第一篇：深入推進公務員隊伍能力建設

深入推進公務員隊伍能力建設

一、加強公務員能力建設是時代發展的需要

以信息技術為代表的科技革命迅猛發展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強。這一切都對公務員的能力和政府公共服務提出了新要求。適應時代發展需要，加強公務員能力建設已成為世界性的潮流。

一是制定能力標準。如美國聯邦人事總署1991年制訂了統一的聯邦政府公務員“管理能力標準框架”，對初級、中級、高級公務員分別提出了要求。框架中提出了九種基本能力：口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力、技術應用能力;五種初級能力：協調能力、沖突管理能力、團隊建設能力、影響和談判能力、人力資源管理能力;六種中級能力：創造性思維能力、計劃測評能力、顧客服務能力、凝聚力、財務管理能力、技術管理能力;兩種高級能力：戰略決策能力、形勢分析能力。英國政府提出了高級公務員的九條核心能力框架，主要包括：領導能力、完成工作任務的能力、管理人力資源的能力、溝通能力、管理財務與其他資源的能力、個人能力、創造力和判斷力、專業知識和業務能力。澳大利亞公務員委員會于1992年制訂了聯邦公務員能力標準體系。這個體系包括：普通公務員的核心能力標準、中層管理人員的核心能力標準、高級服務系列的核心能力標準、高級行政系列的核心行為標準：以高級為例，需要五種能力：綜合性管理能力、表達能力和處理人際關系的能力、領導能力、概念分析能力、判斷能力。日本建立了公務員職務執行能力標準指標體系，分為四大類：思考能力(理解能力、分析能力、洞察能力、策劃能力、構想能力);行動能力(執行或實行能力、應變能力、判斷能力);組織管理與人才開發(活用)能力(領導能力、監督能力、指導能力、培養能力、評估能力);態度(責任感、向上心、成本意識、國民視野、倫理觀、紀律)。

二是強化培訓，加強公務員能力建設。各國都把公務員人才資源開發放在突出位置，通過加大培訓力度，開發公務員的潛能，推進公務員隊伍能力建設。英國圍繞能力標準強化能力培訓，高級公務員培訓5年為一個周期，分長期培訓(4周)和短期培訓(3天)兩種形式，培訓注重理論與實踐結合，主要采取案例教學、實地調研等方式。瑞士政府將公務員在培訓方面所具有的優勢作為穩定公務員隊伍、吸引優秀人才的一個重要條件，國家在資金和政策上大力支持公務員的培訓，聯邦人事局根據公務員發展的需求，每年制定培訓計劃，公務員可根據自己的興趣向人事局申請培訓和再教育。日本建立了一種公務員自我完善的培訓制度，主要是在職培訓(邊干邊學)和脫產培訓。新加坡把一年中的100小時作為每個公務員的培訓權利，并且強調終身教育。法國所有部級部門都有繼續教育計劃，采取措施對所有公務員進行各種培訓，相當于行政機構總薪水水平的6%的資金用于進一步的培訓。加拿大先后

開展了管理實習項目、加速培訓項目、職業發展項目，以培養中、高層管理人員為目標，著眼于公務員能力發展和潛力開發。

三是吸引優秀人才進入公務員隊伍。采取措施與私營企業競爭優秀人才，加速培養年輕公務員，通過提高公務員的能力、水平，增強政府的能力。美國實施了一項新的政府職業實習計劃，由學院院長或系主任推薦，經過個別的筆試、面試后進入計劃。一年畢業后進入機關，取得文官資格，但簽訂的是一項特別合同，實習期兩年。實習期間如不愿意，可以方便地離開。這樣做，既可以搶先吸引人才，又給人才自己選擇機會。法國加強了對公務員錄用需求、測評、錄用人員追蹤調查等環節的管理和研究，不斷改進測評方法，重視對候選人能力、態度、知識綜合運用等的測評。德國為保證公務員考試錄用工作的科學化，聯邦政府和各州都設有公務員考試委員會，主要負責命題、課題研究、政策咨詢等工作，其成員為有關專家學者、行政領導。以前英國低級文官出現空缺主要面向社會招考，而對3000多名高級文官，則主要采取內部晉升的方式進行補充。隨著改革的推進，英國擴大了招考范圍,面向社會公開選拔高級公務員職位。1995年4月獲得任命的113位執行機構的行政首長中，有71位是通過競爭獲得任命的，其中35位來自社會的其他部門。一些國家還采取措施，促進公私部門人才的交流，吸引私營部門的優秀人才進入公務員隊伍。

四是以能力為導向，改革業績評估制度。如英國建立了現代業績評估體制，使每個公務員和所在團隊有可奮斗的目標，個人目標和業務目標緊密聯系，激勵公務員尋求更有挑戰性的責任。新加坡公務員的業績考核強調考察個人的職業發展，主要包括工作表現、本人的潛力等，為個人職業發展明確努力方向。

二、加強公務員能力建設是全面建設小康社會對公務員隊伍提出的新要求

公務員是國家機器的重要組成部分，是黨的路線、方針、政策和國家法律法規的具體執行者，是我國社會主義現代化建設的組織者、推動者和服務者，擔負著全面建設小康社會的決策、規劃、指揮、組織、協調、服務等重任。公務員綜合素質的好差、辦事效率的高低、服務水平的優劣，事關黨和政府在人民群眾中的形象，直接影響著國家經濟社會發展的全局。公務員隊伍的能力在很大程度上體現了黨的執政能力，決定著政府的管理能力和水平。隨著公務員制度的實施和公務員隊伍建設的推進，公務員隊伍狀況發生了很大變化。一是通過考試錄用，一大批有基層工作經歷、年紀輕、學歷高、素質好的人才進入各級黨政機關。據統計，從1994年到2008年全國共錄用公務員120余萬人，近幾年中央國家機關新錄用的公務員，大學本科以上學歷的比例保持在99%以上。二是通過在職學習等，公務員的學歷大幅度提升，大專以上人員占總數的比例由1992年的30%上升到2008年的88.9 %;積極推進公共管理碩士(MPA)專業學位教育，截至2006年，共培養公共管理碩士5萬多人。三是通過培訓、實踐鍛煉，公務員的知識結構得到優化，電子政務、世界貿易組織、依法行政、市場經濟、公共管理等知識得到有效補充，公務員的應對突發事件、調查研究、學習、公共

服務等能力得到提升。四是通過開展行為規范教育和“做人民滿意的公務員活動”，公務員的服務意識進一步增強、服務態度進一步端正、服務水平和質量進一步提高。實踐充分證明，我國的公務員隊伍是好的，是一支有戰斗力的、得到黨和人民信賴的隊伍，這支隊伍在促進經濟社會發展和文化繁榮、維護社會穩定等方面發揮了重要作用。

