第一篇：人力資源管理和行政管理兩大職位不能隨便做了!1

人力資源管理和行政管理兩大職位不能隨便做了！

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展、競爭環(huán)境的加劇，很多企業(yè)已明顯感覺后勁不足，首先體現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理還停留在原先的人事管理水平上，或者即使引入了一些現(xiàn)代化的人力資源管理體制，但大多也是淺嘗輒止、換湯不換藥；而行政管理也是雜亂無章，甚至淪為企業(yè)的“不管部”，即行政部門就是做其他部門不該做、不愿做、不屑做的事情。

由于人力資源和行政管理兩大基礎職位的從業(yè)人員普遍缺乏專業(yè)素質(zhì)，以及企業(yè)內(nèi)部培訓機制不健全，造成管理規(guī)范化成度不高，執(zhí)行力不強，人才甄選失誤，工作環(huán)境建設不規(guī)范，人才流失嚴重等，給企業(yè)發(fā)展造成困局的同時，也影響了整體的經(jīng)濟建設和人才發(fā)展。而從今年開始，合肥市人力資源管理和行政管理兩大基礎職位就不能隨便做了！據(jù)悉，合肥市高新技術開發(fā)區(qū)人事勞動局于頒發(fā)了《關于大力推進職業(yè)資格培訓、實行就業(yè)準入制度的通知》，通知明確指出：高新區(qū)內(nèi)企業(yè)在兩年之內(nèi)實現(xiàn)人力資源管理和行政管理兩大基礎崗位全部持證上崗，嚴格執(zhí)行就業(yè)準入制度。并把職業(yè)資格證書作為勞動合同簽定的重要依據(jù)，其它崗位逐步向持證上崗過渡，最終實現(xiàn)全崗位持證上崗，學歷證書和職業(yè)資格證書并重的用人制度，全面提升開發(fā)區(qū)內(nèi)的人力資源環(huán)境。

高新區(qū)內(nèi)一業(yè)界人士認為：此舉受到了高新區(qū)內(nèi)各個企業(yè)的廣泛歡迎，同時對高新區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展也將起到推波助瀾的作用，將來，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如何引進高素質(zhì)的人才，并留住企業(yè)的核心人才，為他們創(chuàng)造一個科學、有序、舒心的工作環(huán)境是一個企業(yè)立足商場的制勝之道！而達到這樣的要求就必須要有標準化、專業(yè)化的人力資源管理和行政管理部門。

該項措施實施后，對人力資源管理和行政管理兩大職位的從業(yè)人員來說既是一個機遇，也是一個挑戰(zhàn)，能夠率先進入這個行業(yè)其實是幸運的，因為將來的進入門檻會越來越高，可能必須要持職業(yè)資格證書才能上崗，但同時社會也對他們提出了更高的要求，必須要不斷地提高自己才能適應企業(yè)不斷發(fā)展壯大的需求。

由于國內(nèi)人力資源和行政管理起步較晚，還沒有形成一整套成熟、規(guī)范的體系，為了更好地與國際接軌，參與國際競爭，自2000年開始，國家勞動和社會保障部從發(fā)達國家引入了IVQS系列職業(yè)資格證書，主要有劍橋大學國際考試委員會系列、英國ＬＣＣＩＥＢ系列、英國Ｃ&Ｇ系列。由于這些“洋證書”具有很強的實用性和國際通行性，并且與國家職業(yè)資格證書具有同等的法律效力，已越來越受職場人士的歡迎。據(jù)悉，IVQS系列國際職業(yè)資格證書目前已由新安人才網(wǎng)引入省城，更為合肥科教名城在職業(yè)培訓上領先了一步。

第二篇：大學生職位說明書(人力資源管理專業(yè))

大學生職位說明書

一．職位標識：

職位名稱：大學生

所屬部門：成都理工大學管理科學學院人力資源管理專業(yè)

