第一篇：企業管理網絡實戰總結

總結

在不知不覺中，企業管理網絡實戰教學業已落幕，留給我的是淡淡的感激和惋惜。一個多月以來的教學在輕松的氛圍里令我獲益良多，難得的是我沒有在課堂上打過瞌睡。

授課的袁老師言語幽默，富有激情，直白而精辟的言論帶有自己獨特的理解，貼近我們心聲的話語也能給我們留下深刻的印象。

活躍而輕松的課堂氣氛令我們沒有拘束，多樣化的教學方式極大地豐富了課程內容。最初在選擇課程時主要還是考慮到修學分的容易。而此次有別于以前的教學形式給了我更多的收獲。用老師的話說就是：至少從這個課程中學到點什么。

我對于選擇了這個課程并且被這個課程選中而深感榮幸。不管從中學習抑或得到了什么，僅學習的過程就能讓人受益匪淺。

我們從最初的進入大學的動機和目的開始，明白了就業的困難，分析過想要在社會競爭中脫穎而出所必須具備的能力和素質，在對比了自己令人汗顏的行為和舉止后，懂得了怎樣才能獲取成功，怎樣才能實現理想，從選擇的途徑到實現的方法，在堅定了自己的目標后學會怎樣去實現它。這也是人生的意義所在。

緊隨其后的課程卻不是怎樣去實現理想的方法，而是對于自我的理解與自我的剖析。那些測試幫助我們從側面客觀地了解我們自己。從而指導我們前進的方向，選擇適合我們的道路。這是讓我們少走彎路的絕佳方法。就如許許多多的人在社會中迷失，對自己的不了解令他們誤入歧途。自己是一切人生的起點，也是一切人生的重點。了解了自己，才能進一步去規劃我們的人生。這也為現實中我們選擇專業提供了導向

有了基礎，有了方向，還要有方法。人是社會性的動物，也就必須生活在社會群體中，這就決定了人要交流，需要溝通。那么如何溝通呢？溝通講究技巧和方法。好的溝通帶給人們和企業成功。于我們這群大學生而言，溝通也是我們在校園，在社會生存和發展的必備能力之一。

期間的視頻教學也讓我們對今后可能走上的管理之路有了一個概念和大致的框架。這些離我們也不再是渺渺無期。

最后的課程教會我們用批判性的思維辯證的看待問題。偏激不能解決一切，全面綜合理性地考慮問題才能使我們做出正確的判斷。

選修課程的結束并不意味著人生課程的結束。我們還應該隨時隨地隨人隨事地進行學習，提高自己的能力，為自己的人生做打算，為自己的人生而努力。

第二篇：實戰企業管理咨詢有限公司業務范圍

實戰企業管理咨詢有限公司業務范圍

第一模塊：產品策劃服務

1：設計制作服務：產品外形，包裝設計；產品畫冊以及宣傳物料設

計，網站設計，產品整體VI設計服務

2：策劃服務：產品定位，產品線輸理，產品定價，產品通路設計，產品營銷執行案等營銷方案規劃

3：推廣服務：網絡推廣，媒體推廣設計，媒體購買以及執行服務

第二模塊：人力資源管理服務

1：配套組織結構設計，組織網絡設計，以及組織層階管理流程 2：相關高端人才配置，以及部門責，權，利規劃 3：薪酬體系設計，績效考核設計

4：培訓服務支持以及執行

第三模塊：融資上市

1：公司融資商業模型設計以及融資商業計劃書的撰寫 2：對接融資機構以及上市輔導機構

第四模塊：法律服務

1：公司常年法律顧問以及經濟糾紛服務

2：公司上市法律架構調整

這些就是我給企業服務的幾個模塊的內容,都有專門的機構對接

第三篇：網絡機房搬遷實戰全記錄

3.12 網絡機房搬遷實戰全記錄

北京 李晨光

領導重視，分工明確

2008 年，中鐵咨詢集團決定辦公大樓搬遷，所以我們公司的網絡機房也必須按照要求做統一搬遷，此次新機房的建設完全按照 IDC 機房建設標準實施，在全系統尚屬首例。由于缺乏可借鑒的經驗，策劃人員在機房規劃布局、動力系統安裝、網絡布線、防雷系統安裝、KVM（遠程控制系統）選購等關鍵環節上反復論證，咨詢了行業內外眾多專家，克服了重重困難，于2008年11月基本完成機房建設工作。

