第一篇：企業(yè)管理總結

企業(yè)管理總結

“從嚴治廠”是我們的管理理念，一切從嚴是我們實現(xiàn)“雙百”目標的有力保障！只有一切從嚴才能打擊歪風邪氣，只有一切從嚴才能換來過得硬的廠風廠紀，只有一切從嚴才能做到公平公正！我們的管理不夠是沒有做到從嚴治廠，我們對人的批評不是多了而是少了，我們的責任追究不是嚴了而是松了，我們對干部員工的要求不是高了而是低了。新的一年，從嚴治廠將成為我們管理的主旋律，有些干部只想對部下嚴格，就不想上級領導對他嚴格，稍一批評就受不了，要知道即使領導在批評你的時候也并沒有否定你的貢獻和成績，年薪依然還是很高，即使本人曾嚴厲批評李明清，批評吳世華，本人依然沒有對他們進行全盤否定，本人依然再次給他們機會。宜化要發(fā)展，就要更加嚴厲地對干部、干部家屬進行管理，就要更加嚴厲地對女同志進行管理，對一些不服管的人員實行更嚴厲的措施，鐵的紀律是中國革命取得勝利的保證，宜化也是如此，嚴格的紀律是我們實現(xiàn)雙百目標的保證！最近，集團辦公室上報一份關于辦公室管理費用的一份分析報告，從報告中可以看出有些管理費用高得離譜，還有巨大的漏洞沒有堵住，比如雙環(huán)公司每臺小車平均費用高達8萬元左右，而總部每臺小車費用才3萬多元，云化的招待費用特別異常，楚星公司的外印費高得嚇人……不要小看這些管理費用，這里面有巨大的油水可撈。我們的各個子公司還沒能做到嚴厲管理，沒有做到從嚴治廠。想當總經(jīng)理，就必須嚴格管理部下，嚴格管理工程管理，有的干部大事管理嚴，小事管理不嚴，從嚴治廠是我們的法寶，一切教訓告訴我們必須實行嚴厲的責任追究，要使從嚴治廠深入到每個領域、每個人心中。今年，集團公司將在公司內大力推行嚴厲管理，加強對人的紀律管理，加強對費用的控制，并拿出切實可行的方案進行實施。

“艱苦奮斗”是工作作風。我們許多人還不知道什么叫艱苦奮斗？艱苦奮斗不僅要為企業(yè)節(jié)約每分錢、每滴水、每度電、每張紙，更重要的是革命尚未成功，我們還需努力！艱苦奮斗就是要勤奮，要打破按部就班的工作態(tài)度，勇于吃苦，敢于探索創(chuàng)新。而我們有些人滿足于已有的成績，不愿意吃苦了，有的人只在追求高待遇、工作輕閑安逸，上班來、下班走，工作按酬付勞，不講奉獻，只講索取；有的人思想懶惰，不讀書，不看報，不學習知識，不熟悉業(yè)務，不研究政策、法規(guī)，不研究策略、辦法，工作缺乏創(chuàng)造性，干好干不好，成效大與小，不用心，不著急；也有的人認為事不關己，高高掛起，奮不奮斗、艱不艱苦是領導的事，企業(yè)掙不掙錢，虧不虧損與自己無關，只要不虧個人，就心安理得。宜化能發(fā)展到今天完全靠自身的奮斗，我們每一項新項目的開發(fā)，新項目的爭取、每收購一個企業(yè)，都是新一輪艱苦奮斗的開始；每建設一項新的施工管理、進行一次工程開車，都要上一個新的臺階，都是一次新的攀登；每解決一次生產(chǎn)、質量問題的過程，都是一個艱苦奮斗的過程。因此，企業(yè)發(fā)展不止，艱苦奮斗就不息。艱苦奮斗再解釋為通俗的語言就是要樂于外派，樂于犧牲自己的時間，要不講排場，不講待遇，要做一個勤奮的人！做一個努力的人！因為只有我們不斷地努力，永遠勤奮才能換來成功！作為一名領導者，只有勤奮與努力才能影響更多的人，才能為社會創(chuàng)造更多的價值！

“爭創(chuàng)一流”是工作標準。爭創(chuàng)一流是一種精神，一種必勝的信念！什么叫一流？只有明白了一流的標準才能制定標桿，才有奮斗的目標！正如臺灣演講大師陳安之之所以能夠成為一流的講師，那是因為他擁有無數(shù)一流的朋友，如麥克.喬丹籃球第一，安東尼羅賓演講第一，喬基拉德營銷第一等等，正是他擁有了許多一流的朋友，他從朋友身上看到了努力的方向，找到了成功的案例，因此，他自己也成為了一流的演講家！我們的煤耗如何做到一流，你是否知道在全集團哪個子公司的煤耗、電耗、蒸汽消耗是一流的？一流的標準是多少？營銷人員與你同行相比是否做到了一流？采購人員與你的同行相比是否做到了一流？沒有！很多宜化人總是將爭創(chuàng)一流喊在口上，卻沒有真正地思考我們與別人的差距在哪里？甚至還有很多領導只是想自己的車子是否一流，工資是否一流，位子是否一流，這樣如何能保證自己的事業(yè)一流？如何能保證自己所領導的公司或部門工作一流？今年，我們要將“爭創(chuàng)一流”用文字固化下來，如秘書工作爭創(chuàng)一流的標準是什么？大堂接待爭創(chuàng)一流的標準是什么？財務管理爭創(chuàng)一流的標準是什么？包括倉庫管理工作、銷售人員工作等，甚至每一位領導干部的爭創(chuàng)一流標準也要用文字固化下來，如王在孝常務副總的工作如何才能做到爭創(chuàng)一流？趙大河副總的工作如何才能做到爭創(chuàng)一流？各個部門如集團辦公室的工作要做到什么標準才是爭創(chuàng)一流？財務部、銷售管理部等各個部門的工作達到什么標準才是爭創(chuàng)一流？新的一年，我們要將爭創(chuàng)一流作為每個人的行為準則，甚至要延伸到勞務工群體，只有每一名宜化人在自己的崗位上將本職工作做到爭創(chuàng)一流，我們才能建設一流的企業(yè)，才能實現(xiàn)我們的文化愿景——“雙百”宜化！

二、沒有建立完美的學習型組織和成就卓越團隊。學習型組織就是形成良好的組織氣候及組織文化，以帶動組織的革新與進步。對這一點，本人有困惑，作為宜化的員工你們主要應該學習什么？大家只喜歡學習自己感興趣的東西，不愿學技術，不愿學文化，作為一名宜化人，我們致力于統(tǒng)一價值觀的建設，如果廣大干部員工的語言和價值取向都不一致，如何談統(tǒng)一的價值觀？員工、班長、部長、總經(jīng)理都是否學習了會議紀要？是否學習了宜化文化？你們學習的企業(yè)文化運用了沒有？改變了思想沒有？你們是否與董事長有共同的語言和相同的行動？你們是否與董事長有共同的目標和愿景？宜化的企業(yè)文化，“六大任務”、“六大法寶”是世界領先企業(yè)的管理思想，是能夠達到企業(yè)管理的一流水平，本人能夠非常清楚地、準確地總結出宜化的管理經(jīng)驗與未來發(fā)展方向，但是大家學習動力不足，學習興趣不濃，關鍵是我們沒有考核的指標，沒有建立崗位任職資格，大家沒有壓力，今后，我們要推廣股份公司進行操作證換版的方法，對每一個崗位制定任職標準，很多子公司總經(jīng)理當了領導反而技術水平下降了，邏輯思維變差了，管理水平也沒有得到提升，照此下去，你如何能夠領導一個公司？所以，我們要對每一個崗位建立崗位任職資格，比如，一個子公司總經(jīng)理要達到什么標準才能擔任總經(jīng)理？需要學習什么？一要學習禮儀、公關、心理學方面的知識，學會與人打交道、學會溝通；二要學習財務知識，學會看財務報表，學習有關資產(chǎn)、負債、成本、標桿、往來、銀行、稅務等知識，要清楚你的業(yè)務流程，比如什么叫管理費用，什么銷售費用；三要學習簡單的工程預決算知識，對機械費比如鏟車、吊車臺班費進行研究，對鋼材、水泥、大型設備管理臺數(shù)、人工費要基本掌握；四要學習有關生產(chǎn)、安全、工藝、設備、電氣、儀表、土建等方面的知識；五要學習基本的物料衡算；六要掌握你所管轄的一些物質品質的基本形態(tài)，比如怎么去鑒別煤、礦石的成分；七要能熟記一些物質的基本價格、設備價格；八要了解營銷知識，了解本企業(yè)產(chǎn)品的目標市場價格、品牌、質量上的差異等；九要熟悉安全法律知識、熟悉壓力容器、消防、?；饭芾碇R；十要學點現(xiàn)代管理知識比如成功學、管理學等。只有具備了上述綜合性的知識你才有資格擔任總經(jīng)理。我們許多領導不知道每天在做什么，不能抽出時間好好學習一下，本人當董事長越當越輕松，而你們卻越來越累。如果作為總經(jīng)理不知道吊車停在哪里，一小時用多少錢，不了解水泥、鋼材的價格，不知道修一條公路要多少錢，因為心中無數(shù)，你就會隨意簽字。今年，我們將把每位老總的薪酬重新設計，將能力與薪酬對等，能夠達到任職資格中的一項就付相應的工資，沒達到任職資格的要限期達到，到期仍未達到的將不再擔任現(xiàn)任職務。我們要通過這些手段培養(yǎng)出每個崗位、每個行業(yè)的專才！

