第一篇：對加強技術服務隊伍能力建設的思考

關于加強計劃生育技術服務隊伍能力建設的探索和思考

三臺人口計生局王小君

中共中央、國務院《關于全面加強人口和計劃生育工作統籌

解決人口問題的決定》指出：?強化人口和計劃生育管理服務體系。切實加強面向基層的服務體系建設，利用網絡優勢，面向健康、亞健康人群，履行宣傳教育、技術服務、信息咨詢、藥具發放和人員培訓等職能，實施‘新農村新家庭計劃’和‘生育關懷行動’，開展計劃生育、生殖健康保健服務?，中共四川省委、四川省人民政府在貫徹意見中指出：?把計劃生育服務體系納入社會事業重點支持項目，力爭在十一五期間建成布局合理、功能完善、覆蓋城鄉的服務體系?。由此可見，計劃生育技術服務隊伍建設是抓好當前和今后計劃生育工作的重點，如何加強技術服務隊伍的能力建設，充分發揮其服務功能，真正建成?縣站為龍頭、中心站為骨干、鄉鎮服務站為依托，服務車為紐帶?的服務體系，全面實施以避孕節育知情選擇為的優質服務、出生缺陷干預和生殖道感染防治的?三大工程?是技術服務隊伍當面面臨的主要課題。

一、當前計劃生育技術服務隊伍的現狀

比如綿陽市三臺縣現有總人口1453921人，轄63個鎮鄉，936個行政村，已婚育齡婦女297753人。全縣計劃生育技術服務系統中在職職工131人(男48人)，現有人員中：20—29歲28人、30—39歲35人、40—49歲37人、50—60歲31人；其中醫學大專24人、大專34人、醫學中專46人、高中及其它27人；有主治醫師4人、醫師2人、醫士41人、無職稱73人；有執業醫師8人、執業助理醫師42人。由此可見，技術服務隊伍離國家、省、市的要求還有較大差距。隨著人口計生工作重心下移和工作機制由管理向服務的?轉型?，造就一支懂業務、會管理、想服務、會服務、能服務的職業化計生技術隊伍，已成為做好新時期人口計生工作 1的重要保障。計生技術隊伍建設方面的問題突出表現為：技術力量嚴重不足，技術服務能力不高，人員老化。全縣有相當一部分沒有通過正規的醫學專業教育和培訓，有的即使是懂一些技術，可以完成日常工作，但學歷程度不高，技術職稱達不到標準要求，直接影響了人口計生經常性工作的開展，成為嚴重困擾人口計生工作水平提高的瓶頸障礙。當前，國家人口計生委從發展人口計生事業的高度出發，提出了人口和計劃生育干部隊伍職業化建設的要求。積極建設高素質、職業化的人口計生技術隊伍是各級人口計生系統確定的目標。

二、強化改革創新意識，建立領導重視、部門協作、計生主管部門積極爭取的計生技術隊伍建設保障機制

事業成敗，關鍵在人。選好、培養好人是建設一支高素質計生技術隊伍的基礎和前提。因此，緊緊抓住機構改革和社會變革的有利時機，積極爭取領導，強化部門協作，堅持貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞?穩定、統籌、提高?六字方針，強化計生技術隊伍職業化建設，1、統籌科學決策

設置中心計生服務站輻射和帶動全縣，核定技術服務隊伍為

財政全額撥款事業編制是保證技術服務隊伍正常開展工作的前提。中心站為縣人口計生局派駐基層的事業機構，人員由縣人口計生局直接管理。工資由區財政局制卡統一直接撥付。服務站的目標制定，人員管理、考核、獎懲、工資以及職稱晉升、辭退與調動由縣人口計生局統一負責。這樣不僅解決了服務所建設和發展中的一些突出問題，而且在提高技術服務工作水平、推動計劃生育工作方面將會產生積極的影響，成效顯著，主要表現在以下方面：

一是改革管理模式，機構改革理順了管理體制，穩定了基層

計生服務隊伍。達到管人與管事相結合的目的，對技術人員采取縣管為主鄉鎮配合實施的方式，縣級負責管理和指導，鄉鎮負責監督落實和日常管理考核；這樣就會強化了縣人口計生局對鄉鎮

技術人員的管理職能。二是解決了鄉鎮技術人員管理方面?兩張皮?的現象，使技術人員的職能作用得到有效發揮。通過改革管理體制，落實了人員專職專責，技術人員思想專心、工作盡心，不會造成縣（區）管不著，鄉鎮管不了的管理空檔現象，服務質量和工作水平將會得到較大程度的提升。

