1248國開電大《公共部門人力資源管理》十年期末考試簡答題庫(分學期版)

說明：更新至2021年7月試題及答案。

2021年7月試題及答案

20.角色扮演培訓法的優點是什么？

答：(1)有助于訓練培訓對象的基本動作和技能；(2分)

(2)能快速提高培訓對象的觀察能力和解決問題的能力；(2分)

(3)活動集中，有利于培訓專門技能；(2分)

(4)可以訓練儀容儀態和言談舉止；(2分)

(5)有助于培訓對象理解和把握各種問題存在的深層次原因，有利于促進培訓對象把所學所獲從學習情境向工作情境的領導績效轉化；(1分)

(6)與小組討論相比，這種方法能產生出更多的創造性解決問題的途徑。(1分)

21.公共部門人力資源招募具有哪些功能？

答：(1)獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補充新生力量，特別是具有高素質、與職位要求相匹配的專業技術人員，為組織人力資源的合理配置和結構調整提供可靠的人員保障；(3分)

(2)提高公共部門組織結構的穩定性，減少人員進出對公共部門日常工作節奏的影響。同時，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當的職位，提升人員的工作滿意度；(3分)

(3)降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓開發費用；(2分)

(4)提升公共部門運作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。(2分)

22.互聯網技術對人力資源管理的影響有哪些？

答：(1)改變了人力資源管理的外部環境及組織與外部環境的交互模式；(4分)

(2)人力資源管理模式發生了迭代升級；(3分)

(3)變革了傳統人力資源管理技術。(3分)

2021年1月試題及答案

20.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？

答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2分)

(2)管理對象的行為取向不同；(2分)

(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(2分)

(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(2分)

(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。(2分)

21.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？

答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2分)

(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(2分)

(3)公共部門人力資本具有績效測定的閑難性；(2分)

(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(2分)

(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。(2分)

22.公共部門人力資源在招募與選錄過程巾，必須遵循哪些原則？

答：(1)能崗兒配原則；(2分)

(2)因事擇人原則；(2分)

(3)德才兼備原則；(1分)

(4)公平競爭原則；(2分)

(5)信息公開原則；(1分)

(6)合法原則。(2分)

2020年7月試題及答案

20.西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？

答：(1)注重法律建設，規范行政行為；

(2)監督與約束的主體獨立性強；

(3)約束與監督以“經濟人“假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。

21.有效激勵應遵循哪些原則？

答：(1)按需激勵原則。

(2)組織目標與個人目標相結合原則。

(3)適時適度原則。

(4)公平原則。

(5)多種激勵形式有機結合原則。

(6)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。

(7)獎懲相結合原則。

22.公共部門人力資源規劃的程序是什么？

答：(1)確立目標；

(2)收集信息；

(3)進行供給和需求預測；

(4)制定并實施規劃；

(5)評估和反饋。

2020年1月試題及答案

20.轉任具有哪些特點？

答：(1)轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。

(2)轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。

(3)轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。

(4)轉任主要目的是，有計劃抽調公務員加強某一方面的工作；調劑機關人才余缺，對超編富余人員轉換任職；調整機關內部的職位結構和人員素質結構；改變學非所長或專業不對口的狀況；解決公務員實際生活困難；加強廉政建設，防止裙帶關系等。

21.績效評估的程序是什么？

答：(1)制定績效計劃；

(2)持續溝通；

(3)實施績效評價；

(4)提供績效反饋；

(5)績效改進指導。

22.公共部門工作說明書的內容有哪些？

答：(1)工作標識；

(2)工作目的；

(3)工作職責；

(4)工作權限；

(5)績效標準；

(6)工作環境。

2019年7月試題及答案

20.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；

(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務人員的素質要求上,由傳統的通才模式向專才模式過,專業化的要求目趨強烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在；

