第一篇：電大本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

公共部門人力資源管理

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1.（A英國

B法國）采用的是品位分類方法。

2.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制

B競爭擇優機制C 權益保障機制

D監督約束機制）。

3.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。

4.【C】從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A戰略性人力資源規劃 B戰術性人力資源規劃）。

5.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（A全國性人力資源規劃 B地區性人力資源規劃

C部門人力資源規劃

D某項任務或具體工作的人力資源規劃）。

6.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。7.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強

D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。8.【D】當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（A 道德C 意識形態 D風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

10.【G】各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發展的方向上都指向現代的功績制

B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。

11.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃

D績效評估與激勵規劃）。

12.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

13.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力

B 技能C 知識D體力）。

14.工作評估的非量化評估方法是（A

排序法

B分類法）。

15.工作評估的基本方法包括（A排序

法

B分類法

C因素比較法D點數法）。

16.工作設計是對組織內的（B工作內

容

C工作職責

D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業

B公共事業 C非政府公共機構）。

18.公共部門人才筆試具有（A經濟高

效

B測評面寬C誤差易控

D督導力強）的特點。

19.公共部門人力在制定人力資源規劃

時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（A我們所處的環境怎么樣 B我們的使命和目標是什么

C我們怎樣才能實現目標

D我們做得如何）這些基本問題。

20.公共部門人力資源管理必需的基本

功能是（A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒）。

21.公共部門人力資源合理流動，必須

遵循的原則是（A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結合的原則）。

22.公共部門人力資源流動的內在動因

是（A物質生活環境的需求 B社會關系的需求 C發展的需求）

23.公共部門人力資源流動的意義是（A

合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。

24.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（A性質不同 B目的不同

C內容不同

D形式不同）。

25.公共部門人力資源損耗依據損耗發

生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理損耗D后續投資損耗）。26.公共部門人力資源通用的培訓形式

包括（A部內培訓

B交流培訓

C工作培訓

D學校培訓）。

27.【H】和筆試相比，面試具有（A

測評的素質更全面

B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性

E測評手段的靈活性與針對性）的特點。

28.績效評估系統主要由（A工作數量 B工作質量

C工作適應能力）構成。

29.勞動者的心理素質是指勞動者心理

特征的總體狀況，包括勞動者的（A 人格素質D心理功能素質），它是人

力資源質量的心理基礎。

30.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（A 韋伯

B 泰勒

C 法約爾）。

31.人才測評的方法包括（A筆試

B

心理測驗 C面試 D評價中心技術）。

32.人力資本的性質主要體現在（A人

力資本的生產性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

33.人力資源的質量，指人力資源所具

有的（A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度 D體質）。34.人力資源市場具有的功能是（A調

配功能

B信息儲存和反饋功能

C教育培訓功能

D管理功能）。35.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給

C協調人力資源供需缺口）。

36.【W】外附激勵方式包括（A贊許

與獎賞 B競賽C考試D評定職稱）。37.微觀的人力群體生態環境具體可以

表現為（A 人力政策法規環境 B 人力管理環境C 人力市場環境 D人力戰略環境）。

38.薪酬，就是組織成員向其所在的組

織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（A工資

B獎金 C津貼 D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門

人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪

B停薪C停升）。

40.一般來講，公共部門在發布人員甄

選與錄用信息時應遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時原則）。41.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況

B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率）。

42.用于人力資源需求預測的定性預測

法有（A德爾菲法

B自上而下預測法）。

43.由于公共部門人力資本產權是一種

“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A產權交易的非最優性 B產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性）。44.與工商界的績效特征相比較，公共

部門的績效明顯呈現出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

45.員工的（A培訓 B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚

B準確

C專門化）的準則。

47.在實際運用中，直接觀察法必須貫

徹（A觀察的工作相對穩定

B適

用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

48.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎。

49.快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保

制障等管理活動的過程的總和。度合法性的內涵說到根本處就是（B 公平C 正義）

50.轉任的主要特點是（A是公務員在機關系統內部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題 C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

6、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。

8、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

15、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

30、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。

38、公共部門人力資源監控機制是指依

據法律法規和其它相關規范對公共部

門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。

四、簡答題

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

3、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

4、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

7、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；

2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優勝劣汰的宗旨；

3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重要性；

4、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。

8、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟。

9、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

11、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現個人價值。

12、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

13、公共部門人力資源流動的原因是什么？

1、公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發展的需求；

2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規的要求。

14、公共部門人力資源流動的意義是什么？

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

1、用人所長的原則

2、人事相宜的原則；

3、依法流動的原則；

4、個人自主與服從組織相結合的原則。

16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

17、人力資源市場具有哪些功能？

1、調配功能；

2、信息儲存和反饋功能；

3、教育培訓功能；

4、管理功能。

18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

19、我國公務員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視年度考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；

4、按比例分配名額。

20、在進行績效評估時應注意哪些事項？

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

1、公共部門績效目標的復雜性；

2、公共部門績效形態的特殊性；

3、公共部門績效的評價機制不健全。

23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。

24、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。

25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

1、福利項目設置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標準懸殊；

3、福利形式過于社會化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

27、簡述職位分類的優缺點。

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

28、簡述品位分類的優缺點。

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

29、簡述目標設置理論與人力資源管理。

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。30、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么?

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；

2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度：（1）應提高行政監察機關的法律地位，使其樹立應有的權威性；（2）改革現行的行政監察領導體制，增強監察機關的抗干擾性；（3）擴大能監察機關的職權。第一，擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監察官法，在監察官法中明確規定，監察人員非經法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。在政府行政機關內部建立維權監控機制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。（2）建立逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告監督機制。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經常化。

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心。

4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而導致政府赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以

此作為公務員獎懲的依據。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。

2、試述21世紀人力資源的特征。

1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。知識成為創造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能，體現出其創造性功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。

5、流動性。人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的。

3、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，也給社會帶來不穩定因素。因此要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部

門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。

5、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。另一方面，傳統模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發號施令者和執行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。增加雇傭關系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這使公務人員的管理多樣化和非職業化，而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。近年來，職位分類中出現了一些新的發展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合。

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。美國政府大幅度削減陳舊規制，減輕對公務人員過分的規則，簡化職位分類規則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯邦政府進行改革試點和例外，在于改變照章辦事的傳統，去除繁文縟節，清除政府管理實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創造力，以新的創造性工作改進社會的整體利益。美國政府放松的只是那些在社會經濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規則，而不是所有的規則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統治方面的規則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規則的同時，還在不斷制定新的規則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。

5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優秀的大學畢業生到政府部門工作，改善政府的工作環境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調培養和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發。在以加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。

6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是

過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。發源于美國的企業家政府理論提出了具有戰略性的改革設想，主張下放決策和執行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。與傳統公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業那樣，合理利用資源，注重投入與產出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發展。發展中國家為縮小與發達國家的差距，可借鑒發達國家一些成功的經驗，發展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為數字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。

6、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國

外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。在客觀上重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了具有中國特色的人才政策法規體系，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

7、試述公共部門工作分析的作用。

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實

現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

2、因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼備原則。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

9、試述公共部門人力使用應遵循的原則。

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。要打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發展。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展。在競爭中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。在競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度

