第一篇：2012年酒店信息部工作開展思路

2012年工作開展思路

2012年的工作重心將由2011的基礎設施建設轉為提升效能上。工作核心內容為如何提高辦公效率、辦事效率、及酒店的影響力。前階段在信息自動化建設的同時提高工作效率、辦事效率取得一定的成績，也通過信息網絡建設給酒店帶來一定的經濟收入。通過對2011年及以前信息化在酒店的發展情況來看，目前至少存在以下幾方面的問題急需解決：

一、酒店配置的電腦沒有發揮其功效。

酒店各部門目前配備不止一臺電腦。配置電腦的目的，是通過對電腦的使用提高辦事效率。讓員工有更多的時間來完成本職工作，讓管理人員有更多的精力來投入管理工作。在這一點上，工作還需要努力。目前部分員工電腦水平有限，無法從中體會到使用電腦管理帶來的便捷。也不習慣將自己的工作讓電腦來管理；另一點是部分員工沒有積極探索高效工作方法的意識，習慣走老路。存在方法不重要，結果第一的老思想。

二、在對客服務方面，信息收集、儲備、共享力度不足。無論是會議接待、餐飲接待、個人接待，都需要提前了解服務對象、掌握服務對象的需求，這樣才能使顧客服務滿意率上升一個檔次。

目前在信息搜集和儲備方面，缺乏行之有效的技術平臺支持。對于特殊客戶愛好、需求，各部門還基于建立手工檔案，且自行收集、整理，自立門戶，自建規范，整理的信息沒有得到資源共享。對于客戶的評價、投訴、建議信息沒有形成集中管理機制，完全靠客戶自主提供，偶爾酒店也組織人員收集。獲取的信息勻以零散的狀態存在，由專人手工登記，其它人員不能便捷的進行共享。

３、信息化建設只注重內部建設，將酒店推銷于市場的力度不足。目前信息化建設大多集中在對內管理，在為提高管理人員的辦事效率服務。在將酒店推銷于市場方面力度不足，沒有很好的利用網絡資源來推廣酒店。在當今信息化的社會里，我們跑慢了一步。

針對以上不足，2012年工作開展的具體思路如下：

（一）、建立、完善無紙化辦公平臺。

通過對無紙化辦公平臺的建立來實現節能降耗、加強內部管理、簡化部分工作流程，提供更科學、實用的數據收集、分集平臺。

無紙化辦公平臺建立需要引進一套OA系統(軟件)，目前市場的OA系統價位在３--10萬左右(視其功能多少)，但目前沒有完全針對酒店開發的OA系統。針對這一情況，我部門計劃以西軟系統為載體，自行開發一套為我酒店定制功能的OA系統，將酒店管理相關操作與酒店經營數據結合在一起，最大限度提供便捷。

OA系統內容初步涉及：文件上傳下達的管理、物資采購申報審核、日常工作安排、考勤自動化以及能耗統計與分析功能。

（二）、建立客戶服務信息集中管理系統。

在我們打造接待中心、會議中心為主要支撐的專業化、品牌化酒店的需求下，建立客戶信息集中管理系統。其主要作用是收集客戶在酒店的消費信息、需求、想法等，使其能成為再次接待此客戶的主重參考依據。系統內容涵蓋客戶的接待人信息、主辦人員信息、參會人員信息、會議/用餐形式、辦畢后的需求、客戶的建議、評價、投訴等全部與此客戶有關的信息。

二是將各部門手工建立的客戶檔案進行集中管理，讓各部門擁有的資源達到資源共享，提高各部門通力協作的力度。系統建立后，要求各部門不在單獨建立客戶檔案，統一在平臺中進行管理。各部門負責維護其管轄范圍內的信息。

（三）、建立質量管理平臺

在酒店開展以服務滿意率為核心，做好創新工作的前提下。建立質量管理平臺。在質量服務平臺上通過客戶回訪、客房設訴、客戶評價來收集服務質量相關的前期數據，并對數據進行析處理得出分析報告，幫助管理者找出實際工作過程中的不足。

