第一篇：公共部門人力資源管理-單項(xiàng)選擇題

單項(xiàng)選擇題

（B.人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

（D.公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

（D.人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（C.案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.(B.以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

（A.持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

（B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

(A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A B C 從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B.職務(wù)級別工資制)。

D 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B.美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。

G 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。

H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

I J K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。

L 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D.人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

M 美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。

目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

N O P Q R 人力資本理論認(rèn)為（B.教育)是人力資本的核心。

S 實(shí)踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。

T 通過引入(A.績效評估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

U V W 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t)。

X 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

Y 英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D.人力資源流動）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D.工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

在我國，(B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。在學(xué)校培訓(xùn)中，（D.行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

作為一種常規(guī)性工具，（D.工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機(jī)激勵)的重大作用。

第二篇：《人力資源管理》單項(xiàng)選擇題題庫

《人力資源管理》單項(xiàng)選擇題庫

(更新至2019年7月試題)

按照霍蘭德的職業(yè)個性理論：經(jīng)理、律師、公共部門任職者、政府官員的個性類型屬于(A)。A.創(chuàng)新型

按照薛恩的觀點(diǎn)，處于職業(yè)中期危機(jī)階段的年齡階段，一般是(C)。C.35-45歲

按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)B.17-30歲

本身具有能動性特征的資源是(D)。D.人力資源

測試被評價者在團(tuán)隊(duì)中工作和于他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的綜合能力，在處理問題時的分析思維能力，以及其個性特征和行為風(fēng)格的方式是(C)。C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。D.內(nèi)在薪酬

從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)

電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個方面的安全問題？(A)

A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患

對被招聘的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？(C)

C.考核與錄用階段

對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？(A)A.戰(zhàn)略分析

對實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，通過積累、匯總和分類，得出市級工作對員工的要求的方法是(D)。D.典型事例法

分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是(A)。A.報紙

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？(B)

B.二倍工資

根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)。A.自行設(shè)計(jì)法

根據(jù)員工工作的結(jié)果衡量績效水平的方法是(C)。C.成果法

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？(B)

B.720

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？(A)A.人力資源戰(zhàn)略

工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作時間等相互關(guān)系，最后把取得的信息歸納整理成適用的文字資料，這樣的分析方式是(C)。C.觀察分析法

工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位是(D)。D.崗位

公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。這種觀點(diǎn)符合人力資源會計(jì)的哪一基本假設(shè)？(C)

C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(A)A.預(yù)測未來的人力資源供給

關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)

B.戰(zhàn)略人力資源

管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A)。A.科學(xué)的考評手段

管理人員定員的方法是(C)。C.職責(zé)定員法

合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則?

(D)D.勞動合同

基本工資的計(jì)量形式有(D)。D.計(jì)時工資和計(jì)件工資

既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向，還表明了一個組織要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)C.組織戰(zhàn)略

既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(D)。D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險

既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計(jì)內(nèi)容?

(B)

B.人力資源成本會計(jì)

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時要堅(jiān)持的(C)。C.結(jié)構(gòu)性原則

建立或創(chuàng)建某種東西，它們是完全屬于自己的杰作。是(A)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。A.創(chuàng)造型

將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。突出個人能力，既與職務(wù)掛鉤、又與個人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異.這種工資制度是(C)。C.技能工資制

將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C)C.供給與需求的平衡

教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？(B)B.演示階段

糾正系統(tǒng)開發(fā)階段已經(jīng)發(fā)生而系統(tǒng)測試階段沒有發(fā)現(xiàn)的問題或錯誤，這種維護(hù)類型被稱之為(A)。A.正確性維護(hù)

具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。B.人力資源

據(jù)美國軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)l000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80%，那么最后將有(1－0%)×1000－200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200×30000美元－600萬美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B)，這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。B.450萬美元

考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時要堅(jiān)持的(C)。C.結(jié)構(gòu)性原則

勞動關(guān)系是(B)。B.用人單位與員工之間的關(guān)系

勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)。B.6個月

勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是

(A)社會保險制度。A.工傷保險

類似與對其他資產(chǎn)進(jìn)行所謂的“維修”和“加固”而支付的費(fèi)用稱之為(C)。C.調(diào)劑成本

某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人？(A)A.4

某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)?3×90)+（10－3）×70－760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。B.總體常態(tài)分配法

某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(B)。B.5100元

某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有

700

萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300

萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的?