直接上級：班長

直接下級：無

二．職位概要：

明確自己人生的目標，并以此為動力，努力學習科學文化知識，特別是專業(yè)知識，同時培養(yǎng)自己交際能力，與人相處的能力以及獨立自主適應社會的能力。

三．履行職責：

1.認真學習科學文化知識，掌握相關專業(yè)知識

2.強健個人體魄，身體是一切的本錢

3.注重人際交往，特別是與不同的人交往，培養(yǎng)自己的適應能力

4.培養(yǎng)實踐以及創(chuàng)新能力，積極參加學校的各種實踐活動 ,在實踐機會中培養(yǎng)自己,做一個對社會有用的人，5.培養(yǎng)積極樂觀的人生態(tài)度，以此面對生活中的困難

6.完成必要的社會人物，如獻血，義工

四．業(yè)績標準

期末，根據(jù)德智體計算出綜合測評為考核標準，對于表現(xiàn)優(yōu)異的學生給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，如獎學金，優(yōu)秀學員稱號。對于無法達到學校標準的同學給予重修機會。

五．工作關系：

同學，室友，輔導員，學科老師，班主任，學院辦公室。

六．使用設備：

教室，機房，圖書館，自習室，網(wǎng)絡資源，電腦。

七．工作環(huán)境：

普通學習環(huán)境，課堂，工作日為正常工作日。

八．任職資格：

<1>.要真正的做好一名大學生，首先必須完成學生的天職--學習，之后才有資格做其他的事.因此在校期間必須認真學習，特別是本專業(yè)的知識，以及必要的非專業(yè)知識，利用圖書館擴展自己的知識面。

<2>.學習也是一件并不輕松的事情，因此，必須合理的非配作息時間，適當?shù)倪\動，強健自己的體魄，只有強健的體魄才能把其他的事情做得更好。作為一名管理專業(yè)的學生，鍛煉尤為重要,工作時間長，對注意力以及腦力要求更加多，因此參加學校安排的體育課程，積極參加戶外鍛練顯得尤為必要。

<3>現(xiàn)在社會是一個開放的社會，多遠的社會，只有懂得如何與別人相處，適應社會，才能在擁擠的城市里落腳，因此，大學期間應該多參加課外活動，培養(yǎng)自己與人交往的能力，合理的利用人力資源。

<4> 本專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，對專業(yè)能力要求很高，因此，應該適當?shù)膮⒓由鐣嵙暎嚓P行業(yè)的實踐，在學校可適當參加學生工作鍛煉能力。

<5>.擁有積極樂觀的人生態(tài)度，年輕固然是我們的資本，但只有合理的利用這份自卑吧，才能讓以后的生活更加美好，而這一切都是建立在積極樂觀的人生態(tài)度的基礎之上的，只有這樣，我們才能以飽滿的熱情去前進，如：閱覽書籍，多聽講座，適當?shù)目匆恍┙?jīng)典電影，欣賞音樂等陶冶性情。

第三篇：人力資源管理vs人事行政管理

人力資源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

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入庫時間：2004年8月13日

參加過幾次人力資源沙龍講座，聽到最多的是企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另據(jù)一項全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。那么，HR在企業(yè)中，到底是如何構(gòu)筑其戰(zhàn)略伙伴地位的呢？就此問題，記者采訪了復地（集團）股份有限公司副總裁兼HR總監(jiān)曹志東。

人力資源管理vs人事行政管理

觀點：HR部門，既是決策層的戰(zhàn)略伙伴也是業(yè)務部門的合作伙伴。記：現(xiàn)在，很多企業(yè)提出并倡導HR應與企業(yè)經(jīng)營之間保持戰(zhàn)略伙伴關系。你的看法呢？如果同意這種說法，你覺得怎樣才能保持好這種關系？

曹：現(xiàn)在講戰(zhàn)略好像很時髦。但在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營之間的確應該形成戰(zhàn)略伙伴關系。當然這種戰(zhàn)略伙伴關系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對企業(yè)的中高層管理人員進行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財、物三大資源的整合。要做到以上三點，首先要有戰(zhàn)略思維，才可能有戰(zhàn)略行動。