１、客戶回訪：

客戶回訪分上門回訪和電話回訪，上門回訪后要求回訪人員將回訪結果錄入系統作為數據來源之一。電話回訪主要針對會議主辦人員、網絡客人，VIP客人、回頭率較高的客人，通過電話的形式進行數據收集。通過回訪的方式在獲取數據的同時，主要達到增進酒店與客戶的關系的目的，增加酒店在客人心里的親切度。將此工作納入日常工作，通過數據的收集達到與客戶溝通的目的。２、客戶投訴。

目前的客戶投訴主要基于客人自主投訴，投訴場所主要集中在酒店范圍內。通過質量服務平的臺的建立，我們將客人的投訴場所延伸到網站、手機上。客戶可以離開酒店后在手機、酒店網站或合作商的訂房平臺上進行投訴和評價。通過渠道的擴充，讓我們從多方面了解客戶的想法和需求。

（四）做好日常的培訓工作

2012的培訓工作主要集中在辦公效率的提高和基礎知識的提高兩個方面。主要內容涉及到酒店管理系統的應用、OFFICE的應用、無紙化辦公系統的應用。

（五）打造內部信息化溝通平臺

為了加強上下級之間的溝通，了解基層員工需求，建立信息化溝通平臺。平臺讓員工通過手機、電腦等工具以短信、網頁評論等方式提出自已的想法與需求；并將這些信息集中管理存入OA系統。實現管理層與員工之間零屏障溝通。

此舉解決部分員工想說不敢說或說了不能反饋到管理人員處的問題。系統內可以匿名提交，也可以實名提交；其宗旨就是最大限度的讓管理者了解員工的想法，讓員工有想法有地方可以說。

另外平臺還可以用于優秀員工公示，員工評議，投票等活動。

（六）建立知識庫

知識庫的建立在于將酒店的規章制度、工作流程、培訓資料集中存放在電腦內。方便員工進行查閱，這是對酒店建立學習型組織最好的技術支撐。

知識庫的內容主要涵蓋規章制度、工作流程、培訓資料、案例分析、先進工作事跡、成功的管理經驗等能夠幫助員工提高工作水平或技能的資料。員工需要學習時，只需打開電腦搜索即可。

總之，2012的工作思路是以酒店2012年工作方向的指導下做好服務工作。為酒店的管理部門做好技術后盾，提供行之有效的技術支撐。

郭好偉

2011年10月10日

第二篇：影院工作開展思路

影院工作開展思路

影院如何開展工作？（經營效益=經營利潤提升+品牌認知提升）開源節流、人才培養團隊建設、系統管理

一、開源節流（經營利潤提升）開源：營業額（業務）增長

1、票房增長：

團體及場租業務拓展：建立團體業務和場租業務客戶檔案文件夾，在日常推廣工作中，維護好此類客戶關系，可派遣市場推廣

2、代表多頻率的拜訪客戶，利用試片會的機會推進團體業務和場租業務。

商戶合作：目的：加強商戶關系、提升影院知名度、提升觀影人次在與商戶合作的過程中，注意合作的目的，創造雙贏，彼此提升知名度，提升人流，推廣影院，推廣大地品牌。陣地宣傳：影院陣地宣傳，針對主打影片，做好影片營銷，QQ群、博客、社區網、合作商戶等渠道宣傳影片，并針對影片可策劃活動，吸引顧客眼球，豐富影院活動內容，增加影院氛圍。

陣地宣傳，充分地利用好影院的宣傳位置，達到影片宣傳

最大化，如影院，現有陣地宣傳位有售票亭外燈箱、售票臺外三個燈布宣傳位、售票大廳三個燈片、地貼及樓梯個燈片和二樓大堂侯影區的燈片，都可以通過合理規劃的擺放海報，起到宣傳影片最大化和規范陣地宣傳的作用。商圈關系：以影院為中心，描繪出影院所在的商圈地圖，有計劃的拜