(D)

D.成果

某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該公司在崗培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是(B)。B.5100元

某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？(B)B.開發(fā)成本

某企業(yè)為招募新員工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中差旅費(fèi)30

000應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？(A)A.獲得成本

某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)。D.變化性與不穩(wěn)定性

能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這是績效管理的(D)。D.反饋功能

能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督。率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？(C)C.管理能力型

擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)

B.宣傳與報名階段

你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。B.自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)

培訓(xùn)的起點(diǎn)是(D)。D.培訓(xùn)需求分析

企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓(xùn)

確切地說智力是人力資源的哪一部分？(C)。C.基礎(chǔ)

人盡其才，才盡其用”主要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)C.人員的甄選與使用

人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。B.工作分析

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。B.工作分析

人力資源可以為他人、為其它社會組織及整個社會所擁有。這是指人力資源的什么特性？(A)。A.共享性

人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱(D)。D.德爾菲預(yù)測技術(shù)

人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A)提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕爾森

任職工人按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納與提煉，取得所需工作信息的信息提取方法是(B)。B.工作日志法

失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則(B)、無償性原則、固定性原則。B.強(qiáng)制性原則

是績效反饋的基本形式。C.面談

適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(D)。D.決策表

適用于看管大型聯(lián)動設(shè)備、從事自動流水線生產(chǎn)人員的定員方法是(A)。A.按崗位定員法

適用于企業(yè)內(nèi)部各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員方法是(C)。C.按崗位定員法

通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費(fèi)并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)

D.再生性

通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄達(dá)到工作分析目的的方法是(D)。D.紀(jì)實(shí)分析法

通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動？(C)。C.控制與評價

通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？(A)

A.員工培訓(xùn)

突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)?(B)B.硬件維護(hù)

圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距(D)。D.d

為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS

中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性?

(C)C.智能化

為了使技能相同而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。A.崗位工資

我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)A.養(yǎng)老保險

下列哪些手段可以起到長期激勵效果(D)。D.所有權(quán)計(jì)劃

下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資(C)。C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

下面幾個選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動者切身利益？(A)A.遠(yuǎn)景規(guī)劃

下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(A)。A.產(chǎn)品

下面哪一項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？(C)C.入職評價

象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？(B)

B.16周歲

薪酬制度包括工資制度和(D)。D.福利制度

要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進(jìn)行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？(A)

A.簡單排序法

一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C)。C.人才資源

一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個階段？(B)B.早期職業(yè)階段

依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(A)。A.衰退階段

以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在(D)性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。D.經(jīng)濟(jì)人

以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。B.診斷性考評

影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A.企事業(yè)組織形象

用來補(bǔ)充基本工資，對員工的突出表現(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報的工資形式是(D)。D.績效工資

由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。D.結(jié)構(gòu)工資制

預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制訂人力資源規(guī)劃的(D)。D.預(yù)測未來的人力資源需求

預(yù)測由未來五作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?

(B)B.預(yù)測未來的人力資源需求

員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?

(D)D.離職成本

在工作中得到自由與歡愉，活的舒服。是(C)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。C.自主獨(dú)立型

在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A)。A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動

在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B)B.戰(zhàn)略選擇

在解決勞動爭議過程中，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C)。C.法院

在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B)。B.研討法

在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟？(D)D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

在一個理想的組織中獲得一份工種，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個階段？(A)。A.進(jìn)入組織階段

在甑選過程中沒有包括的是(B)。B.職位安排

在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？(C)

C.員工

招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。B.公文處理

只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A)A.資源

制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？(C)C.戰(zhàn)略衡量

中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原剜是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。B.管生產(chǎn)必須管安全