2、穩定規范運作

為了徹底改變以往技術人員包村從事計劃生育管理工作，導致鄉鎮服務站設備使用率低、技術服務工作落實不到位的現狀，將落實技術人員專職專責作為運行機制改革的重要內容來抓，確保專業技術人員把主要精力放在開展各項技術服務工作上來。從強化內部管理入手，進一步修訂完善了職工崗位目標責任管理和績效工資考核獎懲辦法，服務站實行定任務、定責任、定獎懲的目標管理。各服務站根據人員配備、科室設置、服務范圍等實際情況將任務、責任、獎懲落實到組或人，未完成任務的按任務完成比例計發薪級工資。層層簽訂目標責任書，在保證財政工資全額撥發的前提下，把技術人員的工作業績與績效工資待遇結合起來，充分體現多勞多得的分配原則，對于縣鄉服務站中具備執業資格、業務能力強以及?一專多能?的技術骨干，且在年度考核中排名前列者，增加獎勵額度。充分調動技術人員的工作積極性。使技術服務人員奮斗有目標，工作有規則，報酬有保障。

3、充實穩定隊伍

對現有人員分批次培訓，限期完成資質能力建設，同時根據

工作需要，考聘符合條件的人員充實到縣鄉兩級服務站。對不符合條件的人員合理分流，做到有人作事，作得來事。

三、培養造就高素質的計生技術服務隊伍

1、競聘上崗，建立人才優化機制，提高整體素質。

在市場經濟條件下，引入競爭機制，是優化計劃生育技術隊伍的有效途徑。緊緊圍繞計劃生育工作發展的需求，更新傳統的選人、用人觀念，從建立機制上入手，改革選拔任用制度，建立公開選拔、競爭擇優的用人機制，嚴把隊伍入口關。縣、鄉兩級

計劃生育技術服務機構在定編、定崗的基礎上，明確崗位職責，公開任職條件，堅持?不論資格、不論身份、不論性別?的原則，打破地域、層級、身份的限制，實行競爭上崗，擇優聘用，服務人員實行能進能出、能上能下、優勝劣汰的用人機制。同時，為了提高計劃生育技術隊伍的整體素質，在不改變人員隸屬關系的前提下，選派縣站中業務能力較強、具備執業資質的技術服務人員輪流到工作開展較差的鄉鎮服務所進行短期工作，帶動鄉鎮服務所開展業務，有效實施帶動和輻射影響，形成規模和優勢，在社會效益上實現突破。

2、資格認證，建立崗位準入制度。

為切實把計劃生育技術服務隊伍建設好，提高服務質量和服

務水平，按照《計劃生育技術服務管理條例》的要求，對不同層次的技術服務崗位分別確定了上崗條件，對計劃生育技術服務人員實行了資格認定制度。每年定期組織計劃生育技術服務人員和非臨床醫技人員業務知識考試和技術服務能力操作考核。促進計生技術隊伍的自我提高。

3、加強隊伍培訓，提升服務能力。

一是人口計生政策、法律、法規的培訓。緊緊圍繞《人口和計劃生育法》、《計劃生育技術服務管理條例》、《四川省人口和計劃生育管理條例》等內容進行授課，加強人員的思想政治.職業道德教育和業務知識學習，加強服務能力建設，深入開展?科技大練兵?活動。通過定期不定期召開例會，學習黨的各項方針政策和上級業務部門的指導意見，教育職工樹立以人為本，愛崗敬業的意識。鼓勵不具備執業資質人員考取執業資格，鼓勵技術人員晉職晉稱。考取執業資格或晉升職稱者予以定額獎勵。明確凡大專以下無執業資格（含醫、藥、護）者一律不得進入計生技術服務機構；對于2010年前仍不具備執業資格、業務水平差、沒有培養前途人員，逐步轉崗或清退，一律不予聘用。

二是強化技術業務培訓。聘請市區縣醫院、中醫院、婦幼保

鍵院的有多年臨床經驗的婦科、B超、乳探方面的專業醫師進行授

課，同時加強《計劃生育技術服務質量管理規范》、《護理指南》和《手術操作常規》等計劃生育管理與技術操作知識的學習，進一步增強服務人員法制意識和技術服務操作技能。在授課期間，同時，深入到農村生殖健康免費服務現場，進行實踐觀摩，熟悉提高計生技術服務內容，盡快進入工作崗位。

三是分期分批送出去學習培訓。根據業務需要對節育技術人

員實行輪換進修，以接受先進技術知識培訓，提高其服務技能。選送鄉鎮服務站中具備執業資質、有培養前途的技術人員，到市區縣醫院進行短期培訓，針對其業務薄弱環節進行重點培訓。在此基礎上，選送參加全國舉辦的?三千人才工程?和全省舉辦的批次進修班等短、中期培訓，促其提高業務素質和能力，以適應改革發展的要求。通過扎實有效的培訓，為推進基層計生技術隊伍職業化建設，奠定了堅實的基礎。

4、適應形勢，建立后備人才體系。

后備人才資源是人口與計劃生育事業的可持續發展的重要保

障。為此，在市縣區人才市場建立人口與計劃生育技術服務人員需求庫。市縣人才市場按照需求的標準和條件向計生部門提供人才檔案。新進人員一律由人才市場統一管理、單位聘用制度，逐步過渡到系統內計生人員全部進入人才市場，實行聘用合同制，由單位人轉為社會人，用人單位按照實際需求到市場聘用所需人員，打破一次擇業定終身的弊端。允許計生人員自主流動、調離、自謀職業和辭職，真正形成能上能下、能進能出、優勝劣汰的用人管理機制。