訪商圈相關商戶并建立相關資料文件夾，有選擇性的找出潛在合作商戶并維護好關系。

合理排片：根據影院所在地區消費群體對影片類型的喜好程度，與排

片管理部門協商影院的最佳排片

商圈環境改變應對：

終端促銷（包括開發非黃金時段的上座率）： 提高資金周轉率（供應商周期結算等）： 合理選址：

電影產品豐富優化：

小賣商品業務增長

陣地宣傳：燈片

建議銷售：售票人員、市場推廣人員、小賣人員做好建議性銷售，可

通過金牌榜制度，猶如員宮影院促銷哈票會員卡方式，將小賣產品促銷最大化。

終端促銷：通過捆綁銷售、買一送一等方式，利用商戶合作所爭取的資源為贈送優惠吸引消費顧客。

合理陳列：八大陳列原則

吸引顧客眼球，產生消費沖動品質保障：自制食品口感、色澤、安全性給予顧客品質保障效率提升：通過快速收銀的培訓、競賽提升效率

5陣地渠道、商品品類開發優化：引進本地化暢銷類食品

小賣區硬件改善及統一采購：在值班過程中，維護保養好相關小賣設

備

影院招商業務規劃：

節流：可控經營成本下降

人力成本：時薪人員成本和月薪人員成本，最主要控制時薪人員的工時，根據標準，將時薪人員工時控制在168-204小時之間，要求排班經理在影院經營利潤和員工、顧客滿意度之間找到平衡點，最大化的提升員工效率。首先合理排班，其次每日監控工時效率，每周統計工時數，跟進工時異常情況，以達到時薪人員人力成本的合理性。月薪人員固定化。

電費：場均電能作為考核指標，尋找顧客滿意度和場均電能指標之間的平衡點，做好兩個方面的工作。一為制定正確合理的時間開關控制表，通過培訓相關工作人員對時間開關表的掌握，形成良好的素養，隨時監控營業過程中的各空間溫度變化，隨時做好應變措施，以降低即時用電量。二為制定正確合理的設備保養計劃表，及時跟進養護對空調等高耗電量設備的保養工作，以降低設備本身的損耗，并延長設備的使用壽命。

小賣商品庫存成本及損耗成本：從訂貨、收貨、倉庫管理、銷售、報損等流程來分析降低庫存成本和損耗成本。正確訂貨流程使商品周轉率最大化，減少庫存，正確收貨流程把關易過保質期商品及破損商品，正確的倉庫管理減少損耗的可能性，如防鼠患，防蟲患、防潮患等，針對可能積壓商品通過促銷手段銷售使庫存減少，對于自制食品在高峰期的預制工作做好管理，培訓小賣人員對自制食品的預制以減少自制食品的報損。

營運物料管理：作為“商品”一樣，進行管理，從訂貨、倉庫管理、使用管理流程中做好營運物料管理，降低成本。訂貨合理、倉庫管理整潔美觀安全性、使用營運物料進行登記、制定使用周期制度。

影院財務損耗成本（遺失、失竊等）

二、人才培養、團隊建設

人才培養：計劃性培養

個性化培養

員工、訓練員、星級訓練員、儲備干部、實習管理組、在職管理組制定相應的訓練計劃表和輔導計劃表

PDCA 過程

對于在職管理組還可通過制定個性化輔導方案進行培養

對于實習管理組和儲備干部的培養，首先情感上溝通，給予學員精神上的支持幫助，如幫助其找房、要求團隊提醒吃飯等小事情上感動學員，增加學員的歸屬感，其次制定合理輔導計劃表，及時跟進其學習進度，并溝通其學習過程中所遇困難及時給予解決。

團隊建設：設定目標，及時激勵與獎懲。

要有明確的團隊目標，并使其深入每個員工的內心，在班前會上進行多次宣導，讓大家統一思想、達成共識，明確努力的方向，這樣才能有目的、有計劃地去工作；

要尊重員工，以鼓勵為主，盡量少一些批評，尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲、繼續努力；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向，并希望下次不要有類似的事情發生或希望下次能見到他表現好的一面，而不是一味地加以指責。這樣不僅可以使員工覺得得到了尊重，而且還可以讓員工在認識到自己錯誤的同時，能夠樹立信心，不斷地去修正自己的行為，做好工作，達到要求