機房建設全部竣工以后，機房的搬遷工作即成為信息中心的重要工作之一。機房搬遷工程復雜，不僅要把80多臺生產設備安全遷移到新機房，而且要求網絡系統的遷移和集中存儲系統的遷移必須安全、平穩，不能過長時間影響生產應用。同時此次搬遷規模大、難度高，沒有任何可以借鑒的經驗。為此，集團領導對機房搬遷工作非常重視，成立了由總工程師任組長，信息中心及辦公室等相關部門的負責人為成員的搬遷領導小組，總體負責網絡機房搬遷工作，并根據搬遷工作的特點制定了各部門的工作職責。

與此同時，為保證搬遷的平穩、可靠，確定了“分批搬遷、平穩過渡”的總體搬遷方針。經過反復論證、數次討論，制定了詳細的搬遷方案。為了保證搬遷工作的萬無一失，各系統在制定了周詳的遷移方案的同時，還分別制定了應急回退方案，確保在搬遷過程中出現異常問題時可以及時恢復生產。

2008 年 7 月，在正式申請立項后，我們提交了機房搬遷方案。集團領導對此高度重視，多次就一些關鍵技術問題與咨詢公司溝通，并于2008年8月批復同意。在經過前期動力、空調及網絡基礎環境的準備之后，信息中心于 9 月、10 月分別進行了測試服務器、測試終端及部分非重要服務器的兩次小范圍搬遷工作，既對機房基礎環境進行了驗證，同時也積累了大量寶貴的搬遷經驗。

準備充分，實施順利

機房搬遷的前期準備工作基本就緒之后，集團公司召開了搬遷領導小組會議，確定涉及生產環境的網絡設備、綜合前置、通用網關、集中存儲等80多臺設備的正式搬遷工作于11月15日開始。考慮到網絡環境的調整和集中存儲與各個應用服務器之間復雜的系統關系，為了減少搬遷風險，信息中心對搬遷的設備進行了細致的分析研究，最終按照“網絡先行，應用平穩，主備分開”的原則，將80多臺設備分為3個批次進行搬遷。

在正式向總部進行報備后，11月14日17∶30搬遷工作如期開始。第一批搬遷工作于次日凌晨1：20順利結束。11月16日，第二批搬遷工作由于涉及線路割接和存儲系統（磁盤陣列）的搬遷，持續10個小時之久，由于涉及體積較大的磁帶庫的搬遷，搬遷過程非常復雜，新舊機房采取搭架吊裝的方式進行。第三批搬遷于11月19日進行，涉及3臺SUN服務器和IBM小型機及服務器的數百GB生產環境的數據遷移，持續時間近8個小時。工作組成員放棄了很多節假日休息，克服了重重困難，在保障正常生產運行的同時，完成了大到方案制定、人員組織分工、技術準備，小到每臺設備尺寸測量、定位，相關工具準備等龐雜的工作。正是在所有參與人員的共同努力下，新機房的搬遷工作順利完成,未出現斷網情況，未出現任何生產事故。

機房搬遷，經驗體會

中鐵咨詢對于此次機房的大規模異地搬遷進行了一次嘗試，在機房建設和管理方面也進行了積極探索。通過此次搬遷我們感覺到機房的搬遷過程中有以下幾個關鍵點。

（1）搬遷技術方案必須周密細致、切實可行。其中重點是如何將生產服務器的搬遷與網絡遷移方案有機結合。網絡的遷移是最基礎的工作，只有在網絡暢通的前提下才能考慮服務器的搬遷。同時，網絡遷移又勢必造成維護重心的轉移，最關鍵的應用必須隨著網絡的遷移而同步遷移。因此線路割接、交換機調整等網絡遷移操作絕對不能與生產服務器的遷移分開而單獨實施。基于上述考慮，我們最終確定了最關鍵的服務器、存儲、網關隨著線路割接而同步遷移，同時主要搬遷過程控制在1到2周以內，盡可能降低主要業務等其他關鍵應用因網絡遷移而帶來的風險。