那么什么叫團隊？許多人根本沒搞清楚。所謂團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標！團隊的核心是榮譽感，一個優(yōu)秀的團隊都有一個共同的愿景。現(xiàn)在我們的宜化只能稱得上是一個團體，團隊具有八大特征：一是參與型領導，二是共同承擔責任，三是目標一致，四是高度溝通，五是著眼未來，六是關注任務，七是創(chuàng)造性才能，八是快速反應。團隊與團體的區(qū)別是團體趨向于以領導者為中心，團隊趨向于以目標任務為中心并迅速集中力量快速反應，而我們卻還是以董事長為中心，沒有以目標、任務為中心，很多問題都是董事長發(fā)現(xiàn)了才去關注去解決，沒有自發(fā)地集中力量快速反應，對公司的安排也是因為看在與董事長的情份上、與董事長的友誼上去作出響應，沒有形成目標上的結盟。

三、加強內部營銷不夠。所謂內部營銷，就是傳播宜化的、董事長的以及你個人與宜化文化相融的價值觀。本人每次組織開會就是在向你們營銷我的思想，在開展內部營銷。在座的各位要思考，我們要用什么方式進行內部營銷，比如，我們經(jīng)常以開會的形式進行內部營銷，各位領導想一想，會開了，是否達到了消除誤會、增強溝通的目的？是否讓員工明白了你的價值觀？比如本人今天的內部營銷就是要達到“統(tǒng)一思想、調整心態(tài)，放下包袱，集中智慧，學習經(jīng)驗，找到差距，改進方法，明確任務”的目的，要通過內部營銷向廣大宜化人傳達我贊成什么，反對什么，要通過此次內部營銷告訴全體宜化人我們下階段的目標是什么，我們還存在哪些問題，還需要如何改進，要通過此次的內部營銷達到統(tǒng)一思想、再次鼓舞士氣、向新的目標沖刺的士氣與勇氣！所以，每一位領導干部要利用開會、旅游、聚會等各種機會對你的員工進行內部營銷，從而形成統(tǒng)一的價值觀，形成和諧的團隊。

四、深入推進制度化、程序化、信息化、精細化管理不夠。當我們在大張旗鼓地推行“四化”建設時，卻也有不少人感到很困惑，總認為開展“四化”建設是一件很麻煩的事，張口政策既方便又快速。舉一個很簡單的例子，我們每個人腦中都有一個很明確的概念，知道九點上班，十二點吃飯，下午五點半下班，因為這是作息制度中所規(guī)定的。試想，如果沒有這個制度，我們想什么時候上班就什么時候上班，想什么時候下班就什么時候下班，企業(yè)將會出現(xiàn)什么狀況？工作秩序將會一片混亂，也無法正常辦公。再如我國的婚姻制度非常重要，如果我們國家不制定婚姻制度，那么就沒有道德約束，必然會產(chǎn)生戰(zhàn)爭，造成社會的不穩(wěn)定以及人們道德的喪失！將會形成社會一片混亂！又如我們今天的一個盛會，如果不用制度化的形式將會議議程固化下來發(fā)給每位與會代表，那么每位代表就如同無頭蠅，四處摸不著頭腦。宜化還有很多地方是“四化”的盲區(qū)，就如同婚姻沒有制度，作息沒有制度一樣，混亂不堪，嚴重影響了工作的效率，浪費了很多時間，做了很多不必要的無用功。由于過去的宜化沒有實行“四化”建設，導致了1.28悲劇的發(fā)生，試想，如果當時制定了完善的切割人孔管理制度，就不會失去幾條鮮活的生命！如果建立了管道焊接制度，就不會導致?；?2.13事故的發(fā)生！“四化”建設不好，輕則會效率低下，重復勞動，重則會以生命作為代價！為什么雙環(huán)公司會有巨額款項無法收回，而宜化沒有這樣的現(xiàn)象？關鍵是宜化建立了先款后貨的制度，而雙環(huán)沒有，因為有了制度，就很好地減少了企業(yè)的風險！為什么以前變換爐塔頂經(jīng)常壞，但自從建立了制度就沒有壞過？為什么以前PVC價格比山水還低，就是因為沒有建立比較管理制度！由此可見，制度建設對于一個企業(yè)而言是多么重要！那么如何去發(fā)現(xiàn)問題并建立制度？一是發(fā)生三次以上重復發(fā)生的事故就要考慮建立制度；二是如果成本、消耗一直無法降下來，完成不了任務就證明需要建立制度。云化之所以電耗高，就是沒有討論，沒有研究，沒有人去思考建立制度。如股份公司車間純凈水原來總是不夠用，但自從建立了純凈水管理制度，就解決了這一矛盾。集團總部地毯不好維護，但自從建立了制度，規(guī)定進入有地毯樓層必須換鞋，地毯從此就好管了。由此可以看出，制度建設將會為企業(yè)管理節(jié)約很多時間，有巨大的隱藏效益可挖！建立制度要遵循建制度的程序，發(fā)現(xiàn)我們的NPK價格比同行業(yè)低，我們就要從三個方面進行追源求溯，一是檢查是否建立了質量管理制度？二是檢查是否建立了會議討論制度，是否溝通了信息？三是檢查是否建立了目標責任制？通過這種從源頭到源尾的方法進行研究就會發(fā)現(xiàn)問題所在，從而建立新的制度來解決問題。在建立制度的同時，要注意程序的正確性，制度使人不做錯事，程序使人做正確的事。程序也是一種制度，大部分程序與時間有關，如果不按程序辦事就會浪費時間，比如6.18事故也是程序上的事故，如果當事人能夠按程序去工作也可以避免事故的發(fā)生，設備沒有評審，安裝沒有監(jiān)管，由于程序沒有到位而導致爆炸事故的發(fā)生。精細化就是將工作進行細化，比如領導要細化到每天、每周、每月、每季度干什么，要有詳細的工作計劃，精細化管理就是微積分理論，是從量變到質變的過程。比如，如果電耗高，就要對造氣、壓縮、合成等每個環(huán)節(jié)進行精確分析，找出問題所在；又如通過市場營銷的精細化管理，從報表中可以看出我們的尿素在本地市場是非常成功的，而通過分析NPK價格，也可以看出我們的價格并不理想，發(fā)現(xiàn)問題之后就要通過精細化的方法去分析每一個環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品質量、物流、成本、品牌、客戶的忠誠度等，分析問題的根源從而最終改進我們的銷售價格，為企業(yè)創(chuàng)造效益！信息化、精細化的科學方法將會為管理者提供科學的決策和判斷，潛在效益巨大，如銷售管理部成立僅二十天，就調查出了詳細的產(chǎn)品價格比較報告，使公司的高層管理者能非常清楚地了解到我們的產(chǎn)品價格在同行業(yè)中是什么水平，比如，我們一直認為NPK銷售得非常好，認為胡軍是功臣，但通過信息化的比較卻發(fā)現(xiàn)他并沒有將宜化的品牌營銷出去，找出了他的漏洞，同時也可以看出我們的營銷人員還沒有學會對客戶說不，這種信息化給胡軍帶來了巨大的心理壓力，但同時也帶來了工作動力和目標，為公司提供了寶貴的信息，促進我們以后的工作！同時也從集團辦公室對全集團相關管理費用分析報告中可以看出，日常費用管理中還存在腐敗現(xiàn)象，還存在公司權力部門化，部門權力個人化的現(xiàn)象，還存在不規(guī)范管理現(xiàn)象，就要提醒管理者要進一步嚴格管理，降低各項費用的支出。

