第一篇：合同法中“違約金、定金、賠償金”適用的關系

合同法中“違約金、定金、賠償金” 的適用關系

違約責任，也即違反合同的民事責任，是違反有效合同所規定的義務的法律后果。違約責任作為民事責任的一類，是合同法的核心內容，也是民事責任制度的重要組成部分。違約責任是約束當事人全面地、正確地、嚴格地履行合同的法律機制，是合同之債履行的一般擔保。根據合同法的規定，違約責任在形式上主要采取繼續履行、賠償損失、各種補救措施(如修補、替換等)、定金、違約金等。定金、違約金、賠償損失作為違約責任的主要金錢形式，由于法律規定的模糊性導致了人們理解上的偏差，進而導致了在具體適用中的混亂。

第一、違約金、定金、損害賠償金的基本內涵。

1、違約金，是指合同當事人預先設定的或法律直接規定的，在一方不履行合同時給付另一方一定數額的金錢。違約金具有補償性特點，并兼有一定的懲罰性。《合同法》第114條第2款規定：約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。因此，主張違約金時，可以實際發生的損失作為要求增加或減少違約金的法定依據。那么如何認定違約金是否“過分高于造成的損失”，根據最高人民法院的相關司法解釋規定，人民法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第114條第2款規定的“過分高于造成的損失”。

值得一提的是違約金的調整原則上遵循意思自治原則，由當事人在糾紛中主動提出申請，法院或仲裁機構一般不直接干預。

2、定金，是指合同當事人為了確保合同的履行，由一方當事人按合同標的額的一定比例向對方預先給付的金錢，它不是一種單純的合同責任形式，而是兼具有擔保性質。根據法律規定，當事人約定的定金數額不得超過合同標的額的20%，超過的部分由收受方退回或抵作價款。給付方不履行合同約定的義務，無權要求返還定金；收受方不履行合同約定的義務，應雙倍返還定金。因此可以看出，定金責任是一種懲罰性規定，目的在于督促雙方當事人積極履行合同的義務。

3、損害賠償金，是指一方當事人因不履行或不完全履行合同法義務而給對方當事人造成損失時，按照法律和合同的規定所應承擔的損害賠償責任。損害賠償責任以補償性為原則，以懲罰性為例外。根據等價交換原則，任何民事主體一旦造成他人損害都必須以同等的財產予以賠償。因此，一方違約后，必須賠償對方因此所遭受的全部損失。但同時，我國《消費者權益保護法》第49條又作出例外規定，經營者在有欺詐行為時，應按消費者的要求以其購買商品價款或接受服務費用的一倍增加賠償消費者的損失，該條是我國法律中惟一的懲罰性損害賠償金。

第二、違約金、定金、損害賠償金三者間的適用關系

1、違約金與定金的適用關系，二者是選擇關系，原則上不可并用。

由于我國的定金在性質上屬違約定金，具有預付違約金的性質，因此

它與違約金在目的、性質、功能等方面相同，兩者是不可并罰的。合同法第116條規定了當合同既約定定金，又約定違約金的，可以且也只能由非違約方選擇一種對其最有利的責任形式。應當注意，這條規定是針對同一違約行為同時存在違約金和定金責任的情形。如果合同中約定的違約金和定金是針對不同的違約行為，且兩者在數額上的總和也不太高，在一方同時實施不同的違約行為形態時，兩種責任形式是可以并用的。

2、違約金與損害賠償的適用關系，原則上不得并用但聯系密切。一般來說，合同中約定的違約金應視為對損害賠償金額的預先確定，因而違約金與約定損害賠償是不可以并存的。違約金與法定損害賠償是否并存，牽涉到違約責任的適用是否以發生實際損害為要件以及國家對違約金的干預問題。原則上可以說違約金的運用并不以實際損害發生為前提，不管是否發生了損害，當事人都應支付違約金。根據合同法第114條第2款規定：違約金低于損失的，可請求適當增加。據此，雖然違約金的適用不以實際損害發生為要件，但最終違約金金額大小的確定與實際損失額密切相關，法院或仲裁機構對違約金金額的調整是以實際損失額為參照標準的。對違約金和法定損害賠償的適用關系可以概括為：①原則上不并存；②就高不就低；③優先適用違約金責任條款。