但必須看到，同全面建設小康社會的宏偉目標和人民群眾的要求相比，公務員隊伍的整體素質還有差距，還有相當數量的公務員在理論素養和知識結構、思想境界和精神狀態、工作能力和工作作風等方面還存在這樣那樣的“不適應”和“不符合”的問題。當前，我國的工業化、信息化、城鎮化、市場化深入發展，全面建設小康社會進入關鍵時期，社會主義現代化建設的任務依然繁重而艱巨。新形勢、新任務對公務員能力建設提出了新的挑戰，需要造就一支政治堅定、業務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍。一是在思想觀念方面，要樹立世界眼光，增強服務意識、法治意識、規則意識、責任意識、市場意識、誠信意識、效率意識、進取意識、學習意識、創新意識等。二是在知識結構方面，要進一步充實履行好經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務職能需要的經濟、法律法規、公共管理、公共政策、公共服務等知識。三是在管理能力方面，要著重提高促進科學發展、推動改革、維護穩定的能力，公共行政、公共管理、公共服務的能力，組織群眾、宣傳群眾、服務群眾的能力，依法執政、依法行政、依法辦事的能力，善于學習、善于調查研究、善于創新的能力以及應對突發事件、與媒體打交道、跨文化溝通能力等。四是在工作作風方面，要有認認真真、盡職盡責的敬業精神，要求真務實，為社會提供便捷、優質、高效的服務。

三、加強公務員能力建設的措施

一是要以能力建設為核心，深化公務員培訓工作。現代公務員培訓的一個基本趨向是強調能力培訓，提高公務員對環境的適應能力，注重在短期培訓中加強對公務員重點解決某些問題的實際能力，重視公務員的創造性思維和發散性思維訓練，注重不同情景下公務員的行政能力和適應能力的培訓。公務員培訓要牢牢抓住能力建設這個永恒主題，要深入貫徹《公務員通用能力標準框架》，繼續加強公務員的政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力等九種通用能力培訓，把培訓目標、培訓內容和方式方法跟九大能力建設緊密結合起來。要繼續完善公務員能力標準。按照科學規范、易于操作、立足現狀、適度超前、突出重點的原則，制定不同類別、不同層次的公務員能力標準框架，為能力建設提供重要依據。要以能力建設統領公務員四類培訓：初任培訓，重點提高新錄用公務員的適應能力;任職培訓，重點提高晉升領導職務公務員的勝任能力;專門業務培訓，重點提高公務員的業務工作能力;在職培訓，重點促使公務員更新知識、緊跟時代、開闊視野和思路。要以需求為導向，堅持缺什么學什么，需什么訓什么，培訓內容要堅持“要精，要管用”的原則，貼近改革開放和全面建設小康社會實際。貼近黨委、政府中心工作，貼近學員實際，適應經濟社會發展需要、政府

管理需要、公務員職業發展需要。要把國內外學術前沿的最新成果、改革開放和現代化建設中新鮮的實踐經驗及時地補充到培訓內容中，使培訓成為向公務員傳授新知識、傳播新信息、開闊新視野、拓展新思路、倡導新理念、提供新方法、提升能力的重要平臺。要把學習理論與專題討論、分析案例、研究政策、解決問題、交流經驗、實地考察結合起來，重視并充分發揮學員學習的主動性，充分尊重學員的主體地位，把培訓課程與公務員自我探索、自我思考、自我研究、自我創造有機結合起來，調動公務員學習的積極性和主動性，增強培訓的吸引力。

二是繼續高舉能力考試旗幟，嚴把公務員隊伍進口。堅持“德才兼備、以德為先”的錄用標準，要把政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德、理想信念、公仆意識、求真務實作風等作為公務員錄用的首要依據。要堅持把合適的人錄用到合適的職位的理念。每一個職位選擇什么樣的公務員，要以職責為中心，堅持素質、能力取向，使人的素質、能力和職位需求相匹配，盡可能把那些思想覺悟高、熱愛公共管理事業、綜合能力強、專業成績好、具有敬業和奉獻精神的優秀人才錄用到公務員隊伍中來。要繼續高舉能力考試的旗幟，堅持為用而考，重點測試應試者的實際能力。要提高筆試試題水平，研究論證新的考試科目框架。面試要應用人才測評新技術，重點解決方法單

一、形式單

一、拉不開檔次等問題。積極應用文件筐測驗、情景模擬、現場答辯、無領導小組討論等新的測評技術，全方位地測試應試者的綜合素質和能力。要建立公務員錄用考試專家委員會，為錄用考試命題、科研、咨詢、培訓等提供服務。

三是完善以能力和業績為導向的用人機制。大力推進競爭上崗，要破除論資排輩、求全責備等觀念，要講臺階而不拘于臺階，論資歷而不唯資歷，為優秀公務員發揮聰明才智提供更廣闊的舞臺。樹立以能力和業績為導向的理念，堅持 “能力競崗、業績競崗”，用什么考什么，干什么考什么，重點測試競爭者的實際能力，防止了“會考的不會干”或者“干得好不如考得好”的現象，確保用好的制度選好的人，選有能力的人、有實實在在工作業績的人，發揮考核的導向、激勵和鞭策作用，激勵公務員奮發向上。完善公務員考核的內容、標準、程序和方法，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合，重點考核公務員的能力和工作實績。通過考核，發現公務員的長處和不足，有針對性地改進能力，督促公務員不斷提高能力，努力工作。要完善轉任機制，保持公務員隊伍的朝氣和活力，定期對公務員進行輪崗，以拓寬視野，培養多方面的工作能力。在實踐鍛煉中提高公務員能力。實行基層鍛煉制度，沒有基層工作經驗的公務員必須到基層進行一到兩年的鍛煉。有計劃地把公務員選派到改革和建設的第一線去，到條件艱苦和困難較多的地方去，到基層和群眾最需要的地方去經受鍛煉和考驗，以了解基層情況、熟悉國情、豐富閱歷、增長本領和才干。

四是推進公務員分類管理，為公務員能力發揮創造空間。我國公務員法第十四條規定：“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別?！?分類是能力建設的前提和基礎，分類管理是公務員管理的重要基礎性工作，也是加強不同類別公務員能力建設、增強隊伍活力的重要舉措。綜合管理類公務員承擔的主要是決策、組織、規劃、指揮、咨詢、協調、監督和服務等職責;行政執法類公務員主要履行的是監管、處罰、強制、稽查、執法服務等現場執法的職責;專業技術類公務員主要履行的是為實施公共管理提供技術支持、咨詢、鑒定和技術手段保障等的職責。要繼續推進專業技術類、行政執法類公務員試點。認真總結經驗，加強試點指導，重點解決職位范圍、職責，任職資格條件，職務系列等。公務員能力建設要著眼不同類別公務員的特點，把握各自的成長規律，實現公務員人才資源的合理配置，促進公務員的職業發展。