(4)在人事價值現上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

21.公共部門人力資源規劃具有哪些作用？

答：(1)維持政治穩定；

(2)促進行政發展；

(3)提高人力資本使用效率；

(4)實現人事管理技術科學化；

(5)幫助員工實現個人價值。

22.在進行績效評估時應注意哪些事項？？

答：(1)管理若成為業績考核的中堅推動力量；

(2)目標管理與行為評價有效結合起,協調好業績評估的監誓職能與引導職能；

(3)形成有效的人力資源管理機制；

(4)要往意評估方法的適用性；

(5)要注意評估標唯的合理性；

(6)要性意評低過程的完整性。

2019年1月試題及答案

20.公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理有哪些不同？

答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；

(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。

21.公共部門人力資源規劃的程序是什么？

答：(1)確立目標；(2)收集信息；(3)進行供給和需求預測；(4)制定并實施規劃；(5)評估和反饋。

22.有效激勵應遵循哪些原則？

答：(1)按需激勵原則。(2)組織目標與個人目標相結合原則。(3)適時適度原則。(4)公平原則。(5)多種激勵形式有機結合原則。(6)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。(7)獎懲相結合原則。

2018年7月試題及答案

20.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？

答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

21.如何理解人力資本的含義？

答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經濟價值的生產能力；(3)一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

22.簡述績效評估的程序？

答：(1)制定績效計劃；

(2)持續溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。

2018年1月試題及答案

20.工作分析的程序是什么？

答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規范書。

21.發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；(4)公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

22.什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量。

2017年6月試題及答案

20.最成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？

答：(1)考核內容缺乏針對性、可比性；(2)崗位之間工作量和工作難度不一致；(3)考核制度設計也有不盡合理的地方；(4)考核中沒有規定不稱職人員的比例。

21.工作分析的程序是什么？

答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規范書。

22.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上,由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

2017年1月試題及答案

20.西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？

答：(1)注重法律建設，規范行政行為；(2)

監督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監督以“經濟人“假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。

21.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

22.我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

答：(1)人力資源生態環境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環境還不完善；(3)人力資源管理環境滯后；(4)

勞動力市場環境還不成熟。

2016年7月試題及答案

20.公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；(2)環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；(3)人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸人，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

21.公共部門人力資源規劃的程序是什么？

答：(1)確立目標；

(2)收集信息；

(3)進行供給和需求預測；

(4)制定并實施規劃；

(5)評估和反饋。

22.目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；

(4)加強和做好目標進程的反饋工作。

2016年1月試題及答案

20.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；(4)我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

21.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要注意正確運用表揚激勵。

22.我國公務員考核制度存在哪些問題？

答：(1)不同等級的公務員一起考核；(2)重視年度考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；(4)按比例分配名額。

2015年7月試題及答案

20.公共部門如何實現培訓成果的轉化？

答：(1)激發受訓者的學習動機；(2)改進培訓項目設計環節；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環境；(4)積極而有效地溝通。

21.公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什么？

答：(1)專家治理以及政府管理職業化；(2)從消極的控制轉為積極的管理；(3)公共部門人力資源發展的重視和強調；(4)人力資源管理與新型組織的整合；(5)公共部門人力資源管理的電子化；(6)政府人力精簡與小而能的政府；(7)績效管理的強調與重視；(8)公務倫理責任的強調和重視。

22.目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。

2015年1月試題及答案

20.我國公共部門人力資源生態環境存在哪些問題？

答：(1)人力資源生態環境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環境還不完善；(3)人力資源管理環境滯后；

(4)勞動力市場環境還不成熟。

21.產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

答：(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；(3)后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

22.公共部門人力資源規劃的程序是什么？

答：(1)確立目標；(2)收集信息；(3)進行供給和需求預測；(4)制定并實施規劃；(5)評估和反饋。

2014年7月試題及答案

20.目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。

21.如何優化我國公共部門人力資源生態環境？

答：(1)逐步縮小地區經濟差距；(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源；(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；(4)創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。