3、定金與損害賠償的適用關系，可以并用但不得超過價款總額。定金具有補償性，定金罰則的適用不以有損害的發生為前提，而賠償金是以損失的發生為前提的，沒有損失就沒有賠償；定金的作用是擔

保和一種違約責任，并且法律規定定金主要是作為擔保方式，而定金作為一種違約責任方式只不過是定金作為擔保方式的一種法律后果的表現形式，因此定金的適用是獨立于損害賠償金的，也就是定金和賠償金是可以并用的。學理上和司法實踐中也都傾向于這種觀點，但對定金和賠償金的合并適用有個限制，即定金與賠償金的并用不能超過全部價款總值。

4、違約金、損害賠償金、定金并存的適用關系，以合同自由原則為基礎，公平原則為限。

關于這個問題，我們法律上以及司法實踐中遵循的是以合同自由原則為基礎，公平原則予以限制的原理，也就是以合同標的總額或損失利益額為限制標準的。我認為在它們并用的情況下導致的數額上的差異，應適用選擇即承擔原則，國家不應予以干預。以下我們來分析這樣做的理由。

當事人雙方在訂立合同時，選擇了約定定金、違約金或者賠償金，也即選擇了承擔由于違約而帶來的結果，這是雙方當事人的真實意思的表達，雙方都同意的。當事人知道如果違約的話就會承擔違約導致的后果，并且也能意識到雙方約定的定金、違約金或賠償金數額可能大于由于違約而對非違約方帶來的損失，也可能小于，而他們還選擇這樣的約定，也即在訂約時雙方也選擇了承擔約定的數額與由于違約導致的實際損失的差異的后果。另一方面，市場經濟是追求利益最大化的，一方甘愿承擔違約責任的后果而選擇去違約，這說明他意識到履行合同給自己帶來的利益損失要大于由于違約給自己帶來的利益

損失，所以才選擇違約，選擇承擔違約的后果。這就是英美法系中所謂的違約自由，我國還很少涉及到這方面。在這種情況下，即使非違約方得到多于實際損失的利益，這也不是不公平，反而，我覺得這才公平。綜上所述，我認為在定金、違約金、賠償金并用的情況下，應在公平原則的基礎上適用選擇即承擔原則。

第二篇：簡析勞動合同法中的違約金,補償金,賠償金的適用

簡析勞動合同法中的違約金、補償金、賠償金的適用

違約金、補償金、賠償金，這是勞動合同法所包含的三方面，但是我們必須先得知道勞動的概念。

“勞動“是人們在日常生活中使用極為普遍的詞語，其含義抽象、哲學、經濟學、社會學對其都有不同的角度的定義。勞動創造了世界，勞動是人類生存繁衍、社會發展的基石，一般及概括指人們為創造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。

而法律是社會關系的調整工具，然社會關系隨社會的發展日趨紛繁復雜，之所以劃分不同的法律部門，就是要將不同的社會關系分門別類從而有針對性地進行調整。

勞動法并不調整所有一切與勞動有關的社會關系，而只調整其中的部分關系。一般認為，作為勞動法調整對象的勞動關系是指勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于實現其經濟利益的社會關系。

關于勞動法的概念，盡管學界各說法的著眼點不同，但基本一致的認識是：勞動法是由工廠法發展而來的；勞動法是調整勞動關系的發，是法律體系中的一個重要的法律部門；勞動法除了調整勞動關系外，還調整與勞動關系密切的其他社會關系。我國勞動發學界普遍把勞動法概念理解為廣義和狹義兩種：

廣義上的勞動法是指調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。包括：憲法中相關的勞動規范；法律中相關的勞動規范；行政法規和部位規章中相關的勞動規范；地方性法規和地方政府規章中相關的勞動規范；經我國政府批準的國際勞工公約中相關的勞動規范；規范性的勞動法律、法規解釋；國際慣例等。其體現為勞動合同、集體合同、工作時間和休息休假時間、工資、勞動安全衛生、職業培訓、勞動紀律、社會保險和福利、職工民主管理、勞動爭議處置、勞動監督檢查等法律內容。勞動法學中通常所講的勞動法屬于廣義上的概念。