培養造就一支新形勢下高素質、能管理、會服務的職業化計生技術隊伍，還需要長期不懈的努力，還需要在實踐中不斷學習，不斷探索，不斷創新，相信在堅持以人為本，優質服務的計生理念指導下，我們的人口計生事業會發展更加穩健扎實。

第二篇：對監獄民警隊伍的專業化建設的思考

對監獄民警隊伍的專業化建設的思考

一、“專業化”內涵的界定

司法部《2003—2005年監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要》指出：“專業化是指監獄勞教人民警察具有良好的法治意識、教育意識、改造意識，具有較高的教育人、改造人、挽救人的專業素質、職業道德和專業技能，成為勝任監獄工作的專業人才。”這段話大體揭示了“專業化”的基本含義。但這一定義顯然還不夠嚴謹。其中

有些內容與革命化、正規化建設關聯更大。因此，一些論者從不同的側面對這一定義進行了一些修訂、補充，最具代表性的觀點是：“專業化應是監獄警察隊伍具有較扎實的專業理論知識和較強的專業技能，以及較高的專業素質，職業特色突出、職能分工明確、專業結構合理、專業特長明顯，能適應教育改造罪犯需要的高素質專業人才隊伍。”據此，監獄民警專業化建設的內涵至少應包括以下幾個方面：

1、專業知識。是指監獄民警具有監獄工作所必須的基本崗位知識。這些知識根據每個民警所在的崗位不同，又可細分為一般性的專業知識，如關于監獄工作的方針、政策、法律法規方面的知識；具體性的專業知識，如管教業務知識、生產知識等。

2、專業素質。是指監獄民警具備從事監獄工作最基本的條件。如身體素質、職業道德修養等。

3、專業技能。是指監獄民警在充分掌握專業知識的基礎上，具有利用這些知識解決監管改造、生產經營及思想政治工作中實際問題的技術和能力。它和專業知識之間具有一種天然的聯系，但又與專業知識有著明顯的區別，是監獄民警實際工作能力和水平的本質體現。

4、專業職位。是指監獄機關根據自身實際，對內部職能進行合理、科學的劃分，并以此來確定民警的具體工作。根據我國的國情和各監獄的實際，從目前到今后相當長的一段時期內，監獄民警的專業職位可以分為通用型，如政治工作、行政后勤等；特殊型，主要是生產經營崗位，如井下采煤、水泥生產等。

辨析“專業化”上述四方面的主要內涵，并非僅僅是一種理論探討，而是有很重要的現實意義。因為“專業化”的提出，不僅是對當前和今后一個階段監獄民警隊伍建設提出的總體要求和方向，也順應了刑行工作國際化的大趨勢。許多報道及研究文章都表明，發達國家的監禁制度已經完成了現代化的轉型，其分工日趨細致、專業、科學，更能節約執法成本，提高行刑效率及社會效益。《聯合國囚犯待遇最低限度標準規則》也要求，“管理人員應該盡可能設有足夠人數的精神病醫生、心理學家、社會工作者、教員和手藝教員等專家”。在美國，1993年的50個州的矯正機構中，有279名精神病專家，1446名心理學家，1006名社會工作者，2773名個案工作者，793名娛樂治療專家，3090名顧問（張晶：《中國監獄制度從傳統走向現代》）。相比之下，我們一直推行的籠而統之、大而化之的監獄工作模式已經滯后于時代的發展。因此，與監獄工作科學化相對應的民警隊伍專業化建設，確實是順應了時代的要求。

二、對監獄民警隊伍專業化建設的初步設想，1、完善職業制度。就概念而言，職業化與專業化兩者之間差別不大，如同醫生、教師等既是一種職業，也是一種專業一樣。幾年前，就有專家、學者及從事監獄工作的各級領導探討過監獄民警隊伍職業化建設問題。經過幾年的努力，監獄系統民警隊伍職業化建設已經初具規模。但監獄民警職業制度還處于草創階段，有待完善的內容還很多，還缺少相關的配套制度作保障。現階段，應從以下幾方面入手，完善監獄民警職業制度：一是以《公務員法》、《警察法》、《監獄法》等法律法規為依托，構建監獄民警職業制度的基本框架。這是監獄民警隊伍專業化建設的法律前提，即招錄監獄民警時，必須綜合考慮相關的法律要求和規定。這一點目前在招錄監獄民警時，已經基本做到。二是認真分析、研究當前及今后一個階段監獄工作的任務、特點等，明確監獄民警職業制度的準入“門檻”。這是監獄民警隊伍專業化建設的基本要求，主要是對監獄民警的知識結構、素質條件、技能水平等提出合乎實際的基本標準。三是用發展的眼光來看待監獄民警的專業化工作，完善監獄民警職業化的配套措施。這是監獄民警隊伍專業化建設的根本保證，包括從優待警和從嚴治警的制度安排及監獄民警的進修、培訓、職務晉升等相關規定。