上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，要突出以人為中心的管理。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。能使員工產生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，激發員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。以能為本，能把員工的注意力引向對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，謀其政。以能為本體現出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公共部門不斷具備創新意識。以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上，通過實績來衡量工作人員的德和才。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。

5、優化資源、合理配置。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位

所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

第二篇：2015年電大本科公共部門人力資源管理答案

《公共部門人力資源管理期末復習指導》綜合（ABCD）。C發展的需求 D 競爭的需求

練習題答案 A 人力政策法規環境 B 人力管理環境

27、公共部門人力資源流動的意義是多項選擇題

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A 道德B法律 C意識形態 D風俗習慣

2、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A 權威 B 公平C 正義 D民主

3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒

4、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A 智力 B技能 C知識 D體力

5、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率 D 人口的受教育情況

6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B 智力 C 勞動者的勞動態度 D體質

7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質 B 心理結構素質 C 情商 D心理功能素質

8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續投資損耗

9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育 C 激勵 D管理

10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D馬斯洛

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業 B公共事業 C非政府公共機構 D國有企業

12、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。A、在發展的方向上都指向現代的功績制 B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡 D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABC D）。A新陳代謝機制 B競爭擇優機制 C 權益保障機制 D監督約束機制

14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為

C 人力市場環境 D人力戰略環境 15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式

16、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。A人力資本的生產性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性

17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性 B產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性

18、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制 B競爭機制C契約機制 D保障機制

19、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現目標 D我們做得如何 20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。A全國性人力資源規劃 B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃 D某項任務或具體工作的人力資源規劃

21、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A戰略性人力資源規劃 B戰術性人力資源規劃C指令性規劃 D指導性規劃

22、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A BCD）。A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃

23、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A BC）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協調人力資源供需缺D 分析人力資源的分布

24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（A B）。A德爾菲法 B自上而下預測C回歸分析法D比率分析法

25、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動

26、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A物質生活環境的需求 B社會關系的需求（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結合的原則

29、轉任的主要特點是（ABCD）。A是公務員在機關系統內部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題 C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等 30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能

31、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A工作目標 B工作內容 C工作職責D工作關系

32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚 B準確 C專門化 D全面化

34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法 D點數法

35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點數法

36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國 B法國 C美國 D日本

37、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術

38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經濟高效 B測評面寬 C誤差易控 D督導力強

39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。A測評的素質更全面 B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 40、、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A 權威原則 B地域原則 C面廣原則 1 D及時原則

41、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A性質不同 B目的不同 C內容不同D形式不同

42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

A部內培訓 B交流培訓C工作培訓 D學校培訓

43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制

44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。

A物質激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內在激勵

45、外附激勵方式包括（ABCD）。

A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A公共部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態的特殊性

C公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性

47、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量 B工作質量 C工作適應能力 D工作效益

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。

A工資 B獎金 C津貼 D各種福利保健收入

49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。

A減薪 B停薪 C停升 D降級 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。A 約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強

D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。判斷題

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

人力資源開發管理的基礎。（√）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的最經常、最全面的監督。（×）

三、名詞解釋（紅色字體的為中央電大網站公布的考試重點）

1．人力資源：也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2．人力資源開發：是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3．人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進行組織的調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4．公共部門人力資源開發與管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公證和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5．公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人才資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

6．公共部門人力資源外部生態環境：是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。

7．公共部門人力資源內部生態環境：是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。

8．人力資本運營：是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

9．公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。10．公共部門人力資本產權：是指在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。11．公共部門人力資源規劃：是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。12．公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發展規劃，為開展活動而需要招聘的員工數量和類型。13．公共部門人力資源需求預測：是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位需求，綜

大戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人-職匹配，確保人員達到最佳工作績效。25．無領導小組討論：是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。

26．文件筐作業：又稱公文處理，它是一種效行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

40．績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。41．360度績效評估：稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。42．薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位）合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。14．人力資源流動：是指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作狀態的變換。15．公共部門人力資源流動：是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。16．調任：是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關任職的人事行為。17．轉任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。18．掛職鍛煉：是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。19．人力資源市場：是生產要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規律對人力資源進行配置和調節的一種機制。20．公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定的過程。21．品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

22．職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。23．人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

24．評價中心：（assessment center/development center）是第二次世界

度高而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

27．管理游戲：也稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。28．角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。29．公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。30．公共部門人力資源培訓與開發：是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識、技能、能力和態度等所實施的培養和訓練。31．部內培訓：是指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。

32．交流培訓：是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中處理問題的能力。33．工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。34．選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。

35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。36．委任制：是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。37．降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。38．人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。39．績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作

提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。43．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。44．公共部門人力資源監控機制：是指依據法律法規和其他相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。45．公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

46．約束機制：是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等 47．合同監控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

48．制度監控約束：是指通過建立、健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。49．外部監控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。50．品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5頁）

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪觀念相背離；

2、政局不穩，**頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；

3、其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；

4、極端缺乏各類專業人才與管理人才。

十一、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？（54-58）

1、在發展的方向上都指向現代的功績制； 訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵： 其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？（16-17）

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？（20-21）

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？（22）

些？（24-25）

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？（52-53）

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

十、欠發展國家人事制度具有哪些特征？（53-54）

1、傳統的族群酋長權威與現代的功績制

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

十二、《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展表現在哪些方面？（64-65）

在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。

2、競爭擇優機制。

3、權益保障機制。

4、監督約束機制。

十三、影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些？（68-69）

1、政治制度。

2、經濟與技術環境。

3、市場體制的發展深化。

4、勞動力的可用性。

5、教育水準。

6、人口多樣性。

十四、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？（75-77）

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟

十五、如何理解人力資本的涵義？（94）

1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。

2、人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。

3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

十六、人力資本具有哪些特點？（95）

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

十七、人力資本理論的基本內容是什么？（95-99）

1、資本的兩種形態及人力資本的運營。

2、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。

3、人力資本是經濟增長與發展的根本基

二十一、公共部門人力資源規劃的作用是什么？（116-117）

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，礎。

十八、如何評價人力資本理論？（100-101）

1、人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；

2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；

3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；

4、人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；

最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。

十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）

1、公共部門人力資本具有社會延展性。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

二十、如何理解公共部門人力資源規劃的含義？（114）

公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

這個定義主要強調以下四點：

1、公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。公共部門人力資源規劃是整個公共組織戰略規劃的有機組成部分。公共部門人力資源規劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰略，就有什么樣的人力資源規劃與之配套。當組織戰略發生變化時，人力資源規劃也要相應進行調整。

2、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環境處在不斷的變化之中，制定人力資源規劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環境納入組織的考慮范圍之內，增強環境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環境做出反應，不斷擴大組織競爭優勢。

3、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。人力資源規劃不僅是靜態的工作指南，也是動態的制定工作指南的過程。公共部門在對環境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。

4、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。人力資源規劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據，同時根據規劃的實施情況來修正人力資源規劃。

提高人力資本使用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現個人價值。

二十二、公共部門人力資源規劃的內容是什么？（119-120）

1、總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。這一規劃具有戰略性指導性，是公共組織自身戰略發展規劃的重要組成部分。人力資源總體規劃是連接組織戰略與人力資源管理戰略、人力資源管理戰略與人力資源具體活動的橋梁。