另外，這種戰(zhàn)略關系還包括與其他部門間形成的“合作伙伴”關系上。舉個例子，公司準備發(fā)展一個新項目，需要多個部門的配合：事業(yè)發(fā)展部尋求適合的項目，地產(chǎn)策劃部進行該項目的市場需求調(diào)研，公關部負責協(xié)調(diào)與有關政府部門的關系，投資部進行可行性分析，設計部進行項目的初步測算，期間的合作和資源支持、激勵都離不開HR部門的協(xié)調(diào)，HR部門還要制定相關制度保障該計劃的順利實施。

說實話，要做好“戰(zhàn)略伙伴”很難。HR部門講的“語言”不是公司的“業(yè)務語言”，因此，要做到“讓公司高層聽懂，與業(yè)務部門的見解一致”的確不容易，還有比較難的一點，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

但有一點必須強調(diào)，盡管HR是企業(yè)高層和各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，但HR不是個權(quán)力部門，必須把它定位在服務部門的基調(diào)上，所以HR一定要弱化自己的權(quán)利欲，隨時想著如何讓公司創(chuàng)造更大的利潤；如何在公司內(nèi)建立起一套體系，讓好的人才進來并保留下來；如何使你設計的薪酬最具競爭力；如何協(xié)調(diào)各部門之間的關系等等。

記：既然是戰(zhàn)略伙伴，就應參與企業(yè)的一些戰(zhàn)略決策。但真正要做到這一點是不是很難？

曹：既然已經(jīng)定位于“戰(zhàn)略伙伴”關系了，那么給予公司高層一些戰(zhàn)略性建議是HR的職責和義務。只要你有能力、有方法，并有公司高層的充分信任，參與戰(zhàn)略決策應該不是問題。當然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：首先你要了解企業(yè)的整個狀況，包括企業(yè)使命、愿景、企業(yè)價值和商業(yè)目標；第二是理解企業(yè)雇傭員工工作所要實現(xiàn)的商業(yè)目標的實際意義；第三要知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業(yè)和員工帶來最大的優(yōu)勢，并且集中精力將它貫徹

執(zhí)行；第四要了解你的工作團隊，知道哪些因素能驅(qū)動他們每天積極工作；第五是想辦法讓人力資源管理像管理商業(yè)運作那樣，對公司的人力資源負責和珍惜，并不斷進行投資開發(fā)。

記：可另有一種說法認為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個方面。這種說法正確嗎？

曹：我覺得這個問題不能簡單用“正確”或“不正確”來回答。其實人力資源管理工作的一個重要內(nèi)涵，就是能為企業(yè)提供增值服務。上述四個方面如果做得好的話，也能為企業(yè)增值。不過在這兒，我想強調(diào)的是，HR永遠要想到你做的事情是否符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，要在了解業(yè)務發(fā)展目標的基礎上，制定相應的HR政策和策略，以使業(yè)務目標盡快實現(xiàn)，而不是將你做的東西強加給他們，這一點是最重要的。所以，從這個層面來講，HR部門既是企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，同時還是企業(yè)業(yè)務部門的合作伙伴。具體到工作細節(jié)，就是要將各層級經(jīng)營管理人員的想法和需求體現(xiàn)出來，做到上情下達，下情上達，并統(tǒng)一到企業(yè)利潤增長的目標上來。

記：你覺得作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，自身應該具備什么樣的專業(yè)知識與技能？

曹：HR總監(jiān)要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識是遠遠不夠的，還必須掌握其他領域的知識，包括：組織行為學、心理學、項目管理、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、市場營銷學、財務管理學、生產(chǎn)管理學、戰(zhàn)略學、法律等。比如制定薪酬計劃時，如果不知道公司的帳務和稅務是怎么處理的，就很難說能夠去幫助各個部門做戰(zhàn)略思考或行動計劃。同時還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業(yè)高層和基層員工的顧問或參謀。

記：還想問個問題。聽說你們復地集團設立了HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個職位，為什么？你覺得兩者共存會出現(xiàn)管理上的交叉嗎？

曹：職位的建立要根據(jù)企業(yè)的具體情況，一般大規(guī)模的、集團型企業(yè)都會在內(nèi)部設立HR總監(jiān)一職，而且是由公司副總經(jīng)理級的高層兼任，負責整個企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理，直接參與高層決策，給予企業(yè)領導者相關建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓等事務的操作者。而且從我們企業(yè)的實踐中看，兩者不太可能出現(xiàn)交叉管理問題。

曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，同時他也證實，在復地集團的確同時存在著HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個職位，他的觀點是兩者不會出現(xiàn)交叉管理的現(xiàn)象。可是記者有疑問，兩者的職能真的不會交叉嗎？HR總監(jiān)是不是傳統(tǒng)概念中人事行政經(jīng)理的時髦稱謂？帶著這些問題，記者又采訪了誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋。

觀點： 人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，人事行政管理以“事”為中心，視人為“成本”。

記：人力資源管理是個很熱門、很時髦的詞，可許多人認為是傳統(tǒng)概念中“人事行政管理”的代名詞。你同意這種說法嗎？如果兩者有差別，這種差別又表現(xiàn)在哪些方面？

吳：應該說人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調(diào)對“事”

單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同管理等事務性工作。

其三，人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性。

記：傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？吳：我國傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業(yè)務職能，而人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎上發(fā)展起來的一項新興學科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。

簡單地說，人力資源管理還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工，引進企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬拧２⑶彝ㄟ^考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工為企業(yè)多做貢獻，其重點工作是對員工的開發(fā)和激勵。同時通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。

人力資源管理有獲取、整合、開發(fā)、激勵與控制五大職能。這是傳統(tǒng)人事管理所不能做到的。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、培訓、薪酬以及勞動關系管理七大模塊中，每個模塊既相互獨立又有機結(jié)合。比如說職業(yè)生涯規(guī)劃，它就和績效管理和培訓密切相關，一個員工職務的晉升或降職，崗位的調(diào)動、轉(zhuǎn)換都要結(jié)合其績效考核的結(jié)果，并要對其進行相關的培訓。

名詞解釋

人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務部門。

人力資源管理（HRM）：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。簡言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調(diào)整過程。

人力資源和人事管理的關系

作者：楊文明

________________________________________入庫時間：2009年2月4日

人力是資本，資本就要有研究開發(fā)和日常管理。現(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源

和日常人事管理混為一個部門來運作，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應該從哪里開發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當中來。

人力資源和人事管理是兩個不同職責的職能部門，人力資源它是一個研究部門，它的職責重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配臵作儲備。不同時期的發(fā)展需要不同時期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。不能等到公司需要人員時人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、培訓、人事檔案、勞資標準的管理和制定。

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定。企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業(yè)要進入快速發(fā)展，為下一發(fā)展目標做人力儲備。所以說要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同。不同時期的企業(yè)，所需不同類型的人才。

要分析什么是人才，這個人才的潛能是什么，他將給企業(yè)帶來的是什么。作為人力資源研究的就是人力資本的作用在那里。人力資源不能做到為企業(yè)分析所需人才、所用人才，不能為企業(yè)儲備人才，不知道人才的潛能是什么，不知道人力資本是什么，那也就談不上人力資源。這項工作應是復雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量的人力和物力去運作。

這就是首先要理解什么是人力資源，什么是人事管理。目前大部分企業(yè)將人力資源和人事管理混成一樣的職能管理。人力資源不是人事管理，人事管理也不是人力資源管理，兩者是各不相同的職能部門。人力資源是一個研究開發(fā)部門，人力資源的職責是走在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施的最前面，將企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才做好儲備。如果企業(yè)需要人才時，你再現(xiàn)去招人才，那你只能是一個人事管理，談不上人力資源管理。所以說人力資源是一個研究開發(fā)部門，人事管理是一個行政管理部門，兩個部門的職能是完全不同的。人力資源的職責是研究企業(yè)下一階段發(fā)展所需要的是什么樣的人才，這些人才在哪里，如何將他們吸引到企業(yè)當中來。還要把握企業(yè)下一階段發(fā)展方向。只有從觀念上的轉(zhuǎn)變，才能從根本改變。人力資源是負責一個企業(yè)發(fā)展，人力前期配備的關鍵，也是企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才的儲備庫。人事管理是一個企業(yè)日常的行政管理，是負責企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、人事檔案、勞資標準的管理和制定。一個是輸入生產(chǎn)開發(fā)部門，一個是日常管理使用部門。一個是生產(chǎn)制造。人力潛能的大小，取決于生產(chǎn)制造質(zhì)量。能不能發(fā)揮作用，看會不會消費使用，兩者又有互相監(jiān)督的作用。