狹義上的勞動法是指國家的勞動法典，即1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會通過，1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》，這部法律是新中國成立以來第一部完備的勞動法律，側重保護勞動者的合法權益，成為我國勞動法制建設的里程碑。

綜上。，可將勞動法定義為：勞動法是調整勞動關系和與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

你不經要問勞動法的適用范圍有多大，是不是對每個人都有約束？ 勞動法的空間適用范圍是指勞動法的地域范圍。勞動法的地域范圍取決于勞動法律規范文件的制定機關。全國人名代表大會及其常務委員會頒布的勞動法律、國務院頒布的勞動行政法規等，適用于我國全部區域；國務院各部委制定的勞動行政規章等，除了特別規定外，在我國境內發生法律效力；凡屬地方性的勞動法規和地方勞動規章，僅適用于地方權力機關和地方行政機關管轄的范圍內。

勞動合同是勞動者與用人單位雙方確立勞動關系的基本法律形式，對維護雙方合法權益、穩定勞動關系有著重要意義。

我們再來認識一下勞動合同的概念。

勞動合同，又稱為勞動契約或勞動協議，它是指勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同具有以下法律特征：

（一）勞動合同的主體具有特定性

（二）勞動合同主體雙方的法律地位具有平等性

（三）勞動合同當事人具有職權上的隸屬關系

（四）勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不僅僅是勞動成果的給付

（五）勞動合同具有人身性

（六）勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益 違約金

各國對違約金能否成為勞動合同違約責任的承擔方式規定不盡相同。由于勞動者同用人單位相比處于比較弱勢的一方，使得用人單位可以利用自己的優勢地位，規定高額的違約金限制人才流動，同時由于勞動者的經濟能力無法與用人單位抗衡，因此違約金條款對勞動者更為不利。

《勞動合同法》第25條明確規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。“可見《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，只有當勞動者違反了服務條款、競業限制條款和保密條款的情形下才適用違約金條款。同時對于約定用人單位承擔違約金的條款，《勞動合同法》并沒有做出禁止性的規定。社會生活千變萬化，勞動合同種類和當事人的情況也非常復雜，法律只能對勞動合同的條款進行概括，無法窮盡勞動合同的所有內容，當事人也可以根據需要在法律規定的可備條款之外對有關條款作新的補充性約定。

補償金

根據《勞動合同法》第46條的規定，在以下情形之一的用人單位應向勞動者支付補償金：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據《勞動合同法》第47條的規定，經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、社區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過12年。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

在勞動者沒有過錯的前提下，用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。我國《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位應依照本法第47條的規定向勞動者支付經濟補償金：（1）用人單位依法向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的；(2)用人單位預告解除勞動合同；（3）用人單位依法進行經濟裁員而解除勞動合同的；（4）用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的；（5）法律、行政法規定的其他情形。

賠償金

《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不繼續履行，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”《勞動合同法》87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”《勞動合同法》第85條還規定，解除或者終止勞動合同，未按本法規定向勞動者支付經濟補償金的，勞動行政部門可以責令用人單位按照應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

作為我們當代大學生了解勞動法方面的相關知識，對我們自身的利益和權利的維護是至關重要的。應為我們出去后，面臨著工作。這必然就和用人單位產生社會關系。對于應聘后與用人單位簽署的《勞動合同》，了解其違約金、補償金、賠償經的適用對象和范圍，對我們今后的職業生涯有重大的意義。

第三篇：《勞動合同法》“加付賠償金”規定的適用

《勞動合同法》“加付賠償金”規定的適用

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”該條規定了在用人單位拖欠勞動者勞動報酬、經濟補償金等情形的行政處罰措施。從督促用人單位履行法定義務、保護勞動者合法權益角度來說，該條規定無疑是一大立法進步。