2、業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、任務、政策、步驟及預算等部門構成。

二十三、公共部門人力資源規劃的程序是什么？（120-122）

1、確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。

2、收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。

3、進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規劃中較為關鍵的工作。

4、制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相連。

5、評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。二

十四、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？（124）

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不同

以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136-137）

1、公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發展的需求；

2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規的要求。

二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些？（138-139）

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力。

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構。

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一。

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系。

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。二

十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些？（139-140）

1、用人所長的原則。

2、人事相宜的原則。

3、依法流動的原則。

4、個人自主與服從組織相結合的原則。

二十八、調入的條件有哪些？（141）

1、機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺。

2、必須具備取得公務員身份的基本條件。

3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格。

4、要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。

二十九、轉任具有哪些特點？（141）

1、轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。

2、轉任不涉及公務員身份問題。

3、轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。三

十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？（141-144）

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式。

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

三

十一、人力資源市場的功能有哪些？（144-145）

1、調配功能。

2、信息儲存和反饋功能。

3、教育培訓功能。

4、管理功能。三

十二、工作分析的程序是什么？（157-158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執行者。

第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規范書。三

十三、工作分析的方法有哪些？（159-162）

1、訪談法。

2、問卷法。

3、直接觀察法。

4、工作實踐法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。三

十四、公共部門工作說明書包括哪些內容？（163）

1、工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統描述，如”執行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。

3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

4、工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監督的權限以及經費預算的權限等。

5、績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。

6、工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。三

十五、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？（164）

1、清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。

2、準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。

3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監督等。

三

十六、品位分類的優缺點各是什么？（169-170）

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首

長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。三

十七、職位分類的優缺點各是什么？（170-171）

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

三

十九、公務員職位分類的程序是什么？

（173-174）

1、職位調查。

2、職位分析。

3、職位評價。

4、職位歸級。

四

十、公共部門人才筆試具有哪些特點？（183-184）

1、經濟高效。

第一，測評面寬。第二，誤差易控。第三，督導力強。

四

十一、面試具有哪些特點？（193-194）

第一，測評的素質更全面。第二，測評內容的不固定性。第三，考官與考生交流的互動性。

第四，測評手段的靈活性與針對性。第五，主觀性強。

四

十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）

1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人

才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

四

十三、培訓和常規教育有哪些區別？（232-233）

1、從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業生涯的始終，成為常規教育的發展和延續。人們在小學、中學以至大學所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務是學習一般的知識和技能。

2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。而學校常規教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質。

3、從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。在職業培訓中，在向受訓者傳授專業知識和特殊技能時，要考慮社會和經濟發展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身職業發展的特點，等等。而常規教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發展。

4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。四

十四、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？（233-234）

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。

四

十五、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？（238-240）

1、部內培訓

2、部際培訓

3、交流培訓

4、工作培訓

5、學校培訓

6、選擇培訓 四

十六、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？（242-244）

1、講授式培訓法。

2、研討式培訓法。

3、自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，原則？（334-335）

1、依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協調方式。

2、平等原則。

3、平衡比較機制原則。六

十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（342-344）

1、公務員工資結構不夠合理。

2、公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則。

3、工資調整不及時、增長機制不完善。案例分析培訓法。

4、合作研究培訓法。

5、角色扮演培訓法。

6、人格拓展訓練培訓法。

公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。四

十七、公共部門如何實現培訓成果的轉化？（254-255）

1、提高管理者對培訓工作的支持程度。

2、在組織中建立有效的激勵政策。

3、建立一對一的輔導關系。

四

十八、簡述中國古代用人藝術的精髓。（257-262）

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是舉

3、禮法并重、德治仁政

4、賞罰分明、恩威并施

5、嚴于律己、率先垂范

6、揚長避短、不求全責備

四

十九、如何理解人力激勵的含義？（281）

人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。可從以下幾個方面理解人力激勵的含義：

1、人力激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的。

2、是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。

3、這些行為如何能保持與延續。

五

十、人力激勵具有哪些功能？（281-282）

1、可以凝聚人心。

2、可以引導、規范的行為。

3、可以調動員工的積極性、創造性。

4、可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能。

5、可以提高組織的績效水平。

6、可以有助于實現組織目標。五

十一、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？（290-291）

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵 五

十二、如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？（294）

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為

通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

五

十三、簡述強化理論與人力資源管理。（295-297）

在人力資源管理中可以用強化理論來影響員工的行為，使其向著有利于組織目標實現的方向發展。人力資源管理者在運用強化理論實施激勵時要做到以下幾點：

第一，正確選擇強化物。第二，正確選擇強化的方式。第三，正確選擇強化時間。第四，設立一個目標體系。第五，及時反饋、及時強化。第六，強調員工的社會學習（間接行為改造）。

第七，要實事求是地進行強化。五

十四、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（310）

1、公共部門績效目標的復雜性。

2、公共部門績效形態的特殊性。

3、公共部門績效的評價機制不健全。五

十五、簡述績效評估的程序。（314-315）

第一，制訂績效計劃。第二，進行持續溝通。第三，實施績效評價。

第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。五

十六、在進行績效評估時應注意哪些事項？（319-320）

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。五

十七、我國公務員考核制度存在哪些問題？（322-323）

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。

4、按比例分配名額。五

十八、造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？（324-325）

1、考核內容缺乏針對性、可比性；

2、崗位之間工作量和工作難度不一致；

3、考核制度設計也有不盡合理的地方；

4、考核中沒有規定不稱職人員的比例。五

十九、公務員的薪酬具有哪些功能？（334）第一，補償功能。第二，激勵功能。第三，調節功能。六

十、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基礎

4、津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。六

十二、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（344-345）

1、福利項目設置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，標準懸殊。

3、福利形式過于社會化。

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。六

十三、公共部門監控的對象有哪些？（356）

1、對公職人員守法的監控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執行貫徹法規情況的監控；

2、對公職人員執法的監控。也就是對國家機關及其公務員實施國家法律、法規和政策以及決定、命令的情況進行監督檢查，并對違反法律、法規及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；

3、對公職人員廉政的監控。主要是依據法律和道德的規范對公務員個人執行公務的行為進行的監控；

4、對公職人員勤政的監控。這一方面的監控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。六

十四、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？（357）

1、組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監督。組織成員的職權明晰，可以有效地避免侵權和超權等不良現象地發生；

2、現代人力資源開發與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；

3、組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩定的前提。六

十五、公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？（359-360）

公共部門人力資源監控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。

1、內部監控約束。即公共部門內部對人員的監督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監控約束。合同監控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公

共部門人力資源的流失。在政府部門實行的公務員聘任制，就是合同化管理人才的體現。我國在《公務員法》里專門規定對一些專業性較強的職位和輔助性的職位可以進行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進行管理，這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對事業單位人員實行聘用制，單位與職工依據國家有關法律、法規、規章和政策在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關系，明確雙方的責任、權利、義務。（2）制度監控約束。制度監控約束是指通過建立健全公共部門內部的管理制度來規范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。公共部門的制度監控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監控，而且還必須貫穿于所有行政程序與雙向性。六