第四篇：工商管理 人力資源管理 行政管理 公共事業(yè)管理實習

西安交通大學城市學院

關于2009級經(jīng)管類專業(yè)認識實習的安排意見

學院決定2009級經(jīng)管類專業(yè)認識實習安排在今年暑假進行。實習采取分散的方式，學生自己（或自愿組成小組）在家庭所在地或其它地區(qū)自行聯(lián)系實習場所，自行安排實習時間（要求不少于2周時間）。為了引導學生有目的地進行實習，特對本次認識實習做出如下安排。

工商管理、人力資源管理專業(yè)認識性實習（實踐）的具體要求 要求工商管理、人力資源管理、行政管理、公共事業(yè)管理專業(yè)的學生根據(jù)已經(jīng)掌握的管理學、經(jīng)濟學的原理和市場營銷方面有關知識，在今年暑假能夠進入一個工商企業(yè)或者幾個工商企業(yè)的管理部門，完成認識性實習（實踐）這一教學環(huán)節(jié)，同時為三四年級的專業(yè)學習和實習打好基礎。

具體要求；在調(diào)研的基礎上，對調(diào)研資料要進行認真的整理與分析，并且撰寫出3000～5000字的針對“多功能文具盒、或者家庭用太陽能熱水器、或者李寧牌運動鞋”等新產(chǎn)品（可任意選擇其中的一個品種，也可以選擇你感興趣的其他產(chǎn)品）的開發(fā)管理的報告，下學期開學后第2周內(nèi)上交輔導員。

新產(chǎn)品開發(fā)管理報告應該包含⑴對你所調(diào)研單位的總體情況作以介紹（包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、人員素質(zhì)、生產(chǎn)特點等）；⑵這種新產(chǎn)品的市場需求量是多少？⑶你所調(diào)研的這個企業(yè)在開始的幾年內(nèi)能夠提供給市場的產(chǎn)品銷售量是多少？在開始的幾年內(nèi)市場占有率和目標利潤各是多少？⑷記錄收集資料的過程；⑸說明自己所使

用的調(diào)研方法；⑹在對資料進行分析的基礎上要提出自己對于這個單位改進新產(chǎn)品開發(fā)管理工作的建議；⑺要明確自己今后的努力方向（還需要學習哪些方面的知識，還需要培育哪些方面的技能）。

注意問題（1）請實習單位在實習表格上簽注意見、加蓋公章。

（2）注意安全；遵守規(guī)章制度。

西安交通大學城市學院

關于2009級經(jīng)管類專業(yè)認識實習的安排意見

學院決定2009級經(jīng)管類專業(yè)認識實習安排在今年暑假進行。實習采取分散的方式，學生自己（或自愿組成小組）在家庭所在地或其它地區(qū)自行聯(lián)系實習場所，自行安排實習時間（要求不少于2周時間）。為了引導學生有目的地進行實習，特對本次認識實習做出如下安排。

工商管理、人力資源管理專業(yè)認識性實習（實踐）的具體要求

要求工商管理、人力資源管理、行政管理、公共事業(yè)管理專業(yè)的學生根據(jù)已經(jīng)掌握的管理學、經(jīng)濟學的原理和市場營銷方面有關知識，在今年暑假能夠進入一個工商企業(yè)或者幾個工商企業(yè)的管理部門，完成認識性實習（實踐）這一教學環(huán)節(jié)，同時為三四年級的專業(yè)學習和實習打好基礎。

具體要求；在調(diào)研的基礎上，對調(diào)研資料要進行認真的整理與分析，并且撰寫出3000～5000字的針對“多功能文具盒、或者家庭用太陽能熱水器、或者李寧牌運動鞋”等新產(chǎn)品（可任意選擇其中的一個品種，也可以選擇你感興趣的其他產(chǎn)品）的開發(fā)管理的報告，下學期開學后第2周內(nèi)上交輔導員。