追求并致力于工作晉升，管理越來越多的下級，承擔(dān)的責(zé)任越來越大，獨(dú)立性越來越強(qiáng)傾的職業(yè)錨是(B)。B.管理能力型

追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢,是(B)職業(yè)錨成功的標(biāo)準(zhǔn)。B.技術(shù)職能型

組織為了提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力、為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本是(C)。C.開發(fā)成本

組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？(D)D.開發(fā)成本

組織在招聘和錄取員工過程中發(fā)生的成本是(B)。B.獲得成本

作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為(A)無責(zé)任感。A.從不

第三篇：《公共部門人力資源管理》選擇題題庫(珍藏版)

《公共部門人力資源管理》選擇題題庫(珍藏版)

(內(nèi)部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)

20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

采用的是品位分類方法。A.英國B.法國

傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(ABCD)。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。B.職務(wù)級別工資制

從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括(全選)。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵C.精神激勵

從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。A.選任制B.黍任制C.考任制D.聘任制

當(dāng)今各國公職人員的任用形式中(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C.評價中心的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。美國

對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A)是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試

對于公務(wù)員的任職，必須同時具備(ABC)這些前提條件。A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺

發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念

發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)不包括(D)。D.法制化程度高

法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300%

非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃

根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(ABC)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知識D.體力

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是(AD)。A.智力D.體力

根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括(BCD)。B.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

工作評估的非量化評估方法是(AB)。A.排序法B.分類法

工作評估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法

工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即(ABC)。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)

公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(ABC)。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督

公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括(全選)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.物價指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性

公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是(D)。D.道德素質(zhì)

公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控

公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

公共部門人力在制定人力資掠規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是(全選)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何

公共部門人力資本具有(全選)的特征。A.社會延展性B.成本差異性C.績效測定的困難性D.收入與貢獻(xiàn)難以對等性和市場交易不充分性

公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

公共部門人力資源的(BD)要高于國家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)

公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.后續(xù)投資損耗B.制度性損耗C.人事管理損耗

公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的(BD)要高于國家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)

公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒

公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在(全選)。A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益

公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何

公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(ABCD)。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則是(全選)。A.理論聯(lián)系實(shí)際的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.講求實(shí)效的原則

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動的意義是(ABCD)。A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為(BCD)。B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗

公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCD)。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式

公務(wù)員職位分類的程序包括(全選)。A.職位調(diào)查B.職位分析C.職位評價D.職位歸級

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(ABC)。A.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變B.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員C.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(BCD)。B.改變C.青年公務(wù)員D.多數(shù)在一到兩年

關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法不正確的是(D)。D.測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是(ABC)。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制

合理的公共部門人力資源流動的價值是(全選)。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系

和筆試相比，面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動性E.測評手段的靈活性與針對性

赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于(B)，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵

互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識

基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(AB)。A.精神激勵B.物質(zhì)激勵

績效評估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力

結(jié)構(gòu)化面試主要的題型有(全選)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試題D.情景性試題

開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D)。D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從(全選)方面來評估培訓(xùn)的效果。A.受訓(xùn)者的反應(yīng)B.學(xué)習(xí)成果C.工作行為D.工作結(jié)果

勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的(AD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A.韋伯B.泰勒C.法約爾

美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%

面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點(diǎn)。A.主觀性強(qiáng)B.考官與考生交流的互動性C.測評的素質(zhì)更全面D.測評內(nèi)容的不固定性

面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性

目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B)的類型。B.判斷型評估

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。

A.人力資源規(guī)劃C.工作分析

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析

諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。D.人力資本

品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)

評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演

確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則D.平衡比較機(jī)制原則

人才測評的方法包括(全選)。A.筆試B.心理測驗(yàn)C.面試D.評價中心技術(shù)

人才測評的方法主要包括(ABCD)。A.筆試B.心理測驗(yàn)C.評價中心技術(shù)D.面試

人才測評的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素B.動力因素C.個人風(fēng)格因素

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全選)。A.生產(chǎn)性B.稀缺性C.可變性D.功利性

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全選)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育

人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABCD)。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質(zhì)