22.我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題？

答：(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

2014年1月試題及答案

20.雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要注意正確運用表揚激勵。

21.公共部門工作說明書的內容有哪些？

答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環境。

22.公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？

答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2013年7月試題及答案

20.我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題？

答：(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.人力資源具有哪些特征？

答：(1)人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；(2)人力資源具有能動性；(3)人力資源具有發展性；

(4)人力資源具有稀缺性；(5)人力資源具有創新性。

22.如何優化我國的公共部門人力資源生態環境？

答：(1)逐步縮小地區經濟差距；(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源；(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；(4)創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。

2013年1月試題及答案

20.公共部門如何實現培訓成果的轉化？

答：(1)激發受訓者的學習動機；(2)改進培訓項目設計環節；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環境；

(4)積極而有效地溝通。

21.在進行績效評估時應注意哪些事項？

答：(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。

22.公共部門人力資源規劃的作用是什么？

答：(1)維持政治穩定；(2)促進行政發展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現人事管理技術科學化；

(5)幫助員工實現個人價值。

2012年7月試題及答案

20.公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？

答：(1)理論聯系實際的原則；(2)學用一致的原則；(3)按需施教的原則；(4)講求實效的原則。

21.公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理有哪些不同？

答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。

22.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？

答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)對員工任職資格的要求有差異；(4)人力資源管理的重點不同；(5)適用法律方面有差異。

2012年1月試題及答案

20.我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題？

答：(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待迸一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？

答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2011年7月試題及答案

20.公共部門人力資源使用應遵循哪些原則？

答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時；(2)鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；(3)以人為本、以能為本

(4)德才兼備、注重實績；(5)優化資源、合理配置。

21.公共部門工作說明書應包含哪些內容？

答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環境。

22.發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

答：(1)政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善。(2)管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；(3)具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；(4)實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；(5)實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；(6)公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

2011年1月試題及答案

20.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處？

答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

21.目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。

22.公共部門如何實現培訓成果的轉化？

答：(1)激發受訓者的學習動機；(2)改進培訓項目設計環節；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環境；(4)積極而有效地溝通。

2010年7月試題及答案

1.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處？

答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象行為取向的不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

2.公共部門人力資源規劃的作用是什么？

答：(1)維持政治穩定；(2)促進行政發展；(3)提高人力資本使用效率；

(4)實現人事管理技術科學化；(5)幫助員工實現個人價值。

3.西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？

答：(1)注重法律建設，規范行政行為；(2)監督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。

2010年1月試題及答案

1.我國公務員考核制度存在哪些問題？

答：(1)不同等級的公務員一起考核；(2)重視年度考核，忽視平時考核(3)考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；(4)按比例分配名額。

2.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

3.公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？

答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。

2009年7月試題及答案

1.公共部門人力激勵具有哪些特殊性？

答：(1)公務人員身份保障；(2)層級節制；(3)法規限制；(4)預算限制；(5)升遷；(6)人事制度的缺失；(7)政治掛帥。

2.公共部門人力資源流動具有哪些意義？

答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。

3.公共部門人力培訓應遵循哪些原則？

答：(1)理論聯系實際的原則；(2)學用一致的原則；(3)按需施教的原則；(4)講求實效的原則。

2009年1月試題及答案

1.公共部門人力資本和一般人力資本的不同之處有哪些？

答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2.發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

答：(1)政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；(2)管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；(3)具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；(4)實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；(5)實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；(6)公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

3.公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

答：(1)用人所長的原則；

(2)人事相宜的原則；(3)依法流動的原則；(4)個人自主與服從組織相結合的原則。

2008年7月試題及答案

1.簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；

(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

2.公共部門人力資源流動的意義是什么？

答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。

3.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

補充資料：

21世紀人力資源的特征。

答：(1)稀缺性。(2)層次性。(3)知識性。(4)創造性。(5)流動性。(6)可再生性。(7)收益遞增性。

3.21世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？

答：(1)要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；(2)要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；(3)要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；(4)應該確立大的人才戰略。

