第一篇：電大行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試選擇題題庫(kù)

電大行政管理本科《公共部門人力資源

管理》期末考試選擇題題庫(kù)

2014年6月

1．人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是()。B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D．主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 2．我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，()在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

B．市場(chǎng)機(jī)制

3．人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在()。A．生產(chǎn)性B．稀缺性 C．可變性D．功利性

4．從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出()的特征。B．注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C．監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D．約束與監(jiān)督以”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合5．世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則

1．在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循()的準(zhǔn)則。

A.清楚B．準(zhǔn)確C．專門化2．對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，()是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重 要的把關(guān)作用。A．筆試

3．我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。A．德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī) B．鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C．堅(jiān)持公開、平等

4．下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是()。A．期望理論B．公平理論 C．目標(biāo)設(shè)置理論

5．我國(guó)公務(wù)員福利制度面臨的問(wèn)題有()。A.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化B．福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊 C．福利形式過(guò)于社會(huì)化D．福利資金提取和使用混亂

1．我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題是()。

A．人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性

B．人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C．人力資源管理環(huán)境滯后 D．勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

2．根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括()。

B．調(diào)任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉

3．人員招募與選錄的評(píng)估主要包括()。A．?dāng)?shù)量評(píng)估C．質(zhì)量評(píng)估 D．成本評(píng)估 4．中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了()的重大作用。B．危機(jī)激勵(lì)

5．我國(guó)公務(wù)員工資制度面臨的問(wèn)題有()。A．公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理

B．公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則

C．工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善 D．津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用

1．在我國(guó)，()是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報(bào)酬。D．300%

3．()是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū) 別之一。A．持續(xù)溝通

4．作為一種常規(guī)性工具，（}在人力資

源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基 礎(chǔ)性作用。D．工作分析

5．我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

1．世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則

2．公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在予()。

B．針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

3．職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。A．因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

4．公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為()。

A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B．社會(huì)關(guān)系的需求 C．發(fā)展的需求

5．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。D．公共利益

1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是()。

A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B．動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C．相關(guān)性和獨(dú)立性

2．用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有()。

A．德爾菲法B．自上而下預(yù)測(cè)法 3．人才測(cè)評(píng)的方法包括()。A．筆試B．心理測(cè)驗(yàn)

C．面試D．評(píng)價(jià)中心技術(shù)

4．我國(guó)公務(wù)員工資制度面臨的問(wèn)題有()。A.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理

B．公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則

C．工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善 D．津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用5．從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出()的特征。B．注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C．監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D．約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合1．當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式中()是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過(guò)這幾種方式予以任用的。A．選任制B．委任制

2．對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括()。

A．?dāng)?shù)量評(píng)估C．質(zhì)量評(píng)估D．成本評(píng)估

3．從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為()。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

4．公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的()要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。

B．政治素質(zhì)D．道德品質(zhì)素質(zhì) 5．根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是()。A．智力D．體力

1．在我國(guó)，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報(bào)

酬。

D．300%

2．在我國(guó)，對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備的前提條件是()。A．有編制B．有職數(shù) C．并有相應(yīng)的職位空缺

3．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從()方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。

A．受訓(xùn)者的反應(yīng)B．學(xué)習(xí)成果 C．工作行為D．工作結(jié)果

4．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括()

A．人力資源規(guī)劃C．工作分析

5．()的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工

作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C．評(píng)價(jià)中心

1．我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是()。D．理論聯(lián)系實(shí)際的原則

2．-般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循()。

A．面廣原則B．及時(shí)原則 D．地域原則

3．評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)()等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐 D．角色扮演

4．公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在()。

A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展 B．提高人力資本使用效率 C．實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化

D．幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

5．我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

D．市場(chǎng)機(jī)制

1．外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。A．法律監(jiān)控與約束 B．道德約束

C．社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報(bào)酬。D．300％+

3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循()

A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B．德才兼?zhèn)湓瓌t C．公平競(jìng)爭(zhēng)原則

D．信息公開原則、合法原則

4．公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括()。A．政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B．市場(chǎng)體制

C．勞動(dòng)力與人口素質(zhì)

D．物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 5．傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是()。

A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序

D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

第二篇：電大本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

公共部門人力資源管理

一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）

1.（A英國(guó)

B法國(guó)）采用的是品位分類方法。

2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制

B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制

D監(jiān)督約束機(jī)制）。

3.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。

4.【C】從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

5.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C部門人力資源規(guī)劃

D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

6.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。7.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。8.【D】當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A 道德C 意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

10.【G】各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡

D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。

11.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃

D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。

12.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。

13.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A智力

B 技能C 知識(shí)D體力）。

14.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A

排序法

B分類法）。

15.工作評(píng)估的基本方法包括（A排序

法

B分類法

C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。

16.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B工作內(nèi)

容

C工作職責(zé)

D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A公益企業(yè)

B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu)）。

18.公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟(jì)高

效

B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控

D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。

19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃

時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么

C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)

D我們做得如何）這些基本問(wèn)題。

20.公共部門人力資源管理必需的基本

功能是（A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒）。

21.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須

遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。

22.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因

是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求）

23.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（A

合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。

24.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同 B目的不同

C內(nèi)容不同

D形式不同）。

25.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)

生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。26.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式

包括（A部?jī)?nèi)培訓(xùn)

B交流培訓(xùn)

C工作培訓(xùn)

D學(xué)校培訓(xùn)）。

27.【H】和筆試相比，面試具有（A

測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面

B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性

E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。

28.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量

C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。

29.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理

特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人

力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

30.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A 韋伯

B 泰勒

C 法約爾）。

31.人才測(cè)評(píng)的方法包括（A筆試

B

心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。

32.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人

力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

33.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具

有的（A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)）。34.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（A調(diào)

配功能

B信息儲(chǔ)存和反饋功能

C教育培訓(xùn)功能

D管理功能）。35.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給

C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

36.【W(wǎng)】外附激勵(lì)方式包括（A贊許

與獎(jiǎng)賞 B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱）。37.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以

表現(xiàn)為（A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。

38.薪酬，就是組織成員向其所在的組

織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資

B獎(jiǎng)金 C津貼 D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對(duì)公共部門

人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪

B停薪C停升）。

40.一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄

選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則）。41.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況

B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率）。

42.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)

法有（A德爾菲法

B自上而下預(yù)測(cè)法）。

43.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種

“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。44.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共

部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。

45.員工的（A培訓(xùn) B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

46.【Z】在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（A清楚

B準(zhǔn)確

C專門化）的準(zhǔn)則。

47.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫

徹（A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定

B適

用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。

48.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。

49.快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）

調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保

制障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（B 公平C 正義）

50.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。

二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）

23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

15、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

19、品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

30、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

33、績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

34、公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。35、360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依

據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部

門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

5、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

6、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

7、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：

1、新陳代謝機(jī)制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；

2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；

3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；

4、監(jiān)督約束機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。

8、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？

1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。

9、人力資本具有哪些特點(diǎn)？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；

3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；

4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；

5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

1、維持政治穩(wěn)定；

2、促進(jìn)行政發(fā)展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

12、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；

2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；

3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。

13、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？

1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；

2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。

14、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？

1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；

3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；

4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；

5、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。

15、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？

1、用人所長(zhǎng)的原則

2、人事相宜的原則；

3、依法流動(dòng)的原則；

4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

16、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？

1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；

2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；

3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；

4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。

17、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？

1、調(diào)配功能；

2、信息儲(chǔ)存和反饋功能；

3、教育培訓(xùn)功能；

4、管理功能。

18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；

4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。

19、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？

1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

2、重視考核，忽視平時(shí)考核；

3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；

4、按比例分配名額。

20、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；

2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；

4、要注意評(píng)估方法的適用性；

5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；

6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。

21、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？

1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。

22、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？

1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；

2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；

3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。

23、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；

2、學(xué)用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實(shí)效的原則。

25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。基于此，對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱職合格，便勢(shì)在必行。

26、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？

1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；

3、福利形式過(guò)于社會(huì)化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

27、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。

1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。

2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

28、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。

1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。

2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。

29、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。

1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。30、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么?