第二篇：公務員隊伍道德建設

申論試卷：公務員隊伍道德建設

注 意 事 項

1.本題本由給定資料與作答要求兩部分構成。考試時限為150分鐘。其中，閱讀給定資料參考時限為40分鐘，作答參考時限為110分鐘。滿分100分。

2.請在題本、答題卡指定位置上用黑色字跡的鋼筆或簽字筆填寫自己的姓名和準考證號，并用2B鉛筆在準考證號對應的數字上填涂。

3.請用黑色字跡的鋼筆或簽字筆在答題卡上指定的區域內作答，超出答題區域的作答無效。

4.待監考人員宣布考試開始后，你才可以開始答題。

5.所有題目一律使用現代漢語作答，未按要求作答的，不得分。

6.監考人員宣布考試結束時，考生應立即停止作答，將題本、答題卡和草稿紙都翻過來留在桌上，待監考人員確認數量無誤、允許離開后，方可離開。

嚴禁折疊答題卡！

給定資料

1.一些論壇和微博上爆出“宜都將現25歲美女鎮長”。一名1986年出生的女孩牟陽，擬任鄉鎮黨委副書記，提名為鎮長人選。短短3小時內，該消息引發近千微博網友熱議。如同湖北29歲的周森鋒全票獲任市長、25歲的王圣淇當上遼寧石油化工大學國際教育學院副院長一樣，這位同為80后的女鎮長的任職引來陣陣疑云，也屬情理中的事。其原因并非確鑿地指向某些影影綽綽、看似有、實則尚未得到求證的疑點，比如“美女”、“年僅25歲”等，而僅僅是公眾心中疑慮的一種折射。

在當今社會，“富二代”、“官二代”及有一定關系、背景的人淤塞著平民階層上升的渠道，“拼爹”才有出路、真才實學無用，似乎在時下正趨向于共識。在此語境下，任何看似突兀的破格提拔官員之舉，總是難免惹來特別的關注。在這些關注中，尤其是那些呈現于網絡上的“閑言碎語”，質疑、憤激的成分多過于改革開放事業后繼有人的喜悅，但客觀上也起著監督違規、確保公平的正向作用。所以，這種社會情緒的抒發，既不可漠然視之，也無需驚慌失措、過度解讀。

受過去“人選人”方式的影響，制度選人、公正透明等原則迄今并未完全、充分地實現?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》的規定中，對干部任用程序走選舉、還是走行政任命路徑尚未廓清；對干部的日?？疾?、考核的機制仍未規范化操作，以至于常常是即興提拔、倉促上陣。如此則給以權謀私、暗箱操作留下了巨大的運作空間，干群對立和社會的不信任情緒在日益加劇。

從官方公布的牟陽個人資料來看，與微博爆料內容基本一致：該女孩中國傳媒大學畢業后，曾先后在鎮上和市統計局任職，由一般干部到局辦公室副主任、鎮黨委委員、副鎮長，再到鎮長，也屬于步步升遷，而算不上“坐直升飛機”，只是提拔的步子快了些，但誰又能否認是因為其工作出色的緣故呢？2.歷史上的某個時期，為官者信仰缺失、道德敗壞，卻振振有詞地說“社會變了”，不變就“跟不上潮流了”；作風霸道、頤指氣使，卻顛倒黑白地說“如今老百姓難管了、不聽話了”，全然不把群眾利益放在眼里；私欲膨脹、巧取豪奪，卻振振有詞地說“市場經濟就是要開放搞活”。有的地方只注意考試成績和選拔程序，不注意對人選素質的全面衡量，尤其是德行的深入考察，結果選出的干部群眾不認可，甚至產生“做人好不如做題好”的非議。

之所以出現這些現象，很大一部分的原因是由于長期以來，我國在干部考核評價機制上，往往由上級來評價，這顯然是不夠的，對政府工作最有發言權的應該是公眾。同時，干部升遷更多是由上級官員的意志和主觀好惡決定，而不由下面的群眾來決定，“公眾滿意度”對一個干部升遷的影響幾乎可以忽略不計。這種做法導致現實中一些干部只“唯上”而不“唯下”。他們只對上級領導和官員負責，而不對轄區里的老百姓負責。顯然，這種干部考核評價機制違背了“權為民所用、利為民所謀”的服務理念，是造成一些干部作風漂浮的根源所在。

GDP是反映一個國家或地區生產成果的主要綜合指標，盡管GDP用來衡量經濟發展有其局限性，但在現時條件下，仍是判斷經濟形勢、出臺宏觀政策的重要依據。

在我國，計劃經濟體制已被社會主義市場經濟體制取代，但長期以來形成的“追求量的增長”重過“追求質的提高”的觀念，仍然大有市場。在不少地方，盡管領導干部在公開場合不再像以前一樣強調GDP的重要性，可是在不少人心目中，“GDP排名”仍然占有相當重要的位置。再具體到干部考核，選用GDP這樣顯性、量化的指標，肯定比“調結構”、“保民生”等指標更簡單，也更有“可操作性”。這直接導致一些地方的干部考核陷入GDP至上的悖論，只追求GDP數值的增長，而對民生福祉、社會保障、環境保護、收入分配等有所忽略。這種做法導致現實中一些干部追求轟動效應，熱衷于搞勞民傷財的“形象工程”和沽名釣譽的“政績工程”，搞大拆大建、快上搶上，虛報工作業績，違背了科學發展的理念，阻礙了社會的進步和發展。

3.英國是世界上最早實行公務員制度的國家。在人才選拔中，注重選拔對象的教育程度、文學素養、掌握知識的多少，以及綜合、推理和判斷能力。就初任考試而言，英國的專業技術職務自然要以專業知識為主，而“通才”觀念主要體現在行政類官員的初任考試以及晉升到高級文官的人才類型中。

“通才”標準強調個人學歷，故公務員錄取者多為劍橋、牛津等名牌綜合性大學的優秀畢業生。這種選拔人才的標準，使“專才”在文官隊伍中地位低下且日益減少，無法進入高級行政人員的行列，參與行政決策和政策制定。但現代社會的政策與決策主要依賴于專業知識，英國人在實踐中也逐漸發現以“通才論”考選公務員有很大弊端，于是在上世紀60年代就著手改革，力求“通專結合”?！巴▽＝Y合”要求公務員知識面寬廣，一專多能或者多專多能，既要重視公務員的知識和學歷，也不輕視公務員的專業性和技能。

新加坡對公務員的考評很嚴格，建立了一套科學、完整的考評體系。程序上，按照自我報告、上級考評和更高一級復簽的辦法，每年考評一次?？荚u報告分為兩種，一種是工作報告，主要考評工作目標的完成情況，包括個人品質、態度、責任等。這是公開性的，考評結果要反饋給被考評人本人；另一種就是潛能報告，主要考評公務員開闊的視野、分析能力、想象力和現實感，也就是李光耀所說的“直升機”素質。這是秘密性的，主要作為公務員升遷級別的依據。

新加坡不搞上下級雙向考評，也不搞同級左右互評，目的是鼓勵各級領導大膽管事，對下屬嚴格要求，不怕得罪人，樹立領導層的權威，提高公務員的執行力，同時也是為了避免同事之間因互評帶來的人為矛盾。

在美國，對公務員的評估主要是根據公務員本人勝任工作的能力和工作業績，而不是年資高低、親疏關系、黨派關系等其他因素。工作業績就是按照工作要求，對公務員的勞動成果所作的評定。美國文官制度改革法規定，“工作成績良好者繼續任職，工作成績不好者必須改進，工作達不到標準者予以解職”。人事部門每年都要定期對公務員進行全面評定，政府機關首長必須根據評定結果決定對公務員的獎懲任用。公務員評估考核的結果作為公務員任用、晉升的唯一依據。

4.我國古代的官吏考核，開始于秦漢，完善于唐代，歷代王朝都積累了豐富的考核經驗。伴隨著郡縣制的產生，中華民族開啟了官吏考核的歷史，而且考核制度越完善，考核方法越科學，統治者的地位就越鞏固。