促進我國公共部門人力資源流動的對策。

答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。(2)完善市場法規和社會保障制度。(3)改革戶籍制度。(4)破除官本位觀念。

當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？

答：(1)傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。(2)公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。(3)職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。(4)簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。(5)新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。(6)改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。

工作分析的方法有哪些？

答：(1)訪談法；(2)問卷法；(3)直接觀察法；(4)工作實踐法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。

公共部門工作分析的作用有哪些？

答：(1)工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。(2)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。(3)工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。(4)工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。(5)工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。(6)工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。(7)工作分析有助于勞動安全。(8)工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

公共部門工作說明書包括哪些內容？

答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環境。

公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？

答：(1)清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。(2)準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。(3)專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。

公共部門監控的對象有哪些？

答：(1)對公職人員守法的監控。

(2)對公職人員執法的監控。

(3)對公職人員廉政的監控。

(4)對公職人員勤政的監控。

公共部門人才筆試具有哪些特點？

答：(1)經濟高效；(2)測評面寬；(3)誤差易控；(4)督導力強。

公共部門人力使用應遵循哪些原則？

答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。(2)鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。(3)以人為本、以能為本。(4)德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。(5)優化資源、合理配置。

公共部門人力資源管理的四大功能是什么？

答：(1)人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)。(2)人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。(3)人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。(4)紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。

公共部門人力資源管理具有哪些功能？

答：人力資源規劃；人力資源獲取；人力資源開發；紀律與懲戒。

公共部門人力資源規劃的內容是什么？

答：(1)總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。(2)業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。

公共部門人力資源獲取的意義是什么？

答：(1)人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；(3)人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；(4)人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？

答：公共部門人力資源監控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。

(1)內部監控約束。即公共部門內部對人員的監督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：①合同監控約束。②制度監控約束。

(2)外部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。①法律監控與約束。②道德約束。③社會群團和輿論的約束監控。

公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

答：第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。

第二，國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。

公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

答：(1)公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證。(2)隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。(3)公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。(4)公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。

公共部門人力資源流動的原因是什么？

答：(1)公共部門人力資源流動的內在動因：①物質生活環境的需求；②社會關系的需求；③發展的需求；

(2)公共部門人力資源流動的外在要求：①生產力發展的要求；②公共部門改革的要求；③法律法規的要求。

公共部門人力資源流動的原則有哪些？

答：(1)用人所長的原則。(2)人事相宜的原則。(3)依法流動的原則。(4)個人自主與服從組織相結合的原則。

公共部門人力資源培訓的形式有哪些？

答：(1)部內培訓；(2)部際培訓；(3)交流培訓；(4)工作培訓；(5)學校培訓；(6)選擇培訓。

公共部門人力資源業務規劃包括哪幾種類型？

答：(1)晉升規劃。(2)人員補充規劃。(3)培訓開發規劃。(4)職業規劃。(5)人員使用規劃。(6)績效評估及激勵規劃。

(7)退休及解聘規劃。

公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？

答：(1)組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監督。

(2)現代人力資源開發與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；

(3)組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩定的前提。

公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

答：第一、能崗匹配原則。

第二、因事擇人原則。

第三、德才兼備原則。

第四、公平競爭原則。

第五、信息公開原則。

第六、合法原則。

公務員的薪酬具有哪些功能？

答：(1)補償功能；(2)激勵功能；(3)調節功能。

公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面？

答：(1)從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效；(3)制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；(4)在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；(5)《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。

公務員職位分類的程序是什么？

答：(1)職位調查；(2)職位分析；(3)職位評價；(4)職位歸級。

構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：(1)依法分配原則；(2)平等原則；(3)平衡比較機制原則。

簡述《公務員法》對監控約束機制的新發展。

答：(1)從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效；(3)制定了更具有彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；(4)在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；(5)《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。