十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的獨特性是什么？（365-366）

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；

強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。行政過程的始終。約束監控制度若設計得科學嚴密，能對行政行為本身構筑起預置性防范的屏障。同時約束監控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。通過監控與約束，保障組織正常、高效地運作。

2、外部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。（1）法律監控與約束。法律約束與監控是運用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護組織與成員的合法權益的同時，約束其行為。（2）道德約束。從職業倫理的角度來看，公職人員所必須達到的精神狀態也必然不同于對普通職業的要求，這種精神狀態具象化為“職業道德”，并被社會認同。作為“職業道德”，它依賴于公職人員內在的精神認知，并通過主觀意識的約束來實現。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（3）社會群團和輿論的約束監控。社會群團對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。對公職人員實行輿論約束監控主要是通過報刊廣播電視等途徑實現的。公務員的一切言行均在輿論約束監控之列，如公務員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀國法；是否具有高尚的品德及修養等。輿論約束監控的作用特別巨大。六

十六、西方國家的公共部門人力資源監控與約束系統的構成是什么？（363）

目前在西方各國公共部門內已構建了一個錯絡有序、相互制約、相對完備的公職人員監控系統網絡，它由立法系統、司法系統和行政系統諸方面組成。

1、立法系統的監控。

2、司法系統的監控。

3、行政系統自身的監控。

4、工會的監控。

5、輿論監控。六

十七、西方國家的公共部門人力資源監控與約束機制的特點是什么？（363-364）

西方國家公共部門人力資源的監控與約束機制歷經百余年的發展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現出了系統性、制度化、獨立性和雙向性的運行方式。

1、系統性。

2、制度化。

3、獨立性。

4、不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。六

十九、《公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面？（367-369）

1、從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；

2、將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效；

3、制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；

4、在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；

5、《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。七

十、完善中國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？（369-372）

1、確立新的監控理念。

2、完善加固監控制度。

3、健全規范監控約束機制。

五、論述題

一、公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什么？

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角

面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

二、21世紀人力資源的特征有哪些？

1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經濟發展的經驗向世人

昭示，知識成為創造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規定，凡屬接受過中等專業教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經濟社會形態下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業經濟社會，知識是一般勞動生產經驗的總結；在工業經濟社會，知識主要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創新能力為主要標志的信息化、智能化態勢。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創造性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費

不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識

沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創造性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾·蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優勢創造的連續九年實現低通漲高增長的經濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續獲得人才資源所固有的出色的創造力和產出率，并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。

三、新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題有哪些？

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，件硬件環境和條件，制定一定時期內地區人才資源建設與發展的戰略與規劃，以此指導社會人才資源的發展，提高用于人才資源發展的社會資源的配置效率。

3、通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業工程、支持社會培訓、企業在職培訓和繼續教育項目，以及投資公共工程、調整產業產品結構，貫徹引導企業投資和教育科研發展方向等政策和措施，以提高就業率，充分開發和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發效益。是政府實施社會人力資源的開發、利用與發展的主要任務。

卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

四、人力資源開發中的政府行為有哪些？

1、宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監測和預測社會人力資源的發展變化情況，諸如人力資源的總量、結構、供求狀況、人力資源效益、就業收入狀況以及人力資源流動情況等。社會人力資源的現狀和發展趨勢，可以作為進行人力資源及其他方面決策和規劃的依據。

2、戰略規劃是根據國家和地區社會經濟發展總體戰略和要求，分析人力資源發展的軟

4、維護和規范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構的改制，建立人才中介服務職業資格制度，促進人才中介服務業的多元化、專業化、市場化和規范化發展，完善和監督實施有關勞動力市場的法律法規，維護和規范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業的服務水平和人力資源配置效率的提高。

5、社會人力資源的保障與保護。主要是政府要監督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。

6、相關法規的策劃、制定和監督實施。宏觀人力資源管理部門可以根據社會人力資源開發、利用和發展中產生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經驗和研究成果，協助有關部門或主持進行有關人力資源的政策法規的制定和修改，并負責協調和監督有關政策法規的實施。

從總的來說，政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1、轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器。

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關

就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。

其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造激情，也為科技創新增添活力。

最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。

第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬

從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。

第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。

第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

五、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能

金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者

公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

六、當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據歐文·休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產出和結果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發生改變。”傳統模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發號施令者和執行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。主要途徑是將原來由公共組織機構直接提供公共服務的方式，轉變為通過其他組織形式和機制提供。對現有的公共雇員，增加雇傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節性雇員的數量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統公共人事制度保護的雇員數量大大增加。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業化，而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態的分類模式，常常難以適應經常變動的職位結構。近年來，職位分類中出現了一些新的發展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。隨著現代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業性、技術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業務類公務人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。歷來的功績制是指根據人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增加工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量，吸引并留住優秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質的提高，從而給功績制注入了新的內容和活力。

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源

管理的靈活性。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發展，法律和制度規定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規定反而又成了影響這些領域發展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應該通過種種條文規定，使所有的公務人員都采取同一種行為方式。但事實上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規制，減輕對公務人員過分的規則，簡化職位分類規則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現了一些聯邦機構和組織游離于現存公務人員體制之外的現象。這種改革試點和例外，打破了美國公務人員制度法規嚴密、整齊劃一的傳統格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的創造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統，去除繁文縟節，清除政府管理實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創造力，以新的創造性工作改進社會的整體利益。當然，作為官僚制的重要特征，規制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規則，而不是所有的規則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統治方面的規則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規則的同時，還在不斷制定新的規則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統職能，通過市場機制由企業承擔；人事管理機構及其職能合并，把原先分別由幾個機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯網絡的發展，使人事管理的技術方法的變化越來越大。

5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。受傳統人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優勢和不斷發展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時

又具有自主創造性。人力資源管理就是要將這種創造性與組織緊密銜接，實現真正意義上的組織與個人的結合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產生的效益遠遠超過在其他方面投資所產生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。當然，要充分發揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發和科學的配置，而人力資源開發的基本手段就是教育和培訓。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優秀的大學畢業生到政府部門工作，改善政府的工作環境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調培養和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發。在以加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7個發達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。有資料顯示，美國的技術崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬份提高到20萬份。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘2萬名信息技術人才。英國放寬以技術為主的勞動許可證限制，并增加國內一流科學家的工資。日本預測，今后10年將缺少160萬至445萬熟練技術人員。主張以人才和高新技術立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚，“知識時代帶來的新挑戰是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當地人才，而是靠從世界各地網羅人才。”

6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。發源于美國的企業家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰略性的改革設想，主張下放決策和執行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。與傳統公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業那樣，合理利用資源，注重投入與產出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發展。現代人事行政無論是價值觀念、結構體系，還是適應對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發生了根本性的變化，并基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。當前，人事行政改

力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中才政策的發展層次從部門和地區的政策體系

向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發展等方面，發揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，革之所以范圍越來越廣，內容越來越深化，這實際上是新技術革命、經濟全球化的必然結果。對大多數發展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發新產品、增加新投資，改革的核心更應強調開發人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發展過程之中，理論的整體構架尚未最后形成。發達國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調整，為“創造一個人人享有信息、人人發揮聰明才智的社會”打下了可持續發展的基礎。發展中國家為縮小與發達國家的差距，可借鑒發達國家一些成功的經驗，如網上招聘、網上考試、網上登記注冊、網上驗證和政策咨詢等。發展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為數字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。