秦漢時期，統治者對官吏實行考課制度?？颊n就是對官員政績的考察，即今天的考績。考課是用于將職位責任同官員的能力行為聯系起來，以考績的標準來約束和激勵官員，以考課結果的優劣來決定對官員的賞罰黜陟，以便勸善戒惡，使考績得以發揮作用。秦代的考課是通過上計制度進行的。上計制，即郡臣于年初將一年的賦稅收入預算寫在木券上，呈送國君，國君把木券一分為二，國君執右券，臣下執左券。合乎標準的留任，不合乎標準的則罷免。上級官吏對下級官吏的考課也采取同樣的辦法?？颊n后分列等級，宣明優劣，決定升遷黜罰。

唐代初期的統治者十分重視官員的政績，考核有了較大發展。唐代初期制定了考課法。貞觀三年(公元629年)唐太宗令：房玄齡、王硅掌內外官考；凡百司之長，歲校其屬功過，差以九等。當時尚書省吏部是負責考課的機關。考績的目的是為了黜惡陟善?？颊n的等第不僅直接關系到官階的升降，還與俸祿的加與奪、官位的外遷、解職相關。唐制規定：凡考中上以上，每進一等，加祿一季；中中，守本祿；中下以下，每退一等，奪祿一季；中品以下，四考皆中中者，進一階；一中上考，復進一階；一上下考，進二階。計當進而參有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。上中以上，雖有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考。小考只定等第，記入考狀備案。大考是綜合幾年來小考的等第來決定對官吏的賞罰黜陟。考課在唐代作為管理官吏的一種重要的制度，考課定等第和復考都有嚴格的程序，考績與獎罰黜陟直接相關。

宋代對官吏的考績亦稱磨勘。宋真宗時，文武官員三年為一任期，一年考一次，三考為一任。宋仁宗時文官三年一遷，武官五年一遷。雖有視考績情況決定升遷的規定，但實際上是憑年資敘升遷，不問其功而問其久。結果官以資則庸人并進。由于宋代不重視考績，基本按年資論升遷，所以宋代官員多因循守舊，不求有功唯求任期內不發生過錯，到期得到升遷就滿足了。

明代考績分文武兩個系統進行，文官考績由吏部考功司負責，武官考績歸兵部武選司負責。文官考績方式主要是考滿，武官考績亦稱軍政。考滿，即按任職年限考核，以檢查是否稱職，并給予相應的處置，側重于褒獎、提升?？紳M等級開列之后，按等處置。處置的基本原則是：稱職者升，平常得復職，不稱職者降。清代對各級官吏的考核分為考滿和考察兩種?？紳M每年進行一次，稱為一考，三考為滿。吏的匯考，每三年一次。對京官的考察稱為京察，對地方官吏的考察稱為大計。清代考察具體工作由吏部清吏司主持，清朝政府總結了明朝后期考核制度松散、官吏貪墨成風的教訓，進一步發展了封建官吏的考察標準。順治四年（1647年）頒布四格八法制度。所謂四格，即守、才、政、年。守分廉、平、貪三類；才分長、平、短三類；政分勤、平、怠三類；年分青、中、老三類。根據上述四格，綜合考核成績分為三等：稱職、勤職、供職。所謂八法，即：一貪與酷者，革職提問；二軟與不懂者，革職免官；三年老有病者，退休離職；四才力不及與治事浮躁者，酌情降調。考核時，除由都察院協同工作外，還有六科給事中負責監督，徇私者按保舉連坐法予以處分。所以，清代初期官員比較廉潔，國力也較后強盛得多。

近代中國，雖然存在戰亂和軍閥割據，但考核未斷。民國時期，縣、區政人員均由省政府或部門負責考核。民國20年后逐步形成考核制度，主要形式有檢定考試、高等考試、普通考試、特種考試、縣長考試等。

新中國成立后，組織對干部的考核，一般通過一年一度的鑒定形式進行，先自我鑒定，經小組評議，后由單位或組織作鑒定，存入個人檔案，作為干部使用的依據。50～60年代，干部考核的內容，主要是政治態度、階級立場、社會關系及工作表現、思想作風、群眾觀點、學習、團結等，尤為重視政治標準。每次政治運動，如三反、五反、肅反、審干、整黨、整風、社會主義教育等，都必須作個人鑒定或小結，并經群眾評議和單位鑒定。工作調動、抽調搞臨時工作或脫產學習較長時間，結束時也要搞鑒定和考核。提拔重用的由組織專門考核。5.讓干得好的優秀干部在競爭性選拔中考得好、上得來，一個重要的方面，就是要注重考察干部實績，防止簡單以分取人。

考察重實績、任用不唯分，體現了實踐第一的觀點，是辯證唯物主義認識論在干部工作中的具體運用。實績是干部德才素質、工作能力和工作作風的集中反映，是評判干部的基本依據。堅持實踐標準，把握實績依據，才能選出實干之人，彰顯實干導向，營造實干之風；防止以考取人、唯分是用，才能不讓真心干事的人吃虧，不讓投機取巧的人得利?？疾熘貙嵖?、任用不唯分，應當作為競爭性選拔必須牢牢把握的一條基本原則。

考察重實績，就是要把干部的實績考深考準，以實績論高低、辨優劣。要突出實績考察的重要性，加大實績評價權重，使之不僅成為“優先”條件，而且起到“加分”作用。要注重實績考察的準確性，綜合運用民主測評、個別談話、實地考察、延伸考察等多種形式，全面掌握干部實績，深入分析干部在推動科學發展中起到的實際作用。要增強實績考察的公開性，推行民意調查、實績公示等方法，通過個人“亮績”、群眾“評績”、組織“核績”，檢驗干部實績的“含金量”。任用不唯分，就是要對考試成績與工作實績綜合分析，不以一張考卷、一場演講“論英雄”。要堅持原則、認真把關，不能怕擔責、圖省事、走形式，誰分高就取誰、考上誰就是誰。要把分數票數與實際能力、綜合素質與崗位要求、任職經歷與發展潛力等結合起來，全面衡量人選的“考績”與“德績”、口才與口碑、臨場發揮與一貫表現，真正做到好中選優、人崗相適，有效避免“干得好不如考得好、實績好不如成績好”的現象發生。

6.胡錦濤總書記在“七一”講話中強調：“要堅持把干部的德放在首要位置，選拔任用那些政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的干部，形成以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備的用人導向?！?/p>

溫家寶總理也曾指出，始終把人民群眾的利益放在第一位，把人民群眾的呼聲作為第一信號，把人民群眾滿意作為第一目標的工作宗旨和追求，既是為官之道，更是為官之德。要做官，先做人；要立業，先立德。為官者“頭頂三尺”是法律，腳下支撐是官德。為官如果沒有良好的官德，就不可能廉潔自律；沒有一流的人品作底子，從政就會栽跟頭。這不僅是歷史和現實反復證明的道理，也是黨中央一再要求選拔任用領導干部要正確把握德與才的辯證關系，認真落實“以德為先”的具體體現。既注重“考能”更重視“考德”，真正形成“以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼備”的用人導向?？辞迦?、識準人，才能選好人、用對人。深入甄別、準確鑒定干部德才表現，是落實“德才兼備、以德為先”用人標準的前提。干部提拔前，必須多方面了解、多渠道考察、多側面審視，全面準確掌握干部情況。