五、穩(wěn)步推進目標管理不夠。我們過去的目標管理太粗放，責任制制定得太膚淺，甚至很多干部都不知道本公司的目標是什么，不知道個人的目標是什么，以后我們的目標管理要逐步精細化，在目標管理方面要做到三點：一是視覺化，二是與個人收入掛鉤，三是制定目標的同時要有一份詳細的可行性報告。比如，在制定云化降電耗責任制的同時要制定可行性研究報告，報告中須寫明可以通過哪些措施解決哪些問題，分析產(chǎn)生差距的原因，找到改進的方法，預想用多少時間、組織多少人員、需要哪些裝備、利用什么技術去完成，預算花多少經(jīng)費、可以創(chuàng)造多少效益，同時可行性報告通過后，就要組織專家力量去幫助他們完成，集團公司中的任何一個子公司所面臨的問題并不僅僅是他們一個公司的問題，而是我們大家的問題，我們有責任、有義務去幫助他們，因為這是我們共同的責任，需要共同克服的難題，我們要在目標上結盟，因為我們是一個團隊！管理與服務是相輔相成的，就如同銷售管理部既是各個銷售部門的管理部，同時也是各個銷售部門的服務部，既要為銷售部門制定目標，也要幫助他們解決問題，有問題要考核，但有困難要幫助，這樣才能形成一個和諧的團隊！這才是科學而不是增加怨氣的目標管理！目標管理要延伸到企業(yè)的方方面面，而不僅指生產(chǎn)管理，我們要制定出科學的培養(yǎng)人才的目標管理，要制定如何讓員工輕松快樂工作的目標管理，要制定末位淘汰的目標管理，要制定如何提高效益的目標管理，總之，制定目標管理只要遵循一個原則：即管理與服務的協(xié)調，制定目標與可行性報告的協(xié)調，目標管理就會落到實處，才會他們發(fā)揮目標管理的作用！

六、誠信體系建設不夠。建立誠信體系，是我們建設品牌的需要，也是構建和諧人際關系的需要，誠信不僅只對客戶，領導與領導之間、領導與員工之間、與家人之間、與朋友之間都要做到講誠信，要做到相互信任、互相認同、充分溝通。建立誠信必須從自身做起，要做到心底無私，公正廉潔。如果連你自己都不廉潔，你在與別人相處時又如何能做到以誠相待呢？本人一再強調要將招標過程、招標結果在網(wǎng)上公布，其目的也在于此，希望透明管理環(huán)境，用制度來取得廣大員工的信任。建立誠信體系是一項抽象的工作，要與文化建設結合起來，引導員工意識形態(tài)的正確導向，擁護集團公司的管理方式和各項決策！誠信是一個很抽象的概念，做到講誠信很難，它不僅僅只通過開會來要求，也不僅僅只用語言來表達，而是需要用行動來讓對方感覺到你的誠信，所以講誠信的出發(fā)點必須要發(fā)自內心。對員工講誠信，體現(xiàn)在你要相信他的能力，站在他的角度多為對方考慮，要主動與對方交流溝通，特別是身為領導干部，一定要做到互相之間坦誠以待，不說假說、不隱瞞事情真相，正確、公正地對待干部家屬與普通員工，不要讓員工、讓其他領導感覺你在搞小圈子，讓別人不信任你。對客戶講誠信，就要讓他感覺到你與他的合作是長期穩(wěn)定的，是可以實現(xiàn)雙贏的，身為銷售人員，就要與經(jīng)銷商做好充分地溝通，讓他感覺到宜化的產(chǎn)品質量是最優(yōu)的，價格是最公平的；身為采購人員要深刻認識到，一個好的供應商同樣能為宜化創(chuàng)造巨大的效益，要公平、公正、友好地對待每一位供應商，要讓他們在與宜化的合作過程中深入地了解宜化，愿意將質量最好、價格最優(yōu)的產(chǎn)品賣給宜化。

只要我們時刻對照六大任務檢查、總結自己在工作中的經(jīng)驗教訓，改正工作中的不足，時刻按照六大任務來要求自己，宜化將會創(chuàng)造一個又一個的奇跡。因此為了很好地推進各單位“四化”建設工作，使員工工作更加標準化、明確化、目標化，提高工作效率，我們決定在全集團各崗位制定《崗位描述》，它包括職業(yè)操守、崗位職責、業(yè)務流程、任職資格四方面的內容，職業(yè)操守即職業(yè)道德，指員工在工作中體現(xiàn)的個人品格；崗位描述指對主要工作職責的綜述；業(yè)務流程指每日、每周、每月、每季度、每年需要開展的相對固定、必須完成的本職工作；任職資格指勝任本崗位需具備的學歷、經(jīng)歷、能力等相關條件。通過《崗位描述》來規(guī)范你的工作，清楚你的目標，從而提高自己的水平。最后利用這個機會對近段時間工作進行安排和部署：

今年除了完成貴州宜化15萬噸合成氨、30萬噸尿素工程、5萬噸/年甲醇、重慶宜化“2060”工程、楚星20萬噸燒堿、12萬噸PVC、杉樹埡150萬噸/年采礦、雙環(huán)6萬噸合成氨、10萬噸精銨、股份擴建磷酸等項目，上述工程達產(chǎn)達標后，將達到150億元銷售收入。我們要舉全集團之力保證工程按期投產(chǎn)。在此我還要強調幾個重點：

一、文化建設

集團辦公室及各子公司綜合辦公室要通過各種形式加強對會議紀要的學習培訓，文化中心要定期舉辦學習會議紀要的研討會，教育培訓中心要將各位領導的月清月結、發(fā)言人的報告、會議紀要等文化結晶作為我們的教程對員工進行培訓，做到融會貫通。

二、強化煤炭采購系統(tǒng)的力量，在煤炭采購地成立辦事處，要把人才、裝備、待遇向他們傾斜，對煤炭專門進行分析研究，哪些煤炭適合做煤棒，配備專車，使采購員待遇達到銷售員水平。總之要通過一系列措施買到質量最好、價格最合適的煤，使各子公司煤耗降到最低。

三、重點研究各種備件的采購價格，建立信息化，每月對各種備件價格進行分析、總結、對比。

四、安全環(huán)保：

（一）持續(xù)在全集團開展“綠色宜化”活動，達到減少排放、降低粉塵、燥音、改善生活、工作環(huán)境，至少要達到云化目前的環(huán)保水平。責任人：陳臘春。

（二）培養(yǎng)人才，重點抓好工程建設的“三同時”，抓好子公司壓力容器、新工程開車、危化品等安全預案。責任人：陳臘春。

五、生產(chǎn)技改工作：

（一）成立專班研究云貴地區(qū)所有企業(yè)的煤耗、電耗、蒸汽消耗，使之達到最好水平。責任人：王華雄。

（二）規(guī)范大修的相關制度，特別要關注合成觸媒，要清楚大修的目的是什么？要論證通過大修能否達到目的，對大修要嚴格實行審批。責任人：王華雄。

（三）出臺新的勞務工管理政策，比如能否對重要勞務工崗位在待遇不變的情況下增加勞保，防止勞務工的流失，對重要制棒、制液等崗位實行機械化生產(chǎn)，減少勞動力成本。責任人：陳臘春、卞平官。

（四）召開專題會研究季戊四醇的質量，使季戊四醇質量進一步提升，從而創(chuàng)造效益。責任人：卞平官。

（五）成立專班研究宜化新產(chǎn)品開發(fā)、煤棒質量、產(chǎn)品消耗等。責任人：楊曉勤。

第二篇：企業(yè)管理總結

1． 什么是企業(yè)？企業(yè)是為滿足社會需要并獲得盈利，實行自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算、具有法人資格，從事商品生產(chǎn)和經(jīng)營的基

本經(jīng)濟單位。（填空）

2． 企業(yè)劃分，按股東對公司債務承擔的責任分類：無限責任公司、有限責任公司、兩合公司、股份有限公司。

3． 產(chǎn)品的生命周期：導入、成長、成熟、衰退。

4． SWOT是指：SO優(yōu)勢—機會戰(zhàn)略、WO劣勢—機會戰(zhàn)略、ST優(yōu)勢—威脅戰(zhàn)略、WT弱勢—威脅戰(zhàn)略。