七、試析優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發展。

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人

教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。”經濟社會發展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發的各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人

為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及

其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資些？

1、人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值

尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

八、政府在人力資源市場建設中的作用有哪些？

1、完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。目前我國在人力資源市場方面的立法還比較薄弱，法律法規不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國統一的人力資源市場法規體系，必須在憲法指導下，針對人力資源市場的特點，加強人力資源立法。人力資源市場所涉及的法律法規非常復雜，當前要進一步完善并全面實施勞動法，健全規范國家宏觀管理人力資源市場行為的法規，加強規范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統一的人力資源市場法規體系。

2、實行有效的宏觀調控。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場健康有序發展。政府宏觀調控的任務是，搞好人力資源發展預測，制定和實施人力資源發展的戰略，保持人力資源總量供求的基本平衡，促進人力資源結構的優化，使用權人力資源的開發與整個經濟和社會協調發展，規劃提出人力資源發展的目標任務以及需要配套實施的政策，加強對人力資源運行的綜合協調，為人力資源的市場化配置創造良好的社會環境。

3、加強對人力資源市場的服務功能。搞好人力資源市場基礎設施建設，創造良好的人才成長環境；培育人力資源市場體系；調節社會分配和組織社會保障。發展以服務為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供信息服務。

4、維護人力資源市場的秩序。在市場經濟條件下，政府的一個基本職能是維護市場秩序，充當市場競爭的裁判者，保證市場正常運轉。政府要明確市場主體的產權關系，規范市場主體的行為，加強對市場的監管，公正執法，防止有關交易方借助信息不對稱進行欺詐和侵權，確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。政府對人力資源市場的監管，主要以經濟手段和法律手段，輔以必要的行政手段。

九、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪

才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

2、市場法規和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環境、工作條件、失業后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業救濟、社會保障、養老保險及醫療、工傷、住房等保障體系建設方面，存在規章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

3、戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫療制度、就業制度、住房制度、養老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發展狀況，傳統的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。

4、官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品

十、如何促進我國公共部門人力資源流動？

1、明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。

2、完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設并積極創造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。

3、改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。

4、破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實置于人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。

十一、公共部門工作分析的作用有哪些？

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于

員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內

容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內

外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

2、因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當然，有的人才發展可能會有兩個甚至多個峰值出現，這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

十三、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。

2、學用一致的原則。學用一致的原則是

受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。

十四、公共部門人力使用應遵循哪些原則？

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期

它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發展。系統論告訴我們組織的優化首先以構建組織中各個要素優化為前提，而用其所長、用其所愿、用當其時正是優化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環境得到充分的協調，使每個組織成員能夠充分發揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應”能夠做到1+1>2。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河東岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產生如此大的差別，是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發展，不僅自然界如此，社會與人的發展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。在競爭中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。鼓勵競爭，優勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能

其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到

人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。

十五、公共部門人力激勵的特殊性表現在哪些方面？

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關心，能使員工產生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作用。國外許多管理者和領導者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調個人需求，強調個人的特殊利益。沒有規矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質等。以能為本，能把員工的注意力引向對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創好政。以能為本體現出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公共部門不斷具備創新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業務能力不精的偏向。

才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據，容易比較優劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創造優秀成績，從而推動事業的發展。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。

5、優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當然，人的成長是動態的，且受環境影響發展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經驗辦事而缺乏創新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據崗位分工及各崗位任職要求在知

這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

十六、有效激勵應遵循哪些原則？

1、按需激勵原則。（1）依據內容型激勵理論，開發測試員工需要的有效方法

測試方法包括問卷測試、投射法測試等。組織要定期地對員工的需要進行調查，并就員工的年齡、性別、職務、地位、教育程度等找出各類人員需要的特點。（2）在組織內建立多種多樣滿足員工不同需要的方法。A針對不同層次的需要都要有具體應對措施。以馬斯洛的需要層次論為例，對員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實現的需要組織都應有相應的措施，從而做到對癥下藥、有的放矢；B對同一

勵力∕激勵周期。要形成合適的激勵強度，激勵力和激勵周期必然要合適。首先激勵要適時，激勵必須注意實效性，激勵周期不可過短或過長。員工工作表現好，取得良好成績，或者提出了好的合理化建議等都應及時給予肯定，使其良好動機得到激勵和強化。反之，激勵過遲則可能會削弱激勵的強化作用。現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。其次，激勵要適度。無論獎勵還是懲罰，激勵力都有一個適度的問題，心理學上稱為“閾值”，低于這個閾值的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批評，漫不經心的表揚等作用都不大。但是激勵力度也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會增加激勵成相輔相成，在時間上要相互銜接，促進激勵的良性循環。在激勵工作中只有堅持多種激勵形式有機結合的原則，才能保證激勵的有效性。

6、正向激勵為主、負向激勵為輔原則。正向激勵即從正方向予以鼓勵，負向激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。在實際工作中，只有作到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后退受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正向激勵與負激勵相結合的原則，才會形成一種激勵合力，層次的需要，要有不同的選項，使員工可以根據需要有所選擇。例如，對于員工的成就需要，組織可以采用的方式有：給員工安排挑戰性的工作、采納員工的創新建議、鼓勵員工自己設置高標準的目標、讓員工選擇他最愿意作的工作、在組織中多設置一些職位等級等。（3）滿足不同人的需要。每個員工的需要層次順序與主導性需要并不是千篇一律的。有些人的生理需要比完全需要更為重要，有些人的自我實現需要比生理需要更為重要，有些人的需要則恰好相反。組織應根據員工各個不同時期需要的特點，采取相應的組織措施，調動他們的工作積極性。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當的、合理的需要。對那些不正當的、不合理的需要，不僅不能滿足，而且還要通過細致的工作盡快消除。

2、組織目標與個人目標相結合原則。在人力資源管理中，激勵所采用的手段都是從員工自身的目標和需要出發的。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因為組織目標的實現。也就是說，個人投入自身的資源給組織，使組織的目標得以實現，員工再從中實現個人的目標。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。從激勵的角度來說，就是要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則。要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。過去，我們非常強調員工的奉獻精神，即為了組織的利益而舍棄個人利益。但我們不能只片面強調這一點。我們要強調，在制訂激勵制度時，應該建立組織目標和個人目標的正相關關系，讓所有的員工都看到組織目標實現了，自身的目標也就達到了。達到這一點對人的激勵作用將是巨大的、長遠的。要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，除了要建立組織目標和個人目標的正相關關系外，還要建立“賞罰分明”的制度，讓每一個員工看到，只要自己為組織的目標作出了貢獻，就會得到回報，自身的目標就能實現。因此，建立量化考核制度、提高獎勵制度的公開性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的精力和能量集中在工作上，有利于組織目標和個人目標的實現。

3、適時適度原則。在對員工進行激勵時，要注意適當的激勵強度。在單位激勵周期內的實際人力資源管理活動中，調動組織成員積極性和創造性的大小，可表示為：激勵強度＝激

本，同時產生不良后果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對組織的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒。

