電大公共部門人力資源管理春考綜合復習題帶參考答案

一、選擇題

1、公共部門人力資源損耗主要表現在(ABC)。

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

2、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是(ABCD)。

A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調效率價值的優先性

C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序

D.重視監督的控制，強調集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現在(ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起(D)的管理理念和戰略指導原則。

D.以人為本

5、(B)的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

B.人力資本理論

6、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在(B)現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

B.美國

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是(ABD)。

A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。

B

人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D

主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B)。

B.品秩

10、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于(B)開始施行。

B.2006年1月1日

11、公共部門外部生態環境包括(ABCD)。

A.政治制度、B.市場體制

C.勞動力與人口素質

D.經濟與技術環境

12、市場經濟條件下人力資源生態環境具有(ABC)的特點。

A.系統性和復雜性

B.動態性和穩定性

C.相關性和獨立性

13、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在(ABC)。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區出現了人力資源飽和現象

14、開發人力資源的基礎性工作是(D)。

D.對人力進行教育和培訓

15、我國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

B.市場機制

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B)，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

B.20世紀60年代

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(ABC)。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內容

C.建立了系統的人力資本理論體系

18、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。

B.教育19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式

B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術進步模式

20、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以(ACD)為基礎。

A市場機制

C契約機制和

D保障機制

21、(D)是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

D.公共部門人力資源規劃

22、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以(D)為導向。

D.公共利益

23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為(AB)。

A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃

24、(D)是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

D.人力資源需求預測

25、(D)的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

26、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為(ABC)。

A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求

27、在市場經濟條件下，(D)是實現人力資源優化配置的根本途徑。

D.人力資源流動

28、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括(ACD)。

A.調任

C.轉任

D.掛職鍛煉

29、(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。

C.轉任

30、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。

D.人力資源市場

31、作為一種常規性工具，(D)在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

D.工作分析

32、在工作分析的各個環節中，(D)是整個工作分析過程中最關鍵的環節。

D.工作分析信息的搜集

33、(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

B.管理職位描述問卷

34、職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

D.人

35、職位分類的優點在于(ABC)。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

36、人才測評的方法主要包括(ABCD)。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

38、面試和筆試相比突出的特點表現為(ABCD)。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過(ABD)等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

D.角色扮演

40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是(ABC)。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則

B.德才兼備原則

C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

B.內部環境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

44、在我國，(A)在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在(ABCD)。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是（D)。

D.理論聯系實際的原則

47、（B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

B.初任培訓

48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

49、在學校培訓中，(D)的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。

D.行政學院

50、(C)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與(D)結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

D.人力資本

52、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

B.以能力為本

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是(ABD)。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整

B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。

A.60％

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于(B)，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

B.外在激勵

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。

A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱

59、下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

B.危機激勵

61、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B)的類型。

B.判斷型評估

62、(A)是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

A.持續溝通

63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

B.360度績效評估

64、通過引入（A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估

65、實踐證明，采用(B)的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

B.定性分析

66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括

(ABCD)。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)。

B.職務級別工資制

69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

D.300%

70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

C.績效工資

71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。

A.對公職人員守法的監控

B.對公職人員執法的監控

C.對公職人員廉政的監控

D.對公職人員勤政的監控

72、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。

D.柔性約束

73、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A.國家權力機關的監控與約束

74、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC)。

A.法律監控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監控與約束

75、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

B.權力機關的監督

二、判斷題

1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。(√)

2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。(×)

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。(×)

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。(√)

5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。(√)

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)

8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。(×)

答案：以控制為導向的消極的管理

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。(√)

10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。(√)

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(×)

12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。(×)

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(√)

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。(×)

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。(√)

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。(√)

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。(√)

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。(×)

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。(√)

20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。(×)

21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。(√)

22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。(×)

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。(√)

24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。(×)

25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。(√)

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。(√)

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。(√)

28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。(√)

29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。(×)

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(√)

32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。(√)

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。(√)

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。(×)

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。(√)

38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。(√)

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。(√)

40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。(×)

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√)

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。(√)

43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。(√)

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。(×)

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。(×)

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。(×)

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。(√)

48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)

49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。(×)

50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。(√)

51、調配功能是人力資源市場的基本功能。(√)

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。(√)

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。(×)

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。(√)

55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。(×)

56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。(√)

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(×)

58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。(×)