新產(chǎn)品開發(fā)管理報告應該包含⑴對你所調(diào)研單位的總體情況作以介紹（包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、人員素質(zhì)、生產(chǎn)特點等）；⑵這種新產(chǎn)品的市場需求量是多少？⑶你所調(diào)研的這個企業(yè)在開始的幾年內(nèi)能夠提供給市場的產(chǎn)品銷售量是多少？在開始的幾年內(nèi)市場占有率和目標利潤各是多少？⑷記錄收集資料的過程；⑸說明自己所使用的調(diào)研方法；⑹在對資料進行分析的基礎上要提出自己對于這個單位改進新產(chǎn)品開發(fā)管理工作的建議；⑺要明確自己今后的努力方向（還需要學習哪些方面的知識，還需要培育哪些方面的技能）。

注意問題（1）請實習單位在實習表格上簽注意見、加蓋公章。

（2）注意安全；遵守規(guī)章制度。

第五篇：2011年6月行政管理專科人力資源管理復習答案

開放教育專科行政管理專業(yè)《人力資源管理》考試說明（11年6月）

1、簡答：

簡述人力資源需求預測方法中的回歸分析法。P6

2答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學預測法中的一種，它需要運用大量的相關因素和數(shù)據(jù)資料才能進行。運用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。

步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關的忽視的組織因素。

第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關系，計算出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的變化趨勢，預測以后的人力資源需求量。

回歸分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法

試述人力資源管理的目標與任務。P1

4包括三個方面:(1)、最基本目標:保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;(3)、維護和激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應有的提升和擴充.專業(yè)部門任務有：

1、規(guī)劃

2、分析

3、配置

4、招聘

5、維護

6、開發(fā)

1、簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎。P26

要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟活動,所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會.人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展

1、勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。

2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。

3、工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。

4、人際關系運動促使人力資源管理人性化。

5、行為科學促使人力資源管理權(quán)變化。

6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。

2．解決勞動爭議的具體方法。P320

勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。

3、勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征？P318

勞動關系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。

勞動關系主要有三個法律特征：

①勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系；

②勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；

③勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。

4、培訓計劃包括哪些內(nèi)容？P1761、培訓對象

2、培訓目標

3、培訓時間

4、培訓實施機構(gòu)

5、培訓方法、課程和教材

6、培訓設施

5、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17-P2

2含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。基本要素有：員工、環(huán)境、文化和 價值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。

人本管理的理論模式：主客體目標協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領導—管理即培訓—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

人本管理理念的重要性：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。

6、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？

1）短缺時的管理對策：

A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動

B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。

C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余時的管理對策：

A、永久性裁員如：關閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減；

B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓和調(diào)動；

C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？

人力資源成本核算程序:P87

(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對現(xiàn)有人力資源分類匯總

(3).制定人力資源標準成本(4).編制人力資源成本報表

人力資源投資收益與決策分析(p91)

A.組織對現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟:

(1).準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2).確定資本成本的一般水平

(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4).通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評價投資收益

B.人力資源投資分析的一般程序:

(1).確定投資目標;(2).收集有關人力資源投資決策的資料

(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過定量分析對備選方案進行初步評價

(5).對備選方案進行定性評價;(6).確定最有方案.9、運用案例分析法進行培訓的條件是什么？P18

4案例分析法是本世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種教學和培訓方法，是把是集中的真實情景加以典型化處理，編寫成功學習這思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動學習者廣泛參與，變被動學習為主動學習，很受學習者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運用案例分析法，對教師和學習者的要求較高。教師和學習者都必須進行事先認真的準備。教師應是催化劑和教練員，還應是有效的信息源。通過對學習者的有效引導，使學習者對教師的領帶程度降到最低。學習者應事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關于案例中問題的原因分析和解決方案。同時，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實可信。第二，案例要客觀生動。第三，案例應無答案

2、論述“

1、聯(lián)系實際，談談你對人力資源進行培訓的重要性認識。P16

5人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。

對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術和員工發(fā)展的必然要求。培訓的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關系。促進組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實際，談自己看法）