1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”：當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：第一，加強(qiáng)國(guó)家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國(guó)家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度；

2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來(lái)構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度：（1）應(yīng)提高行政監(jiān)察機(jī)關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強(qiáng)監(jiān)察機(jī)關(guān)的抗干擾性；（3）擴(kuò)大能監(jiān)察機(jī)關(guān)的職權(quán)。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)對(duì)違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機(jī)關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機(jī)關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報(bào)權(quán)和沒收權(quán)，對(duì)一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機(jī)關(guān)有權(quán)以財(cái)產(chǎn)來(lái)源不明予以沒收，收歸國(guó)庫(kù)；（4）建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無(wú)故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時(shí)其身份受到非法侵害，有請(qǐng)求法律予以保護(hù)的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。

3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。在政府行政機(jī)關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機(jī)關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（2）建立逐級(jí)行政單位的維權(quán)監(jiān)督機(jī)制。（3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵(lì)人民群眾對(duì)公共部門進(jìn)行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對(duì)公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)常化。

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，導(dǎo)致了知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。

2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。

4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。

6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而導(dǎo)致政府赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以

此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。

2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。

1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。

3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能，體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。

5、流動(dòng)性。人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的。

3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。

1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。

2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。因此要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專業(yè)化的工作分析獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái)，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對(duì)象行為取向的不同。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn)。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。

3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來(lái)更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部

門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。

5、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。另一方面，傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。

2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。增加雇傭關(guān)系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó)，職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。近年來(lái)，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”，實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合。

4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府進(jìn)行改革試點(diǎn)和例外，在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。

5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。

6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是

過(guò)分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來(lái)承擔(dān)，迫使公共部門無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無(wú)限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

6、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)

外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。在客觀上重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來(lái)人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來(lái)，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無(wú)形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無(wú)形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來(lái)越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

7、試述公共部門工作分析的作用。

1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過(guò)程。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來(lái)實(shí)

現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

4、工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。

6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會(huì)因無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。

8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無(wú)法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說(shuō)明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來(lái)選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問(wèn)題。對(duì)公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。

4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)和選拔人才。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過(guò)程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過(guò)合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。

6、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無(wú)效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。

9、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。要打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說(shuō)都是用其所長(zhǎng)，它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。

2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展。在競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。在競(jìng)爭(zhēng)中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮自己長(zhǎng)處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長(zhǎng)，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度

上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中，要突出以人為中心的管理。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長(zhǎng)，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠(chéng)感和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說(shuō)，又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上，通過(guò)實(shí)績(jī)來(lái)衡量工作人員的德和才。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績(jī)作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

5、優(yōu)化資源、合理配置。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位

所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來(lái)衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問(wèn)題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。

10、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。

2、層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。

7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、試述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

3、側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第三篇：《公共部門人力資源管理》選擇題題庫(kù)(珍藏版)

《公共部門人力資源管理》選擇題題庫(kù)(珍藏版)

(內(nèi)部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)

20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

采用的是品位分類方法。A.英國(guó)B.法國(guó)

傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(ABCD)。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。B.職務(wù)級(jí)別工資制

從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括(全選)。A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)

從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。A.選任制B.黍任制C.考任制D.聘任制

當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式中(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過(guò)這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C.評(píng)價(jià)中心的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)

第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。美國(guó)

對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估

對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A)是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試

對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備(ABC)這些前提條件。A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺

發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念

發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)不包括(D)。D.法制化程度高

法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。D.300%

非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃

根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(ABC)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是(AD)。A.智力D.體力

根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括(BCD)。B.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB)。A.排序法B.分類法

工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即(ABC)。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)

公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(ABC)。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督

公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括(全選)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性

公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是(D)。D.道德素質(zhì)

公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控

公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

公共部門人力在制定人力資掠規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是(全選)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何

公共部門人力資本具有(全選)的特征。A.社會(huì)延展性B.成本差異性C.績(jī)效測(cè)定的困難性D.收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場(chǎng)交易不充分性

公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

公共部門人力資源的(BD)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)

公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.后續(xù)投資損耗B.制度性損耗C.人事管理?yè)p耗

公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的(BD)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)

公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒

公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在(全選)。A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益

公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何

公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是(ABCD)。A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則

公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則是(全選)。A.理論聯(lián)系實(shí)際的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.講求實(shí)效的原則

公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ABCD)。A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為(BCD)。B.制度性損耗C.管理?yè)p耗D.后續(xù)投資損耗

公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)。A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCD)。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式

公務(wù)員職位分類的程序包括(全選)。A.職位調(diào)查B.職位分析C.職位評(píng)價(jià)D.職位歸級(jí)

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是(ABC)。A.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變B.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員C.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是(BCD)。B.改變C.青年公務(wù)員D.多數(shù)在一到兩年

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職，下列說(shuō)法正確的是(ABD)。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法不正確的是(D)。D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想

關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是(ABC)。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制

合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是(全選)。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系

和筆試相比，面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動(dòng)性E.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(B)，它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。B.外在激勵(lì)

互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(AB)。A.精神激勵(lì)B.物質(zhì)激勵(lì)

績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力

結(jié)構(gòu)化面試主要的題型有(全選)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試題D.情景性試題

開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D)。D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從(全選)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。A.受訓(xùn)者的反應(yīng)B.學(xué)習(xí)成果C.工作行為D.工作結(jié)果

勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的(AD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A.韋伯B.泰勒C.法約爾

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%

面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.主觀性強(qiáng)B.考官與考生交流的互動(dòng)性C.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面D.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于(B)的類型。B.判斷型評(píng)估

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。

A.人力資源規(guī)劃C.工作分析

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析

諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。D.人力資本

品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)

評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演

確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則D.平衡比較機(jī)制原則

人才測(cè)評(píng)的方法包括(全選)。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(ABCD)。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試

人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全選)。A.生產(chǎn)性B.稀缺性C.可變性D.功利性

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全選)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育

人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABCD)。A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì)

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源市場(chǎng)具有(ABC)的作用。A.人盡其才B.人力資源素質(zhì)的不斷提高C.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD)。A.調(diào)配功能B.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括(ABC)。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人員招募與選錄的評(píng)估主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.成本評(píng)估

實(shí)踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析

世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性

是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本

是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法

是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問(wèn)卷

是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績(jī)效評(píng)估

是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測(cè)

舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ABD)。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入

通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D.針對(duì)不同職位的甄選程序與方法

通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績(jī)效評(píng)估

外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

外附激勵(lì)方式包括(ABCD)。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱

外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱

微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(全選)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開原則、合法原則

我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在(ACD)。A.不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核C.考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額

我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題是(全選)。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

我國(guó)公務(wù)員福利制度面臨的問(wèn)題有(全選)。A.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊C.福利形式過(guò)于社會(huì)化D.福利資金提取和使用混亂

我國(guó)公務(wù)員工資制度面臨的問(wèn)題有(全選)。A.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理B.公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則C.工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善D.津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用

我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等

我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持的原則有(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)C.公開、平等

我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(B)。B.品秩

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(D)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。D.市場(chǎng)機(jī)制

我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是(D)。D.職位的空缺

下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是(ABD)。A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是(ABC)。A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。D.柔性約束

薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入

薪酬的基本功能有(ACD)。A.補(bǔ)償功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能

薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收人，包括(全選)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入

一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(ABC)。A.減薪B.停薪C停升

一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。B.地域原則C.面廣原則D.及時(shí)原則

英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有(ABC)。A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率

用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是(AC)。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析

用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有(CD)。C.回歸分析法D.比率分析法

用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(AB)。A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測(cè)法

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性

與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A.公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)。A.公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原

則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督

員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育

在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化

在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D)是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(ACD)為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

在我國(guó)，(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

在我國(guó)，對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備的前提條件是(ABC)。A.有編制B.有職數(shù)C.并有相應(yīng)的職位空缺

在我國(guó)，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。D.300%

在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院

政府在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起(D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本