4P是指：產(chǎn)品、價格、渠道、促銷。5.企業(yè)管理首要職能是：用人（選擇）

6.組織結構的形式：職能型，（選擇）直線型？7.各類招聘形式中：獵頭公司是效率高、針對性強的1企業(yè)類型劃分。

答：

一、按所有制性質分類：國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、混合企業(yè)；

二、按資本來源的國別分類：中資企業(yè)、外資企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)和中外合作經(jīng)營企業(yè)；

三、按信用基礎分類：人合型企業(yè)、資合型企業(yè)、兩合型企業(yè)；

四、按股東對公司債務承擔的責任分類：無限責任公司、有限責任公司、兩合公司、股份有限公司。

五、按組織形式分類：個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、公司；

六、按企業(yè)間的從屬關系分類：母公司與子公司、總公司與分公司。

2.現(xiàn)代企業(yè)制度特征是什么？

答：

一、產(chǎn)權清晰：企業(yè)的設立必須有明確的出資者，必須有法定的資本金。

二、權責明確：現(xiàn)代企業(yè)制度有效地實現(xiàn)了權責關系的辯證統(tǒng)一。

三、政企分開：兩層含義：1）政企職能分開；2）政企職責分開。

四、管理科學：現(xiàn)代企業(yè)制度確立了一套科學完整的組織管理制度?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)制度這四個特征是一個有機的整體，它們具有很強的關聯(lián)性，互為因果，又互為條件。

3.目標管理實施步驟是什么？

答：1制定組織的整體目標和戰(zhàn)略；2在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標；3各單位的管理者和他們的上級一起設定本部門的具體目標；4各部門的所有成員參與設定自己的具體目標；5管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃；6實施行動計劃；7.定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋；8基于績效進行獎勵，促進目標的成功實現(xiàn)。

4馬洛斯需求層次理論。

答：1生理需要。2安全需要。3社交需要。4尊重需要。5自我實現(xiàn)需要。

5人力資源規(guī)劃程序是什么？

答：1組織戰(zhàn)略信息的核查；2企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的核查；3人力資源需求預測；4人力資源供給預測；5起草計劃，匹配供需；6執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控；7估計與反饋。

6.我國現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢：

當今社會企業(yè)管理發(fā)展有其自身的規(guī)律，有其自身發(fā)展的歷史趨勢。我們在努力提高企業(yè)管理水平時，必須認識和掌握企業(yè)管理發(fā)展規(guī)律和歷史趨勢，跟上世界企業(yè)管理發(fā)展的步伐，以最終在世界企業(yè)管理之林中獨樹一幟。

一、從科學管理到文化管理

企業(yè)管理的總趨勢是從科學管理轉向文化管理。縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理、文化管理三個階段。上世紀 80 年代起的企業(yè)文化理論，完整的提出了與科學管理不同的管理思想和管理框架，成為世界企業(yè)管理的大趨勢。

二、從資本管理到人本管理世紀20-30 年代以來，由于世界資本主義大量的資本輸出和全球統(tǒng)一金融市場的形成，管理的戰(zhàn)略資源表現(xiàn)為金融資本，于是形成了以資本為本的管理思想。由于信息時代的到來，這時的戰(zhàn)略資源是信息、知識和人的創(chuàng)造性，企業(yè)能夠取得利潤的主要途徑，就村存在于職工本身，“人先于利潤”，于是就形成了以人為本的管理思想。人本管理風靡西方發(fā)達國家，至今仍是方興未艾的一種管理對人的管理，從來沒有像今天這樣的重視，進行這樣的系統(tǒng)、深入的研究，這是世紀之交企業(yè)管理發(fā)展的又一個重要趨勢。

三、從集權管理到分權管理

從集權管理到分權管理的轉變，除強調參與決策、自主管理外，還表現(xiàn)在以下幾點：其一，施行公司的“內企業(yè)”制。其二，維持較小的事業(yè)部門規(guī)模。其三，發(fā)展具有充分自主權的工作小組一類是“專案團隊”。另一類是“工作團隊”，通常是長期性的，主要從事日常事物工作。

四、創(chuàng)新管理仍然是企業(yè)管理成功的關鍵

由于各種事物都在變化中得到發(fā)展，企業(yè)的環(huán)境在變，特別是于企業(yè)直接聯(lián)系的市場在變，企業(yè)也應隨之而變，因此企業(yè)管理也應隨著變化而有所創(chuàng)新。這是當今激烈競爭條件下得以生存與發(fā)展的最首要條件。

7.企業(yè)文化的作用，企業(yè)文化建設的意義何在？（論述題）

企業(yè)文化的作用

1、企業(yè)文化推動企業(yè)提高核心競爭力

1.1凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調一致。

1.2 導向功能。導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。

1.3激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。

1.4約束功能。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

1.5塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

2、企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。企業(yè)文化的本質體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。

3、良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。

如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。

企業(yè)文化建設的意義：

一、企業(yè)文化建設，是新世紀企業(yè)生存和發(fā)展的內在需要。

二、建設企業(yè)文化，充分發(fā)揮人的作用，是當今世界企業(yè)發(fā)展的一種趨勢，是經(jīng)營企業(yè)的新思想、新觀念。調動和科學組織廣大職工的積性、智慧和創(chuàng)造力，是現(xiàn)代化管理的高層次選擇。

三、建設企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力和在市場上的競爭力，使企業(yè)生存和發(fā)展的根本戰(zhàn)略。通過建設企業(yè)文化，增強企業(yè)活力，保證市場經(jīng)濟健康發(fā)展，促進經(jīng)濟上新臺階的迫切需要。

四、樹立企業(yè)文化的戰(zhàn)略意識，增強企業(yè)文化的戰(zhàn)略觀念，強調企業(yè)文化的戰(zhàn)略決策，進行企業(yè)文化的戰(zhàn)略實施，是當前轉換經(jīng)營機制和進行科學管理以贏得市場經(jīng)濟競爭優(yōu)勢的迫切需要和必然趨勢。

五、通過企業(yè)文化建設，培育企業(yè)價值觀把企業(yè)全體員工擰成一股繩，為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。

六：企業(yè)文化建設對企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、公信力等的形成和提高具有重要意義。企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。

8案例分析：關于人力資源管理的案例 人力資源管理的案例分析

J公司是一家實力雄厚的集團公司，近幾個月來，公司的高層管理人員正在進行一項重大的投資決策：在西部經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)進行上億元的巨額投資，建立大型的紙模生產(chǎn)企業(yè)。

傳統(tǒng)的包裝材料有許多是木材和不可降解的塑料生產(chǎn)而成，這些材料有的造成資源的浪費，如木材等等，有的造成污染。使用由稻草`麥秸和蘆葦?shù)却幚淼呐r(nóng)業(yè)廢棄物和野生資源生產(chǎn)的紙模材料，是一種新型的包裝材料，它既可以緩解自然資源的過度開采和使用，利用這些廢棄和野生的資源；還可以減少環(huán)境的污染，凈化環(huán)境。因此，具有較好的發(fā)展前景。J公司在西部省某經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)考察后，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)稻草`麥秸和蘆葦?shù)燃埬．a(chǎn)品原料的資源十分豐富，交通運輸非常便利，從原材料和生產(chǎn)的角度來說，是理想的紙模生產(chǎn)基地，于是，J公司組織有關的人員對在該地區(qū)投資建立國內最大的紙模生產(chǎn)基地進行論證和決策。其中包括人力資源管理方面的分析和論證。

公司人力資源總監(jiān)是一個經(jīng)驗十分豐富的資深管理人員。為了對當?shù)氐娜肆Y源環(huán)境進行深入詳盡的了解，他幾次去當?shù)剡M行實地的調查。最后，將有關人力資源環(huán)境方面的主要問題 如下：

1．當?shù)氐膭趧恿Y源十分豐富，有大量的沒有技能的勞動力，而且勞動力的成本很低。

2．在當?shù)貏趧恿Y源的結構中，具有工業(yè)生產(chǎn)技能的熟練工人很少，原有的一些熟練工人大多也去經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)打工，當?shù)氐氖炀毠と说臄?shù)量遠遠不能滿足新建企業(yè)的大量需求。

3．如果在當?shù)亟⒋笮偷募埬Ｉa(chǎn)企業(yè)，需要相當數(shù)量的中高級專業(yè)技術人員和管理人員，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營進行管理，而這些人員在當?shù)貒乐囟倘?，企業(yè)必須從其他地區(qū)招聘和引進這類人員。