中組部部長李源潮曾指出，現在干部出問題，多數不是出在“才”上，而是出在“德”上。人民群眾對干部的意見，主要集中在“德”上。李源潮部長同時還指出，領導干部要有敬畏歷史、敬畏百姓、敬畏人生的敬畏之心。約束官員之“德”，就是讓他們有所敬畏，而不是為所欲為。約束官員之“德”，不全在所謂政績指標，而在于“公開監督”，在于“群眾滿意度”。

官德是檢驗領導干部黨性的“標尺”，政治素質的“試金石”，黨風純正的“風向標”。官德彰，則風清氣順；官德失，則滋生腐??；官德正，則民心安定?？梢哉f，領導干部的道德水準的高低，在某種程度上決定黨和國家大業的興衰成敗。近年來，從中央到地方，官德的制度化已經進行了一系列大膽嘗試，規范官德的法規相繼出臺。不管是《公務員法》和《黨員領導干部廉潔從政若干準則》，還是地方性法規，既是行為規范，又是道德約束，無疑是從政道德制度化建設中一個重要舉措。

總之，“官德”建設是一項系統的社會工程，干部言行是否一致，權力是否濫用，道德修養如何，是否維護最廣大人民的利益，各級不妨在選拔任用干部中，凡“發現德行不好的干部一律中止了提任程序，對反映較多但又一時查無實據的擬提任干部做出暫緩使用”，把選任干部的“考核表”交由民意來填寫，讓與官員有關的各類“門事件”、各種“雷言雷語”等“花邊”新聞銷聲匿跡，這樣，官員在日常工作與生活中就不會亂來，官德缺失現象才會一天天好轉起來，我們的國家才能長治久安、人民才能安居樂業。但我們也應當看到僅僅將“考德”作為選拔任用干部一種“硬件”，也是有其局限的。因此，只有把制度規范的他律與操守信念的自律有機結合，以信仰作為制度執行的基礎，以監督作為制度落實的保證，硬、軟件更加科學完備，中央和地方法規才有更可靠的保障。作答要求

一、認真閱讀“給定資料”簡要回答下面兩題。（20分）

1.請依據“給定資料１”，談談你對“在當今社會，‘富二代’、‘官二代’及有一定關系、背景的人淤塞著平民階層上升的渠道，‘拼爹’才有出路、真才實學無用，似乎在時下正趨向于共識?！边@句話的理解。（10分）

要求：準確、簡明。不超過150字。

2.“給定資料2”中提到了近年來公職人員在工作中出現的一些有損公務員形象的現象，請概括這些現象產生的原因。（10分）

要求：簡明扼要，條理清楚。不超過200字。

二、“給定資料3”介紹了國外有關公職人員考核晉升的措施和方法。請對這些材料進行歸納，并說明關于我國目前的公務員考核可以從中受到哪些啟示。（20分）

要求：內容具體，表述清晰。不超過300字。

三、假設你是某省政府的工作人員，請結合“給定資料”，草擬一份公務員隊伍道德建設情況說明的內容要點。內容分為三部分，“目前的現狀及原因”、“歷史上官員考核的大致情況”、“道德考核的重要意義”。（20分）

要求：

1.內容全面，有針對性；

2.條理清楚，表達簡明。不超過400字。

四、參考“給定資料”，以“選拔干部要以德為先”為主題，自選角度，自擬題目，寫一篇文章。（40分）

要求：

1.中心論點明確，有思想高度； 2.內容充實，有說服力； 3.語言流暢。800-1000字。

公務員隊伍道德建設參考答案

一、認真閱讀“給定資料”簡要回答下面兩題。（20分）1.請依據“給定資料１”，談談你對“在當今社會，‘富二代’、‘官二代’及有一定關系、背景的人淤塞著平民階層上升的渠道，‘拼爹’才有出路、真才實學無用，似乎在時下正趨向于共識?！边@句話的理解。（10分）要求：準確、簡明。不超過150字。【參考答案】

這句話的內涵意在指出，現如今一個人在意圖尋求發展的時候，學識與專業的知識已經不再重要，是否具有某些特殊的背景才是通向坦途的資本?！?分〕這是一種倒退的社會現象，在公職領域更為嚴重，關系和家世成為公職人員考核選拔的隱性規則。〔3分〕這嚴重地導致了人才的流失，公職人員形象的破壞，政府服務能力的不足。〔3分〕 【評分說明】

三個要點，句子的內涵要點4分，影響和消極意義各3分。要點相近或相符即可給分，每個要點要么給滿分，要么給0分。

2.“給定資料2”中提到了近年來公職人員在工作中出現的一些有損公務員形象的現象，請概括這些現象產生的原因。（10分）

要求：簡明扼要，條理清楚。不超過200字。【參考答案】

主要表現在如下幾個方面：

一是公務員考核中注重上級評定，而忽視群眾的意愿。我國干部的考核機制是自上而下進行的，體制的局限導致了公務員“唯上”思想的產生?！?分〕

二是公務員考核中關注政績中量的增長，而忽視實績。GDP的增長，是可以從量上衡量一個公務員政績的最好尺度，這就造成了一些干部目盲追求GDP，忽視利民的實效工作。〔3分〕 三是公務員考核中偏重于才能，而忽視素質的評價。其根源是公務員晉升考核制度中重才輕德思想的影響。〔4分〕 【評分說明】

三個要點，第一個要點和第二個要點3分，第三個要點4分，第三個要點必須出現“重才輕德”這一關鍵詞方可得分。

每個要點的含義相符或相近即可給分，每個要點要么給滿分，要么給0分。

二、“給定資料３”介紹了國外有關公職人員考核晉升的措施和方法。請對這些材料進行歸納，并說明關于我國目前的公務員考核可以從中受到哪些啟示。（20分）要求：內容具體，表述清晰。不超過300字?！緟⒖即鸢浮?/p>

英國由于“通才”晉升考核的局限導致公職人員專業技能的不足，而后改革為“通專結合”標準，既要求了學歷，又考查專業技能?！?分〕新加坡采取的是自我報告、上級考評和更高一級復簽的辦法，這種制度有效地避免了考核晉升中產生的矛盾，更有利于提高行政能力?！?分〕美國主要以公務員本人勝任工作的能力和工作業績作為評定參考，并且以法律的形式予以保障實施。〔3分〕

上述措施對我國的公務員考核的啟示：一是在選拔和提拔公務員時，不但要注重學歷的要求，也要加強相關專業技術的考查，做到因崗求才。〔4分〕二是改革自上而下的考核體制，消除公務員的“唯上”思想，使其全面的發揮自己的才能。〔4分〕三是轉變考核方式，“重量”轉變為“重質”，更多關注于實際工作的質量和實效?！?分〕 【評分說明】