職級(jí)工資制的基本構(gòu)成，主要包括(CD)。C.職務(wù)工資D.級(jí)別工資

職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。D.人

制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是(BC)。B.公平C.正義

中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)

中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于(B)開始施行。B.2006年1月1日

中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于(B)開始施行。B.2006年1月1日

中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陳代謝機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABC)。A.是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B)，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析

第四篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業(yè)

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng)，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

作業(yè)

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：1.轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。如果想通過(guò)頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)臵幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取Ｍ瑫r(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國(guó)受過(guò)高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度

鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力，來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。

作業(yè)

3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分。

1.個(gè)人討論提綱（50）(1)、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。(2)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(2)、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對(duì)德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業(yè)

4一、選擇填空

1、價(jià)值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項(xiàng)選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

五、簡(jiǎn)答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安臵。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。

3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣

化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是

抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。

6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在1９９９年會(huì)計(jì)精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.2９萬(wàn)人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5.5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國(guó)目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

第五篇：2015年電大本科公共部門人力資源管理答案

《公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》綜合（ABCD）。C發(fā)展的需求 D 競(jìng)爭(zhēng)的需求

練習(xí)題答案 A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境

27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是多項(xiàng)選擇題

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德B法律 C意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣

2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。A 權(quán)威 B 公平C 正義 D民主

3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒

4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A 智力 B技能 C知識(shí) D體力

5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識(shí)和技能的水平B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)

7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)

8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D后續(xù)投資損耗

9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育 C 激勵(lì) D管理

10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D馬斯洛

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國(guó)有企業(yè)

12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡

13、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABC D）。A新陳代謝機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制

14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為

C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境 15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性

17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性

18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制 B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制 D保障機(jī)制

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何 20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)性規(guī)劃

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A BCD）。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（A BC）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D 分析人力資源的分布

24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A B）。A德爾菲法 B自上而下預(yù)測(cè)C回歸分析法D比率分析法

25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織之間的人力資源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則

29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能

31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo) B工作內(nèi)容 C工作職責(zé)D工作關(guān)系

32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

33、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 D全面化

34、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法

35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法

36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó) B法國(guó) C美國(guó) D日本

37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測(cè)驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)

38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效 B測(cè)評(píng)面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng)

39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 40、、一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 1 D及時(shí)原則

41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A部?jī)?nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn)

43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）

28、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制

44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。

A物質(zhì)激勵(lì) B外在激勵(lì) C精神激勵(lì) D內(nèi)在激勵(lì)

45、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。

A贊許與獎(jiǎng)賞 B競(jìng)賽 C考試 D評(píng)定職稱

46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性

C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性

47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A工資 B獎(jiǎng)金 C津貼 D各種福利保健收入

49、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。

A減薪 B停薪 C停升 D降級(jí) 50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。判斷題

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）

4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）

人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）

23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

三、名詞解釋（紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點(diǎn)）

1．人力資源：也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2．人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3．人力資源管理：是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織的調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人國(guó)資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

6．公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。

7．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。

8．人力資本運(yùn)營(yíng)：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

9．公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10．公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11．公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。12．公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13．公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜

大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人-職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。25．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測(cè)評(píng)申探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。

26．文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

40．績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。41．360度績(jī)效評(píng)估：稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42．薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位）合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。14．人力資源流動(dòng)：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。15．公共部門人力資源流動(dòng)：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。16．調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17．轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18．掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。19．人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20．公共部門的工作分析：是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。21．品位分類：是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。

22．職位分類：是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23．人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。

24．評(píng)價(jià)中心：（assessment center/development center）是第二次世界

度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

27．管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。28．角色扮演：即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。29．公共部門人力資源獲取：是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。30．公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31．部?jī)?nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

32．交流培訓(xùn)：是指通過(guò)部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。33．工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。34．選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。36．委任制：是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。37．降職：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。38．人力激勵(lì)：是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。39．績(jī)效：是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作

提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。43．公共部門人力資源福利：一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。44．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45．公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

46．約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等 47．合同監(jiān)控約束：是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

48．制度監(jiān)控約束：是指通過(guò)建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。49．外部監(jiān)控與約束：是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。50．品秩：是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5頁(yè)）

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。

2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪觀念相背離；

2、政局不穩(wěn)，**頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言；

3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；

4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。

十一、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（54-58）

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； 訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。

總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？（16-17）

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（20-21）

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（22）

些？（24-25）

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？（52-53）

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？（53）

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

十、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？（53-54）

1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

十二、《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（64-65）

在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：

1、新陳代謝機(jī)制。

2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。

3、權(quán)益保障機(jī)制。

4、監(jiān)督約束機(jī)制。

十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？（68-69）

1、政治制度。

2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。

3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。

4、勞動(dòng)力的可用性。

5、教育水準(zhǔn)。

6、人口多樣性。

十四、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（75-77）

1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；

3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟

十五、如何理解人力資本的涵義？（94）

1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。

2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。

3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái)，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

十六、人力資本具有哪些特點(diǎn)？（95）

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；

3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；

4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99）

1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)。

2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。

3、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基

二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117）

1、維持政治穩(wěn)定；

2、促進(jìn)行政發(fā)展；

3、的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，礎(chǔ)。

十八、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？（100-101）

1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆；

2、作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；

3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問(wèn)題；

4、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；

最后，重知識(shí)，輕技能。將“知識(shí)”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。

十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）

1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。

3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。

5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）

公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：

1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。

2、公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來(lái)的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過(guò)程。公共部門在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動(dòng)在充滿不確定性的未來(lái)?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。

4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)施和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù)，同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來(lái)修正人力資源規(guī)劃。

提高人力資本使用效率；

4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；

5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119-120）

1、總體規(guī)劃。總體規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。

2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。

二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120-122）

1、確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。

2、收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)。這一階段的工作技術(shù)性較強(qiáng)，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。

4、制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相連。

5、評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。二

十四、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（124）

1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；

2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；

3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同

以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。

二十五、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？（136-137）

1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；

2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。

二十六、公共部門人力資源流動(dòng)的意義有哪些？（138-139）

1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。

2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。

4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。

5、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。二

十七、公共部門人力資源流動(dòng)的原則有哪些？（139-140）

1、用人所長(zhǎng)的原則。

2、人事相宜的原則。

3、依法流動(dòng)的原則。

4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

二十八、調(diào)入的條件有哪些？（141）

1、機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。

2、必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。

3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格。

4、要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。

二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？（141）

1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。

2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問(wèn)題。

3、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。三

十、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么？（141-144）

1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。

2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。

3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。

4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。

三

十一、人力資源市場(chǎng)的功能有哪些？（144-145）

1、調(diào)配功能。

2、信息儲(chǔ)存和反饋功能。

3、教育培訓(xùn)功能。

4、管理功能。三

十二、工作分析的程序是什么？（157-158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。

第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。三

十三、工作分析的方法有哪些？（159-162）

1、訪談法。

2、問(wèn)卷法。

3、直接觀察法。

4、工作實(shí)踐法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。三

十四、公共部門工作說(shuō)明書包括哪些內(nèi)容？（163）

1、工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。

3、工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來(lái)，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。

4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。

5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說(shuō)明書中還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說(shuō)明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三

十五、公共部門工作說(shuō)明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？（164）

1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。

2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。

3、專門化。編寫工作說(shuō)明書要選用專門化的詞匯來(lái)表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。

三

十六、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（169-170）

1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首

長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。

2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三

十七、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（170-171）

1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。

2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

三

十九、公務(wù)員職位分類的程序是什么？

（173-174）

1、職位調(diào)查。

2、職位分析。

3、職位評(píng)價(jià)。

4、職位歸級(jí)。

四

十、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（183-184）

1、經(jīng)濟(jì)高效。

第一，測(cè)評(píng)面寬。第二，誤差易控。第三，督導(dǎo)力強(qiáng)。

四

十一、面試具有哪些特點(diǎn)？（193-194）

第一，測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面。第二，測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性。第三，考官與考生交流的互動(dòng)性。