2、科學設置崗位。專業化的崗位分類制度是監獄警力資源有效配置的前提條件，是監獄民警隊伍專業化建設的顯在標志。設置的崗位要體現監獄工作的性質、特點等，崗位與崗位之間有明晰的界線。目前，監獄民警的崗位劃分不盡科學、合理，最主要的就是缺少具體、細致的崗位分類，崗位界線模糊。監獄民警被人戲稱為“赤腳醫生”、“萬金油”式，每個崗位都能干，每個崗位都不精，就是反映了這種現狀。關于監獄崗位設置，不少同志從不同的角度提出了一些很好的設想。如有的同志認為，“在有條件的監獄，試行監獄警察的初步分類：防暴本文章共2頁，當前在第2頁

上一頁

[1] [2] 警察、管教警察、生產指導警察、后勤保障警察”（于愛榮：《推進監獄全面質量建設戰略，提升監獄工作管理水平》，載《中國監獄》2003年第4期）。有的同志則認為，可以將監獄的管理崗位分為獄政管理崗位、教育矯正崗位和看守人員崗位三大類（何劍、錢德金：《監獄警力資源配置問題的思考》，載《犯罪與改造研究》2005年第6期）。這些觀點很有見地。

結合當前我國監獄工作的實際，監獄民警崗位設置應分四類為宜：（1）政工類；（2）管教類；（3）生產類；（4）行政后勤類。其中，生產類因各監獄的具體情況而異，其余三類則基本相同。而管教類的崗位則應進一步細化，這也是職業化、專業化建設與監獄民警隊伍一般性建設之間的根本區別。管教類的崗位可以細分為以下8個方面：（1）看守人員類。主要負責監獄的門衛、監房等內看守。應由體格健壯、責任心強的監獄民警擔任。（2）獄政管理類。主要從事罪犯的刑罰執行、考核管理及監獄的警戒設施等具體、直接的工作，應由具有現代獄政管理知識的專門人員擔任。（3）獄內偵查類。著重是掌握獄情動態，對監獄內部的安全工作作出有效評估，及時偵查各類獄內案件。從事這項工作的民警應該具備現代刑偵知識。（4）思想教育類。主要是對罪犯進行法律、政策及思想道德等方面的宣傳教育，通過耐心、細致、深入的談心、交心、攻心工作，促使罪犯更好地棄惡揚善。擔任這項工作的民警要擅長做罪犯的思想政治工作。（5）文化教員類。對罪犯、主要是文盲和文化程度低的罪犯進行必要的文化教育，在未成年犯管教所必須設置這一崗位。從事這項工作的民警應具備教師資質和相應的職稱。（6）心理矯治類。主要對罪犯服刑期間進行心理診斷、疏導、矯治，消除其心理障礙或疾病，提高改造工作的針對性和有效性。應由心理學等專業，或經過相關資格培訓的民警擔任這項工作。（7）信息管理類。主要負責罪犯相關信息的采集、分類、歸檔等工作，應由計算機等專業畢業的民警擔當此任。（8）個案研究類。即有一定數量的民警，他們的日常工作，就是選擇有代表性、典型意義的罪犯，進行犯罪學、罪犯改造學等方面的跟蹤調查、實證研究，探求科學的改造罪犯的方法與途徑，為提高改造質量提供可資借鑒的理論與實踐經驗。個案研究在西方國家比較普遍，對從業人員的理論素養、專業水平等要求很高，而且往往由一些社會工作者擔任。結合我國的國情，個案研究類的崗位也應成為監獄民警專業崗位的一個組成部分。上述有些崗位可以互相交叉，一人多崗。HiD@CC

3、實施職稱制度。監獄民警專業化是民警專業知識、技能的綜合體現，而專業技術職稱是衡量一個人專業知識多少、技能高低的尺度之一。因此，在加強監獄民警隊伍專業化建設時，有必要完善職稱體系，通過對相關崗位（主要是專業性、技術性強的崗位）的職稱評定，強化民警的愛崗敬業意識，促進監獄民警隊伍專業化建設。從監獄現狀來說，目前還保留著職稱制度，部分崗位的民警具有職稱。如從事生產的工程技術類，從事經濟工作的財會、統計、審計類，從事后勤服務的醫療衛生類等。監獄主管部門應通過調研、論證，確定其他予以評定職稱的專業崗位，建立起富有監獄系統特色的職稱體系。在監獄民警中實施職稱制度，與有關法律規定并不相悖。新頒布的《公務員法》第三章第十四條規定：“公務員職位類別按公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”專業技術類是從綜合管理類中單獨劃分出來的，既然有專業技術類，就可以有相對應的職稱制度，或類似的技術等級評定制度，以此來衡量一個人的專業技術水平，激勵從事專業技術的民警不斷學習、進取，努力鉆研業務。

三、監獄民警隊伍專業化建設的路徑取向wJb

監獄民警專業化建設工作這幾年已經得到監獄機關的高度重視，取得了一定的實績。但與監獄工作的宗旨和要求相比，還有不小的差距。今后，監獄民警專業化建設的路徑取向應抓住下列三個重點：