（2）要提前預測搬遷風險。通過前幾次對測試機房的測試性搬遷，我們總結出對于大型機房的搬遷主要存在4方面的風險，包括：設備故障風險，即設備在搬遷過程中所出現的損壞：操作風險，即線路割接、上聯路由器切換、集中存儲系統遷移、關鍵應用數據遷移（包括數據備份與恢復）、大型設備搬遷等均屬于高風險操作，這些環節雖經反復論證在理論上可實施，但操作復雜且無法進行演練，在搬遷過程中很可能由于操作問題帶來安全隱患；人員風險，即在搬遷過程中現有技術人員既要負責搬遷工作，又要負責日常生產運行的維護管理，搬遷人員少或精力不夠也容易產生風險；其余不可預知風險，如系統的意外癱瘓、運營商線路問題等。在預知這些風險以后才能提前做好預防工作。

（3）充分調動一切資源。機房搬遷是一項極為復雜的工作，不僅涉及行內眾多的技術人員，還涉及相關業務部門、服務商、搬運公司等各個方面的人員及各種搬遷所用的器材，其中任何一項都與搬遷進度緊密相關。我們除了與各業務部門密切分工協作外（科技部和業務部門負責分發公告、測試驗證），還提前召集所有相關的服務商進行了方案論證，并要求各服務廠商最大限度地準備技術支持人員和相關配件。另外，在充分總結前幾次試驗性搬遷的基礎上，我們在裝箱、搬運、裝機等比較耗時的環節上增加了人力、工具、通信、車輛配備，極大提高了搬遷效率。（4）采用流程化搬遷方式。搬遷前，機房管理員專門繪制圖紙，詳細對比搬遷前后的情況；提前規劃各個機柜、各個網絡設備的擺放位置，還要事先量好機器的具體尺寸，對所有設備進行編號，并填入登記表中之后到現場規劃機器的具體擺放位置，力爭最合理、最充分地利用機房的有效空間。

搬遷工作大致分為關機、拆卸、裝箱、運輸、裝機、連線、驗證等幾個環節，由于每次搬遷都有嚴格的時間要求，而且涉及人員較多，所以搬遷要有條不紊、高效有序。為此，對新舊機房的不同特點，設立了兩個搬遷總調度，分別負責兩個機房的搬遷協調工作，并根據搬遷過程中不同階段的工作設立了關機拆卸組、裝箱組、運輸組、裝機組、驗證調試組、技術支持組、后備應急組 7 個小組，在明確了各組職責的同時實行組長負責制，由組長定期向總調度匯報各組情況。

制定了搬遷例會制度，在每次搬遷結束后及時對上一批的搬遷進行總結，并對下一批的搬遷工作進行確定。在搬遷之前，對所有設備信息進行了詳細的統計，在此基礎上形成了每次搬遷的搬遷調度表和搬遷流程表，交由各組掌握。在搬遷過程中要求各組必須按照這兩份表格進行，每完成一個環節，該組組長都必須要在搬遷調度表上確認后，下一環節才能繼續進行。按照這樣的流程執行之后，我們每次搬遷都沒有出現因各環節的銜接問題而耽誤進度的情況，更沒有出現誤操作的現象。

（5）做好系統的充分驗證。根據每一批搬遷的特點我們提前與相關的業務部門溝通，由業務部門負責根據在變更時間內對業務的影響程度及時向外發布公告，同時，在系統恢復后進行系統驗證。

“凡事預則立，不預則廢”，的確是這樣的。對我公司的機房而言，搬遷工作涉及到服務器、交換機、路由器、工作站等大量的設備，當然還有不少軟件的問題。這樣多的問題需要我們去解決，正因為我們在這次搬遷過程中做了大量而充分的準備工作,所以在整個搬遷過程中未發生一起在變更時間外影響生產的問題，最大限度地保證了生產的穩定運行。通過這次機房搬遷的實戰演習，不僅鍛煉了技術隊伍，也在大型機房的建設和管理方面積累了一定的經驗，并為今后單位信息系統的安全平穩運行打下了堅實的基礎。