第四，測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性。第五，主觀性強(qiáng)。

四

十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）

1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人

才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；

4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。

四

十三、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232-233）

1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過(guò)程，是一個(gè)接受再教育的過(guò)程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過(guò)程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。

2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。

3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來(lái)進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手，對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。

4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。四

十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？（233-234）

1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。

2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。

3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。

四

十五、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（238-240）

1、部?jī)?nèi)培訓(xùn)

2、部際培訓(xùn)

3、交流培訓(xùn)

4、工作培訓(xùn)

5、學(xué)校培訓(xùn)

6、選擇培訓(xùn) 四

十六、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？（242-244）

1、講授式培訓(xùn)法。

2、研討式培訓(xùn)法。

3、自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，原則？（334-335）

1、依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。

2、平等原則。

3、平衡比較機(jī)制原則。六

十一、我國(guó)公共部門工資制度面臨的問(wèn)題是什么？（342-344）

1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。

2、公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。

3、工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善。案例分析培訓(xùn)法。

4、合作研究培訓(xùn)法。

5、角色扮演培訓(xùn)法。

6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。

公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。四

十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（254-255）

1、提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持程度。

2、在組織中建立有效的激勵(lì)政策。

3、建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。

四

十八、簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。（257-262）

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是舉

3、禮法并重、德治仁政

4、賞罰分明、恩威并施

5、嚴(yán)于律己、率先垂范

6、揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)備

四

十九、如何理解人力激勵(lì)的含義？（281）

人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。可從以下幾個(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義：

1、人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。

2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。

3、這些行為如何能保持與延續(xù)。

五

十、人力激勵(lì)具有哪些功能？（281-282）

1、可以凝聚人心。

2、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。

3、可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。

4、可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。

5、可以提高組織的績(jī)效水平。

6、可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。五

十一、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？（290-291）

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金

5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì) 五

十二、如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？（294）

1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為

通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。

五

十三、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。（295-297）

在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來(lái)影響員工的行為，使其向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。人力資源管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：

第一，正確選擇強(qiáng)化物。第二，正確選擇強(qiáng)化的方式。第三，正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。第四，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。第六，強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）。

第七，要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。五

十四、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（310）

1、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。

2、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性。

3、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。五

十五、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。（314-315）

第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。

第四，提供績(jī)效反饋。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。五

十六、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（319-320）

1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；

2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；

4、要注意評(píng)估方法的適用性；

5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；

6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。五

十七、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（322-323）

1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

2、重視考核，忽視平時(shí)考核；

3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4、按比例分配名額。五

十八、造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么？（324-325）

1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；

2、崗位之間工作量和工作難度不一致；

3、考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方；

4、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。五

十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？（334）第一，補(bǔ)償功能。第二，激勵(lì)功能。第三，調(diào)節(jié)功能。六

十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)

4、津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。六

十二、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？（344-345）

1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。

3、福利形式過(guò)于社會(huì)化。

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。六

十三、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些？（356）

1、對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；

2、對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過(guò)程；

3、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；

4、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。六

十四、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？（357）

1、組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生；

2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；

3、組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。六

十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？（359-360）

公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。

1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公

共部門人力資源的流失。在政府部門實(shí)行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國(guó)在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理，這是過(guò)去暫行條例所沒有的。我國(guó)目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。（2）制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過(guò)建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與雙向性。六

十八、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？（365-366）

1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；

強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。行政過(guò)程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密，能對(duì)行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時(shí)約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。通過(guò)監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。

2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對(duì)公共部門及其成員通過(guò)法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時(shí)，約束其行為。（2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來(lái)看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對(duì)普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”，并被社會(huì)認(rèn)同。作為“職業(yè)道德”，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過(guò)主觀意識(shí)的約束來(lái)實(shí)現(xiàn)。道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（3）社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。社會(huì)群團(tuán)對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過(guò)報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國(guó)法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。六

十六、西方國(guó)家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？（363）

目前在西方各國(guó)公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個(gè)錯(cuò)絡(luò)有序、相互制約、相對(duì)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。

1、立法系統(tǒng)的監(jiān)控。

2、司法系統(tǒng)的監(jiān)控。

3、行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。

4、工會(huì)的監(jiān)控。

5、輿論監(jiān)控。六

十七、西方國(guó)家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？（363-364）

西方國(guó)家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。

1、系統(tǒng)性。

2、制度化。

3、獨(dú)立性。

4、不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。六

十九、《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（367-369）

1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障；

2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；

3、制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；

4、在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；

5、《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。七

十、完善中國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369-372）

1、確立新的監(jiān)控理念。

2、完善加固監(jiān)控制度。

3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。

五、論述題

一、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么？

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。

2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。

6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在1９９９年會(huì)計(jì)精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.2９萬(wàn)人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5.5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國(guó)目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

二、21世紀(jì)人力資源的特征有哪些？

1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無(wú)限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。20世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)向世人

昭示，知識(shí)成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，但知識(shí)資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過(guò)人這一載體來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會(huì)教育資源的有限性，使社會(huì)人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國(guó)政府文件規(guī)定，凡屬接受過(guò)中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。

3、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識(shí)體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下，人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來(lái)巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。

5、流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無(wú)助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，除非有強(qiáng)硬的制度約束，否則他們一旦采取行動(dòng)，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)

不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識(shí)

沒有全部老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場(chǎng)壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。比爾·蓋茨主要依靠知識(shí)和人才締造微軟帝國(guó)的神話以及美國(guó)依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造的連續(xù)九年實(shí)現(xiàn)低通漲高增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實(shí)，都有力地佐證了上述結(jié)論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。

三、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？

1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。就目前情況來(lái)看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。

人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來(lái)，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工作。

2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，件硬件環(huán)境和條件，制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。

3、通過(guò)改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。是政府實(shí)施社會(huì)人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。

卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。

四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？

1、宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。社會(huì)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，可以作為進(jìn)行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。

2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟

4、維護(hù)和規(guī)范人才資源市場(chǎng)秩序要求政府通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場(chǎng)化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī)，維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。

5、社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。主要是政府要監(jiān)督社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的實(shí)施，促進(jìn)社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的完善，建立勞動(dòng)法律救濟(jì)制度，保障社會(huì)人力資源的合法利益和勞動(dòng)安全。

6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會(huì)人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問(wèn)題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進(jìn)行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實(shí)施。

從總的來(lái)說(shuō)，政府在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：

1、轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。

不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。如果想通過(guò)頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)

就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取Ｍ瑫r(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。

其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國(guó)受過(guò)高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。

最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力，來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。

第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。

第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬

從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn)。可以說(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕的重要工作。在企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當(dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。

第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。

第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。

五、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？

1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專業(yè)化的工作分析獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái)，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能

金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無(wú)意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對(duì)于下屬的道德素質(zhì)要求相對(duì)要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來(lái)更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說(shuō)來(lái)，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會(huì)對(duì)雇員提出過(guò)多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。私人部門基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者

公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。

六、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來(lái)負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會(huì)帶來(lái)更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。”傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。

2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到這種永久性會(huì)造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來(lái)由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)其他組織形式和機(jī)制提供。對(duì)現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過(guò)雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。這樣有越來(lái)越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問(wèn)題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國(guó)，是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國(guó)為代表的另外一些國(guó)家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國(guó)的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來(lái)，美國(guó)進(jìn)行了多次改革，重視簡(jiǎn)化分類制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問(wèn)題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視“人對(duì)職位的影響”，實(shí)行“級(jí)隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來(lái)愈細(xì)，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來(lái)，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績(jī)工資制”和“功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績(jī)效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績(jī)工資制，按照其工作績(jī)效來(lái)決定其工資水平，打破了過(guò)去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績(jī)制注入了新的內(nèi)容和活力。

4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源

管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過(guò)于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國(guó)，長(zhǎng)期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過(guò)種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國(guó)公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過(guò)程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來(lái)從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識(shí)和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國(guó)政府在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來(lái)越大。

5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過(guò)對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問(wèn)題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)