簡述公共部門人力使用應遵循的原則。

答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。(2)鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。(3)以人為本、以能為本。(4)德才兼備、注重實績。(5)優化資源、合理配置。

簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。

答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；(2)環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；(3)人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

簡述目標設置理論與人力資源管理。

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

簡述品位分類的優缺點。

答：(1)品位分類制度的優點是：①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

(2)品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；③過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

簡述強化理論在人力資源管理中的運用。

答：(1)正確選擇強化物。要根據員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；(2)正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應該根據不同的情景選擇合適的強化方式；(3)正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間；(4)設立一個目標體系。分步實現目標，不斷強化行為；(5)及時反饋、及時強化；(6)強調員工的社會學習；(7)要實事求是地進行強化。

簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。

答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優機制。(3)權益保障機制。(4)監督約束機制。

65.簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

答：(1)監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。(3)側重事后監控。(4)缺乏雙向監控。(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配。(6)缺乏透明度。

66.簡述職位分類的優缺點。

答：(1)職位分類的優點在于：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

(2)職位分類的缺點主要表現在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

簡述中國古代用人藝術的精髓。

答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是舉；(3)禮法并重、德治仁政；(4)賞罰分明、恩威并施；(5)嚴于律己、率先垂范；(6)揚長避短、不求全責備。

面試具有哪些特點？

答：(1)測評的素質更全面；(2)測評內容的不固定性；(3)考官與考生交流的互動性；(4)測評手段的靈活性與針對性；(5)主觀性強。

目標設置理論與人力資源管理。

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

答：(1)講授式培訓法；(2)研討式培訓法；(3)案例分析培訓法；(4)合作研究培訓法；(5)角色扮演培訓法；(6)人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。

培訓和常規教育有哪些區別？

答：(1)從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。(2)從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。(3)從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。(4)從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。

欠發展國家人事制度具有哪些特征？

答：(1)傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；(2)政局不穩，**頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；(3)其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；(4)極端缺乏各類專業人才與管理人才。

人力激勵的基本方法有哪些？

答：(1)權力激勵。(2)目標激勵。(3)競爭激勵。(4)獎罰激勵。(5)榜樣激勵。(6)榮譽激勵。(7)感情激勵。(8)危機激勵。(9)組織文化激勵。(10)正激。(11)反激。(12)側激。

人力激勵具有哪些功能？

答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引導、規范的行為；(3)可以調動員工的積極性、創造性；(4)可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；(5)可以提高組織的績效水平；(6)可以有助于實現組織目標。

人力資本具有哪些特點？

答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；(2)人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；(3)一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；(4)人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；(5)人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

人力資本具有哪些性質？

答：人力資本的性質可以從其與物質資本及其他形式資本統一性角度來認識和理解。人力資本的性質主要體現在以下幾個方面：(1)人力資本的生產性。(2)人力資本的稀缺性。(3)人力資本的可變性。(4)人力資本的功利性。

人力資本理論的基本內容是什么？

答：(1)資本的兩種形態及人力資本的運營；(2)人力資本理論認為教育是人力資本的核心；(3)人力資本是經濟增長與發展的根本基礎。

人力資源開發中的政府行為有哪些？

答：(1)宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監測和預測社會人力資源的發展變化情況。(2)戰略規劃是根據國家和地區社會經濟發展總體戰略和要求。(3)通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業工程、支持社會培訓、企業在職培訓和繼續教育項目，以及投資公共工程、調整產業產品結構，貫徹引導企業投資和教育科研發展方向等政策和措施，以提高就業率，充分開發和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發效益。(4)維護和規范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構的改制，建立人才中介服務職業資格制度，促進人才中介服務業的多元化、專業化、市場化和規范化發展，完善和監督實施有關勞動力市場的法律法規，維護和規范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業的服務水平和人力資源配置效率的提高。(5)社會人力資源的保障與保護。(6)相關法規的策劃、制定和監督實施。