第四篇：實戰型企業管理專家---張克民

專業為企業/培訓機構提供師資。

實戰型企業管理專家

講師背景：

十五年國有企業企管辦主任實踐經驗；十余年國有公司、民企高管經歷，行業涉及IT、地產、廣告、咨詢、制造業、零售業。

曾任全球最大的制帽企業河北麗華集團（中日、中比合資）辦公室主任； 全國首家民營最大的網絡運營商--深圳訊業集團行政總監； 中國百強傳媒—北京眾美集團人力資源總監。講師簡介：

匯師經紀簽約講師 實戰型企業管理專家 管理咨詢師、培訓師

清華大學繼續再教育學院客座教授 中國人力資源開發研究會特聘講師 中國數字電視《企管天下》企管專家

主講課程：（1）領導力 《超常學習力》 《不斷創新力》 《高效執行力》 《卓越領導力》（2）綜合管理技能 《MTP中層管理技能》 《目標與計劃管理》 《非人的人力資源管理》 《企業文化建設與管理》

匯師經紀官方網站：http://www.tmdps.cn/ 張克民講師：http://www.tmdps.cn/jiangshi/zhangkemin/

專業為企業/培訓機構提供師資。

《高績效團隊建設與管理》 《非財的財務管理》 《高效會議管理》 《時間統籌與管理》（3）人力資源管理 《招聘與選拔》 《培訓體系建立與實施》 《TTT企業培訓師的培訓》 《績效考核與管理》 《薪酬設計與管理》（4）行政管理

《行政規范與綜合管理》 《金字塔思維與公文寫作》 《商務禮儀及變通藝術》 授課風格：

近十五年管理咨詢培訓經驗，專注于中層管理者能力建設

1、擅長梳理客戶需求與問題，“量身定制”內訓課程；

2、授課互動全部采用個人實操案例，實戰、實用、實效；

3、培訓課堂解惑答疑，相關課題微咨詢，滿足客戶個性要求。培訓客戶：

1、煤炭：山西金業集團、河南神火集團、內蒙古億利集團、河北恒坤集團 北京（河北）旭陽集團、中國華電內蒙古蒙泰不連溝煤業

2、電力：國網浙江省電力黨校、大唐電力武安發電廠 張家口電力公司、河北省電力公司

3、汽車：長城汽車、長安汽車、保滄高速、河北華安集團

4、通信：中國移動河北公司、中國移動定西公司、中國電信邯鄲分公司

5、地產：北京眾美集團、山東共享集團、河北建投集團、河北中冶集團

6、其他行業：中國電子工程第四建設公司、中國石化石煉股份公司 中國國壽投資公司、伊利乳業（河北）公司、北方第六勘測設計院 匯師經紀官方網站：http://www.tmdps.cn/ 張克民講師：http://www.tmdps.cn/jiangshi/zhangkemin/

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唐山國豐鋼鐵、溫州紅蜻蜓服飾集團、河北中煙集團保定卷煙廠、石家莊金魚油漆涂料集團、北京海淀醫保中心

7、政府院校：北京中關村創新研修學院、江蘇省企業管理協會、河北省文化廳、河北省社科院、北京環境藝術學院、河北師范大學、河北科技大學、河北經貿大學等。??