59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。(×)

60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。(√)

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√)

62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。(√)

63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。(√)

64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。(×)

65、品位分類的最大特點是“因事設人”。(×)

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。(√)

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√)

68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。(×)

69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。(√)

70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)

71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)

72、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。(√)

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。(×)

74、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。(√)

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。(√)

76、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。(√)

77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。(√)

78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。(×)

79、角色扮演適用于較低層級的管理者。(×)

80、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。(×)

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)

82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。(√)

83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(√)

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。(√)

86、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。(×)

87、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。(√)

88、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。(√)

89、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。(×)

90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。(√)

91、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(×)

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。(×)

93、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。(√)

94、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。(×)

95、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。(√)

96、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。(×)

97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。(√)

98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。(×）

99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。(√)

100、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。(×)

101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。(√)

102、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(×)

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

。(×)

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。(√)

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。(√)

106、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。(√)

107、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。(×)

108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。(×)

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。(√)

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。(√)

111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。(√)

112、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。(√)

113、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。

(√)

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。(√)

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。(√)

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。(√)

117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。(×)

118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。(×)

119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。(×)

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。(×)

121、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(×)

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。(×)

123、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。(√)

124、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。(√)

125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。(√)

126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。(×)

127、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。(√)

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。(√)

129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。(√)

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。(√)

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。(×)

133、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。(√)

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)

135、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。(√)

136、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。(√)

137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。(√)

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(√)

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。(√)

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(×)

141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(×)

142、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。(×)

143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。(√)

144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。(√)

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。(√)

146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。(√)

147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。(√)

148、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。(×)

149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。(√)

150、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。(×)

三、名詞解釋

1、公共部門人力資源開發與管理

是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

5、職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

8、選擇培訓是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業方向進行培訓的形式。

9、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

12、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

13、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15、正向激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。

16、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

17、公文處理又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

18、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

20、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

22、績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

23、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

24、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

25、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

26、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

四、簡答題

1、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

（1）公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

（2）環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

（3）人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

（1）人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

（3）人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

（4）人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

3、當代西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？

（1）傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。

（2）

公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。

（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

（4）簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。

（5）新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。

（6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

（1）人力資源生態環境的不平衡性；

（2）人力資源政策體制建設環境還不完善；

（3）人力資源管理環境滯后；

（4）勞動力市場環境還不成熟。

7、如何理解人力資本的含義？

（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。

（2）人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。

（3）一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

（1）維持政治穩定；

（2）促進行政發展；

（3）提高人力資本使用效率；

（4）實現人事管理技術科學化；

（5）幫助員工實現個人價值。

10、論述績效評估的程序。

（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程。在這個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責和任務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務的完成對部門乃至企業的影響，上級如何幫助員工實現績效目標，員工需要學習什么技能，如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員工達成共識。

（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。持續的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結果奠定了基礎，可以避免績效評價結果偏離員工自身的期望。

（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結果運用等一系列復雜的管理系統。

（4）提供績效反饋。績效評價結束后，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。

（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。

11、公共部門人力使用應遵循的原則。

（1）用其所長、用其所愿、用當其時；

（2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼備、注重實績；

（5）優化資源、合理配置。

12、公共部門人力資源流動的意義是什么？

（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

（2）合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；

（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；

（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

（1）用人所長的原則；

（2）人事相宜的原則；

（3）依法流動的原則；

（4）個人自主與服從組織相結合的原則。

14、公共部門工作說明書的內容有哪些？

（1）工作標識；

（2）工作目的；

（3）工作職責；

（4）工作權限；

（5）績效標準；

（6）工作環境。

15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

16、我國公共部門工資制度存在哪些問題？

（1）公務員工資結構不夠合理；

（2）公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；

（3）工資調整不及時、增長機制不完善；

（4）津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。

17、我國公務員考核制度存在哪些問題？

（1）不同等級的公務員一起考核；

（2）重視年度考核，忽視平時考核；

（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；

（4）按比例分配名額。

18、雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

19、強化理論如何在人力資源管理中運用？

（1）正確選擇強化物

（2）正確選擇強化的方式

（3）正確選擇強化時間

（4）設立一個目標體系

（5）及時反饋、及時強化

（6）強調員工的社會學習（間接行為改造）

（7）要實事求是地進行強化

20、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

（2）在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

（3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

（4）我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

21、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

（1）

目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

（2）

人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：第一、使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；第二、支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；第三、對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