4．由于該地區(qū)的經(jīng)濟落后，生活條件差，要招聘和引進中高級的專業(yè)技術人員和管理人員，有一定的難度，而且需要提供優(yōu)厚的新酬福利待遇，其標準遠遠高于公司的目前水平

5．由于當?shù)氐膭趧恿θ狈Ρ匾膭趧蛹寄?。如果早當?shù)亟⒋笮偷募埬Ｉa(chǎn)企業(yè)，必須對大量的當?shù)貑T工進行必要的入職培訓和崗前培訓。

人力資源總監(jiān)將這些問題向公司作了詳細的書面和口頭匯報，希望這些問題在投資分析和論證時進行進一步的討論和研究。討論題你認為當?shù)氐娜肆Y源環(huán)境如何？為什么？

2請分析當?shù)氐娜肆Y源環(huán)境，指出當?shù)厝肆Y源環(huán)境存在那些問題？應如何妥善解決？

3你認為應采取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級的專業(yè)技術人員和管理人員？

最佳答案

1，當?shù)厝肆Y源情況并不能從以上條件得以充分的分析，從LOCATION的介紹中并沒有提到許多條件，比如人的平均文化程度等等。但是從已知條件中可以分析出當?shù)氐娜肆Y源還是屬于比較有潛力的，具體原因牽扯到了企業(yè)運營管理的一些知識，作為工廠，需要的是比較多的enter level的員工，他們所做的工作也許是每天單一的重復某一個配件的組裝，或者簡單的控制儀器，還或者是做一些基本的勞動，所以，在培訓里，技術方面的培訓成本不需要很高。根據(jù)已知條件，此企業(yè)可以作為當?shù)氐囊环N扶貧企業(yè)，提供足夠的就業(yè)機會，還可以得到當?shù)卣闹С?，所以說當?shù)氐娜肆Y源其實是一種潛力勞動力市場。

2，當?shù)氐膯栴}主要體現(xiàn)我覺得應該是人的能力和素質兩個方面，這些都需要人力資源大量工作去做，能力需要在培訓中做出安排，這里涉及到2個方面，一是招聘，二是培訓，具體的你可以GOOGLE一下找些理論的東西寫，關于道德關，也就是企業(yè)道德，這個你也可以找一些相關的問題和解決辦法，比如涉及企業(yè)道德規(guī)范，舉個例子，在墻上帖出一些道德守則，文明公約等。對于這些基本員工，企業(yè)文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如統(tǒng)一的制服等等加深企業(yè)文化的方法不可少。

3，對于高技術人員和管理人員，如果預算不大，那么就不要在薪水上做調整，在那個地方消費水平如果不高，可以在福利上做調整，這點是直接誘惑性比較大的，當然，另外其他的還有在工作多樣化，工作延展性，工作豐富性，工作難度挑戰(zhàn)性等等，都要設置合理。另外，一定要注重的是企業(yè)文化的同化與加深。

總的來說，人力資源部門對于這樣的CASE是要做許多工作的。并不簡單。而且需要與運營管理部門進行充分的合作。

人力資源管理案例題

某公司是一家做儀器儀表銷售的小型公司，由于成立不久，規(guī)模小、資金也并不充足。

這天，剛從外部招聘了若干名新員工，剛到公司第一天，公司負責人要求這些員工簽訂公司員工違約責任書，內容如下：

1、工作不足一個月而辭職，結算工資減半；

2、因工作能力不符合崗位要求，被公司辭退，結算工資減半；

除此之外，這些新招募的員工，其薪資標準都是按照面試當天個人的要求而設置的。

由于公司人員較少，業(yè)務又比較繁忙，于是每天的下班時間都延長了2個小時左右。

這些新員工剛工作滿一個月，人力資源專員不滿公司上班時間過長，提出辭職；公司負責人便將一名文員調到該崗位。不久，該名文員被公司辭退，由于違約責任書，公司給該名員工結算半薪，而該員工認為公司所簽合同書不合法，與公司發(fā)生爭執(zhí)，公司負責人只得結算了全薪給該名員工了事。而這件事對其他員工產(chǎn)生了不小的影響，幾名司機認為自己在面試當天所提工資標準太低，而向公司負責人提出漲薪，否則便辭職……

問題：請問該公司有哪些做法不合理，需要馬上改進？

如果你是公司招聘負責人，將怎樣做好小型公司的招聘工作？

最佳答案

該公司不合理的地方：

1、該公司沒有完善的人力資源政策：人員招聘、薪酬體系、績效考核、員工離職等等一系列的工作都沒有比較完善正規(guī)的流程文件。

2、管理工作比較隨意，沒有原則性，公司靠人治而非法制，其業(yè)務量比較繁忙，說明公司在發(fā)展，但相關配套的制度建設沒有跟上，在對臨時性文件的原則性上也沒有堅持。

如果我是公司招聘負責人，要做好小型公司的招聘工作，首先要整理好公司的人力資源政策，起碼有個成型的比較穩(wěn)定的薪酬體系及績效福利體系，然后根據(jù)公司的人力需求，選擇需要招聘的崗位，這個重點要考慮人力成本的問題，因為越小的公司，人力成本在總成本里占的比例越大，所以錢要用在刀刃上，要招公司確實緊缺的崗位。然后準備相關招聘材料，包括公司簡介、崗位需求信息、崗位職責說明等。然后組織招聘工作，人招到后還要做好員工培訓的工作。

第三篇：企業(yè)管理總結

第一章：

1、企業(yè)的特點、分類、作用

特點：經(jīng)濟性、社會性、獨立性、盈利性

分類：

1、按照所有權形式不同：獨資企業(yè)，合伙企業(yè)，公司制企業(yè)；2按照占用資源的集約程度：勞動密集型企業(yè)、勞資密集型企業(yè)、技術密集型企業(yè)、知識密集型企業(yè)；

3、按照企業(yè)的規(guī)模不同：大型企業(yè)、中小型企業(yè)

作用：

1、提供產(chǎn)品或服務

2、提供就業(yè)機會和創(chuàng)造財富的渠道

3、繳納稅收

4、將利潤進行再投資，創(chuàng)造財富

5、推動社會進步

2、獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、公司制企業(yè)的定義、優(yōu)缺點；

獨資企業(yè)優(yōu)缺點:

1、開辦或結束企業(yè)很容易

2、做自己的老板

3、作為所有者的自豪

4、留下一份遺產(chǎn)

5、保留公司利潤

6、沒有企業(yè)所得稅（只交個人所得稅）缺點:

1、無限責任

2、有限的資金來源

3、管理上的困難

4、巨大的時間壓力

5、較低的福利待遇

6、有限的增長

合伙企業(yè)的優(yōu)缺點：

1、更多的資金資源

2、共同管理以及互補性技能和知識的整合3、更長的生存時間

4、沒有企業(yè)所得稅；缺點：

1、無限責任

2、利潤分配

3、合伙人之間產(chǎn)生分歧

4、很難終止

公司制企業(yè)的優(yōu)缺點：

1、有限責任

2、便于籌集資金

3、規(guī)模

4、變更所有者簡單

5、易吸引有才能的員工

6、所有權與經(jīng)營權分離；缺點：

1、雙重征稅

2、規(guī)模大不利于快速反應

3、股東和董事會可能會發(fā)生沖突

4、啟動成本高

3、什么是管理、特點；

管理： 是為達到一定的組織目標，有效地利用人、財、物和其他資源的過程。

特點：科學性、藝術性、權變性、系統(tǒng)性

科學性：管理是有一定規(guī)律可循的，人們可以利用反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法來指導其管理活動。