人力資源市場的功能有哪些？

答：(1)調配功能。(2)信息儲存和反饋功能。(3)教育培訓功能。(4)管理功能。

人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

答：(1)人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；(2)人力資源市場改變人力資源流動的方式；(3)人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；(4)人力資源市場提高人力資源流動的效益。

人力資源市場具有哪些功能？

答：(1)調配功能；(2)信息儲存和反饋功能；(3)教育培訓功能；(4)管理功能。

如何促進我國公共部門人力資源流動？

答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。(2)完善市場法規和社會保障制度。(3)改革戶籍制度。(4)破除官本位觀念。

如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

答：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點：(1)公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。(2)公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。(3)公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。(4)公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。

如何理解人力激勵的含義？

答：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。可以從以下幾個方面理解人力激勵的含義：(1)人力激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的；(2)是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發的；(3)這些行為如何能保持與延續。

如何評價人力資本理論？

答：(1)人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；(2)作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；(3)如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；(4)人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。

如何完善我國的公務員福利制度？

答：(1)簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；(2)建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；(3)福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；(4)通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

如何完善我國的公務員工資制度？

答：(1)改革傳統的工資結構。

(2)建立合理的公務員工資標準。

(3)創建規范的公務員工資增長機制。

如何完善我國公務員考核制度？

答：(1)提高公務員考核制度的法律地位。(2)對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業技術類、行政執法類分別制定不同的考核標準。(3)嚴格平時考核制度。

(4)盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容。

(5)按照管理權限，實行分級考核。

(6)嚴格考核制度，加強對考核工作的監督。(7)建議規定適當的不稱職比例，采用末位淘汰法，提高公務員隊伍的整體素質，增強公務員的競爭意識和緊迫感，提高服務水平。

如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？

答：(1)績效考核是一個動態、持續的績效溝通過程。

(2)通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

(3)納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。

調入的條件有哪些？

答：(1)機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；(2)必須具備取得公務員身份的基本條件；(3)必須符合擬任職位所要求的條件與資格；(4)要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。

完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？

答：(1)確立新的監控理念。(2)完善加固監控制度。(3)健全規范監控約束機制。

我國公共部門福利制度存在哪些問題？

答：第一，福利項目設置不合理，制度老化。

第二，福利待遇差距大，標準懸殊。

第三，福利形式過于社會化。

第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

答：(1)福利項目設置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，標準懸殊；(3)福利形式過于社會化；(4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？

答：(1)公務員工資結構不夠合理；(2)公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；(3)工資調整不及時、增長機制不完善；(4)津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。

我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

答：(1)人力資源的市場主體地位未完全確立；(2)市場法規和社會保障制度不健全；(3)戶籍制度改革滯后；(4)官本位思想的影響。

新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題有哪些？

答：(1)要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。(2)要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。(3)要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。(4)應該確立大的人才戰略。

影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些？

答：(1)政治制度。(2)經濟與技術環境。(3)市場體制的發展深化。(4)勞動力的可用性。(5)教育水準。(6)人口多樣性。

優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

答：(1)逐步縮小地區經濟差距。(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源。(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。(4)創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

答：(1)公共部門績效目標的復雜性；(2)公共部門績效形態的特殊性；(3)公共部門績效的評價機制不健全。

與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的獨特性是什么？

答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；(4)我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

答：(1)挑選的專家應有一定的代表性、權威性；(2)在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；(3)問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；(4)進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；(5)提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；(6)只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？

答：第一，完善人力資源市場的法律體系。

第二，實行有效的宏觀調控。

第三，加強對人力資源市場的服務功能。

第四，維護人力資源市場的秩序。

職位分類的優缺點各是什么？

答：(1)職位分類的優點在于：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

(2)職位分類的缺點主要表現在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

中華人民共和國公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展表現在哪些方面？

答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優機制。

(3)權益保障機制。

(4)監督約束機制。

轉任具有哪些特點？

答：(1)轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。(2)轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。(3)轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。