（4）加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

五、論述題

1、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。

（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（4）應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人

“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

2、論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

（1）逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源生態環境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發展。

（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識經濟時代需要的高層次人才。”經濟社會發展需要大批優秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。

實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。

在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了人才培養、引進、使用等人才開發的各個環節，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發展等方面，發揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。

目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。

在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。

在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。

經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。

在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

4、試述公共部門人力資源規劃的程序是什么？

人力資源規劃的重要目的是使組織在復雜多變的環境中爭取主動，保持組織對環境的適應性。制定人力資源規劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。

（1）確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰略目標來確立，并根據環境的變化進行調整。目標可包括定量的目標和定性的目標。前者如員工數量、年齡結構、學歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結構性或有確定性指標的目標。后者包括工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提升程度、組織文化等不易量化的目標。

（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規劃的基礎。收集制定人力資源規劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環境，把握組織發展的基本趨勢。組織的基本環境因素包括公共組織所處的政治生態環境和社會發展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動力市場的結構，市場供給與需求狀況，人口與教育的社會狀況，勞動力職業觀、擇業心理等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現有員工的一般情況，如年齡、性別、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓、流動以及人力資源結構、有關人力資源政策等。在收集組織內外環境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環境因素，把握環境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。

（3）進行供給和需求預測。這一階段的工作技術性較強，也是人力資源規劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平衡狀況。預測可采用主觀經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關，它對組織的管理風格和傳統往往會發生重大影響。

（4）制定并實施規劃。規劃的制定與實施緊密相聯。通常組織要形成人力資源總體戰略，根據人力資源總體戰略制定總體規劃，再制定各項具體業務計劃及相應的人事政策，以便各部門執行。規劃的制定要全面考慮，保持各項計劃和政策的一致性。人力資源規劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發展與管理現實聯系起來，將人力資源規劃轉化為組織人力資源管理的行動。公共部門要提供必要的權力和資源，將人力資源規劃融入日常的人事管理活動之中，指導人事管理的各項具體活動，確保規劃內容得到有效落實，規劃目標順利實現。

（5）評估和反饋。人力資源規劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規劃與各項業務計劃的實施結果和影響，進行綜合、系統地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。人力資源評估的主要內容主要包括：人力資源規劃是否得到實現，實現值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發展的目標要求，在人力資源的總體結構上是否與工作性質、工作崗位的需求相一致；人力資源規劃是否能彌補現有人力資源不足，解決人力資源發展中存在的問題；人力資源規劃是否能促進公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務質量；人力資源規劃是否能滿足預算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發展路徑是否經濟合理，為了達到同樣的目標，是否可可以選擇其他方式，以降低錄用培訓成本；人力資源規劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優秀人才的成長。對人力資源規劃的反饋與評估可以采取定期報告執行進展的形式，通過定期的報告和檢查，確保所有的方案在規定的時間里執行到位，并且方案執行的初期成效和預測的情況是一致的。由于組織內外環境存在許多不確定因素，造成組織戰略目標不斷變化，也導致人力資源規劃的不斷變更，因此人力資源規劃應滾動實施，不斷修正。通常人們只注重人力資源規劃的制定與實施，而忽略人力資源規劃評估與反饋工作。實際上，通過評估和反饋可明確規劃的有效性，及時發現規劃中的缺陷與不足，不斷改進和發展規劃，調整由環境變遷帶來的不適應。

5、論述我國公共部門人力資源流動的障礙。

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。

（2）市場法規和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環境、工作條件、失業后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業救濟、社會保障、養老保險及醫療、工傷、住房等保障體系建設方面，存在規章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。

（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉分治只涉及行政建制與轄區劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫療制度、就業制度、住房制度、養老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發展狀況，傳統的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。

（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。

6、論述公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

7、試述工作分析的程序。

（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。

（2）科學確定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。

（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。

（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱，并且用相互聯結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將在下面部分加以詳細介紹。

（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。

（6）編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述；工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。

8、試述公共部門人力資源培訓的原則。

（1）理論聯系實際的原則。理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養和訓練。

（2）、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

（3）按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

（4）講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環節。其次，要根據不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產培訓，也可以采用在崗培訓或業余進修等多種形式。