匯師經紀官方網站：http://www.tmdps.cn/ 張克民講師：http://www.tmdps.cn/jiangshi/zhangkemin/

第五篇：企業管理總結

1． 什么是企業？企業是為滿足社會需要并獲得盈利，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算、具有法人資格，從事商品生產和經營的基

本經濟單位。（填空）

2． 企業劃分，按股東對公司債務承擔的責任分類：無限責任公司、有限責任公司、兩合公司、股份有限公司。

3． 產品的生命周期：導入、成長、成熟、衰退。

4． SWOT是指：SO優勢—機會戰略、WO劣勢—機會戰略、ST優勢—威脅戰略、WT弱勢—威脅戰略。

4P是指：產品、價格、渠道、促銷。5.企業管理首要職能是：用人（選擇）

6.組織結構的形式：職能型，（選擇）直線型？7.各類招聘形式中：獵頭公司是效率高、針對性強的1企業類型劃分。

答：

一、按所有制性質分類：國有企業、集體企業、私營企業、混合企業；

二、按資本來源的國別分類：中資企業、外資企業、中外合資經營企業和中外合作經營企業；

三、按信用基礎分類：人合型企業、資合型企業、兩合型企業；

四、按股東對公司債務承擔的責任分類：無限責任公司、有限責任公司、兩合公司、股份有限公司。

五、按組織形式分類：個人獨資企業、合伙企業、公司；

六、按企業間的從屬關系分類：母公司與子公司、總公司與分公司。

2.現代企業制度特征是什么？

答：

一、產權清晰：企業的設立必須有明確的出資者，必須有法定的資本金。

二、權責明確：現代企業制度有效地實現了權責關系的辯證統一。

三、政企分開：兩層含義：1）政企職能分開；2）政企職責分開。

四、管理科學：現代企業制度確立了一套科學完整的組織管理制度。總之，現代企業制度這四個特征是一個有機的整體，它們具有很強的關聯性，互為因果，又互為條件。

3.目標管理實施步驟是什么？

答：1制定組織的整體目標和戰略；2在經營單位和部門之間分配主要的目標；3各單位的管理者和他們的上級一起設定本部門的具體目標；4各部門的所有成員參與設定自己的具體目標；5管理者與下級共同商定如何實現目標的行動計劃；6實施行動計劃；7.定期檢查實現目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋；8基于績效進行獎勵，促進目標的成功實現。

4馬洛斯需求層次理論。

答：1生理需要。2安全需要。3社交需要。4尊重需要。5自我實現需要。

5人力資源規劃程序是什么？

答：1組織戰略信息的核查；2企業現有人力資源狀況的核查；3人力資源需求預測；4人力資源供給預測；5起草計劃，匹配供需；6執行規劃和實施監控；7估計與反饋。

6.我國現代企業管理的發展趨勢：

當今社會企業管理發展有其自身的規律，有其自身發展的歷史趨勢。我們在努力提高企業管理水平時，必須認識和掌握企業管理發展規律和歷史趨勢，跟上世界企業管理發展的步伐，以最終在世界企業管理之林中獨樹一幟。

一、從科學管理到文化管理

企業管理的總趨勢是從科學管理轉向文化管理。縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。上世紀 80 年代起的企業文化理論，完整的提出了與科學管理不同的管理思想和管理框架，成為世界企業管理的大趨勢。

二、從資本管理到人本管理世紀20-30 年代以來，由于世界資本主義大量的資本輸出和全球統一金融市場的形成，管理的戰略資源表現為金融資本，于是形成了以資本為本的管理思想。由于信息時代的到來，這時的戰略資源是信息、知識和人的創造性，企業能夠取得利潤的主要途徑，就村存在于職工本身，“人先于利潤”，于是就形成了以人為本的管理思想。人本管理風靡西方發達國家，至今仍是方興未艾的一種管理對人的管理，從來沒有像今天這樣的重視，進行這樣的系統、深入的研究，這是世紀之交企業管理發展的又一個重要趨勢。

三、從集權管理到分權管理

從集權管理到分權管理的轉變，除強調參與決策、自主管理外，還表現在以下幾點：其一，施行公司的“內企業”制。其二，維持較小的事業部門規模。其三，發展具有充分自主權的工作小組一類是“專案團隊”。另一類是“工作團隊”，通常是長期性的，主要從事日常事物工作。

四、創新管理仍然是企業管理成功的關鍵

由于各種事物都在變化中得到發展，企業的環境在變，特別是于企業直接聯系的市場在變，企業也應隨之而變，因此企業管理也應隨著變化而有所創新。這是當今激烈競爭條件下得以生存與發展的最首要條件。