藝術性：靈活運用管理理論和方法、藝術性強調管理的實踐性。

權變性：對環(huán)境的適應性和具體問題具體分析

系統(tǒng)性：企業(yè)是一個開放的社會系統(tǒng)，企業(yè)內部各部門之間要協(xié)調一致；企業(yè)受外部 環(huán)境的影響。

4、經(jīng)理人的十大角色；

人際角色：

1、形象人物

2、領導人

3、聯(lián)絡人

信息角色：

1、神經(jīng)中樞

2、信息傳遞者

3、發(fā)言人

決策角色：

1、創(chuàng)業(yè)家

2、問題處理者

3、資源分配者

4、談判者

5、管理者需要掌握的技能

概念技能、人際技能、技術技能

概念：

企業(yè):企業(yè)是指為社會提供產(chǎn)品或服務并獲取贏利而依法成立的經(jīng)濟組織.獨資企業(yè)：又稱單業(yè)主制企業(yè)或個人企業(yè)，它是由個人出資經(jīng)營、企業(yè)歸個人所有和控制，獨自承擔企業(yè)風險，對企業(yè)債務負無限責任。獨資企業(yè)是一種自然人企業(yè).合伙企業(yè)： 分為普通合伙企業(yè)和有限合伙企業(yè)。普通合伙企業(yè)：由普通合伙人組成合伙人對合伙企業(yè)債務承擔無限連帶責任。有限合伙企業(yè):普通合伙人和有限合伙人組成，普通合伙人對合伙企業(yè)債務承擔無限連帶責任，有限合伙人以其認繳的有限合伙人以其認繳的債務承擔責任。

公司制企業(yè) ： 又稱法人企業(yè)，是指由兩個或兩個以上出資者投資，依法定條件和程序而設

立的，具有獨立人格的企業(yè)。

第二章：

1、戰(zhàn)略的涵義與特征；

定義：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以未來為基點，在分析外部環(huán)境和內部條件的現(xiàn)狀及其變化趨勢的基礎上，為尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而做出的有關全局的重大籌劃和謀略。

特征：全局性、長遠性、競爭性、綱領性、相對穩(wěn)定性

2、企業(yè)的戰(zhàn)略結構；

公司戰(zhàn)略（公司層次的管理者）-——經(jīng)營戰(zhàn)略（經(jīng)營單位層次的管理者）——職能戰(zhàn)略（職能層次的管理者）

3、企業(yè)戰(zhàn)略類型，每一種戰(zhàn)略的特點與使用范圍

穩(wěn)定型戰(zhàn)略：特點：1企業(yè)對過去的成績滿意

2、業(yè)過去的戰(zhàn)略是成功的3、企業(yè)以過去的產(chǎn)品和服務來滿足社會（沒有創(chuàng)新）

發(fā)展型戰(zhàn)略：特點：

1、企業(yè)比同行業(yè)的市場增長的快；

2、企業(yè)利潤超過社會平均利潤；

3、企業(yè)注重創(chuàng)新和差異化，而不注重成本領先

收縮型戰(zhàn)略;略

概念：

企業(yè)愿景：體現(xiàn)了企業(yè)家的立場和信仰，是企業(yè)最高管理者頭腦中的一種概念，是這些最高管理者對企業(yè)未來的設想。是對“我們代表什么”“我們希望成為怎樣的企業(yè)？”的持久性回答和承諾。選擇做正確的事。

企業(yè)使命：企業(yè)目的：一個企業(yè)存在的理由。

企業(yè)宗旨：一個企業(yè)長期的戰(zhàn)略意向。

企業(yè)的經(jīng)營哲學：企業(yè)的價值觀與企業(yè)文化。

第三章：

1、組織設計的原則；

1、目標原則

2、有效管理幅度原則

3、命令統(tǒng)一原則

4、權責對等原則

5、因事設職與因人設職相結合原則

2、組織設計的基本問題

1、組織部門化

2、管理幅度和管理層次

3、直線和參謀

4、集權和分權

3、組織結構類型，每一種類型的優(yōu)缺點

直線制結構、職能型結構、直線—職能型結構、事業(yè)部制組織、矩陣型組織、網(wǎng)絡結構 直線制：優(yōu)點：結構簡單、權力集中、指揮統(tǒng)一、決策迅速

缺點：

1、由于直線指揮與職能管理不分，對領導者的知識和能力要求較高；

2、各層領導機構實行綜合管理，無專業(yè)化分工，不易提高專業(yè)管理水平；

3、在層次較多的情況下，橫向信息溝通較困難。

職能型：優(yōu)點：適應組織規(guī)模擴大，管理復雜的要求，形成了獨立的管理層。

缺點：多頭領導，管理層與職能層協(xié)調困難

直線—智能型:優(yōu)點：保留了職能層，克服了多頭領導的缺陷；缺點;職能層與管理層協(xié)調

有難度

事業(yè)部制:優(yōu)點: 績效導向型結構。既鼓勵了事業(yè)部經(jīng)理的進取精神，又使公司高層擺脫日常事務，集中精力與組織長遠發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃問題；有利于培養(yǎng)高級管理人才.缺點：各事業(yè)部自成體系，機構設置重疊，增加了總的管理費用。

矩陣型:優(yōu)點：績效導向，有助于提高責任感，而且有利于發(fā)揮專業(yè)化優(yōu)勢；缺點：各事業(yè)部自成體系，機構設置重疊，增加了總的管理費用。

網(wǎng)絡結構：優(yōu)點：

1、網(wǎng)絡組織的最大優(yōu)點是全球性的競爭能力；

2、勞動力的靈活性和挑戰(zhàn)性。

3、是所有組織結構中最精干的一種。

缺點：

1、缺乏實際控制

2、具有較高的不確定性

3、員工忠誠度較低

概念：

管理幅度：一個管理者能有效直接領導（指揮）下屬的人數(shù)。

管理層次：一個組織所設的行政指揮機構分幾個層面，即最高決策層下達一道命令傳達到最基層需要幾級傳送。

集權：是指決策權在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。（如封建制）

分權：是指決策權在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散。

組織：按照一定的目的和程序，人們通過分工協(xié)作組成的一種權責角色結構系統(tǒng)。

第四章：

概念：

市場細分：通過市場調研，依據(jù)消費者的需要和欲望、購買行為和購買習慣等方面的差異，把某一產(chǎn)品的市場整體劃分為若干消費者群的市場分類過程。

市場營銷：是對商品和服務的定義、構想定價、促銷和分銷進行規(guī)劃并執(zhí)行規(guī)劃的過程，目的是為了使交易更加便利，更能滿足個人和組織目標

1、市場細分的標準、條件；

標準：地理因素（地理位置、經(jīng)濟形態(tài)、自然環(huán)境、氣候條件）、人口因素（年齡、性別、收入、教育和職業(yè)、家庭、信仰）、心理因素（性格、生活方式、購買動機）、行為因素（購買時機、購買頻率、購買數(shù)量、品牌忠實）

條件：

1、可衡量性

2、可進入性

3、可盈利性

4、相對穩(wěn)定性2、5種市場覆蓋面模式；

1、市場集中化

2、產(chǎn)品專業(yè)化

3、市場專業(yè)化

4、選擇性的專業(yè)化

5、全面覆蓋3、3種目標市場戰(zhàn)略的特點；

（1）無差異性營銷戰(zhàn)略（最大的優(yōu)點是成本的經(jīng)濟性；最大的缺點是顧客的滿意度低； 適用范圍有限。如食鹽、食糖等商品）

（2）差異性營銷戰(zhàn)略（最大優(yōu)點是可以有針對性地滿足不同顧客群體的需求，提高產(chǎn)品的競爭能力；能夠樹立起良好的市場形象，吸引更多的購買者。最大缺點是市場營銷費用大幅度增加。如服裝、鞋帽、手袋、飾品等商品。）

（3）集中性營銷戰(zhàn)略（企業(yè)在市場細分的基礎上，根據(jù)自身的資源及實力選擇某一個細分市場作為目標市場，并為此制定市場營銷計劃。專業(yè)化經(jīng)營，能滿足特定顧客的需求。集中資源，節(jié)省費用。經(jīng)營者承擔風險較大。適合資源薄弱的小企業(yè)）

4、市場定位的方式、戰(zhàn)略與步驟

方式：迎頭定位、避強定位、創(chuàng)新定位、重新定位

戰(zhàn)略：

1、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略

2、服務差別化戰(zhàn)略

3、人員差別化戰(zhàn)略

4、形象化戰(zhàn)略 步驟：明確競爭優(yōu)勢—選擇競爭優(yōu)勢—顯示競爭優(yōu)勢

第五章：

1、人力資源管理的內容；

選、育、用、留

2、人力資源計劃中的人員配備原則；

因事?lián)袢嗽瓌t、因材器用原則、用人所長原則、人事動態(tài)平衡原則

3、工作分析的概念、內容與方法；

略

4、員工招聘的來源于方法；（參考）

內部招聘：平級調動、工作輪換、重新招回原有員工、外部招聘：內部人員介紹推薦、上門求職者、勞務中介機構、5、人員培訓的目標與方法

略

概念：

人力資源管理：根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要面對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、技術和方法的總和。工作分析：所謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。