六個要點，第一個2分，第二和第三個分別3分，第四、第五和第六個要點分別4分。每個要點的含義相符或相近即可給分，每個要點要么給滿分，要么給0分。

三、假設你是某省政府的工作人員，請結合“給定資料”，草擬一份公務員隊伍道德建設情況說明的內容要點。內容分為三部分，“目前的現狀及原因”、“歷史上官員考核的大致情況”、“道德考核的重要意義”。（20分）要求：

1.內容全面，有針對性；

2.條理清楚，表達簡明。不超過400字?！緟⒖即鸢浮?/p>

公務員隊伍道德建設情況說明近年來，我國的公務員隊伍中頻現一些有損政府為人民服務宗旨，有違公職職業道德操守的事件，暴露出我國公務員考核晉升制度存在的嚴重問題。〔2分〕這些問題出現的根本原因是我國的公務員考核制度中存在重才輕德的弊端，忽略了對公務員道德素質的培養和考查。〔2分〕

我國古代的官吏考核，開始于秦漢，完善于唐代，歷代王朝都積累了豐富的考核經驗。伴隨著郡縣制的產生，中華民族開啟了官吏考核的歷史，而且考核制度越完善，考核方法越科學，統治者的地位就越鞏固?！?分〕

在當下公務員考核中加入道德考核意義重大。首先，這是對官員負責的要求。為官如果沒有良好的官德，就不可能廉潔自律；沒有一流的人品作底子，從政就會栽跟頭?！?分〕其次，看清人、識準人，才能選好人、用對人。深入甄別、準確鑒定干部德才表現，是落實“德才兼備、以德為先”用人標準的前提。〔3分〕最后，領導干部的道德水準，在某種程度上決定黨和國家大業的興衰成敗。〔3分〕 【評分說明】

本題分值構成分為結構分和要點分兩項。

按照題目規定的三部分組織答案結構的，4分。要點共7個，16分。

每個要點的含義相符或相近即可給分，每個要點要么給滿分，要么給0分。

四、參考“給定資料”，以“選拔干部要以德為先”為主題，自選角度，自擬題目，寫一篇文章。（40分）要求：

1.中心論點明確，有思想高度； 2.內容充實，有說服力； 3.語言流暢。800-1000字。【參考例文】

干部選拔以德為先是建設服務型政府的落腳點

新中國成立之初，第一代黨和國家領導人就向世人宣稱，我們的新政府是為人民服務的政府，我們政府的工作人員是人民的公仆。我國公務員政治思想覺悟的培養，時刻以人民的利益高于一切的理念作為指導思想。三十年來，在以經濟建設為中心的政策方針的指導下，我國的經濟有了歷史性的騰飛，在社會各方面的建設中也取得了令人矚目的成就。成績面前我們確實感到可喜，但是我們也必須正視這一過程中出現的許多問題：一批批的貪官落馬，公務員隊伍中出現變相的“世襲制”，干部選拔中的弄虛作假，等等，這些都嚴重損害了政府在廣大人民群眾心目中的形象，影響了政府的公信力和權威。

2008年中共中央總書記胡錦濤強調指出，建設服務型政府，是堅持黨的全心全意為人民服務宗旨的根本要求，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的必然要求，也是加快行政管理體制改革、加強政府自身建設的重要任務。服務型政府的建設已經提上日程，這是我們國家在經濟有了一定程度發展的基礎上，提出的行政管理職能的建設，使其能夠成為經濟發展的有力保證，能更有效地為民謀利，為民謀福。公務員隊伍是政府能夠正常運作的生力軍。如果生力軍出現了問題，會嚴重影響到政府的執政能力和服務質量。因為經濟建設的需要，國家需要大量有能力的人投身到經濟建設中去，所以在選拔和提拔公務員時，過多的看重了一個人的才能和其是否能勝任領導經濟建設的工作，而忽視了個人道德品質的考查。這種做法的積極作用在某一個歷史時期確實不容忽視，但是也暴露出了干部隊伍中的軟肋，為公務員隊伍的長遠發展埋下了不利因素。我國正在積極建設服務型政府，這要求政府的執政理念從“官本位”向“民本位”轉變，而在這當中公務員的“德”的考核應當作為先頭軍。只有德才兼備的人，才具備承擔領導工作應具有的素質，才能真正把“為人民服務”的理念貫徹到政府工作的各個領域之中，才能使百姓真正感受到政府的力量。

服務型政府建設，以德為先。公務員在具備了道德素質的基礎上，才能將其才智和能力發揮到人民和國家所期望的方向上，才能在國家的建設中實現自己真正的價值。因此，干部選拔必須加入道德考核標準，落實“以德為先、德才兼備”的用人導向。如此才能選拔出國家和人民需要的、品德高尚的、才智出眾的人才，為我國的經濟社會發展服務，為百姓的幸福服務，為和諧社會的建設服務?！驹u分說明】

一類卷〔32-40分，基準分36分〕：能圍繞“選拔干部要以德為先”立論，觀點鮮明、準確、見解獨特；能緊密聯系社會實際，論據充分；結構完整，邏輯嚴密；語言流暢，書寫工整無誤；不少于800字。

二類卷〔24-31分，基準分28分〕：能圍繞“選拔干部要以德為先”立論，觀點明確、合理；能聯系社會實際，論據較充分；結構完整，層次較清楚；語言通暢，書寫工整無誤；不少于800字。

三類卷〔16-23分，基準分20分〕：能圍繞“選拔干部要以德為先”立論，觀點不夠明確；聯系社會實際不夠緊密；結構欠完整，條理不夠清楚，語言不夠通順；不少于600字。四類卷〔15分以下，凡符合以下任意一項者，均在本等級計分〕：一是觀點完全脫離材料；二是篇幅不足600字；三是不分段落、標點的；四是摘抄原文為主的；五是文面錯誤較多的。說明：

1.沒有標題，扣2分。

2.每3個錯別字扣1分，最多扣2分。字數1000字以外，每超過50字，扣1分，最多扣3分。少于800字，每少50字，扣1分。

第三篇：基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與

思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

隨著公務員法的頒布實施，以及農村綜合改革的不斷深入，進一步加強對基層公務員在個人素質、工作作風、勤政廉政、依法行政等方面的調查研究，找出普遍存在的問題，分析深層次原因，并研究解決辦法，已成為當前人事人才調研工作的一個重要課題。

一、我區公務員隊伍現狀

截止6月，潘集區公務員登記工作基本完成，登記總數為552人。據統計，除21名離崗人員以外，全區531名公務

員中30歲以下的僅75人，占14%；30—40歲的198人，占37%；40—50歲的149人，占28%；50歲以上的109人，占21%。其中：第一學歷大專畢業的80人，占15%；第一學歷本科及以上畢業的僅26人，占5%。鄉鎮公務員中無一名第一學歷本科以上人員。

從以上統計數字可以看出，基層公務員人員老化現象比較嚴重，存在年齡斷層現象；整體學歷水平不高，素質有待加強。同時，還存在專業素養與農村綜合改革的新形勢、新要求不相適應的問題，較為突出的是嚴重缺乏農業、水利、財政、環保、法律等專業人才。

二、我區加強公務員隊伍建設的主要做法

近年來，區委、區政府對我區人事人才工作高度重視，區編委、人事局也做了大量工作，大力實施人才強區戰略，出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》等一系列政策措施，制定了人才引進規劃和計劃，尤其對加強公務員