4、公平原則。公平是人力激勵的一個很重要的原則。公平激勵的理論依據是由亞當斯提出的公平激勵理論。該理論側重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。通常情況下，人們會作兩種比較:一是橫向比較，即他將自己所獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作橫向比較，只有相等時他才認為公平；二是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同過去自己投入的努力與過去所獲得報償的比值進行比較，只有相等時他才認為公平。公平激勵理論對人力激勵有著重要的啟示作用，即影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，人力激勵應力求公平并使員工產生公平感，形成良好的環境，才能最大限度地發揮激勵的效應。

5、多種激勵形式有機結合原則。激勵的本質就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣，不斷發展變化的。人的積極性運動機制的復雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵方式也就必須是多種多樣。這就決定了激勵必須遵循多種激勵形式有機結合的原則，即根據影響積極性的各種因素的相互聯系和相互制約的特點，以及系統理論的要求，使若干項激勵措施同步配套地實行。因為各種影響因素同時在對人們的積極性起作用，不是受控制的，就是自發的，既有積極的，也有消極的。如果只注重一方面而不顧及其他，就容易產生相互抵消的情況。這就要求管理者在運用激勵手段時，既運用物質的手段也運用精神的手段；既注重內在激勵，也注重外在激勵，尤其要運用好內在激勵；既注意組織內的，也注意組織外的因素，處理好組織內部條件和外部環境的關系。激勵形式要優化組合，在空間上

真正發揮出激勵的作用。正向激勵是主動性激勵，負向激勵是被動性激勵。就作用而言，正向激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。

7、獎懲相結合原則。獎勵指的是組織通過認可、贊賞、增加工資、提升或創造一種令人滿足的環境來表示對員工行為的獎勵和肯定。而懲罰指的是組織對員工不良的行為或業績采取諸如批評、扣發或少發工資、降級、處分等來表示對員工的懲罰或批評。在實際的人力資源管理工作中，應該將獎懲結合起來。通過對員工好的工作成績和行為及時表揚和激勵，使他得到大家的認可，從而繼續下去；對于員工不利于組織發展的行為，必須嚴格管理，按組織的制度進行查處，以避免其再次發生，作到“防患于未然”。在使用懲罰的過程中，管理者應該認識到，員工個體的差異性。當組織有時不得不使用懲罰方式時，一定要告知員工具體的原因，還要告訴他應該怎么做才是正確，并將懲罰和獎勵二者結合起來，當員工出現有所改進的表現時，應及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。獎懲結合從正反兩個角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，可以調動他們的積極性，促使他們不斷提高自己，從而有利于實現組織目標。

十七、如何完善我國公務員考核制度？

1、提高公務員考核制度的法律地位。在實行《國家公務員法》后，應及時總結經驗，根據變化的情況，將《國家公務員考核暫行規定》上升為《國家公務員考核實施細則》，作為國家公務員法的補充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。

2、對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業技術類、行政執法類分別制定不同的考核標準，最好是每一個崗位都有與其相對應的考核標準，增強考核的針對性，為公務員考核提供科學的依據，以利于公務員考核制度建設。

3、嚴格平時考核制度。建議考核委員會在考核時，應將平時考核的結果按相應比例納入考核中，引起考核者和被考核者對平時考核足夠的重視，同時降低考核時評價公務員的片面性。

4、盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容。實踐證明，采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。因此，在公務員考核中，應建立細致合理的考核標準，可根據重點考績的原則，適當提高考績分值的比例，為公務員考核提供科學依據。

5、按照管理權限，實行分級考核。國家公務員考核工作，要依據公務員管理權限，按公務員等級分級進行。一般公務員由本部門考核，部門領導把關；領導干部則由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關，增加

目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。由于公務員職位的性質、特點和管理的需要不同，我們認為應實行分類管理的工資制度。A專業技術類公務員實行技術等級工資制。技術等級工資是一種能力工資制度，其主要作用是區分不同層級技術水平，并以技術水平差異為根據決定工資差別。專業技術類公務員在機關中承擔專業技術職責，為實施公共管理提供直接的技術支持和保障，具有技術權威性。所以，實行技術等級工資制，按照公務員所達到的技術等級標準確定工資等級，能夠引導該類公務員鉆研技術，公務員的工資標準。在通用工資標準之外，還根據各地區的收入水平和生活費用支出情況，設立了地區工資標準。這些成功的經驗可為我國下一步工資調查時所借鑒。B成立公務員薪酬調查評估委員會，專門從事公務員工資調查與評估工作，并提出工資調整建議；也可以外包給社會中介機構來進行調查和評估，由政府相關部門根據結果制定調資方案。評估的頻率建議是一年一次。在美國,設有總統工資顧問(President’sPayAgent)和聯邦工資理事會,專門負責公務員工資標準的相關工作，每年向總統提交公務員薪資調整的報告。例如，本部門民主測評分數在最終結果中的比重。這樣，增加了公務員考核的可比性，可以克服不同級別公務員一起考核無法比較的現象。

6、嚴格考核制度，加強對考核工作的監督。建立監督考核人員的法規和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領導干部的監督。應增加民主評議、民意測驗在考核中的所占的比重，對考核結果進行公示，將考核置于群眾監督之下，防止考核中個人說了算，或以職務高低、印象論優劣等左右考核結果的現象發生。

7、建議規定適當的不稱職比例，采用末位淘汰法，提高公務員隊伍的整體素質，增強公務員的競爭意識和緊迫感，提高服務水平。

十八、如何完善我國的公務員工資制度？

1、改革傳統的工資結構。工資結構的不合理已嚴重制約我國公務員薪酬制度的整體發展和完善，因此公務員工資制度的改革必須首先以工資結構改革為突破口和切入點。

（1）采用復合型工資結構取代傳統的結構型工資結構。《公務員法》將的原來的職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資構成的“四結構”工資，歸并為職務與級別工資相結合的“兩結構”工資，簡化了工資結構，但卻是仍然沒能構建起一種新型的復合工資結構。在美、法等發達國家，公務員的工資由多個成分組成，并各自有著不同的作用。運用復合型的工資結構使公務員工資容易與社會經濟發展指標或企業相當人員的工資水平進行比較，也可以進一步確定公務員的工資水平，為工資調查制度提供便利。有鑒于此，應適時引入績效工資，構建一種職級工資和績效工資相結合的復合型工資結構。其中，績效工資應占公務員整體工資收入的40%-70%，公務員工作成效越顯著，工資收入就越多，充分發揮績效工資的激勵作用。英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。雖然，績效量化并貨幣化是一個龐大而復雜的工程，建立新型的復合型工資結構也存在一定困難，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理分解成具體項目時，才能通過項目的各種數量指標考核公務員的績效。但是，復合型的績效工資在挖掘人才，調動公務員積極性中發揮的作用不容忽視，因此我們建議在一些職能相對比較簡單的部門首先試行，待條件成熟時再全面推開。

（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據《公務員法》的規定，提高個人的技術水平。B行政執法類公務員采用職能等級工資制。所謂職能等級工資制，是根據公務員所具備的，完成某一特定崗位工作所要求的相應工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。因為行政執法類公務員主要履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法活動，將公務員個人的工作能力與等級相結合，每一職能等級內再細劃檔次，這樣可以體現行政執法類公務員的工作性質和特點。C綜合管理類公務員實行職務級別工資制。職務工資反映公務員職務高低、責任大小、工作難易程度；應拉大領導職務與非領導職務之間職務工資的差距。由于綜合管理類公務員是公共部門中人數最多的工作人員，而機關領導的職數總是有限的，所以設置級別工資，使機關中的公務員不提升職務也能因職級晉升而提高工資待遇，減少跑官、要官、買官的現象，使廣大公務員安心于本職工作。