2、談談你對人力資源流動問題的認識。

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達地區(qū)，比經(jīng)濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。

人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，主要由以下幾個原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學技術的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。

人力資源流動的必然性，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。

當然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響，如發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。

（聯(lián)系實際，談自己看法

3、聯(lián)系本單位實際，談談你對人力資源激勵問題的理解。P2

2激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標前進的心理過程，強調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機實際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實現(xiàn)的。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個人的動機，就要滿足其各個層次的需求。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導向性與結(jié)果導向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務所產(chǎn)生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險、退休計劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內(nèi)激勵將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵。（聯(lián)系單位實際，談自己看法）

4、聯(lián)系實際，談談你對人本管理的重要性理解。P20

人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標前進。人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關系。實行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力強的集體。通過良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，形成和諧、融洽的人際關系和舒心愉快的工作環(huán)境。）

3、案例分析

1、在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔任副總。“在公司，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無。”

在某國企工作的王經(jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負責人，好像都是老好人，或者業(yè)務能力不強的人才會去擔任。可以想象，人力資源部門是個多么無足輕重的部門。”

問題：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？

答案參考：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個誰都可以取代的角色。

造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導致發(fā)展緩慢；決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標實現(xiàn)有機結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務部門。同時人力資源管理人員的素質(zhì)也影響著部門的實施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。人力資源管理人員對公司主要業(yè)務不夠了解，不能提出有建設性的建議。個人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有一套完善的體系，感覺自己沒用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結(jié)構(gòu)上都采用供應鏈管理，哪一個環(huán)節(jié)出了一點小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓機制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！

李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對人才的需求正處于儲備期間，所以他沒壓力，沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說人往高處走，水往低處流，每個人都會考慮一個企業(yè)的實力，一個行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點跟他心態(tài)有關系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應該中居安中求發(fā)展。

王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運用混亂，不重視人才競爭——企業(yè)的核心競爭力，陳安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國企，對人力資源沒有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個人自己離職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！

總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對人力資源管理的認識不夠或不知道如何入手，導致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。

2、某公司招聘了一名司機，按正常的招聘渠道填寫表單，HR、用人部門及系統(tǒng)總監(jiān)三方面試合格，錄用并按照法律程序簽訂合同。三個月內(nèi)HR部門進行新進人員情況跟蹤，據(jù)部門和周邊同事評價及HR了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對道路情況熟悉，正是我們崗位需要的人。時隔近1年，因一起盜竊案，該名司機被抓進派出所了（據(jù)說是用所駕駛的卡車偷竊了幾臺大型設備，這些設備是公司產(chǎn)品的主要構(gòu)成部分，市場價在5000~10000員不等；該員工進公司前1個月剛從監(jiān)獄放出來）。該公司立即針對這件事召開了會議，通報批評了HR部門、車隊、生產(chǎn)部門，并對相關部門領導進行金額不等的處罰。通過該案有人提出疑問：⑴大型設備一人是搬不動的，要用專業(yè)的吊裝設備，設備是怎么吊裝在他的卡車上的？⑵門衛(wèi)是憑什么放行的？⑶HR面試是如何通過？經(jīng)過調(diào)查查明：（1）公司規(guī)章制度、生產(chǎn)管理制度、門衛(wèi)管理制度不完善造成貨物外流；（2）該名員工是政府職介機構(gòu)推薦的，HR按面試流程面試，該員工隱瞞了監(jiān)獄服刑的事實。爭議焦點：針對該員工自稱開出租車的時間（實際在服刑），這段經(jīng)歷該如何查證？

問的是人員招募中關于背景的審查問題，其實這個問題應該是很好解決的，起碼應該根據(jù)當初這個司機提供的查證方式進行核實一遍，這是最簡單的要求了，最好能讓他提供有關證明。由此可見這個企業(yè)的人力資源管理者是很懶也是很不負責任的。一般正規(guī)企業(yè)員工招募時的背景審查通常都是外包給專業(yè)的人力資源管理專家去處理。但從案例可以看出這個企業(yè)的管理是很不到位的，可以說是漏洞百出