又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對(duì)其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來(lái)提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來(lái)越多的國(guó)家限制或放棄了“終身制”。1995年以來(lái)，7個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家中有6個(gè)國(guó)家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長(zhǎng)速度高于固定崗位的增長(zhǎng)速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。有些國(guó)家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國(guó)私營(yíng)企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國(guó)公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才。有資料顯示，美國(guó)的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對(duì)高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬(wàn)份提高到20萬(wàn)份。德國(guó)總理去年決定，將盡快從國(guó)外招聘2萬(wàn)名信息技術(shù)人才。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，并增加國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。日本預(yù)測(cè)，今后10年將缺少160萬(wàn)至445萬(wàn)熟練技術(shù)人員。主張以人才和高新技術(shù)立國(guó)的新加坡總理吳作棟說(shuō)得更清楚，“知識(shí)時(shí)代帶來(lái)的新挑戰(zhàn)是如何獎(jiǎng)賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬牛强繌氖澜绺鞯鼐W(wǎng)羅人才。”

6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無(wú)形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無(wú)法對(duì)其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國(guó)的企業(yè)家政府理論越來(lái)越引起了許多國(guó)家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來(lái)承擔(dān)，迫使公共部門無(wú)法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過(guò)金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過(guò)建立市場(chǎng)機(jī)制來(lái)解決問(wèn)題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)給政府管理以刺激。公共組織要像私營(yíng)企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。現(xiàn)代人事行政無(wú)論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前，人事行政改

力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中央（上級(jí)）黨校和國(guó)家（下級(jí)）行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，按照計(jì)劃安排，分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國(guó)內(nèi)名牌高校，充分利用國(guó)民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國(guó)內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系

向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，革之所以范圍越來(lái)越廣，內(nèi)容越來(lái)越深化，這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過(guò)程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國(guó)家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì)”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國(guó)家為縮小與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊(cè)、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢等。發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無(wú)限潛力，提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

七、試析優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人

教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國(guó)外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才。”經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中全會(huì)以后，江澤民同志面對(duì)新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè),實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對(duì)搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來(lái)，中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人

為外來(lái)人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來(lái)，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無(wú)形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無(wú)形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來(lái)越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。人才安全及

其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國(guó)家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資些？

1、人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動(dòng)者應(yīng)該成為自己勞動(dòng)力的主人，可以自由支配自己的勞動(dòng)力，在擇業(yè)問(wèn)題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國(guó)目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動(dòng)者和用人單位的市場(chǎng)主體地位的確立。人尺度一樣，官僚成了衡量一切社會(huì)成員的價(jià)值

尺度。建國(guó)以來(lái)，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個(gè)社會(huì)成員將官仍看得過(guò)重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財(cái)?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌?chǎng)。在這樣的情況下，以政府官員為重點(diǎn)的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動(dòng)到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動(dòng)的困難。源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

八、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用有哪些？

1、完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場(chǎng)的各項(xiàng)活動(dòng)有法可依，有章可循，是市場(chǎng)有序運(yùn)行的重要條件。目前我國(guó)在人力資源市場(chǎng)方面的立法還比較薄弱，法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系，必須在憲法指導(dǎo)下，針對(duì)人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源立法。人力資源市場(chǎng)所涉及的法律法規(guī)非常復(fù)雜，當(dāng)前要進(jìn)一步完善并全面實(shí)施勞動(dòng)法，健全規(guī)范國(guó)家宏觀管理人力資源市場(chǎng)行為的法規(guī)，加強(qiáng)規(guī)范人力資源市場(chǎng)主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系。

2、實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場(chǎng)健康有序發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是，搞好人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)，制定和實(shí)施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量供求的基本平衡，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使用權(quán)人力資源的開發(fā)與整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)以及需要配套實(shí)施的政策，加強(qiáng)對(duì)人力資源運(yùn)行的綜合協(xié)調(diào)，為人力資源的市場(chǎng)化配置創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

3、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。搞好人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境；培育人力資源市場(chǎng)體系；調(diào)節(jié)社會(huì)分配和組織社會(huì)保障。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場(chǎng)提供信息服務(wù)。

4、維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的一個(gè)基本職能是維護(hù)市場(chǎng)秩序，充當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的裁判者，保證市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。政府要明確市場(chǎng)主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場(chǎng)主體的行為，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對(duì)稱進(jìn)行欺詐和侵權(quán)，確保市場(chǎng)交易和市場(chǎng)交易的公正和效率，維持人力資源市場(chǎng)秩序。政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段，輔以必要的行政手段。

九、我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪

才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動(dòng)。從公共部門情況來(lái)看，這一點(diǎn)尤為突出。由于我國(guó)公共部門仍實(shí)行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動(dòng)只是單純的組織行為，用人單位及勞動(dòng)者個(gè)人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動(dòng)的動(dòng)力，也缺乏流動(dòng)的渠道人力資源供求的市場(chǎng)主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動(dòng)的最重要因素。

2、市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。改革開放以來(lái)，我國(guó)人力資源市場(chǎng)機(jī)制和公共部門社會(huì)保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場(chǎng)配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場(chǎng)上勞動(dòng)力無(wú)序流動(dòng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場(chǎng)的良性運(yùn)作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動(dòng)，不同于一般商品的流動(dòng)，不僅事關(guān)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，而且還涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟(jì)社會(huì)問(wèn)題。特別是在與勞動(dòng)力交流相配套的失業(yè)救濟(jì)、社會(huì)保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健全，落實(shí)不到位，渠道不暢通、體系不合理等問(wèn)題。同時(shí)，就業(yè)權(quán)利、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)及人事、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場(chǎng)化的進(jìn)程。

3、戶籍制度改革滯后。在世界各國(guó)，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無(wú)關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國(guó)目前的戶籍制度作為我國(guó)行政管理的基本制度，具有維護(hù)社會(huì)秩序、保護(hù)公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會(huì)主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享受截然不同的社會(huì)待遇。面對(duì)越來(lái)越開放、復(fù)雜經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級(jí)，嚴(yán)重地阻礙了人力資源的正常流動(dòng)。

4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是以高度集權(quán)和等級(jí)森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級(jí)制，社會(huì)成員之間尊卑貴賤界限分明，整個(gè)社會(huì)以官為尊，以官職大小決定社會(huì)地位的高低。每個(gè)官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品

十、如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)？

1、明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國(guó)公共部門不能再像過(guò)去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過(guò)去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過(guò)落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用。

2、完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過(guò)渡。我國(guó)現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。

3、改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國(guó)家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過(guò)渡，促進(jìn)他們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國(guó)性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)。地方也可通過(guò)實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無(wú)戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限。

4、破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識(shí)。同時(shí)，要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過(guò)實(shí)實(shí)在在的改革，而不是簡(jiǎn)單的說(shuō)服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。

十一、公共部門工作分析的作用有哪些？

1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過(guò)程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢(shì)必會(huì)影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于

員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

4、工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績(jī)效水平可能高低不一，但績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績(jī)效評(píng)估工作就會(huì)流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會(huì)因無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競(jìng)爭(zhēng)力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過(guò)工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。

8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)

容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)

外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。

十二、公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。對(duì)崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對(duì)人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對(duì)能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無(wú)法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說(shuō)明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來(lái)選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營(yíng)部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問(wèn)題。對(duì)公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。

指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來(lái)，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會(huì)有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說(shuō)都是用其所長(zhǎng)，4、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來(lái)選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待所有的求職者，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)錄用合適的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過(guò)程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過(guò)合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問(wèn)，借助合法途徑要求對(duì)過(guò)程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。

6、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無(wú)效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。

十三、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實(shí)際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來(lái)，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來(lái)，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問(wèn)題。在培訓(xùn)中，在推動(dòng)公職人員學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，重視對(duì)他們實(shí)際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是

受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過(guò)培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)的變動(dòng)使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對(duì)公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國(guó)家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來(lái)確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識(shí)和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國(guó)家對(duì)公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)原則為分類分級(jí)原則。在分類分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

4、講求實(shí)效的原則。講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。

十四、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？

1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期

它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí)，它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長(zhǎng)處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。