要充分調動員工的主觀能動性，在開展影院活動時充分讓員工參與并呈現其各方面的才藝，提供舞臺讓其展示，如影院的文化墻內容板塊讓員工展示

要樹立領導的威信和建立良好的人際關系，作為領導，處理事情一定要公平、公正、公開的原則，并以身作則，影響員工。激發員工的團隊意識就是要不斷增強企業的凝聚力和戰斗力，使每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認識每個人都是團隊中一個不可缺少的成員，并能自覺主動地為團隊爭榮譽做奉獻，對影院員工宣導大地品牌文化，營運人員成長路線圖，讓每一位員工都知道自己的成長軌跡。

三、系統管理

訓練系統： 人事系統： 排班系統： 商品系統： 設備系統： 安全系統：

第三篇：財務工作開展思路

財務工作開展思路

一、牢牢把握經費收繳主動權，夯實工會的經濟基矗

過去一年來的實踐證明：委托地稅代收工會經費，絕不是工會經費所有權的轉移，更不能將經費收繳權拱手相讓，要收好工會經費，夯實工會的經濟基礎，各級工會的積極性、工會財務干部的積極性不容忽視，只有稅務與工會二個積極性充分調動，形成合力才能確保經費收入有較大增長，財務工作開展思路。在新的一年里，要做到順應經費收繳方式的改變，及時調整工作思路，不因地稅代收而放棄收費主體的地位和權利，將經費真正落到實處，就必須把握好以下幾個環節：一是加強目標分類考核制，要根據收繳方式調整后的新情況，制定目標分類考核的新辦法。在對中間層次的目標管理上，要區分不同情況下達目標任務。即：對各產業、集團、公司工會應下達經費收繳目標任務，考核目標完成與經費增長幅度;對區級工會下達經費催交率。基層工會檢查面等目標任務，考核其配合稅務收繳經費的程度如何和以查促收的情況;對縣級工會則按省總工會要求，按一定的遞增速度下達經費收繳、上解目標和預算管理目標，以考核縣級工會經費收、管、用的整體情況，以此來全面加強縣級工會財務管理;對直屬企業和隸屬全國產業工會的企業，則應以經費收繳是否足額，經費收繳率來衡量。在中間層次對基層工會的考核中，要改變原給基層工會下定額目標任務的工作思路，倡導以考核企業是否足額申報，是否及時上解工會經費為目標任務的考核辦法，以考核企業足額及時上解工會經費，而不是定額上解經費就視同完成了經費上解任務。二是堅持以中間層次與基層工會財務互助組活動形式，召開財務工作會議，及時通報信息，分析存在問題，制定相應措施。堅持雙過半考核，將均衡入庫的原則貫穿于全年經費收繳工作中。堅持表彰先進，通過各種措施調動大家積極性;三是建立財務會審機制。財務會審機制分二個層面進行，一個層面是以市總工會財務部牽頭，對中間層次的財務會審。即：以區、縣、各產業片工會財務互助組為單位，對一年來經費支出項目，支出結構，財務制度執行情況，對下催交經費情況納入互查互審范圍，對檢查出的問題下達整改通知書，以引導工會經費使用合理，合規，合法;另一個層面是以區、縣、產業牽頭的對基層工會的財務會審。即按基層工會財務互助組為單位，對基層工會經費的60%經費到位、使用情況進行互查互審，達到以查促收，以查促管的目的。四是建立起與地稅銜接的數據庫及相關信息平臺，建立相適應的經費收繳臺賬，努力做到信息互通，資源共享，達到及時掌握各系統，各單位經費申報上繳情況和未交費單位名單，以利于各級工會的催交工作及時到位。五是建立分類的各種考核激勵辦法，將經費收繳與中間層次工會工作有機結合，將目標管理與一票否決有機結合，以充分調動各級工會的積極性。六是根據省總工會“徐州現場會”的精神，在做好調研的基礎上適時推廣2%經費委托地稅代收工作。推廣2%工會經費委托地稅代收，是繼地稅代收40%工會經費后的第二步，是一個夯實基層工會經濟實力，保證基層60%經費及時到位，有利于基層工會開展工作的實事、好事，要將好事辦好，實事辦實，就必須在穩定、理順、完善、收好40%經費的基礎上，做好調研、協調、宣傳等工作，化解矛盾理順關系，一旦時機成熟，就應迅速推進，以保證基層工會的活力和促進工會組建工作。