隊伍的整體素質更為關注。

1、逐步優化公務員隊伍結構。堅持“凡進必考”原則，通過公開招考方式補充高學歷、急需專業、年齡輕的大學畢業生進入基層公務員隊伍，為公務員隊伍注入了新的生機和活力。

2、切實加強公務員培訓工作。堅持學用一致、分級分類的原則，每年都要組織一至兩次大規模的公務員培訓活動，緊扣電子政務、公務員應用英語、公務員法、依法行政等主題，切實提高培訓的針對性。把公務員培訓的完成情況列為考核的內容之一，凡未按要求認真參加培訓的，考核結果一律不予定為優秀等次。同時，積極配合上級有關部門，認真做好公務員初任培訓、調學等工作。

3、進一步轉變工作作風。深入開展“做人民滿意的公務員”活動，強化公務員為人民服務的宗旨意識，建立完善服務承諾制、首問負責制、責任追究制等各項服務制度。同時增強公務員的法

律意識，加強執法監督，切實做到規范執法、文明執法，提高依法辦事的能力。

三、我區公務員隊伍建設存在的主要問題

通過多年的努力，我區公務員隊伍能力建設取得了顯著成效，整體素質明顯提高。但是，在肯定成績的同時，我們也感到，當前我區公務員隊伍能力建設方面還存在著一些較為突出的問題。

1、年齡偏大、學歷偏低。近幾年由于機構改革，嚴格控制編制管理，公務員隊伍出多進少，直接造成人員老化現象較為突出。第一學歷大專以上的人數較少，現有公務員的高學歷多為后取學歷，且專業結構單一，農林牧漁、財政、城建、環保等專業人才缺乏。

2、發展能力與新形勢、新要求不相適應。在區、鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才相對較少。目前，基層公務員并不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。

3、行政水平與新形勢、新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還有待進一步加強，公務員在工作中以權代法、違規施政的現象沒有完全消除；另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。

四、關于加強基層公務員隊伍能力建設的幾點建議

區、鄉兩級公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強區、鄉公務員隊伍能力建設，對鞏固黨的執政地位、提高整體執政能力，具有重要的現實意義。現就如何進一步加強基層公務員隊伍能力建設提出如下建議：

1、研究制定公務員能力素質標準。定期調查研究公務員群體發展、成長的規律，根據不同類別、不同級別公務員的工作性質、工作任務、工作特點，重點圍繞政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業務知識素質、法律法

規素質等，制定提高公務員的政治鑒別能力、組織領導能力、科學決策能力、專業化行政管理能力、統攬全局和宏觀調控能力、依法行政能力、創新能力和學習能力等方面的能力標準，提出相應的能力建設框架。為公務員錄用、培訓、競爭上崗等提供依據。

2、加大學習和培訓力度。針對基層公務員學歷層次和依法行政能力偏低的問題，著重在公務員的學習培訓上下功夫，切實提高公務員的整體素質。首先，要強化學習意識。培養公務員自覺學習、終身學習的理念。要通過學習，加強公務員隊伍的理論修養，提高公務員政治素質，全力打造一支學習型公務員隊伍。其次，要建立形式多樣的教育培訓機制。采取“走出去、請進來”的辦法，一方面要選送中青年干部到重點高校進行脫產強化培訓，或到發達地區跟班學習和掛職鍛煉；另一方面要通過舉辦講座，邀請知名專家、學者講課，來開闊干部視野，提高干部的綜合素質。

3、完善競爭上崗、輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要加強對競爭上崗、輪崗交流工作的管理、指導和監督，與公務員晉升、轉任、調任等制度相銜接，進一步完善相關辦法和程序，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進公務員的鍛煉成長。同時，避免一些因為長期在一個部門、一個職位任職而產生的惰性。

4、進一步完善考核辦法。建議上級有關部門，抓緊出臺公務員考核結果運用具體獎懲細則。制定完善符合區域特點、以工作業績為核心、各層次公務員有所不同的考核指標體系，逐步實行分類化考核。擴大考核的觸角，例如公務員8小時以外的遵紀守法情況可以納入考核范圍，作為確定考核等次的參考依據。建立公務員動態考察機制，把考察結果與干部任用、工資津貼緊密聯系起來，優秀者可給予晉升級別和工資的獎勵，可作為提拔使用的依據。

第四篇：基層公務員隊伍能力建設亟待加強

基層公務員隊伍能力建設亟待加強

隨著公務員法的頒布實施，以及農村綜合改革的不斷深入，進一步加強對基層公務員在個人素質、工作作風、勤政廉政、依法行政等方面的調查研究，找出普遍存在的問題，分析深層次原因，并研究解決辦法，已成為當前人事人才調研工作的一個重要課題。

一、我區公務員隊伍現狀

截止2007年6月，潘集區公務員登記工作基本完成，登記總數為552人。據統計，除21名離崗人員以外，全區531名公務員中30歲以下的僅75人，占14%；30—40歲的198人，占37%；40—50歲的149人，占28%；50歲以上的109人，占21%。其中：第一學歷大專畢業的80人，占15%；第一學歷本科及以上畢業的僅26人，占5%。鄉鎮公務員中無一名第一學歷本科以上人員。

從以上統計數字可以看出，基層公務員人員老化現象比較嚴重，存在年齡斷層現象；整體學歷水平不高，素質有待加強。同時，還存在專業素養與農村綜合改革的新形勢、新

1要求不相適應的問題，較為突出的是嚴重缺乏農業、水利、財政、環保、法律等專業人才。

二、我區加強公務員隊伍建設的主要做法

近年來，區委、區政府對我區人事人才工作高度重視，區編委、人事局也做了大量工作，大力實施人才強區戰略，出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》等一系列政策措施，制定了人才引進規劃和計劃，尤其對加強公務員隊伍的整體素質更為關注。

1、逐步優化公務員隊伍結構。堅持“凡進必考”原則，通過公開招考方式補充高學歷、急需專業、年齡輕的大學畢業生進入基層公務員隊伍，為公務員隊伍注入了新的生機和活力。

2、切實加強公務員培訓工作。堅持學用一致、分級分類的原則，每年都要組織一至兩次大規模的公務員培訓活動，緊扣電子政務、公務員應用英語、公務員法、依法行政等主題，切實提高培訓的針對性。把公務員培訓的完成情況列為考核的內容之一，凡未按要求認真參加培訓的，考核結果一律不予定為優秀等次。同時，積極配合上級有關部

門，認真做好公務員初任培訓、調學等工作。

3、進一步轉變工作作風。深入開展“做人民滿意的公務員”活動，強化公務員為人民服務的宗旨意識，建立完善服務承諾制、首問負責制、責任追究制等各項服務制度。同時增強公務員的法律意識，加強執法監督，切實做到規范執法、文明執法，提高依法辦事的能力。

三、我區公務員隊伍建設存在的主要問題

通過多年的努力，我區公務員隊伍能力建設取得了顯著成效，整體素質明顯提高。但是，在肯定成績的同時，我們也感到，當前我區公務員隊伍能力建設方面還存在著一些較為突出的問題。