2、建立合理的公務員工資標準。（1）實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。公務員的工資水平究盡是高還是低，是否與國民經濟發展水平相協調，與社會進步相適應，必須通過全面的工資調查，獲取準確、可靠的數據信息才能得出結論。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，應該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業相當人員的工資標準進行比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內容進行比較；C如何應用工資調查結果確定工資標準；D調查的具體方式和方法，以及相應調查經費的來源。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。建立公務員工資標準的評估機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實現公務員工資標準和企業人員工資標準的合理比較，僅有完善的調查是不夠的，必須通過合理的評估機制來完成，沒有深入調查和比較評估的工資標準都是草率的。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調查結果進行評估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平，如將公務員工資的總體水平與社會平均收入水平進行比較。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工資標準的確定，如企業相當人員職務工資的標準和公務員職務工資標準比較。美國聯邦政府采用的工資調查方式比較科學，通過國家薪酬調查從和職業薪酬調查計劃等，在對全國私營企業雇員的工資收入進行全面的市場調查的基礎上確定和調整

在2004年的工資報告中，總統工資顧問提交的建議是：普調比率為2.7%，基于特定工資區的平均調整比率為15.1%。C合理確定新進公務員的工資標準。大學生就業除了要考慮自我價值和發展的問題，物質利益因素仍是他們首先要考慮的問題。日本對新進公務員工資標準的確定，主要考慮參加考試的種類、學歷和考取前的資歷這三個方面。這點值得我國學習和借鑒。鑒于當前我國主要從應屆大學畢業生中選拔新公務員的現實，而對于新入職的公務員，尤其是剛離開學校的畢業生，要充分考慮不同學歷之間的起薪級差，以體現人力資本的教育成本的差異，增加公務員職位對各類優秀人才的吸引力。（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，助長高層人員的特權習氣，造成公職人員內部人際關系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均主義，助長敷衍塞責、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優秀人才的外流。級差的設計應以解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補償兩個問題為目標。前者可以通過職位工資的級差來實現，后者可以通過資歷工資級差來實現。職位之間的級差水平應能夠明顯提高公務員的生活水平和生活質量。職位內的檔次工資級差水平應具有明顯的激勵作用。職級越高，級差水平可以越大，從而體現職級的責任貢獻。假設科級與處級的級差是200元，則處級與廳級的級差可以達到400元。職級內正副職、領導與非領導職務的級差可以比較平緩，或者通過適用不同的檔次工資來實現。

3、創建規范的公務員工資增長機制。（1）保證定期增資制度落實到位。定期增資是世界各國公務員工資制度的通行做法。日本的《一般職員報酬法》規定：“公務員工作優良，滿十二個月提薪一次，工作成績格外優秀者，提前提薪或超級提薪”。根據黨的十六大制度的全面建設小康社會的發展目標，今后20年，我國的國民經濟將呈現持續穩定的增長勢頭。而從經濟增長指標看，以2000年為基數，根據國內生產總值2020年翻兩番的宏偉目標，我們可以測算出屆時GDP將達到的總量水平大約為35萬億元人民幣。由此推算出，年平均增長速度約在7.2%左右。依據經濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大的提升幅度，并能夠有把握按經濟增長的比例實現年增資一次的目標。由于我國大多數公務員是科以下人員，其工資標準相對較低，級差較小，每年增資一次，既有助于實現低職務層次的公務員工資持續穩定地增長，促使其工資制度正常運轉，工資結構更加合理；又可避免一次性增資幅度過大所帶來的財政困難以及由此引發的通貨膨脹、經濟震蕩等不良反映。（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設置新的職務與級別對應的方案時，應當考慮增加級別數量，擴大相應職務層次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據級別確定公務員工資標準，同時體現合理傾斜的指導思想。我國92%

會化。公務員通過貨幣收入直接從市場上獲得生活、文化設施服務，既避免了機關辦社會之嫌，又突出了工資收入的主導地位。

2、建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。所謂駐地財務中心制度，就是取消行政機關內設的財務人員和財務賬簿，實行行政機關財務駐地管理，將各部門的預算外經費納入預算內統一管理，統一規定福利補助，嚴禁部門內設小金庫和私發福利補貼，另外，全面實行“收支兩條線”和“票款分離”不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”的公務員，其職務層次處于主任科員以下，因此，職務層次越低，與級別交叉對應的幅度就越大。這種做法可以使大量職務較低的合格公務員通過定期晉升級別，提高工資待遇，鼓勵他們安心工作，克服以職務工資為主要內容的結構工資制帶來的種種弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工資級別5年晉一級改為2年晉一級，使之與職務工資每兩年晉升一檔相匹配，并使升檔與晉級交替進行，即今年晉升工資檔次，明年晉工資級別。這樣，既能保持職級工資制的協調運轉，又能及時體現工資的經濟效率和激勵職能，還可在一定程度上緩解財政的一次性負擔過重問題，促進公務員正常增資機制的確立。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。所謂綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資檔次和級別晉升。當然，也可以采用砍掉較低檔次與級別，延伸最高檔次與級別以及在本職務所對應檔次和級別內循環晉升等辦法，但這些辦法均不如建立“綠色通道”更簡便易行。因為它變動因素少，晉升比較合理，具有晉升基礎。（4）探索實行“寬帶增資”制度。所謂“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個有著諸多工資等級的體系，而是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。它簡化了對工資的管理，有助于促進員工的事業發展，也將報酬和實現人力資源管理聯系在一起。目前“寬帶增薪”體系在國外非常流行“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不突破現有工資制度的框架內，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統做法，它更能反映公務人員的能力和績效，同時可以擴大內部等級之間薪酬差距，有利于提高公務員的工作積極性。

十九、如何完善我國公務員的福利制度？

1、簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易確定補貼標準的各項補貼，實行“明碼標價”向全社會公開，這樣既有利于減少外界對公務員補貼的各種猜測，增加透明度，也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中，實現貨幣化和顯現化。此外福利補貼的貨幣化可以有效控制福利形式過于社

制度，使政府應收的錢都按時足額入庫，通過活動，對公務員的監控缺乏公開性。

建立會計核算中心，集中發放公務員各項津補 貼，為統一和規范公務員薪酬待遇創造有利的 載體。

3、福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。福利費是國

家為解決公務中員的生活困難問題而建立的一種專項費用，要對福利費的具體補助項目做明確規定，例如贍養直系屬補助，生活困難補助，子女教育補助等。這些補助可以通過現金形式發放，但福利費開支必須與國民經濟增長相適應，在一個合理范圍之內。

4、通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。國家對有關的公務員福利待遇，要做出統一的規定，通過政策杠桿防止地區間差距擴大。與此同時，與社會保障制度改革，財稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。