二、完善地稅代收工會經費和財政統一劃撥經費工作

過去的一年，我們初步建立了委托地稅代收和財政統一劃撥經費的收繳新方式，新方式的建立，肯定會出現許多新情況新問題，這些問題如得不到及時的解決，那么新方式的實施就會半途而廢，所以在新的一年里，我們要圍繞這二個新的收繳方式，在“完善”上下功夫。在地稅代收上，首先我們要在每年二次的征繳期時點上，與地稅通力協助，抓實抓好，還要在征繳期結束后對未交費的單位進行分析整理，在地稅專管員催交的同時，工會下發催交通知書，對收到催交通知書仍未上交的單位，則應跟蹤落實，直至申請支付令，以保證法律的嚴肅性，工作計劃《財務工作開展思路》。最后，要充分利用稅務所得稅匯算清交的機會，取得國稅、地稅領導的支持，將工會經費列入稽征范圍，并通過所得稅匯算申報、稅前列支與工會經費申報的比對，查出未交單位，督促及時清算足額上解。在財政統一劃撥經費上，首先，要爭取機關工委的支持與協助，做到認識統一、口徑一致，要加強與財政及相關部門的協調，及時掌握信息，落實經費到帳數;再者，要與市級機關工會及時溝通，制定機關活動經費回撥辦法，以保證市級機關工會活動的經費，調動他們的積極性。最后，要抓住明年起實行的《公務員法》將調整公務員工資結構，適當增加公務員工資這一機遇，提高機關、行政事業單位經費收繳額。總之，在經費收繳工作中，新的一年面臨眾多機遇和挑戰，在這些機遇與挑戰面前，我們要抓住機遇而不可喪失機遇，加快發展切不可停滯不前，要乘勢而上，奮力拼搏，取得財務工作新的質的飛躍。

三、開展基層工會“四有五好”活動，為基層工會注入活力

根據省總工會要求，市總將制定“開展全市基層工會四有五好”活動的實施細則與評分標準，全面啟動基層工會“四有五好”的競賽活動。“四有”是指有銀行賬戶、有經費保障、有財務規章、有專人管理;“五好”是指經費收繳好、財務管理好、會計核算好、預算執行好。要將基層工會單獨建賬、單獨核算、基層工會60%經費落實情況，健全財務制度以及經費使用情況全面納入競賽活動之中，并將基層工會的“四有五好”活動納入中間層次的考評之中，力爭在年內評選出一批“四有五好”的基層工會，為基層工會注入活力。

四、堅持深化改革，進一步加大工會資產的管理力度，推進工會勞福事業的穩步發展

在新的一年里，我們要主動適應形勢的發展變化，依法加大工會資產的管理力度，確保工會資產的安全運作。在組織機構上，全總已成立了工會資產監督管理委員會，市總要按上級工會要求建立健全相應的工會資產監督管理組織機構，按照“一崗雙責”的要求，建立工會資產管理規章制度和科學決策機制，逐步建立符合市場經濟要求的管資產與管人，管事相結合的新型資產管理體制。其次，要認真做好工會資產的基礎管理工作，在盤實家底前提下，加快工會資產“兩證”的辦理，以保證工會資產安全完整，保護工會組織合法權益不受侵占與工會資產的保值增值;最后，工會勞福事業要堅持經濟效益和社會效益兼顧的原則，加大勞動、人事、用工制度的改革，增強工會勞福事業的競爭能力、盈利能力和市場占有能力，要通過加強工會勞福事業班子管理、財務培訓、離任審計、安全生產檢查和目標責任考核等多種方法，促進工會勞福事業科學管理，規范運作，提高效益。