組織：組織就是在一定的環(huán)境中，為實現(xiàn)某種共同的目標，按照一定的結構形式、活動規(guī)律結合起來的具有特定功能的開放系統(tǒng)。

結構化面試與非結構化面試： 結構化面試：又稱標準化面試它通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分 方法、分數(shù)等對面試者進行系統(tǒng)的結構化的面試。

非結構化面試：非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。

第六章：

1、生產(chǎn)運作管理的含義、內容與目標；

含義：是對生產(chǎn)與運作系統(tǒng)的設計、運行、維護、評價和改進過程的管理，包括對運營活動進行計劃、組織和控制。其核心是實現(xiàn)價值增值。

內容：設計、運行、維護、評價與改進

目標：高效、靈活、準時、環(huán)保

2、生產(chǎn)運作的作用；

1、作為一種轉換過程

2、作為一種基本職能

3、作為一種管理的核心

3、生產(chǎn)運作的類型

（1）管理的角度：制造性生產(chǎn)、服務性生產(chǎn)

（2）過程特征的角度：大量生產(chǎn)運作、成批生產(chǎn)運作、單件生產(chǎn)運作

概念：

生產(chǎn)：把原材料加工成產(chǎn)品的過程。

批量生產(chǎn)：品種比較多，每種有一定的批量，生產(chǎn)運作有一定的重復性的生產(chǎn)

第八章：

1、供應鏈的概念、特點、類型；

概念:生產(chǎn)及流通過程中，涉及將產(chǎn)品或服務提供給最終用戶所形成的網(wǎng)狀結構。特點：復雜性、動態(tài)性、面向用戶需求、交叉性

類型：

1、根據(jù)網(wǎng)狀結構分:V型供應鏈、A型供應鏈、T型供應鏈

2、根據(jù)不確定性的產(chǎn)品來源分：效率型供應鏈、風險規(guī)避型供應鏈、響應型供應鏈、敏捷型供應鏈

3、根據(jù)供應鏈動力因素的來源：“推式”供應鏈、“拉式”供應鏈

4、根據(jù)供應鏈存在的穩(wěn)定性:穩(wěn)定的供應鏈、動態(tài)的供應鏈

2、供應鏈上的“流”；

物流、商流、信息流、資金流

3、供應鏈管理的內容；

需求、回流、供應、物流、計劃

4、實施供應鏈管理的意義

降低成本、改善客戶服務水平、加快資金周轉、提高市場占有率、實現(xiàn)“共贏”

第九章：

1、企業(yè)危機的內涵及分類；

危機有五種內涵：危機即事故；危機即事故發(fā)生的不確定性；事故發(fā)生的可能性；危機即危險性的結合；危機即預料和結果的變動。

分類：根據(jù)危機發(fā)生的成因：偶發(fā)性危機、結構性危機

根據(jù)危機發(fā)生的根源:外部危機、內部危機

2、危機對應6S原則；

1、速度原則（speedy）：危機發(fā)生后，能否首先控制住事態(tài)不使其擴大、升級、蔓延，是處理危機的關鍵。

2、坦誠原則（sincerity）：企業(yè)積極坦誠地與公眾溝通，并且無論誰是誰非，都不要企圖推卸責任。

3、權威原則（standard）：企業(yè)不是自已去徒勞地解釋或自吹自擂，而是采取“曲線救國”的方式，請重量級的第三者到前臺講話，使公眾解除對自己的警戒心理，重獲他們的信任。

4、靈活原則（smartness）：計劃趕不上變化。隨著危機事件的進展變化，原有的預案和既定措施要靈活運作，切合實際。

5、系統(tǒng)原則（system）：在逃避一種危險時，不要忽視另一種危險。在進行危機管理時必須

系統(tǒng)運作，絕不可顧此失彼。

6、情感原則（sensibility）：站在公眾和受害者的立場進行換位思考，感受處理結果，扭轉并改善企業(yè)形象。

3、危機中的四大公關主體

政府、公眾、媒體、員工

概念：

危機：危機是具有嚴重威脅、不確定性和危機感的情景。

危機管理：危機管理是指組織或個人通過危機監(jiān)測、危機監(jiān)控、危機決策和危機處理，達到避免、減少危機產(chǎn)生的損害，將危機轉化為新的發(fā)展機遇的活動過程。