7.企業文化的作用，企業文化建設的意義何在？（論述題）

企業文化的作用

1、企業文化推動企業提高核心競爭力

1.1凝聚功能。企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。

1.2 導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。

1.3激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

1.4約束功能。企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

1.5塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

2、企業文化促使企業可持續成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。

3、良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。

企業文化建設的意義：

一、企業文化建設，是新世紀企業生存和發展的內在需要。

二、建設企業文化，充分發揮人的作用，是當今世界企業發展的一種趨勢，是經營企業的新思想、新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性、智慧和創造力，是現代化管理的高層次選擇。

三、建設企業文化，增強企業的凝聚力和在市場上的競爭力，使企業生存和發展的根本戰略。通過建設企業文化，增強企業活力，保證市場經濟健康發展，促進經濟上新臺階的迫切需要。

四、樹立企業文化的戰略意識，增強企業文化的戰略觀念，強調企業文化的戰略決策，進行企業文化的戰略實施，是當前轉換經營機制和進行科學管理以贏得市場經濟競爭優勢的迫切需要和必然趨勢。

五、通過企業文化建設，培育企業價值觀把企業全體員工擰成一股繩，為實現企業目標而奮斗。

六：企業文化建設對企業凝聚力、吸引力、戰斗力、公信力等的形成和提高具有重要意義。企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。

8案例分析：關于人力資源管理的案例 人力資源管理的案例分析

J公司是一家實力雄厚的集團公司，近幾個月來，公司的高層管理人員正在進行一項重大的投資決策：在西部經濟欠發達地區進行上億元的巨額投資，建立大型的紙模生產企業。

傳統的包裝材料有許多是木材和不可降解的塑料生產而成，這些材料有的造成資源的浪費，如木材等等，有的造成污染。使用由稻草`麥秸和蘆葦等待處理的弄農業廢棄物和野生資源生產的紙模材料，是一種新型的包裝材料，它既可以緩解自然資源的過度開采和使用，利用這些廢棄和野生的資源；還可以減少環境的污染，凈化環境。因此，具有較好的發展前景。J公司在西部省某經濟欠發達地區考察后，發現該地區稻草`麥秸和蘆葦等紙模產品原料的資源十分豐富，交通運輸非常便利，從原材料和生產的角度來說，是理想的紙模生產基地，于是，J公司組織有關的人員對在該地區投資建立國內最大的紙模生產基地進行論證和決策。其中包括人力資源管理方面的分析和論證。

公司人力資源總監是一個經驗十分豐富的資深管理人員。為了對當地的人力資源環境進行深入詳盡的了解，他幾次去當地進行實地的調查。最后，將有關人力資源環境方面的主要問題 如下：

1．當地的勞動力資源十分豐富，有大量的沒有技能的勞動力，而且勞動力的成本很低。

2．在當地勞動力資源的結構中，具有工業生產技能的熟練工人很少，原有的一些熟練工人大多也去經濟較發達地區打工，當地的熟練工人的數量遠遠不能滿足新建企業的大量需求。

3．如果在當地建立大型的紙模生產企業，需要相當數量的中高級專業技術人員和管理人員，對企業的生產和經營進行管理，而這些人員在當地嚴重短缺，企業必須從其他地區招聘和引進這類人員。