五、建立內部控制制度，宏揚節約型機關精神，提高經費使用效能

加強工會經費管理與使用，在新的形勢下顯得十分重要，絲毫不能放松。在新的一年里，我們應根據上級有關精神，建立機關內部控制制度，要建立與完善機關部門活動費管理辦法，機關辦公用品(設備)采購管理辦法，機關各項費用報銷、發放管理辦法，機關及事業單位專項項目，專項資金管理辦法，依靠一整套行之有效的辦法，達到厲行節約，壓縮一切不必要開支，創建節約型機關之目的。要切實加強預算管理，增強預算編制的預見性、科學性，預算執行的規范性、嚴肅性，決算報表的真實性、完整性。要加強工會經費支出結構的管理，把更多的經費用于開展職工群眾各類活動，維護職工合法權益和送溫暖、職工法律援助、民主管理等職工群眾看得見，摸得著，得到實惠的好事、實事上。

六、加強學習，不斷提高服務大局，服務職工群眾的能力

新的一年，要確保財務工作的完成，就必須加強學習，要在財務干部中大力提倡“勇于探索、善于研究、崇尚創新、敢為人先”的風氣，要形成樹立終身學習現代科學知識，學習財務專業知識和法律等知識理念，堅持財務干部的繼續教育和工會財務知識的培訓，在不斷提高自身綜合業務能力的同時，提高工會財務工作效率，真正有一支想干事、會干事、能干事、干好事的財務隊伍，使工會財務工作跟上時代步伐，使工會財務工作更上一個水平。

第四篇：人力資源工作開展思路

人力資源工作開展思路

一、組織架構與人員配置......................2

二、招聘配置.....................21、崗位分析......................22、招聘.......................3

三、培訓開發.....................31、新職員培訓.........................32、其他培訓......................4

四、績效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪資.......................52、福利.......................5

六、員工關系.....................5

七、企業文化.....................5

八、結語......................6

綠舟文旅公司經過半年的有序人才搭建，目前，公司已初見較為清晰的組織架構與人力資源配置。但人力資源工作仍是個長遠而系統的工作。綠舟文旅公司下半年人力資源工作任重道遠。因此，特向公司提出一下工作開展思路。

一、組織架構與人員配置

公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

目前，我公司通過非遺節的驗證及未來發展的長遠觀，以開園為目標重新修訂了最新的組織架構，設置了最新人員配置。雖然該項工作走在前端，但人力資源工作仍然有很多空白之處。

架構的修訂和人員配置大多數聽取了部門的意見，而人力資源相關部門并未就架構的調整作出更多的判斷，是因為對公司的業務深入度還不夠，無法切身體會業務職能部門的真實人力需求。在今后的工作中，人力資源工作尤其應在此類弊端合理規避，從辦公室走到現場，了解現場工作需要及職員工作現狀。

二、招聘配置

1、崗位分析

通過合理的人員配置進行招聘，那么人員招聘的標準從何而來？公司在定崗定編上花了大量的時間來完善，那么崗位工作分析就顯得尤為重要了。通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時倒扣、調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。崗位工作分析具體參照以下方式來執行：

職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。除對部門負責人提出崗位分析要求外，另需對已存在的崗位優秀員工進行深入訪談分析。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協調與溝通工作。

2、招聘

招聘專員針對上述工作內容已經做了大量的工作，對公司招聘崗位、招聘數量、招聘標準已有成果性的梳理，面對行業發展及公司現狀，招聘專員不再僅僅是就上述要求在網上發布招聘需求，篩選簡歷，通知面試那么簡單的基礎工作了。而更因考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