一是設置合理的準入門檻。監獄工作的專業性很強，“監獄學因改造對象的復雜性而具有邊緣性、交叉性的特點，涉及犯罪學、法學、心理學、教育學、倫理學、哲學等學科”（見《警視》2002年第6期），這就要求招錄監獄民警時，設置好準入門檻，把好“進口關”。目前我們在招錄監獄民警時，注意了學歷起點和專業設置，一般都是大專以上，除了司法類院校、獄政管理專業的畢業生外，還從普通院校法律等專業錄用民警，監獄系統民警隊伍的整體素質得到了優化和提高。但目前在民警招錄上還存在誤區，主要是有關部門過多地強調了報考對象的學歷文憑，對專業的重視僅以法律學科為主，有時考慮監獄企業的需要而招一些機械、水泥等專業的學生，社會學、教育學、心理學等專業的畢業生在監獄民警隊伍中還屬于“稀有元素”，因此導致監獄民警的專業知識結構十分單一，很不合理，不適應新形勢下監管改造工作的需要，制約了改造質量的提高。在農村監獄，這種現象更為嚴重。監獄在加強民警隊伍專業化建設的時候，必須注意克服這一現象，根據各個監獄的不同，合理確定學歷層次，不能一味地追求高學歷。同時拓展專業結構，既要從司法院校中招考民警，也要從師范院校、普通高校和社會在職人員中招考民警，通過來源的廣泛性實現監獄民警知識、專業結構的多樣性、合理性，為監獄民警專業化建設奠定堅實的基礎。

二是建立規范的培訓模式。專業化建設不可能一蹴而就，設置合理的準入門檻，也只是為專業化建設提供了必要的條件。監獄主要應通過對民警的使用、培養，促使民警盡快地將自己所學的知識與工作實際結合起來，在實踐中增長才干。而加強對民警的專業培訓尤為重要。現代人力資源學認為，對員工最好的獎勵就是培訓。有關研究也證明，信息化、網絡化時代，知識的折舊速度越來越快，只強調使用而忽視培訓，無疑會加快民警專業知識退化速度，影響工作質量。因此，監獄應把對民警的培訓工作擺到重要的議事日程，抓緊抓好。根據監獄工作的特點，可以建立三種培訓模式：（1）監獄自身和司法院校相結合、以監獄自身為主的培訓模式。監獄應在分析民警情況的基礎上，充分利用本監獄的資源，制定培訓計劃，做好對民警的培訓工作。同時，有關的司法警官院校也應承擔在職民警的培訓任務。（2）內部外部相結合、以內部為主的培訓模式。內部培訓的最大好處是機動、靈活，成本低，針對性、實效性強，便于把握。輔之以適當的外部培訓，或者用“請進來”的方式，邀請一些知名的專家學者到監獄講學，可以開闊民警的視野，拓展思維。（3）短期長期相結合、以短期為主的培訓模式。監獄工作的特點，尤其是目前警力配置不到位、基層一線警力還非常緊張的情況下，決定了對民警的專業及技能培訓只能以短期為主。對民警中有培養前途，或因為崗位需要的可以送出去長期培訓。總之，規范化的培訓工作應成為民警隊伍專業化建設重要的路徑取向。

三是努力創設學習型組織。知識經濟時代，學習力是最本質的競爭力。學習力是一個人的學習態度、學習能力和終身學習的總和。有人預計，到21世紀末，人類目前的知識只占當時知識總量的5，其余95現在還沒有創造出來。這表明，歷史綿延很久的“一次性學習時代”已告結束，學歷教育已逐漸被終身教育取代。《第五項修煉》的作者彼得·圣吉提出過一個定律：學習速度<變化速度=死亡。他還在這本書里提出建立學習型組織的觀念，這一觀念正成為人們的共識。監獄不是生活在真空里，正由以往的封閉走向開放。監獄及民警也應適應時代的這一要求，努力創設學習型監獄，成為學習型民警，把學習終身化、終身學習化作為監獄民警專業化建設的重要路徑取向。應在創設學習型監獄的基礎上，大力創建學習型科室、監區、分監區，充分發揮各單位監獄學分會的作用，努力在監獄和民警中營造良好的學習氛圍，使學習作為民警終身的價值取向。

四、加強監獄領導干部的專業化建設

監獄民警隊伍專業化建設進程中，監獄領導專業化建設工作相當重要。只有建設一支專業化的領導隊伍，才能建設一支專業的民警隊伍。前幾年有人提出“專家治監”的口號，就蘊涵了監獄領導干部專業化建設的意思。監獄領導干部的專業化應不拘一格，不能搞“一刀切”，不能用通才的觀念來要求和衡量監獄民警，主要是各級領導。應著力在監獄領導中培養和塑造這樣一些各具特色的專業化人才：

1、“一字型”人才。這種人才的缺點是對工作缺少研究性和創新性，但優點相當明顯，就是知識面比較寬，涉及的領域較多。監獄日常工作牽涉面相當廣，需要處理的事務很多，特別是在基層分監區。因此，監獄各級領導，特別是基層領導中，應該有這樣人才的一席之地。