總之，理淪聯系實際、學用一致、按需施教和講求實效是貫穿公職人員培訓整個過程中的準則。貫徹這些原則．可以防止學用脫節，避免培訓流于形式，保證公共部門人力資源培訓的健康發展。

9、論述公共部門如何實現培訓成果的轉化。

（1）激發受訓者的學習動機。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發生。受訓者個體的學習行為的方向、強度和學習能力直接或間接地影響著培訓成果轉化過程的順利進行。根據目標設置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發受訓者的學習動機可從以下舉措入手：第一，設置具體明確的、需要經過努力才能達到的培訓目標。在培訓過程中，如果目標具體、具有挑戰性，培訓內容和學員的能力、經歷相關，并能根據學員任務完成情況提供反饋，那么，教學效果就能得到保證。第二，在培訓努力、培訓成果和因培訓而獲得的獎勵之間建立密切的依存關系，通過提高學員的積極預期來激發學習動機。在營造培訓環境的過程中，培訓師可向受訓者重點說明培訓以后能夠得到的好處，幫助受訓者建立起努力－成績－獎勵之間的依存關系，那么受訓者的學習動機就會變得強烈。第三，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系。如果組織能夠幫助員工感知到激發自己的成就需求與日后的職業成功存在密不可分的聯系，那么，員工也能積極投入到培訓活動中。

（2）改進培訓項目設計環節。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。在培訓項目設計和規劃時，應關注以下具體環節：第一，盡量使培訓環境的設置與工作環境相同。第二，培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使其掌握能夠將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不很明顯、需要提示的要點，概括成業務手冊分發給受訓者，以便隨時查閱。

（3）培育有利于培訓成果轉化的工作環境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環境。實踐中，正是由于工作環境中存在諸多阻礙員工培訓成果轉化的因素，如部門管理者和同事的不支持、資金短缺、設備匱乏等因素，導致“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，因此，應努力培育有利于培訓成果轉化的工作環境。第一，提高管理者對培訓工作的支持程度。管理者應積極倡導和鼓勵受訓員工將培訓中獲得的新技能和行為方式用到工作之中，并給予及時的激勵，強化其轉化行為。第二，在組織中建立有效的激勵政策。促進培訓成果轉化的激勵政策主要通過技能工資體系來實現。技能工資體系將員工的薪酬與培訓知識和技能的應用掛鉤，受訓員工在工作中運用新技能越多，相應其技能工資水平就越高，從而有效地促進了員工參加培訓和轉化培訓成果的積極性。第三，建立一對一的輔導關系。研究表明，受訓者沒有應用培訓內容的機會是影響培訓成果轉化的關鍵因素。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為接受管理技能開發的管理者提供練習機會，并從中得到積極反饋。研究結果已證明一對一的員工輔導作為培訓成果轉化措施的有效性。

（4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強培訓效果的重要手段。成功的培訓一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應貫穿于整個培訓過程中，包括培訓前、培訓中和培訓后的不同階段。培訓前溝通主要在部門主管和受訓員工之間進行，主要目的是讓受訓員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認識培訓期間要完成的任務以及與此次培訓內容相關的組織問題等。培訓期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓師、其他學員和培訓機構等，溝通的主要內容是培訓中沒有聽懂的問題和本組織存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容和了解及尋求解決本組織問題的方法。培訓后的溝通一般在培訓結束后的一段時間內進行，受訓員工可以匯報、授課、制定應用計劃書等形式將培訓內容轉化為實際可操作的制度和方法，傳授給未參加培訓的員工或者作為培訓檔案資料予以保存。可見，培訓后的溝通可以很好地達到培訓內容的強化、轉化、消化和擴大培訓效果的目的。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

（2）層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

（3）法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

（5）升遷。

公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；2、政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；3、成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、論述在進行績效評估時應注意的事項。

（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實施目標的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀察，收集考評信息，通過實施可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同，不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的主要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工的行為，使其把時間和精力最大程度地投入到主要的組織目標上。目標越具體，越具有挑戰性，反饋越及時，獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標，便于主管觀察員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目標。

（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善，同時績效評估也要成為組織企業文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環節相互聯結、相互促進。具體的措施包括：及時的目標跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改進監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。如果這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。

（4）要注意評估方法的適用性。運用業績評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定組織員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高企業競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合你組織的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在幾個方面：一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。

（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。要知道績效評估的主要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。

12、論述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

（3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。