2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說(shuō)的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競(jìng)爭(zhēng)氛圍“之中，久而久之，它們變得越來(lái)越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌常瑳]有生存壓力，每天過(guò)著悠閑的生活，因而長(zhǎng)得弱不禁風(fēng)。這則故事說(shuō)明，競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競(jìng)爭(zhēng)，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮自己長(zhǎng)處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長(zhǎng)，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長(zhǎng)，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能

其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對(duì)德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說(shuō)：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到

人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。

十五、公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？

1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，夠保障的情況下，力爭(zhēng)使他們工作、生活、娛樂(lè)條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對(duì)員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠(chéng)感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對(duì)于文化層次越高的人來(lái)說(shuō)，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對(duì)他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國(guó)外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對(duì)員工和下屬的信任激勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃危艜?huì)有員工的犧牲、真誠(chéng)和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對(duì)公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說(shuō)，又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對(duì)不問(wèn)政治的偏向，又要反對(duì)業(yè)務(wù)能力不精的偏向。

才行俱兼，始可任用”。這里所說(shuō)的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，有德的人有了才，就能為國(guó)為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上。通過(guò)實(shí)績(jī)來(lái)衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績(jī)大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績(jī)，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見摸得著的東西，實(shí)績(jī)是一個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績(jī)作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說(shuō)服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實(shí)績(jī)能強(qiáng)化工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績(jī)作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長(zhǎng)是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長(zhǎng)，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來(lái)衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問(wèn)題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知

這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。

2、層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。

3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。

7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

十六、有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？

1、按需激勵(lì)原則。（1）依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，開發(fā)測(cè)試員工需要的有效方法

測(cè)試方法包括問(wèn)卷測(cè)試、投射法測(cè)試等。組織要定期地對(duì)員工的需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找出各類人員需要的特點(diǎn)。（2）在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工不同需要的方法。A針對(duì)不同層次的需要都要有具體應(yīng)對(duì)措施。以馬斯洛的需要層次論為例，對(duì)員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要組織都應(yīng)有相應(yīng)的措施，從而做到對(duì)癥下藥、有的放矢；B對(duì)同一

勵(lì)力∕激勵(lì)周期。要形成合適的激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)力和激勵(lì)周期必然要合適。首先激勵(lì)要適時(shí)，激勵(lì)必須注意實(shí)效性，激勵(lì)周期不可過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)。員工工作表現(xiàn)好，取得良好成績(jī)，或者提出了好的合理化建議等都應(yīng)及時(shí)給予肯定，使其良好動(dòng)機(jī)得到激勵(lì)和強(qiáng)化。反之，激勵(lì)過(guò)遲則可能會(huì)削弱激勵(lì)的強(qiáng)化作用。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70％。其次，激勵(lì)要適度。無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，激勵(lì)力都有一個(gè)適度的問(wèn)題，心理學(xué)上稱為“閾值”，低于這個(gè)閾值的激勵(lì)是不起作用的，如輕描淡寫的批評(píng)，漫不經(jīng)心的表?yè)P(yáng)等作用都不大。但是激勵(lì)力度也不能過(guò)分，過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)和過(guò)度懲罰都會(huì)增加激勵(lì)成相輔相成，在時(shí)間上要相互銜接，促進(jìn)激勵(lì)的良性循環(huán)。在激勵(lì)工作中只有堅(jiān)持多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，才能保證激勵(lì)的有效性。

6、正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則。正向激勵(lì)即從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中，只有作到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后退受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如果良莠不分、是非不明，勢(shì)必造成“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正向激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，層次的需要，要有不同的選項(xiàng)，使員工可以根據(jù)需要有所選擇。例如，對(duì)于員工的成就需要，組織可以采用的方式有：給員工安排挑戰(zhàn)性的工作、采納員工的創(chuàng)新建議、鼓勵(lì)員工自己設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、讓員工選擇他最愿意作的工作、在組織中多設(shè)置一些職位等級(jí)等。（3）滿足不同人的需要。每個(gè)員工的需要層次順序與主導(dǎo)性需要并不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更為重要，有些人的自我實(shí)現(xiàn)需要比生理需要更為重要，有些人的需要?jiǎng)t恰好相反。組織應(yīng)根據(jù)員工各個(gè)不同時(shí)期需要的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的組織措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當(dāng)?shù)摹⒑侠淼男枰?duì)那些不正當(dāng)?shù)摹⒉缓侠淼男枰粌H不能滿足，而且還要通過(guò)細(xì)致的工作盡快消除。

2、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。在人力資源管理中，激勵(lì)所采用的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。也就是說(shuō)，個(gè)人投入自身的資源給組織，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工再?gòu)闹袑?shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。所以，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是相互依存的。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，就是要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。過(guò)去，我們非常強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神，即為了組織的利益而舍棄個(gè)人利益。但我們不能只片面強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。我們要強(qiáng)調(diào)，在制訂激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系，讓所有的員工都看到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，自身的目標(biāo)也就達(dá)到了。達(dá)到這一點(diǎn)對(duì)人的激勵(lì)作用將是巨大的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，除了要建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系外，還要建立“賞罰分明”的制度，讓每一個(gè)員工看到，只要自己為組織的目標(biāo)作出了貢獻(xiàn)，就會(huì)得到回報(bào)，自身的目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。因此，建立量化考核制度、提高獎(jiǎng)勵(lì)制度的公開性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的精力和能量集中在工作上，有利于組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、適時(shí)適度原則。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注意適當(dāng)?shù)募?lì)強(qiáng)度。在單位激勵(lì)周期內(nèi)的實(shí)際人力資源管理活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng)造性的大小，可表示為：激勵(lì)強(qiáng)度＝激

本，同時(shí)產(chǎn)生不良后果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)組織的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。

4、公平原則。公平是人力激勵(lì)的一個(gè)很重要的原則。公平激勵(lì)的理論依據(jù)是由亞當(dāng)斯提出的公平激勵(lì)理論。該理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工工作積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。通常情況下，人們會(huì)作兩種比較:一是橫向比較，即他將自己所獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平；二是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担^(guò)去自己投入的努力與過(guò)去所獲得報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。公平激勵(lì)理論對(duì)人力激勵(lì)有著重要的啟示作用，即影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值，人力激勵(lì)應(yīng)力求公平并使員工產(chǎn)生公平感，形成良好的環(huán)境，才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的效應(yīng)。

5、多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則。激勵(lì)的本質(zhì)就是滿足個(gè)人的需要，而人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的。人的積極性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵(lì)方式也就必須是多種多樣。這就決定了激勵(lì)必須遵循多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，即根據(jù)影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點(diǎn)，以及系統(tǒng)理論的要求，使若干項(xiàng)激勵(lì)措施同步配套地實(shí)行。因?yàn)楦鞣N影響因素同時(shí)在對(duì)人們的積極性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，既有積極的，也有消極的。如果只注重一方面而不顧及其他，就容易產(chǎn)生相互抵消的情況。這就要求管理者在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，既運(yùn)用物質(zhì)的手段也運(yùn)用精神的手段；既注重內(nèi)在激勵(lì)，也注重外在激勵(lì)，尤其要運(yùn)用好內(nèi)在激勵(lì)；既注意組織內(nèi)的，也注意組織外的因素，處理好組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的關(guān)系。激勵(lì)形式要優(yōu)化組合，在空間上

真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。正向激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)。就作用而言，正向激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì)為輔的原則。

7、獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。獎(jiǎng)勵(lì)指的是組織通過(guò)認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升或創(chuàng)造一種令人滿足的環(huán)境來(lái)表示對(duì)員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。而懲罰指的是組織對(duì)員工不良的行為或業(yè)績(jī)采取諸如批評(píng)、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級(jí)、處分等來(lái)表示對(duì)員工的懲罰或批評(píng)。在實(shí)際的人力資源管理工作中，應(yīng)該將獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。通過(guò)對(duì)員工好的工作成績(jī)和行為及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，使他得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)下去；對(duì)于員工不利于組織發(fā)展的行為，必須嚴(yán)格管理，按組織的制度進(jìn)行查處，以避免其再次發(fā)生，作到“防患于未然”。在使用懲罰的過(guò)程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工個(gè)體的差異性。當(dāng)組織有時(shí)不得不使用懲罰方式時(shí)，一定要告知員工具體的原因，還要告訴他應(yīng)該怎么做才是正確，并將懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)二者結(jié)合起來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予肯定，使好的行為得到鞏固。獎(jiǎng)懲結(jié)合從正反兩個(gè)角度同時(shí)對(duì)員工的工作和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，促使他們不斷提高自己，從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