1、年齡偏大、學歷偏低。近幾年由于機構改革，嚴格控制編制管理，公務員隊伍出多進少，直接造成人員老化現象較為突出。第一學歷大專以上的人數較少，現有公務員的高學歷多為后取學歷，且專業結構單一，農林牧漁、財政、城建、環保等專業人才缺乏。

2、發展能力與新形勢、新要求不相適應。在區、鄉兩

級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才相對較少。目前，基層公務員并不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。

3、行政水平與新形勢、新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還有待進一步加強，公務員在工作中以權代法、違規施政的現象沒有完全消除；另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。

四、關于加強基層公務員隊伍能力建設的幾點建議

區、鄉兩級公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強區、鄉公務員隊伍能力建設，對鞏固黨的執政地位、提高整體執政能力，具有重要的現實意義。現就如何進一步加強基層公務員隊伍能力建設提出如下建議：

1、研究制定公務員能力素質標準。定期調查研究公務員群體發展、成長的規律，根據不同類別、不同級別公務員的工作性質、工作任務、工作特點，重點圍繞政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業務知識素質、法律法規素

質等，制定提高公務員的政治鑒別能力、組織領導能力、科學決策能力、專業化行政管理能力、統攬全局和宏觀調控能力、依法行政能力、創新能力和學習能力等方面的能力標準，提出相應的能力建設框架。為公務員錄用、培訓、競爭上崗等提供依據。

2、加大學習和培訓力度。針對基層公務員學歷層次和依法行政能力偏低的問題，著重在公務員的學習培訓上下功夫，切實提高公務員的整體素質。首先，要強化學習意識。培養公務員自覺學習、終身學習的理念。要通過學習，加強公務員隊伍的理論修養，提高公務員政治素質，全力打造一支學習型公務員隊伍。其次，要建立形式多樣的教育培訓機制。采取“走出去、請進來”的辦法，一方面要選送中青年干部到重點高校進行脫產強化培訓，或到發達地區跟班學習和掛職鍛煉；另一方面要通過舉辦講座，邀請知名專家、學者講課，來開闊干部視野，提高干部的綜合素質。

3、完善競爭上崗、輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要加強對競爭上崗、輪崗交流工作的管理、指導和監督，與公務員晉升、轉任、調任等制度相銜接，進一步完善相關辦法和程序，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配臵，促進

公務員的鍛煉成長。同時，避免一些因為長期在一個部門、一個職位任職而產生的惰性。

4、進一步完善考核辦法。建議上級有關部門，抓緊出臺公務員考核結果運用具體獎懲細則。制定完善符合區域特點、以工作業績為核心、各層次公務員有所不同的考核指標體系，逐步實行分類化考核。擴大考核的觸角，例如公務員8小時以外的遵紀守法情況可以納入考核范圍，作為確定考核等次的參考依據。建立公務員動態考察機制，把考察結果與干部任用、工資津貼緊密聯系起來，優秀者可給予晉升級別和工資的獎勵，可作為提拔使用的依據。

第五篇：關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

文章標題：關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考

縣鄉公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強縣鄉公務員隊伍能力建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。[本文來源于好范文-www.tmdps.cn,找

范文請到xiexiebang.com]

通過多年的努力，特別是經過幾次機構改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，縣鄉公務員隊伍能力建設取得了良好成績，縣鄉公務員隊伍整體結構得到明顯改觀，能力素質得到明顯增強。在肯定成績的同時，我們也感到，當前縣鄉公務員隊伍能力建設方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優等問題，需要引起高度重視。

一是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅４１％，在縣直單位中專業對口的不到３０％，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到３０％至５０％。在許多縣鄉機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是縣鄉公務員隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。這在縣市財政、國土、審計、環保等專業部門中表現更為突出。

二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，縣鄉公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。如近些年來，鄉鎮在帶領農民進行農業結構調整方面，由于缺乏周全的市場調研，一些地方反復走了許多彎路、回頭路，嚴重影響了政府形象。

三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。有的公務員工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政。有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。甚至發生了鄉干部向老農民嘴上抹大糞的極度惡劣違法事件。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。

四是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，在縣一層次的公務員中，科員及以下職務人員占４７％，在鄉一層次的２５７３名公務員中，科員及以下只占３１．５％。在許多縣直單位甚至已經出現了班子成員比一般公務員多幾倍的現象。骨干力量過度流失。近年來，縣鄉兩級公務員隊伍中的優秀者或辭職下海、或通過公開選拔上調到上級機關工作的數量越來越大，某縣直部門一年內甚至連續有三個辦公室主任調往市級單位工作，對基層工作形成較大影響。能力資源浪費嚴重。目前各地規定的縣鄉領導干部公務員的退出年齡為５０歲至５２歲。各地縣鄉公務員普遍認為按照縣鄉干部成長規律，在３５歲至４０歲前得不到提拔重用，就沒有了奔頭，思想也隨之松懈。這些或隱性或顯性的年齡杠桿，導致能力資源的極大浪費。

縣鄉公務員能力建設，既是一項復雜的系統工程，也是一項長期的歷史任務。根據縣鄉公務員在新時期承擔的職責，加強縣鄉公務員能力建設，必須突出政治性、體現時代性、注重層次性、把握整體性、堅持聯動性，以健全制度和創新機制為保證，在學習中實踐、在實踐中學習，促使縣鄉公務員掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。

１、建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一要建立嚴格的公務員招錄機制。按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強縣鄉公務員轉崗交流工作。以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，提升公務員的全面素質，使機關內部保持一種有序的活力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員″下″的渠道，健全公務員汰劣機制。

２、切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。引導縣鄉公務員把學習當作一種神圣責任，一種精神境界，一種終身追求，當作提高自身政治理論素養、實際工作能力的現實需要，當作帶領群眾全面建設小康社會偉大事業的迫切要求，提升學習的自覺性。要采取到知識的前沿去充電、到改革開放的前沿去取經、到實踐的前沿去熏陶等有效方式和途徑，組織縣

鄉公務員學習知識，做到“博”與“?！毕嘟Y合，求知與修身共進步，使結識結構更加合理。在鼓勵縣鄉公務員自學的同時，要規定公務員學習內容和時間，加強跟蹤考核，增強學習的針對性和實效性。對長期在機關工作的公務員、安排其下基層鍛煉、對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉，對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛

煉。特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行″考驗型″鍛煉，提高其組織領導和應變能力。

３、改革完善薪酬增長機制，強化能力激勵。要逐步探索建立與績效掛鉤的薪酬機制，改革和完善現行分配制度，強調縣鄉公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。在如今工資標準不易改變的條件下，實行獎金與績效掛鉤，通過獎金這個可變杠桿來調節分配機制，實行多勞多得，獎勤罰懶。

４、探索完善考核考評制度，加強能力考核。首先，要構建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標準。評價標準要考慮縣鄉公務員能力建設的相關因素，如公眾對縣鄉公務員能力的認知和認同程度、能力建設的效率與成本、實際工作效果。通過切實科學有效的制度建設，塑造和提高縣鄉公務員的能力。第三，要建立能力評定機制。在繼續運用和完善傳統的公務員崗位責任制考核、公務員考核等方法的同時，借鑒現代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高。

《關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀關于縣鄉公務員隊伍能力建設的調查思考。