在實施的過程中拓寬招聘渠道，對常規的渠道進行維護的同時，另辟小眾渠道，更為精準的狙擊難重點崗位。具體實施如下：

2.1針對專業技術性較強的崗位，考慮與專業對口學校的老師搭建長期聯系，不僅對輸出生源牢牢抓住，更對該專業老師已畢業在崗工作的學生獲取聯系。

2.2參與專業行業論壇，在專業較為集中的區域獲取公司所需人才。

2.2由市場培養出的崗位，針對標桿企業進行精準挖掘。例如商業管理，可考慮萬達商業、伊藤商業等標桿單位想法設法獲取對方單位的聯系方式。

2.3針對同類型行業，例如南湖夢幻島、華僑城歡樂谷等收集對方單位通訊錄，了解其組織架構、人員配置，更可對相同崗位的人員流動進行整合收編。

三、培訓開發

公司一向對培訓工作放在較為重要的環節。目前公司開展的培訓有：新職員培訓、制度培訓、管理技能視頻培訓。培訓方式相對單一。有大量可改善的提升空間。

1、新職員培訓

新職員培訓不僅需考慮及時性，更因考慮培訓工作所體現對新職員的重視程

度。所以，建議新職員的培訓從一人一次改為一周一次，新職員入職應知應會由部門引導人完成。根據當下新進人員的情況組織集中的、系統的培訓。而不是來一個做一個。新職員培訓從現有的兩個小時改為半天，除企業文化及行為規范，更因深入到園區了解博覽園。

2、其他培訓

針對其他培訓，人力資源小組已做了詳細系統的思考。可參見《職員培訓體系》

培訓不能做到形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交行政部。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、績效管理

公司所采用的績效管理，通過一季度一次的績效評估評選季度“綠舟之星”通過該項舉措取得一定成就也從中得到一定的經驗積累。

但公司的績效管理是潤物細無聲式的，隨處可見的一種隱性管理。例如：

1、針對新職員轉正的績效評估；

2、針對實習生轉為試用的績效評估；

3、針對職員晉升的績效評估；

4、針對職員薪資變化的績效評估；

績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。績效管理在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

五、薪酬福利

1、薪資

公司現有的薪酬體系主要采用固定工資，針對公司現狀，固定薪酬沒有問題，一旦開園，薪酬就應該針對某些崗位設計提成薪酬，有效激勵員工的工作積極性。

薪酬與績效掛鉤，薪酬與培訓掛鉤、薪酬與計劃掛鉤、薪酬與督導掛鉤。薪酬應根據每個人在工作中所表現出的方方面面都有體現。

2、福利

我公司的福利在對比標桿行業下，尤其在整個民營企業中，福利是走在前端的，只是在發放福利的過程中因注意與企業文化結合，不僅要讓職員領取福利，并在領取的過程中增加對公司的歸屬感、榮譽感。

六、員工關系

現有職員均簽訂《勞動用工合同》《保密合同》《禁止商業賄賂承諾書》《競業限制協議》。下一步工作因組織法務部門評審是否一線職員也需簽署上述合同、協議。二線職員的工作內容是否與已使用的合同內容不符。

多與現場工作人員進行溝通，了解其工作狀態及心理走向。有效規避企業勞資風險及人員流失。

人員離職做好面談記錄，通過面談積極有效改善企業風險，規避離職人員不實的口碑效應。

在今后的工作中，行政部應適當處理勞資關系，勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。行政部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

七、企業文化

作為置信的分子公司，就應該對置信的文化了解、認同。在企業文化落地工作中，我公司還有很長的路要走，需多項其他分子公司學習，向城鄉公司學習。向培訓學校學習。真正做到向“人人都是置信人”的標桿單位邁進。

八、結語

總的來說，人力資源小組的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源小組還有許多不可預見的工作任務。在以后的工作中，我們小組要做的事情還很多，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，我相信，在我們小組的共同努力下，2011年綠舟文旅人力資源工作會有個長足的進步。

第五篇：信息部經理崗位職責(酒店)

1.全權負責信息工作,統一安排、管理信息服務工作，直接對酒店總經理負責。

2.與酒店內外建立良好的合作關系，建立運作正常和廣泛的信息系統。

3.深入分析市場、經營管理的各類數據，積極向總經理提出有關經營決策、方針方面的建議，當好總經理的助手。

4.負責信息部的信息設備、設施的管理維護、保管工作，確保各種現代化的信息設備正常運行。

5.加強對本部門員工的教育、培訓，建立一支素質較高、紀律嚴明、反應敏捷的信息采集、服務隊伍。

6.對工作程序、紀律、要求、注意事項作出規定，處理員工的違紀事件。

7.負責參與酒店的重大接待活動，掌握接待活動的程序，了解重要客人的習慣、特別要求等,并提出可行性建議。

8.與信息服務部門建立良好的關系，在互惠、互利的基礎上使本部門的工作運行得更好。