第十章：

1、領導者權利的來源；

正式權力：法定權力、獎勵權、懲罰權

非正式權力：個人魅力、專長

2、管理者與領導者的區(qū)別；

管理者：任命式的，擁有合法的權力進行獎勵或處罰，影響力主要來自于正式權力 領導者：任命式或自發(fā)產(chǎn)生的，可以不用正式權力影響他人

理想情況下，所有的管理者都是領導者，但不是所有的領導者都是管理者。

3、領導特質理論、領導行為理論、領導情景理論的具體內容

領導特質理論：某些特質對有效領導非常重要，但并非都是必要的，如：努力進取、自信、領導動機、才智、誠實和正直、業(yè)務知識

領導行為理論：具體理論有領導四分圖理論、（關心人和關心工作）領導方格理論（關心人和關心生產(chǎn)）

情景領導理論：權變領導理論、路徑目標理論、生命周期理論

概念：

領導：影響員工，實現(xiàn)組織目標的過程。

第四篇：企業(yè)管理總結

勵精圖治，轉變觀念，迎接市場的洗禮自1997年元月國家電力公司成立，1998年xx機構改革正式撤消電力部；到1998年底正式提出電力系統(tǒng)廠網(wǎng)分開，引入競爭機制，建立規(guī)范有序的電力市場；再到～年五大發(fā)電公司的成立。標志著我國電力企業(yè)改革的不斷深化，電力企業(yè)打破壟斷，加強競爭，由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變已經(jīng)是大勢所趨，不可逆轉。自從去年歸屬中國大唐集團公司以來，按照集團公司“兩型四化三個能力”的要求，保定熱電廠制訂了一系列的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段性目標，確立了經(jīng)濟效益最大化的中心地位，把發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模最為第一要務來抓，在經(jīng)營工作中，把“開好一個會，念好一本經(jīng)，重視三要點，做好三件事”作為了重點。保定熱電廠作為一個具有40多年歷史、擁有2000多名職工的老的發(fā)電企業(yè)，長期運行在計劃經(jīng)濟體制的管理之下，在改革的新形勢下無疑面臨著一場嚴峻的考驗，機遇與挑戰(zhàn)并存，困難與希望同在。雖然我們新建了兩臺12.5萬千瓦的抽汽機組，具備了一定的競爭能力，但要在不久的將來在市場的競爭中贏得一席之地，確保企業(yè)的不斷發(fā)展，就必須進行一系列強有力的深化改革，在運營機制、管理方式等方面有大的動作。最為重要的一點就是全廠職工要徹底的解放思想，更新觀念，用新眼光看待事物，用新思路解決問題，用新方法管理企業(yè)，想盡一切方法壯大企業(yè)的實力，只有這樣才能保證在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。解放思想，更新觀念，為企業(yè)轉換經(jīng)營機制創(chuàng)造必要的條件電力企業(yè)改革已進入了關鍵的攻堅階段，新的形勢發(fā)展要求我們不斷解放思想，更新觀念，為企業(yè)的發(fā)展和改革創(chuàng)造必要的條件。回顧保定熱電廠40多年的歷史，可以發(fā)現(xiàn)我廠由于實行的是一套封閉的生產(chǎn)性管理模式，無論是思維方式、行為習慣、工作方式方法還是企業(yè)的組織結構、管理體系等諸多方面都與現(xiàn)代化企業(yè)制度相去甚遠，做任何事情都是一個“穩(wěn)”字當頭，在周圍的競爭對手都在競相建設大機組的同時，我廠的發(fā)電容量始終未能登上一個新臺階?！巴鲅蜓a牢，猶未晚亦”，我們的企業(yè)要發(fā)展，要爭取經(jīng)濟效益最大化，就必須進行根本性的轉變。思想是行動的先導，觀念轉變的快慢和深度，直接關系到企業(yè)改革的進程。保定熱電廠是一個老廠，轉變職工頭腦中固有的傳統(tǒng)觀念顯得尤為重要，走在廠區(qū)里，我最怕見到的就是我們的干部職工流露出一副國有壟斷企業(yè)的天不怕地不怕的情緒，戰(zhàn)線已然推進到了我們的家門口，卻還是一臉渾然不知的模樣，真叫人擔心呀！所以我們當前有必要教育職工樹立以下幾個新觀念：一是危機意識和競爭意識。讓職工意識到不努力明天就有可能沒飯吃。二是要研究市場的導向，摸透市場的規(guī)律。三是堅持經(jīng)濟效益最大化為中心。企業(yè)存在的目的就是為社會創(chuàng)造更多的價值，一個連年虧損的企業(yè)就沒有了存在的價值。大唐集團公司為我廠今年下達的利潤指標是保廠１６３０萬元，華源－４７５０萬元，要比去年減虧７３５０萬元，明年要全部扭虧。這些指標靠以前那樣的“等、靠、要”是不可能實現(xiàn)的，要靠全廠干部職工觀念的轉變和集體的努力，具體說就是要學會過日子，原料上要把成本降下來，生產(chǎn)要注意雙增雙節(jié)，公關部門要把電熱價盡可能的往上提?？傊?，要通過不斷的發(fā)動和宣傳，增強職工的責任意識、風險意識、效率意識，迫使職工加強個人的學習和鍛煉，提高心理素質，在市場大潮的沖擊下既不無所適從，也不貿(mào)然出擊，而是團結一心積極的為企業(yè)的發(fā)展出主意想辦法，推進企業(yè)的不斷進步。深化改革，強化管理，理順關系轉換企業(yè)的內部經(jīng)營機制企業(yè)的經(jīng)營機制，是指所有者與經(jīng)營者、勞動者之間通過采取一定的經(jīng)濟利益形式和經(jīng)濟組織形式，運用一定的調節(jié)機制，確定權利的分配、責任分擔和利益分享的制約關系，所形成的決定企業(yè)經(jīng)營行為的機制。面對電力改革不斷深化的局面，我廠要想從容的應對挑戰(zhàn)，首要一條就是要建立一種公正合理、制度嚴明、充滿活力的經(jīng)營機制，從而強化內部管理，挖掘內部潛力，不斷的提高企業(yè)的競爭力。今年以來，我廠深化了人事、工資等方面的改革，積極穩(wěn)妥的推進了人力資源的整合，完善了內部的運營機制。長期以來受舊的管理模式的束縛，我廠的管理用人機制始終無法理順，存在這干部選拔機制不科學、干部能上不能下、崗位競爭機制不明確等問題，甚至出現(xiàn)了庸人占崗位，能人無用武之地的現(xiàn)象，嚴重損害了廣大職工的利益，挫傷了職工為企業(yè)做貢獻的積極性，同時造成了企業(yè)內部機制的阻塞，運行效率的低下。通過這次人力資源整合，重新對管理崗位進行了定編、定崗、定員，推行考試競爭上崗，擇優(yōu)錄用，在錄用上打破身份界限，實行了能上能下的動態(tài)管理機制。這種人事任用上跨躍式的進步，取得了很好的效果，大大調動了職工參與企業(yè)建設的積極性。在下一步的工作中我們還要進一步開展這項工作，使得更多的職工參與進來。其次，我廠要作為一個獨立的實體參加市場的競爭，必須建立健全各項規(guī)章制度，形成企業(yè)內部的制約機制。這是個老生常談的問題，“打鐵先要自身硬”的道理誰都明白，然而在新的形勢下，只有一條“自身硬”是遠遠不夠的了，還要做到人無我有、人有我精。我廠經(jīng)過多年的實踐，已經(jīng)形成了一套成熟的規(guī)章制度體系，但是這些制度大多是在計劃經(jīng)濟時期制訂的，已經(jīng)明顯不適合新的形勢的要求，尤其是在生產(chǎn)管理、財務管理、教育培訓管理等方面，成為了制約我廠發(fā)展的瓶頸，當務之急就是要從市場的實際需求出發(fā)，以人為本，標準高、要求嚴的建立和完善企業(yè)各項規(guī)章制度，是企業(yè)和職工的行為有法可依、有章可循。加強成本核算機制加大考核力度自從我廠歸屬大唐集團公司以來，方方面面都發(fā)生了很大的變化，這些變化中讓人感受最深的恐怕就是成本核算機制的變化了。電力企業(yè)改革以前，我們是國有壟斷經(jīng)營，與其說我們是一個企業(yè)，倒不如說更像是一個車間，原料靠上級調撥，產(chǎn)品也是統(tǒng)購統(tǒng)銷，考慮最多的就是怎么向上面多要錢，節(jié)約更是無從談起?，F(xiàn)在不同了，我們自己要挑家過日子，一分錢都要精打細算著花，集團公司還給我們制定了“雙掛五考”的考核目標，這些目標能否完成直接關系到每一名職工的切身利益。所以在實際工作中，思路與觀念的

第五篇：企業(yè)管理總結

第一章：管理與企業(yè)管理

1.簡述企業(yè)基本特征？特征：以營利為經(jīng)營目的；依法設立，依法經(jīng)營；自主經(jīng)營、自負盈虧、承擔風險、獨立核算；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的社會經(jīng)濟法人實體；

2.典型企業(yè)組織結構有哪幾種？各自有什么特點？P12

3.按照企業(yè)制度的不同可將企業(yè)分成哪幾種類型？各自有什么特點？

按企業(yè)制度劃分為個人業(yè)主制企業(yè)、合伙制企業(yè)、公司制企業(yè)；

個人業(yè)主制企業(yè)：由業(yè)主個人出資興辦并直接經(jīng)營，享有企業(yè)全部經(jīng)營所得，同時對企業(yè)債務負有完全責任，如經(jīng)營失敗，資不抵債，業(yè)主要用自己家財?shù)謨敚?/p>

程序簡單，經(jīng)營靈活，經(jīng)營權所有權合一；財力有限，難以大規(guī)模經(jīng)營，對業(yè)主個人素質依賴性強；零售商店、私營攤鋪、個體商業(yè)等；

合伙制企業(yè)：由兩人或兩人以上出資者共同出資興辦，實行聯(lián)合經(jīng)營和控制的企業(yè)；

以合同形式規(guī)定相關事項，企業(yè)財產(chǎn)歸合伙人共同所有，不以出資額為限，對企業(yè)債務負連帶無限清償責任；

資本來源范圍擴大，企業(yè)發(fā)展空間增大；易造成決策上延誤，法律關系相對復雜，連帶清償使某些合伙人面臨風險；律師事務所、會計師事務所、診療所、咨詢公司等；

公司制企業(yè)：最典型的現(xiàn)代企業(yè)形式，公司是依法成立的，以盈利為目的的企業(yè)法人； 公司企業(yè)具有以下特征：

1）具有獨立法人主體資格，具有法人行為能力和權利；2）實現(xiàn)了股東最終財產(chǎn)所有權與法人財產(chǎn)權的分離； 3）公司法人財產(chǎn)與其成員財產(chǎn)相分離； 4）公司實行有限責任制度； 主要組織形式：

有限責任公司、國有獨資公司、股份有限公司；

4.簡述現(xiàn)代企業(yè)制度基本特征？P23

5.公司制企業(yè)治理結構是怎樣的？

1.決策機構：權力機構——股東大會經(jīng)營決策機構——董事會2.執(zhí)行機構——高層經(jīng)理人員3.監(jiān)督機構——監(jiān)事會

什么是企業(yè)戰(zhàn)略？有什么特點？企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)將從事什么事業(yè)及是否從事這一事業(yè)；特點：整體性、長遠性、穩(wěn)定性；

2.企業(yè)戰(zhàn)略構成要素有哪些？P40

3.企業(yè)戰(zhàn)略層次如何理解？P40

4.什么是企業(yè)核心競爭力？有什么特點？

企業(yè)競爭力：企業(yè)能持續(xù)地比其他企業(yè)更有效向市場提供產(chǎn)品或服務，并獲得盈利和自身發(fā)展的綜合素質； 核心競爭力 ：扎根于企業(yè)組織內部、能獲得超額收益并能夠不斷使自己立于競爭優(yōu)勢地位的能力；P47

核心競爭力特性：價值顯著性：能為消費者帶來價值或附加；獨特稀有性：極少數(shù)競爭對手所能擁有；難于模仿性：其他企業(yè)不能輕易建立；不可替代性：難以替代；

5.企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略有哪些？成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。

6.如何進行戰(zhàn)略分析？有哪些常用工具？

外部環(huán)境分析：內部條件分析戰(zhàn)略匹配分析