2、“│字型”人才。很明顯，這種人才的不足之處是知識面比較窄，對工作往往不能做到觸類旁通，但他們在掌握某一項專業知識方面比較深，適宜做心理矯治等相當專業的工作。

3、“T字型”人才。與之相關的還有“∏型”人才。這類人才的總體特點是知識面比較寬，在某

一、兩個方面鉆研得也比較深，只是不夠冒尖，缺乏創新。但在監區、分監區領導中，這些人才往往能較好地履行本職，完成監獄下達的各項任務，發揮較大的作用。

4、“十字型”人才。這種人才既有較寬的知識面，又在某一方面有比較深入的研究，更重要的是敢于出頭、冒尖，有創新意識。“十字型”人才就是創新型、復合型人才，這種創新是建立在多學科的融合和滲透的基礎上的。監獄工作具有邊緣性、交叉性特點，涉及到多學科，監獄領導中應該多多出現這樣專業化的人才，使監獄真正走上專家治監的道路，以帶動監獄民警隊伍專業化建設目標的盡快實現

第三篇：基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與

思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

隨著公務員法的頒布實施，以及農村綜合改革的不斷深入，進一步加強對基層公務員在個人素質、工作作風、勤政廉政、依法行政等方面的調查研究，找出普遍存在的問題，分析深層次原因，并研究解決辦法，已成為當前人事人才調研工作的一個重要課題。

一、我區公務員隊伍現狀

截止6月，潘集區公務員登記工作基本完成，登記總數為552人。據統計，除21名離崗人員以外，全區531名公務

員中30歲以下的僅75人，占14%；30—40歲的198人，占37%；40—50歲的149人，占28%；50歲以上的109人，占21%。其中：第一學歷大專畢業的80人，占15%；第一學歷本科及以上畢業的僅26人，占5%。鄉鎮公務員中無一名第一學歷本科以上人員。

從以上統計數字可以看出，基層公務員人員老化現象比較嚴重，存在年齡斷層現象；整體學歷水平不高，素質有待加強。同時，還存在專業素養與農村綜合改革的新形勢、新要求不相適應的問題，較為突出的是嚴重缺乏農業、水利、財政、環保、法律等專業人才。

二、我區加強公務員隊伍建設的主要做法

近年來，區委、區政府對我區人事人才工作高度重視，區編委、人事局也做了大量工作，大力實施人才強區戰略，出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》等一系列政策措施，制定了人才引進規劃和計劃，尤其對加強公務員

隊伍的整體素質更為關注。

1、逐步優化公務員隊伍結構。堅持“凡進必考”原則，通過公開招考方式補充高學歷、急需專業、年齡輕的大學畢業生進入基層公務員隊伍，為公務員隊伍注入了新的生機和活力。

2、切實加強公務員培訓工作。堅持學用一致、分級分類的原則，每年都要組織一至兩次大規模的公務員培訓活動，緊扣電子政務、公務員應用英語、公務員法、依法行政等主題，切實提高培訓的針對性。把公務員培訓的完成情況列為考核的內容之一，凡未按要求認真參加培訓的，考核結果一律不予定為優秀等次。同時，積極配合上級有關部門，認真做好公務員初任培訓、調學等工作。

3、進一步轉變工作作風。深入開展“做人民滿意的公務員”活動，強化公務員為人民服務的宗旨意識，建立完善服務承諾制、首問負責制、責任追究制等各項服務制度。同時增強公務員的法

律意識，加強執法監督，切實做到規范執法、文明執法，提高依法辦事的能力。

三、我區公務員隊伍建設存在的主要問題

通過多年的努力，我區公務員隊伍能力建設取得了顯著成效，整體素質明顯提高。但是，在肯定成績的同時，我們也感到，當前我區公務員隊伍能力建設方面還存在著一些較為突出的問題。

1、年齡偏大、學歷偏低。近幾年由于機構改革，嚴格控制編制管理，公務員隊伍出多進少，直接造成人員老化現象較為突出。第一學歷大專以上的人數較少，現有公務員的高學歷多為后取學歷，且專業結構單一，農林牧漁、財政、城建、環保等專業人才缺乏。

2、發展能力與新形勢、新要求不相適應。在區、鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才相對較少。目前，基層公務員并不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。

3、行政水平與新形勢、新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還有待進一步加強，公務員在工作中以權代法、違規施政的現象沒有完全消除；另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。

四、關于加強基層公務員隊伍能力建設的幾點建議

區、鄉兩級公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強區、鄉公務員隊伍能力建設，對鞏固黨的執政地位、提高整體執政能力，具有重要的現實意義。現就如何進一步加強基層公務員隊伍能力建設提出如下建議：

1、研究制定公務員能力素質標準。定期調查研究公務員群體發展、成長的規律，根據不同類別、不同級別公務員的工作性質、工作任務、工作特點，重點圍繞政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業務知識素質、法律法

規素質等，制定提高公務員的政治鑒別能力、組織領導能力、科學決策能力、專業化行政管理能力、統攬全局和宏觀調控能力、依法行政能力、創新能力和學習能力等方面的能力標準，提出相應的能力建設框架。為公務員錄用、培訓、競爭上崗等提供依據。