十七、如何完善我國(guó)公務(wù)員考核制度？

1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。在實(shí)行《國(guó)家公務(wù)員法》后，應(yīng)及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)變化的情況，將《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》，作為國(guó)家公務(wù)員法的補(bǔ)充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。

2、對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。

3、嚴(yán)格平時(shí)考核制度。建議考核委員會(huì)在考核時(shí)，應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入考核中，引起考核者和被考核者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低考核時(shí)評(píng)價(jià)公務(wù)員的片面性。

4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。實(shí)踐證明，采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。因此，在公務(wù)員考核中，應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點(diǎn)考績(jī)的原則，適當(dāng)提高考績(jī)分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

5、按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)考核。國(guó)家公務(wù)員考核工作，要依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，按公務(wù)員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行。一般公務(wù)員由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部則由本部門配合上級(jí)主管部門考核，上級(jí)主管部門把關(guān)，增加

目前我國(guó)的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。由于公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理的需要不同，我們認(rèn)為應(yīng)實(shí)行分類管理的工資制度。A專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制。技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)分不同層級(jí)技術(shù)水平，并以技術(shù)水平差異為根據(jù)決定工資差別。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在機(jī)關(guān)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供直接的技術(shù)支持和保障，具有技術(shù)權(quán)威性。所以，實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，按照公務(wù)員所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，能夠引導(dǎo)該類公務(wù)員鉆研技術(shù)，公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。在通用工資標(biāo)準(zhǔn)之外，還根據(jù)各地區(qū)的收入水平和生活費(fèi)用支出情況，設(shè)立了地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。這些成功的經(jīng)驗(yàn)可為我國(guó)下一步工資調(diào)查時(shí)所借鑒。B成立公務(wù)員薪酬調(diào)查評(píng)估委員會(huì)，專門從事公務(wù)員工資調(diào)查與評(píng)估工作，并提出工資調(diào)整建議；也可以外包給社會(huì)中介機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，由政府相關(guān)部門根據(jù)結(jié)果制定調(diào)資方案。評(píng)估的頻率建議是一年一次。在美國(guó),設(shè)有總統(tǒng)工資顧問(wèn)(President’sPayAgent)和聯(lián)邦工資理事會(huì),專門負(fù)責(zé)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)工作，每年向總統(tǒng)提交公務(wù)員薪資調(diào)整的報(bào)告。例如，本部門民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)在最終結(jié)果中的比重。這樣，增加了公務(wù)員考核的可比性，可以克服不同級(jí)別公務(wù)員一起考核無(wú)法比較的現(xiàn)象。

6、嚴(yán)格考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。應(yīng)增加民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)在考核中的所占的比重，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說(shuō)了算，或以職務(wù)高低、印象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果的現(xiàn)象發(fā)生。

7、建議規(guī)定適當(dāng)?shù)牟环Q職比例，采用末位淘汰法，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，提高服務(wù)水平。

十八、如何完善我國(guó)的公務(wù)員工資制度？

1、改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點(diǎn)。

（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。《公務(wù)員法》將的原來(lái)的職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資構(gòu)成的“四結(jié)構(gòu)”工資，歸并為職務(wù)與級(jí)別工資相結(jié)合的“兩結(jié)構(gòu)”工資，簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)，但卻是仍然沒能構(gòu)建起一種新型的復(fù)合工資結(jié)構(gòu)。在美、法等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的工資由多個(gè)成分組成，并各自有著不同的作用。運(yùn)用復(fù)合型的工資結(jié)構(gòu)使公務(wù)員工資容易與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)或企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平進(jìn)行比較，也可以進(jìn)一步確定公務(wù)員的工資水平，為工資調(diào)查制度提供便利。有鑒于此，應(yīng)適時(shí)引入績(jī)效工資，構(gòu)建一種職級(jí)工資和績(jī)效工資相結(jié)合的復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)。其中，績(jī)效工資應(yīng)占公務(wù)員整體工資收入的40%-70%，公務(wù)員工作成效越顯著，工資收入就越多，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。雖然，績(jī)效量化并貨幣化是一個(gè)龐大而復(fù)雜的工程，建立新型的復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)也存在一定困難，只有在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理分解成具體項(xiàng)目時(shí)，才能通過(guò)項(xiàng)目的各種數(shù)量指標(biāo)考核公務(wù)員的績(jī)效。但是，復(fù)合型的績(jī)效工資在挖掘人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議在一些職能相對(duì)比較簡(jiǎn)單的部門首先試行，待條件成熟時(shí)再全面推開。

（2）適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實(shí)行分類管理的工資制度。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，提高個(gè)人的技術(shù)水平。B行政執(zhí)法類公務(wù)員采用職能等級(jí)工資制。所謂職能等級(jí)工資制，是根據(jù)公務(wù)員所具備的，完成某一特定崗位工作所要求的相應(yīng)工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。因?yàn)樾姓?zhí)法類公務(wù)員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、行政稽查等現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)法活動(dòng)，將公務(wù)員個(gè)人的工作能力與等級(jí)相結(jié)合，每一職能等級(jí)內(nèi)再細(xì)劃?rùn)n次，這樣可以體現(xiàn)行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)。C綜合管理類公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制。職務(wù)工資反映公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作難易程度；應(yīng)拉大領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間職務(wù)工資的差距。由于綜合管理類公務(wù)員是公共部門中人數(shù)最多的工作人員，而機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的職數(shù)總是有限的，所以設(shè)置級(jí)別工資，使機(jī)關(guān)中的公務(wù)員不提升職務(wù)也能因職級(jí)晉升而提高工資待遇，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務(wù)員安心于本職工作。

2、建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。（1）實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提。公務(wù)員的工資水平究盡是高還是低，是否與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，必須通過(guò)全面的工資調(diào)查，獲取準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮以下幾方面的問(wèn)題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當(dāng)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；B確定相當(dāng)人員的界定條件以及對(duì)工資收入的哪些內(nèi)容進(jìn)行比較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標(biāo)準(zhǔn)；D調(diào)查的具體方式和方法，以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費(fèi)的來(lái)源。（2）建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制，并與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合。建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)人員工資標(biāo)準(zhǔn)的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過(guò)合理的評(píng)估機(jī)制來(lái)完成，沒有深入調(diào)查和比較評(píng)估的工資標(biāo)準(zhǔn)都是草率的。A采用綜合比較法和分類比較法對(duì)工資調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平，如將公務(wù)員工資的總體水平與社會(huì)平均收入水平進(jìn)行比較。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，如企業(yè)相當(dāng)人員職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)和公務(wù)員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)比較。美國(guó)聯(lián)邦政府采用的工資調(diào)查方式比較科學(xué)，通過(guò)國(guó)家薪酬調(diào)查從和職業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)劃等，在對(duì)全國(guó)私營(yíng)企業(yè)雇員的工資收入進(jìn)行全面的市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定和調(diào)整