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源市場具有(ABC)的作用。A.人盡其才B.人力資源素質(zhì)的不斷提高C.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源市場具有的功能是(ABCD)。A.調(diào)配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABC)。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人員招募與選錄的評估主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

實(shí)踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B.定性分析

世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性

是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本

是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法

是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷

是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評估

是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測

舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ABD)。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(ABCD)。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對象、范圍和地點(diǎn)D.針對不同職位的甄選程序與方法

通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估

外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

外附激勵方式包括(ABCD)。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱

微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(全選)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在(ACD)。A.不同等級的公務(wù)員一起考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額

我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是(全選)。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動力市場環(huán)境還不成熟

我國公務(wù)員福利制度面臨的問題有(全選)。A.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊C.福利形式過于社會化D.福利資金提取和使用混亂

我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有(全選)。A.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理B.公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則C.工資調(diào)整不及時、增長機(jī)制不完善D.津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B.鼓勵競爭原則C.堅(jiān)持公開、平等

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持的原則有(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B.鼓勵競爭C.公開、平等

我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B)。B.品秩

我國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制

我國勞動力市場體系已初步形成，(D)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。D.市場機(jī)制

我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是(D)。D.職位的空缺

下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是(ABD)。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是(ABC)。A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。D.柔性約束

薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入

薪酬的基本功能有(ACD)。A.補(bǔ)償功能C.激勵功能D.調(diào)節(jié)功能

薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收人，包括(全選)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入

一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC)。A.減薪B.停薪C停升

一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(BCD)。B.地域原則C.面廣原則D.及時原則

英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有(ABC)。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率

用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是(AC)。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析

用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有(CD)。C.回歸分析法D.比率分析法

用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(AB)。A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機(jī)制不健全

與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原

則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督

員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育

在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化

在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(ACD)為基礎(chǔ)。A.市場機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

在我國，(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

在我國，對于公務(wù)員的任職，必須同時具備的前提條件是(ABC)。A.有編制B.有職數(shù)C.并有相應(yīng)的職位空缺

在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300%

在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院

政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起(D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本

職級工資制的基本構(gòu)成，主要包括(CD)。C.職務(wù)工資D.級別工資

職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人

制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC)。B.公平C.正義

中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵

中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于(B)開始施行。B.2006年1月1日

中華人民共和國公務(wù)員法》于(B)開始施行。B.2006年1月1日

中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陳代謝機(jī)制B.競爭擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABC)。A.是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B)，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析

第四篇：公共部門人力資源管理選擇題及參考答案

<公共部門人力資源管理>復(fù)習(xí)——選擇題

多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A道德B法律C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣

2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。

A權(quán)威B公平C正義D民主

3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒

4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。

A智力B技能C知識D體力

5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。

A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況

C勞動力的參與率D 人口的受教育情況

6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

A知識和技能的水平B智力C 勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)

7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商D心理功能素質(zhì)

8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。

A 前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗

9、員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A培訓(xùn)B教育C 激勵D管理

10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。

A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。

A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國有企業(yè)

12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。

A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制

14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（）。

A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式

B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性

C人力資本的可變性D人力資本的功利性

17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。

A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（）為基礎(chǔ)。

A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（本問題。

A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么

C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何

20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。

A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃

C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃

22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。

A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃

23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

A分析人力資源的需求B分析人力資源供給

C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D 分析人力資源的分布

24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。

A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法

25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A公共組織內(nèi)部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動

C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D非公共組織之間的人力資源流動

26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。

A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D 競爭的需求

27、公共部門人力資源流動的意義是（）。

A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（）。

A用人所長的原則B人事相宜的原則

C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動）這些基

B不涉及到公務(wù)員身份問題

C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等

30、人力資源市場具有的功能是（）。

A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能

31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系

32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A觀察的工作相對穩(wěn)定

B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作

C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化

34、工作評估的基本方法包括（）。

A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法

35、工作評估的非量化評估方法是（）。

A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法

36、（）采用的是品位分類方法。

A英國B法國C美國D日本

37、人才測評的方法包括（）。

A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價中心技術(shù)

38、公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。

A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)

39、和筆試相比，面試具有（）的特點(diǎn)。

A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)

