觀的評價。合適的人選包括五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。

1、部門領導是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，是否達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應以直接上級的考評為主，其考評分數可占60％～70％。

2、本部門同事通常與被考核者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，會比上級更能清楚地了解被考核者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關系狀況的影響，會做出不適當的過高或過低的評價，所以在績效考核中，同事的評分一般應控制在10％左右，不宜過大。

3、公司績效評估小組及子公司，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性大打折扣，所以在實際考評中應當慎重考慮，其評分可在10％～20%左右。

（四）制定職務說明書及績效計劃是績效管理的重要組成部分。職務說明書是績效管理的立腳點和根基，雖然制定一個科學有效的職務說明書要耗費管理者大量時間和精力，但離開了職務說明書，績效管理只能是空談。績效計劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內容，如員工權力大小和決策級別等，使考評有依有據。

（五）應加強平時溝通及考核結果的面談反饋。要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現分歧時無據可查?；す巨k公室因此實行了每月例會制度，每位員工在每月例會上匯報本月完成工作情況及下月工作計劃，使部門領導及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況，并有專人作記錄，為以后考核提供了依據。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。績效結果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評反饋，可以及時核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標和方向，以激發員工的上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。

（六）要建立績效考核投訴制度。可由公司領導、外聘的人力顧問等組成績效評估小組，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取部門領導的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等，為績效考核的客觀公正提供了進一步的保障。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由評估小組仲裁，達致客觀公正。

總之，要真正把員工績效管理落到實處，企業在績效管理體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業戰略、管理風格及企業文化進行有機結合，在績效管理的反復不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變化，只有這樣企業的績效管理才會切實有效。

第五篇：關于規范員工慰問管理工作的通知

關于規范員工慰問管理工作的通知

各分工會:

為落實公司《“十二五”員工關愛規劃》，把組織的溫暖傳遞到每一位員工，增強員工歸屬感和企業凝聚力，充分體現公司“以人為本”的精神，根據省公司相關文件精神，結合公司的實際情況，現就規范員工慰問工作通知如下：

一、慰問范圍

1、慰問對象：公司員工。

2、慰問事由：員工生日，員工結婚，三八節、八一建軍節，員工患病住院，員工身故、元旦春節前慰問特殊困難員工，慰問勞動模范；退休員工重大節日慰問等。

二、慰問管理

慰問活動實行分級管理，市公司工會負責組織全區性慰問，各分工會組織本分工會會員的日常慰問，在市公司工會下撥的工會經費中報支。

公司內以各部門或員工個人名義的慰問活動費用，均不得在工會經費或以工會名義報支。

三、慰問種類及標準

1、員工生日慰問：員工生日當天為員工贈送祝賀禮物，禮物由各分工會自行選定（禮物可以是：讀書卡、健身卡、電影卡、小禮品、超市卡、蛋糕卡等）。禮物由各分會員工所在部門領導或管理人員在員工生日當天贈送，并在員工生日當天發給生日祝賀短信。慰問標準：100元/人。

2、員工整生日慰問（30歲、40歲、50歲、60歲）：市公司所在各分工會員工過整生日由公司工會統一組織，按季度進行，祝賀形式（茶話會、聚餐、聯歡會等），縣區分工會參照執行。慰問標準：200元/人。

3、退休員工生日60歲以上（逢5或10）上門慰問：由退休員工所在分工會領導帶隊上門慰問，贈送禮品。慰問標準：200元/人。

4、員工結婚：員工結婚當天為員工贈送祝賀禮物，禮物由各分工會自行選定。慰問標準：300元/人。

5、員工生育慰問：公司員工按照計劃生育政策生育第一胎小孩的由員工所在分工會上門慰問。慰問標準：200元/人。

6、三八節慰問：各分會每年3 月8日前要認真做好慰問女員工的計劃，組織女職工開展形式多樣、內容豐富的“三八”婦女節活動。各分工會活動前要上報活動方案，活動結束后要及時上報活動總結和信息報道。慰問標準：100元/人。

7、八一建軍節慰問：各分工會建立退伍軍人臺帳，在每年的建軍節期間組織進行慰問。慰問標準：300元/人。

8、員工獻血慰問：員工響應政府號召，積極參加義務獻血活動后，由組織獻血的分工會，根據100元/次的標準，發放獻血營養補助費。

9、兒童節慰問：每年“六一”節前，人力資源部按照100元/小孩的標準，對員工在14周歲以下的子女進行慰問。

10、勞動模范慰問：各分工會建立各級勞動模范臺帳，每年五一期間，各分會開展勞動模范慰問活動。慰問標準：200元/人（市級）、300元/人（省級）、500元/人（國家級）。

11、退休員工重大節日慰問：在春節、重陽節期間，退休員工所在分工會組織上門慰問、座談。慰問標準：200元/次。

12、員工子女入學慰問：員工子女參加全國普通高校招生考試并被錄取，由會員所在分會進行祝賀。慰問標準：500元/人。

13、員工患病住院慰問：員工生病住院，各分工會應主動關心其情況，會員手術治療（門診小手術除外）或患有危、重病癥，住院滿5天以上的，由所在分會負責看望慰問。必要時應將有關情況轉告市公司工會。慰問標準：一般住院200元/人，手術住院500元/人?；纪瑯硬》N在一個治療期內住院的只慰問一次。

員工直系親屬（父母、養父母、繼父母，配偶、子女，不含配偶父母）患重大疾病住院一周以上的，由員工所在分工會或工會小組派人進行慰問。慰問標準：300元/人。

14、員工喪葬慰問：公司中層及以上干部去世的，由公司領導出面慰問，員工不幸去世，由公司工會主席、分工會主席、工會工作人員等前往吊唁，協助其親屬辦理喪事，慰問標準：1000元。

員工直系親屬不幸去世的，由員工所在分工會或工會小組派人慰問并協助其親屬辦理喪事。慰問標準：500元。

員工或其直系親屬去世慰問祭送的花圈等費用控制在200元之內。

15、特殊困難員工慰問：員工因特殊情況造成家庭困難的，由本人提出申請，分工會調查核實后，報市公司工會委員會討論，根據當年工會經費使用情況，在每年春節前組織上門慰問，酌情給予適當補助。

四、慰問要求 各分工會要根據省公司《“十二五”員工關愛規劃》的精神，依據《淮安分公司員工慰問管理辦法》認真及時做好員工各項慰問工作，并做好臺帳，市公司將不定期組織職工代表進行核查。

特此通知。

中國移動通信集團工會淮安分公司

委員會

二○一二年四月五日