二十、我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題有哪些？

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

3側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平

第三篇：電大行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試選擇題題庫

電大行政管理本科《公共部門人力資源

管理》期末考試選擇題題庫

2014年6月

1．人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是()。B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D．主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 2．我國勞動力市場體系已初步形成，()在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

B．市場機制

3．人力資本的性質主要體現在()。A．生產性B．稀缺性 C．可變性D．功利性

4．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出()的特征。B．注重法律建設，規范行政行為 C．監督與約束的主體獨立性強

D．約束與監督以”經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合5．世界上大多數國家和地區都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則

1．在編寫工作說明書的過程中，必須遵循()的準則。

A.清楚B．準確C．專門化2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，()是最基本的測評方式，具有重 要的把關作用。A．筆試

3．我國公務員職務晉升必須堅持()。A．德才兼備、注重實績 B．鼓勵競爭原則 C．堅持公開、平等

4．下列屬于過程型激勵理論的是()。A．期望理論B．公平理論 C．目標設置理論

5．我國公務員福利制度面臨的問題有()。A.福利項目設置不合理，制度老化B．福利待遇差距大，標準懸殊 C．福利形式過于社會化D．福利資金提取和使用混亂

1．我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是()。

A．人力資源生態環境的不平衡性

B．人力資源政策體制建設環境還不完善 C．人力資源管理環境滯后 D．勞動力市場環境還不成熟

2．根據我國《公務員法》的規定，公務員交流的方式包括()。

B．調任C．轉任D．掛職鍛煉

3．人員招募與選錄的評估主要包括()。A．數量評估C．質量評估 D．成本評估 4．中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B．危機激勵

5．我國公務員工資制度面臨的問題有()。A．公務員工資結構不夠合理

B．公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則

C．工資調整不及時、增長機制不完善 D．津貼制度不完善，補充功能難發揮作用

1．在我國，()是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。B．權力機關的監督

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D．300%

3．()是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區 別之一。A．持續溝通

4．作為一種常規性工具，（}在人力資

源管理和整個組織管理系統中發揮著基 礎性作用。D．工作分析

5．我國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區出現了人力資源飽和現象

1．世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則

2．公共部門人力資源部內培訓的最大優點在予()。

B．針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

3．職位分類的優點在于()。A．因事設人從而避免了因人設事濫竽充數現象

B．可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C．便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

4．公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為()。

A．物質生活環境的需求B．社會關系的需求 C．發展的需求

5．公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以()為導向。D．公共利益

1．市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是()。

A．系統性和復雜性 B．動態性和穩定性 C．相關性和獨立性

2．用于人力資源需求預測的定性預測法有()。

A．德爾菲法B．自上而下預測法 3．人才測評的方法包括()。A．筆試B．心理測驗

C．面試D．評價中心技術

4．我國公務員工資制度面臨的問題有()。A.公務員工資結構不夠合理

B．公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則

C．工資調整不及時、增長機制不完善 D．津貼制度不完善，補充功能難發揮作用5．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出()的特征。B．注重法律建設，規范行政行為 C．監督與約束的主體獨立性強

D．約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合1．當今各國公職人員的任用形式中()是公務員職務的主要任用方式，絕大多數公務員是通過這幾種方式予以任用的。A．選任制B．委任制

2．對人員招募與選錄的評估內容主要包括()。

A．數量評估C．質量評估D．成本評估

3．從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為()。

A.戰略性人力資源規劃B．戰術性人力資源規劃

4．公共部門人力資源的特殊性質表現在，公共部門人力資源的()要高于國家人力資源整體的平均水平。

B．政治素質D．道德品質素質 5．根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是()。A．智力D．體力

1．在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報

酬。

D．300%

2．在我國，對于公務員的任職，必須同時具備的前提條件是()。A．有編制B．有職數 C．并有相應的職位空缺

3．柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從()方面來評估培訓的效果。

A．受訓者的反應B．學習成果 C．工作行為D．工作結果

4．內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括()

A．人力資源規劃C．工作分析

5．()的核心技術是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工

作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C．評價中心

1．我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是()。D．理論聯系實際的原則

2．-般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循()。

A．面廣原則B．及時原則 D．地域原則

3．評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過()等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A．無領導小組討論B．公文筐 D．角色扮演

4．公共部門人力資源規劃的作用主要表現在()。

A.維持政治穩定，促進行政發展 B．提高人力資本使用效率 C．實現人事管理技術科學化

D．幫助員工實現個人價值

5．我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

D．市場機制

1．外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。A．法律監控與約束 B．道德約束

C．社會群團和媒體監控與約束

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D．300％+

3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循()

A．能崗匹配原則、因事擇人原則 B．德才兼備原則 C．公平競爭原則

D．信息公開原則、合法原則

4．公共部門的外部生態環境主要包括()。A．政治制度、經濟與技術環境 B．市場體制

C．勞動力與人口素質

D．物價指數、生活水準及人口的多樣性 5．傳統公共部門人力資源管理的主要特點是()。

A．是一種以控制為導向的消極的管理 B．強調效率價值的優先性

C．強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序

D．重視監督的控制，強調集中性的管理

第四篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務分析

3．招聘

4．職業生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括

號內)

1．下面哪一項不是人力資源的特點?()

A.能動性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?()

A.日本 B.美國

C．韓國 D．中國

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?()

A．“經濟人”假設 B.“社會人”假設

C.“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?()

九人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神

5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：(實際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務 D．職位

C職務

D．職業

7．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資

源規劃時哪一個步驟?()

A．預測未來的人力資源供給 D．預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?()

九人力資源投資報表

D．人力資源成本報表

巴人力資源流動報表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準備階段 B．實施階段

C選擇階段

D．檢驗效度階段

10．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標

準。這是種什么工資制度?()

A.技術等級工資制 B.職務等級工資制

C.結構工資制

D.多元化工資制度

11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質觀 D.成本觀

E.激勵觀

12．人力資本：()

A.反映的是價值問題

B．反映的是流量與存量問題

C．關注的是收益問題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨立的綜合階段．

B.專業技術管理階段

C.專業人性化管理階段

D．檔案業務管理階段

E．指導協調階段

14．人本管理運作系統工程包括：()

A．人本管理系統工程

B.．人本管理機制

C人際(群)關系機制 ·

D．物本管理系統

E，組織系統

15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問題。

()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。

()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而

是經濟需要。

()5．會計、工程師是一種職務。

四、簡答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績效考核的方法。

4．建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實例：

一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(或組織)的人力資源需求的過程。

4．職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。一個人的職業生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。

二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡答題(答對每小題6分，共24分)

1．答案要點：

人本管理的基本內容是：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系，④積極開發人力資源；

⑤培育和發揮團隊精神；

2．答案要點：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統仿真。

3．答案要點：

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點：

建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段

生產力發展水平相適應；城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；

基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫療保險基金實行社會統籌和個人

帳戶相結合。

五、論述題(本題13分。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給分)

試述績效考核的目的答案要點：

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核的主要目的包括：

第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認

可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。

第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。

第四，績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。

六、案例分析題(基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給16分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

答案要點：

這套方案是比較合理的。

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

第五篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

作業

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設臵幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度

鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

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3結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。(2)、德才兼備、注重實績堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。(5)、優化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配臵，意義重大。優化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

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4一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣

化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是

抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。