在2004年的工資報(bào)告中，總統(tǒng)工資顧問(wèn)提交的建議是：普調(diào)比率為2.7%，基于特定工資區(qū)的平均調(diào)整比率為15.1%。C合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生就業(yè)除了要考慮自我價(jià)值和發(fā)展的問(wèn)題，物質(zhì)利益因素仍是他們首先要考慮的問(wèn)題。日本對(duì)新進(jìn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，主要考慮參加考試的種類、學(xué)歷和考取前的資歷這三個(gè)方面。這點(diǎn)值得我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒。鑒于當(dāng)前我國(guó)主要從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中選拔新公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)，而對(duì)于新入職的公務(wù)員，尤其是剛離開學(xué)校的畢業(yè)生，要充分考慮不同學(xué)歷之間的起薪級(jí)差，以體現(xiàn)人力資本的教育成本的差異，增加公務(wù)員職位對(duì)各類優(yōu)秀人才的吸引力。（4）合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差。工資級(jí)差過(guò)大容易引起中下層人員的不滿，助長(zhǎng)高層人員的特權(quán)習(xí)氣，造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對(duì)立；級(jí)差過(guò)小，則會(huì)滋生平均主義，助長(zhǎng)敷衍塞責(zé)、不求進(jìn)取、不負(fù)責(zé)任的風(fēng)氣，乃至引起優(yōu)秀人才的外流。級(jí)差的設(shè)計(jì)應(yīng)以解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會(huì)成本補(bǔ)償兩個(gè)問(wèn)題為目標(biāo)。前者可以通過(guò)職位工資的級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)，后者可以通過(guò)資歷工資級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位之間的級(jí)差水平應(yīng)能夠明顯提高公務(wù)員的生活水平和生活質(zhì)量。職位內(nèi)的檔次工資級(jí)差水平應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用。職級(jí)越高，級(jí)差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級(jí)的責(zé)任貢獻(xiàn)。假設(shè)科級(jí)與處級(jí)的級(jí)差是200元，則處級(jí)與廳級(jí)的級(jí)差可以達(dá)到400元。職級(jí)內(nèi)正副職、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的級(jí)差可以比較平緩，或者通過(guò)適用不同的檔次工資來(lái)實(shí)現(xiàn)。

3、創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制。（1）保證定期增資制度落實(shí)到位。定期增資是世界各國(guó)公務(wù)員工資制度的通行做法。日本的《一般職員報(bào)酬法》規(guī)定：“公務(wù)員工作優(yōu)良，滿十二個(gè)月提薪一次，工作成績(jī)格外優(yōu)秀者，提前提薪或超級(jí)提薪”。根據(jù)黨的十六大制度的全面建設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)，今后20年，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)將呈現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)勢(shì)頭。而從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)看，以2000年為基數(shù)，根據(jù)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值2020年翻兩番的宏偉目標(biāo)，我們可以測(cè)算出屆時(shí)GDP將達(dá)到的總量水平大約為35萬(wàn)億元人民幣。由此推算出，年平均增長(zhǎng)速度約在7.2%左右。依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的總量指標(biāo)，公務(wù)員的工資水平還應(yīng)有較大的提升幅度，并能夠有把握按經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的比例實(shí)現(xiàn)年增資一次的目標(biāo)。由于我國(guó)大多數(shù)公務(wù)員是科以下人員，其工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低，級(jí)差較小，每年增資一次，既有助于實(shí)現(xiàn)低職務(wù)層次的公務(wù)員工資持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)，促使其工資制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，工資結(jié)構(gòu)更加合理；又可避免一次性增資幅度過(guò)大所帶來(lái)的財(cái)政困難以及由此引發(fā)的通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)震蕩等不良反映。（2）實(shí)行“雙階梯”的增資機(jī)制。國(guó)家在設(shè)置新的職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)的方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮增加級(jí)別數(shù)量，擴(kuò)大相應(yīng)職務(wù)層次的交叉對(duì)應(yīng)幅度，實(shí)行定期晉級(jí)，并主要依據(jù)級(jí)別確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)體現(xiàn)合理傾斜的指導(dǎo)思想。我國(guó)92%

會(huì)化。公務(wù)員通過(guò)貨幣收入直接從市場(chǎng)上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù)，既避免了機(jī)關(guān)辦社會(huì)之嫌，又突出了工資收入的主導(dǎo)地位。

2、建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。所謂駐地財(cái)務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿，實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理，將各部門的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)助，嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫(kù)和私發(fā)福利補(bǔ)貼，另外，全面實(shí)行“收支兩條線”和“票款分離”不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”的公務(wù)員，其職務(wù)層次處于主任科員以下，因此，職務(wù)層次越低，與級(jí)別交叉對(duì)應(yīng)的幅度就越大。這種做法可以使大量職務(wù)較低的合格公務(wù)員通過(guò)定期晉升級(jí)別，提高工資待遇，鼓勵(lì)他們安心工作，克服以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制帶來(lái)的種種弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工資級(jí)別5年晉一級(jí)改為2年晉一級(jí)，使之與職務(wù)工資每?jī)赡陼x升一檔相匹配，并使升檔與晉級(jí)交替進(jìn)行，即今年晉升工資檔次，明年晉工資級(jí)別。這樣，既能保持職級(jí)工資制的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，又能及時(shí)體現(xiàn)工資的經(jīng)濟(jì)效率和激勵(lì)職能，還可在一定程度上緩解財(cái)政的一次性負(fù)擔(dān)過(guò)重問(wèn)題，促進(jìn)公務(wù)員正常增資機(jī)制的確立。（3）建立工資檔次與工資級(jí)別晉升的“綠色”通道。所謂綠色通道，是指當(dāng)公務(wù)員的工資晉升已經(jīng)達(dá)到了本職務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高工資檔次和最高工資級(jí)別，可以不受本職務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高檔次和最高級(jí)別的限制，向上一級(jí)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的工資檔次和級(jí)別晉升。當(dāng)然，也可以采用砍掉較低檔次與級(jí)別，延伸最高檔次與級(jí)別以及在本職務(wù)所對(duì)應(yīng)檔次和級(jí)別內(nèi)循環(huán)晉升等辦法，但這些辦法均不如建立“綠色通道”更簡(jiǎn)便易行。因?yàn)樗儎?dòng)因素少，晉升比較合理，具有晉升基礎(chǔ)。（4）探索實(shí)行“寬帶增資”制度。所謂“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責(zé)來(lái)確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個(gè)有著諸多工資等級(jí)的體系，而是將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。它簡(jiǎn)化了對(duì)工資的管理，有助于促進(jìn)員工的事業(yè)發(fā)展，也將報(bào)酬和實(shí)現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。目前“寬帶增薪”體系在國(guó)外非常流行“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級(jí)確定工資的傳統(tǒng)做法，它更能反映公務(wù)人員的能力和績(jī)效，同時(shí)可以擴(kuò)大內(nèi)部等級(jí)之間薪酬差距，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

十九、如何完善我國(guó)公務(wù)員的福利制度？

1、簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將“冬季取暖補(bǔ)貼”、交通費(fèi)補(bǔ)貼這些容易確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)補(bǔ)貼，實(shí)行“明碼標(biāo)價(jià)”向全社會(huì)公開，這樣既有利于減少外界對(duì)公務(wù)員補(bǔ)貼的各種猜測(cè)，增加透明度，也可以簡(jiǎn)化補(bǔ)貼項(xiàng)目，將大部分的貨幣納入工資之中，實(shí)現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。此外福利補(bǔ)貼的貨幣化可以有效控制福利形式過(guò)于社

制度，使政府應(yīng)收的錢都按時(shí)足額入庫(kù)，通過(guò)活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

建立會(huì)計(jì)核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ) 貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的 載體。

3、福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。福利費(fèi)是國(guó)

家為解決公務(wù)中員的生活困難問(wèn)題而建立的一種專項(xiàng)費(fèi)用，要對(duì)福利費(fèi)的具體補(bǔ)助項(xiàng)目做明確規(guī)定，例如贍養(yǎng)直系屬補(bǔ)助，生活困難補(bǔ)助，子女教育補(bǔ)助等。這些補(bǔ)助可以通過(guò)現(xiàn)金形式發(fā)放，但福利費(fèi)開支必須與國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相適應(yīng)，在一個(gè)合理范圍之內(nèi)。

4、通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。國(guó)家對(duì)有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要做出統(tǒng)一的規(guī)定，通過(guò)政策杠桿防止地區(qū)間差距擴(kuò)大。與此同時(shí)，與社會(huì)保障制度改革，財(cái)稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。

二十、我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題有哪些？

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

3側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

5、監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看，收入水平