2、加大學習和培訓力度。針對基層公務員學歷層次和依法行政能力偏低的問題，著重在公務員的學習培訓上下功夫，切實提高公務員的整體素質。首先，要強化學習意識。培養公務員自覺學習、終身學習的理念。要通過學習，加強公務員隊伍的理論修養，提高公務員政治素質，全力打造一支學習型公務員隊伍。其次，要建立形式多樣的教育培訓機制。采取“走出去、請進來”的辦法，一方面要選送中青年干部到重點高校進行脫產強化培訓，或到發達地區跟班學習和掛職鍛煉；另一方面要通過舉辦講座，邀請知名專家、學者講課，來開闊干部視野，提高干部的綜合素質。

3、完善競爭上崗、輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要加強對競爭上崗、輪崗交流工作的管理、指導和監督，與公務員晉升、轉任、調任等制度相銜接，進一步完善相關辦法和程序，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進公務員的鍛煉成長。同時，避免一些因為長期在一個部門、一個職位任職而產生的惰性。

4、進一步完善考核辦法。建議上級有關部門，抓緊出臺公務員考核結果運用具體獎懲細則。制定完善符合區域特點、以工作業績為核心、各層次公務員有所不同的考核指標體系，逐步實行分類化考核。擴大考核的觸角，例如公務員8小時以外的遵紀守法情況可以納入考核范圍，作為確定考核等次的參考依據。建立公務員動態考察機制，把考察結果與干部任用、工資津貼緊密聯系起來，優秀者可給予晉升級別和工資的獎勵，可作為提拔使用的依據。

第四篇：關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

文章標題：關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

縣鄉公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強縣鄉公務員隊伍能力建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。[本文來源于好范文-www.tmdps.cn,找

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通過多年的努力，特別是經過幾次機構改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，縣鄉公務員隊伍能力建設取得了良好成績，縣鄉公務員隊伍整體結構得到明顯改觀，能力素質得到明顯增強。在肯定成績的同時，我們也感到，當前縣鄉公務員隊伍能力建設方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優等問題，需要引起高度重視。

一是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅４１％，在縣直單位中專業對口的不到３０％，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到３０％至５０％。在許多縣鄉機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是縣鄉公務員隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。這在縣市財政、國土、審計、環保等專業部門中表現更為突出。

二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，縣鄉公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。如近些年來，鄉鎮在帶領農民進行農業結構調整方面，由于缺乏周全的市場調研，一些地方反復走了許多彎路、回頭路，嚴重影響了政府形象。

三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。有的公務員工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政。有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。甚至發生了鄉干部向老農民嘴上抹大糞的極度惡劣違法事件。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。

四是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，在縣一層次的公務員中，科員及以下職務人員占４７％，在鄉一層次的２５７３名公務員中，科員及以下只占３１．５％。在許多縣直單位甚至已經出現了班子成員比一般公務員多幾倍的現象。骨干力量過度流失。近年來，縣鄉兩級公務員隊伍中的優秀者或辭職下海、或通過公開選拔上調到上級機關工作的數量越來越大，某縣直部門一年內甚至連續有三個辦公室主任調往市級單位工作，對基層工作形成較大影響。能力資源浪費嚴重。目前各地規定的縣鄉領導干部公務員的退出年齡為５０歲至５２歲。各地縣鄉公務員普遍認為按照縣鄉干部成長規律，在３５歲至４０歲前得不到提拔重用，就沒有了奔頭，思想也隨之松懈。這些或隱性或顯性的年齡杠桿，導致能力資源的極大浪費。

縣鄉公務員能力建設，既是一項復雜的系統工程，也是一項長期的歷史任務。根據縣鄉公務員在新時期承擔的職責，加強縣鄉公務員能力建設，必須突出政治性、體現時代性、注重層次性、把握整體性、堅持聯動性，以健全制度和創新機制為保證，在學習中實踐、在實踐中學習，促使縣鄉公務員掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。

１、建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一要建立嚴格的公務員招錄機制。按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強縣鄉公務員轉崗交流工作。以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，提升公務員的全面素質，使機關內部保持一種有序的活力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員″下″的渠道，健全公務員汰劣機制。

２、切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。引導縣鄉公務員把學習當作一種神圣責任，一種精神境界，一種終身追求，當作提高自身政治理論素養、實際工作能力的現實需要，當作帶領群眾全面建設小康社會偉大事業的迫切要求，提升學習的自覺性。要采取到知識的前沿去充電、到改革開放的前沿去取經、到實踐的前沿去熏陶等有效方式和途徑，組織縣

鄉公務員學習知識，做到“博”與“專”相結合，求知與修身共進步，使結識結構更加合理。在鼓勵縣鄉公務員自學的同時，要規定公務員學習內容和時間，加強跟蹤考核，增強學習的針對性和實效性。對長期在機關工作的公務員、安排其下基層鍛煉、對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉，對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛

煉。特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行″考驗型″鍛煉，提高其組織領導和應變能力。

３、改革完善薪酬增長機制，強化能力激勵。要逐步探索建立與績效掛鉤的薪酬機制，改革和完善現行分配制度，強調縣鄉公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。在如今工資標準不易改變的條件下，實行獎金與績效掛鉤，通過獎金這個可變杠桿來調節分配機制，實行多勞多得，獎勤罰懶。

４、探索完善考核考評制度，加強能力考核。首先，要構建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標準。評價標準要考慮縣鄉公務員能力建設的相關因素，如公眾對縣鄉公務員能力的認知和認同程度、能力建設的效率與成本、實際工作效果。通過切實科學有效的制度建設，塑造和提高縣鄉公務員的能力。第三，要建立能力評定機制。在繼續運用和完善傳統的公務員崗位責任制考核、公務員考核等方法的同時，借鑒現代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高。

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第五篇：關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

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來源蓮山

課件 w ww.5 y kj.Co m來源縣鄉公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強縣鄉公務員隊伍能力建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。

通過多年的努力，特別是經過幾次機構改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，縣鄉公務員隊伍能力建設取得了良好成績，縣鄉公務員隊伍整體結構得到明顯改觀，能力素質得到明顯增強。在肯定成績的同時，我們也感到，當前縣鄉公務員隊伍能力建設方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優等問題，需要引起高度重視。

一是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅４１％，在縣直單位中專業對口的不到３０％，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到３０％至５０％。在許多縣鄉機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是縣鄉公務員隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。這在縣市財政、國土、審計、環保等專業部門中表現更為突出。

二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，縣鄉公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。如近些年來，鄉鎮在帶領農民進行農業結構調整方面，由于缺乏周全的市場調研，一些地方反復走了許多彎路、回頭路，嚴重影響了政府形象。

三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。有的公務員工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政。有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。甚至發生了鄉干部向老農民嘴上抹大糞的極度惡劣違法事件。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。

四是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，在縣一層次的公務員中，科員及以下職務人員占４７％，在鄉一層次的２５７３名公務員中，科員及以下只占３１．５％。在許多縣直單位甚至已經出現了班子成員比一般公務員多幾倍的現象。骨干力量過度流失。近年來，縣鄉兩級公務員隊伍中的優秀者或辭職下海、或通過公開選拔上調到上級機關工作的數量越來越大，某縣直部門一年內甚至連續有三個辦公室主任調往市級單位工作，對基層工作形成較大影響。能力資源浪費嚴重。目前各地規定的縣鄉領導干部公務員的退出年齡為５０歲至５２歲。各地縣鄉公務員普遍認為按照縣鄉干部成長規律，在３５歲至４０歲前得不到提拔重用，就沒有了奔頭，思想也隨之松懈。這些或隱性或顯性的年齡杠桿，導致能力資源的極大浪費。

縣鄉公務員能力建設，既是一項復雜的系統工程，也是一項長期的歷史任務。根據縣鄉公務員在新時期承擔的職責，加強縣鄉公務員能力建設，必須突出政治性、體現時代性、注重層次性、把握整體性、堅持聯動性，以健全制度和創新機制為保證，在學習中實踐、在實踐中學習，促使縣鄉公務員掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。

１、建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一要建立嚴格的公務員招錄機制。按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強縣鄉公務員轉崗交流工作。以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，提升公務員的全面素質，使機關內部保持一種有序的活力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員″下″的渠道，健全公務員汰劣機制。

２、切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。引導縣鄉公務員把學習當作一種神圣責任，一種精神境界，一種終身追求，當作提高自身政治理論素養、實際工作能力的現實需要，當作帶領群眾全面建設小康社會偉大事業的迫切要求，提升學習的自覺性。要采取到知識的前沿去充電、到改革開放的前沿去取經、到實踐的前沿去熏陶等有效方式和途徑，組織縣鄉公務員學習知識，做到“博”與“專”相結合，求知與修身共進步，使結識結構更加合理。在鼓勵縣鄉公務員自學的同時，要規定公務員學習內容和時間，加強跟蹤考核，增強學習的針對性和實效性。對長期在機關工作的公務員、安排其下基層鍛煉、對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉，對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行″考驗型″鍛煉，提高其組織領導和應變能力。

３、改革完善薪酬增長機制，強化能力激勵。要逐步探索建立與績效掛鉤的薪酬機制，改革和完善現行分配制度，強調縣鄉公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。在如今工資標準不易改變的條件下，實行獎金與績效掛鉤，通過獎金這個可變杠桿來調節分配機制，實行多勞多得，獎勤罰懶。

４、探索完善考核考評制度，加強能力考核。首先，要構建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標準。評價標準要考慮縣鄉公務員能力建設的相關因素，如公眾對縣鄉公務員能力的認知和認同程度、能力建設的效率與成本、實際工作效果。通過切實科學有效的制度建設，塑造和提高縣鄉公務員的能力。第三，要建立能力評定機制。在繼續運用和完善傳統的公務員崗位責任制考核、公務員考核等方法的同時，借鑒現代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高。文 章

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