D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性

40、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（）。

A 權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時原則

41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。

A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同

42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)

43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A選任制B委任制C考任制D聘任制

44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。

A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵

45、外附激勵方式包括（）。

A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。

A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性

C公共部門績效的評價機(jī)制不健全D公共部門績效測量的困難性

47、績效評估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。

A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（）。

A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入

49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（）。A減薪B停薪C停升D降級

50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。

A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為

C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合參考答案

1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABC D13、ABC D14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、A BCD23、A BC24、A B25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABCD30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB37、ABCD38、ABCD39、ABCDE40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD

第五篇：電大人力資源管理?？茊雾?xiàng)選擇題

一、人力資源管理——單項(xiàng)選擇題

A

? 按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（B．按細(xì)節(jié)說明的工作）

B

? 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）

C

? 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C．思想）

? 處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C待業(yè)人口)

D

? 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點(diǎn)?(B美國)

?(人力資本理論)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決

定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

?（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上

各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢

G

? 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B、勞動價值）

? 工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)

? 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按

細(xì)節(jié)說明的工作）

? 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B．開發(fā)成本）

? 管理人員定員的方法是（C職責(zé)定員法）

? 各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗(yàn)）

? 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？

（A．技術(shù)等級工資制）

? 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個

人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A．自行設(shè)計(jì)法）

H

? “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）

J

? 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A．信度）

? 基本工資的計(jì)量形式有（B．計(jì)時工資和計(jì)件工資）

? 具有內(nèi)耗性特征的資源是(B．人力資源)

K

? 考評對象的基本單位是（A考評要素）

? 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C．工齡或技術(shù)熟練程度）

L

? 勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。

? 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險制度？（D．工傷保險）

M

? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A、內(nèi)容性激勵理論）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

? 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B．開放式的悅納表現(xiàn)）

? 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B．壓力機(jī)制）

? 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5刪元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?(B 開發(fā)成本)

? 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?(A職務(wù)概要)

N

? 擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B．宣傳與報名階段）

Q

? 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B．過程型激勵理論)

? 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))

? 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A．人力資源的獲得成本）

R

?

?

?

?

?

?

?

? 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務(wù)）人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B工作分析）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B觀念上）人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（A、招聘和選拔）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的?！叭肆Y源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。”這

一概念屬于（A過程揭示論）

?

?

?

“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C．人員的選拔與使用）認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A．成年人口觀）讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B．構(gòu)成技術(shù)）

S

? “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗(yàn)）

? 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表A）

? 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B.強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。

?（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀

況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程

?（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)

T

? 通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C、記實(shí)

分析法）

?

? 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B、員工培訓(xùn)）通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)

活動(D．控制與評價)

?

?

?

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準(zhǔn)備階段）推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）

W

? 我國的社會保險制度體系主要包括（A養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

? 為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用(C．崗

位工資)

? 為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估井加以

排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B職務(wù)評價）

X

? 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）

? 下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

? 下列獎金哪些屬于長期獎金（C．員工持股計(jì)劃）

? 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D人力資源供給與需求平衡表)

? 下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?(D一次性資源)

? 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品)

? 下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

? 相對比較判斷法包括(A成對比較法)

? 學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統(tǒng)仿真)

? 巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)

Y

? 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）

? 1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B、產(chǎn)量定額）

? 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能

力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A在職培訓(xùn)成本）

? 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟(jì)人）? 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

? 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B.預(yù)測未來的人力資源需求）

? 依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C排序法）? 影響招聘的內(nèi)部因素是（A．企事業(yè)組織形象）

? 員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C 6）個階段

? 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）

Z

? 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B.研討法)

? 在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B．組

織內(nèi)部環(huán)境)

? 在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A．績效）

? 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A．物化勞動；潛在勞動

和流動勞動）

? 在人力資源流動中提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式?(D內(nèi)部變動)

? “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）? 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B．“社會人”假設(shè)）

? 招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B．公文處理）

? 甑選程序中不包括的是（B．職位安排）

? 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

（B.管生產(chǎn)必須管安全）。