4．由于該地區的經濟落后，生活條件差，要招聘和引進中高級的專業技術人員和管理人員，有一定的難度，而且需要提供優厚的新酬福利待遇，其標準遠遠高于公司的目前水平

5．由于當地的勞動力缺乏必要的勞動技能。如果早當地建立大型的紙模生產企業，必須對大量的當地員工進行必要的入職培訓和崗前培訓。

人力資源總監將這些問題向公司作了詳細的書面和口頭匯報，希望這些問題在投資分析和論證時進行進一步的討論和研究。討論題你認為當地的人力資源環境如何？為什么？

2請分析當地的人力資源環境，指出當地人力資源環境存在那些問題？應如何妥善解決？

3你認為應采取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級的專業技術人員和管理人員？

最佳答案

1，當地人力資源情況并不能從以上條件得以充分的分析，從LOCATION的介紹中并沒有提到許多條件，比如人的平均文化程度等等。但是從已知條件中可以分析出當地的人力資源還是屬于比較有潛力的，具體原因牽扯到了企業運營管理的一些知識，作為工廠，需要的是比較多的enter level的員工，他們所做的工作也許是每天單一的重復某一個配件的組裝，或者簡單的控制儀器，還或者是做一些基本的勞動，所以，在培訓里，技術方面的培訓成本不需要很高。根據已知條件，此企業可以作為當地的一種扶貧企業，提供足夠的就業機會，還可以得到當地政府的支持，所以說當地的人力資源其實是一種潛力勞動力市場。

2，當地的問題主要體現我覺得應該是人的能力和素質兩個方面，這些都需要人力資源大量工作去做，能力需要在培訓中做出安排，這里涉及到2個方面，一是招聘，二是培訓，具體的你可以GOOGLE一下找些理論的東西寫，關于道德關，也就是企業道德，這個你也可以找一些相關的問題和解決辦法，比如涉及企業道德規范，舉個例子，在墻上帖出一些道德守則，文明公約等。對于這些基本員工，企業文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如統一的制服等等加深企業文化的方法不可少。

3，對于高技術人員和管理人員，如果預算不大，那么就不要在薪水上做調整，在那個地方消費水平如果不高，可以在福利上做調整，這點是直接誘惑性比較大的，當然，另外其他的還有在工作多樣化，工作延展性，工作豐富性，工作難度挑戰性等等，都要設置合理。另外，一定要注重的是企業文化的同化與加深。

總的來說，人力資源部門對于這樣的CASE是要做許多工作的。并不簡單。而且需要與運營管理部門進行充分的合作。

人力資源管理案例題

某公司是一家做儀器儀表銷售的小型公司，由于成立不久，規模小、資金也并不充足。

這天，剛從外部招聘了若干名新員工，剛到公司第一天，公司負責人要求這些員工簽訂公司員工違約責任書，內容如下：

1、工作不足一個月而辭職，結算工資減半；

2、因工作能力不符合崗位要求，被公司辭退，結算工資減半；

除此之外，這些新招募的員工，其薪資標準都是按照面試當天個人的要求而設置的。

由于公司人員較少，業務又比較繁忙，于是每天的下班時間都延長了2個小時左右。

這些新員工剛工作滿一個月，人力資源專員不滿公司上班時間過長，提出辭職；公司負責人便將一名文員調到該崗位。不久，該名文員被公司辭退，由于違約責任書，公司給該名員工結算半薪，而該員工認為公司所簽合同書不合法，與公司發生爭執，公司負責人只得結算了全薪給該名員工了事。而這件事對其他員工產生了不小的影響，幾名司機認為自己在面試當天所提工資標準太低，而向公司負責人提出漲薪，否則便辭職……

問題：請問該公司有哪些做法不合理，需要馬上改進？

如果你是公司招聘負責人，將怎樣做好小型公司的招聘工作？

最佳答案

該公司不合理的地方：

1、該公司沒有完善的人力資源政策：人員招聘、薪酬體系、績效考核、員工離職等等一系列的工作都沒有比較完善正規的流程文件。

2、管理工作比較隨意，沒有原則性，公司靠人治而非法制，其業務量比較繁忙，說明公司在發展，但相關配套的制度建設沒有跟上，在對臨時性文件的原則性上也沒有堅持。

如果我是公司招聘負責人，要做好小型公司的招聘工作，首先要整理好公司的人力資源政策，起碼有個成型的比較穩定的薪酬體系及績效福利體系，然后根據公司的人力需求，選擇需要招聘的崗位，這個重點要考慮人力成本的問題，因為越小的公司，人力成本在總成本里占的比例越大，所以錢要用在刀刃上，要招公司確實緊缺的崗位。然后準備相關招聘材料，包括公司簡介、崗位需求信息、崗位職責說明等。然后組織招聘工作，人招到后還要做好員工培訓的工作。