然而，該條規定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，為實務上解決勞動爭議或糾紛帶來困難。《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”那么，在用人單位未依法足額支付該兩條規定之“二倍的工資”或“賠償金”時，勞動行政部門是否可以依據第八十五條規定責令用人單位支付并“加付賠償金”呢？或者說，在此情形，勞動行政部門可否依據該條規定對用人單位給予行政處罰？對此，《勞動合同法》沒有作出回答。

2008年9月18日國務院頒布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）對這一問題作出了回應。《條例》第三十四條規定：“用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。”該條規定較《勞動合同法》前進了一大步。在用人單位未依法足額支付上述“二倍的工資”或“賠償金”之情形，依據該條規定，勞動行政部門負有行政作為義務，即“應當責令用人單位支付”，這使得在前述情形“二倍的工資”或“賠償金”可以得到處理。然而，在勞動行政部門“責令用人單位支付”而用人單位卻未予支付或拒絕支付時，勞動行政部門是否可以責令用人單位“加付賠償金”呢？《條例》依然沒有解決。

筆者認為，在此情形，勞動行政部門也應當責令用人單位“加付賠償金”，理由如下：

一、《勞動合同法》第八十二條規定之“二倍的工資”，性質上仍然為勞動報酬，不因“二倍”而改變其勞動報酬之本質屬性；既然是勞動報酬，適用《勞動合同法》第八十五條第一項之規定應無疑問。

二、《勞動合同法》第八十七條規定之“賠償金”性質為何？從該條規定看來，“賠償金”的基礎或依據仍然是經濟補償。另外，《條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”可見，用人單位支付賠償金后即不再承擔給付經濟補償之義務（即該義務消滅），兩者本質上沒有什么區別。因此，“賠償金”性質上應界定為經濟補償。既然是經濟補償，適用《勞動合同法》第八十五條第四項之規定亦無疑問。有必要指出的是，此處“賠償金”與《勞動合同法》第八十五條規定之賠償金雖名無異，但性質截然不同，前者性質為經濟補償，后者性質上為行政處罰。

三、若在此情形，不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規定，則司法實務上帶來效果是：在用人依法解除或終止勞動合同未支付經濟補償且在勞動行政部門責令支付后仍然未支付的，勞動行政部門可責令用人單位加付50%以上100%以下之賠償金，而實務中勞動行政部門一般責令加付100%者居多；而在用人單位違法解除或終止勞動合同未支付“賠償金”且在勞動行政部門責令支付后仍然未支付的，用人單位也只須支付“二倍的經濟補償”。這樣，在用人單位依法與違法解除或終止勞動合同未履行相應給付義務時的責任基本等同，無疑，這是違背立法初衷及價值判斷的。

四、若不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規定，實務中可能出現很多這樣的現象：用人單位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工資”或“賠償金”，因為這樣不會帶來額外的支付義務或責任。那么，由此也將引發更多勞動爭議或糾紛，帶來更多的訟爭，并破壞社會的和諧。

第四篇：勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金，簡單而言是發生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數量的貨幣。勞動合同法賠償金支付情形： 在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即勞動合同法賠償金，簡單而言是發生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數量的貨幣。

勞動合同法賠償金支付情形：

在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即“違法終止或解除”)，那么勞動者可以選擇：(1)要求繼續履行勞動合同;(2)不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。

值得注意的是，當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，則無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。勞動合同賠償金的計算標準

用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。賠償金比經濟補償多出一倍，實際上可以說是對違法解除勞動合同的懲罰。

由上可知，在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用經濟補償金;而在違法解除或終止勞動合同的情況下，適用賠償金。

那么被用人單位違法解除合同的勞動者可否既主張經濟補償金又同時主張賠償金呢?從勞動合同法的立法條文來看，應該是不能同時并用的。對此，《勞動合同法實施細則草案》也進行了明確。

此外，關于勞動合同法賠償金用人單位還需注意：

1、用人單位并非支付了賠償金，就一定可以解除或終止勞動合同，因為勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同;

2、用人單位應當支付勞動報酬、加班費、經濟補償等而未予支付的，經勞動行政部門責令支付后仍然逾期不支付的，勞動行政部門可以責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付額外賠償金。

第五篇：合同解除及賠償金違約金

合同解除、補償金、賠償金

風險點：1.單位解除勞動合同 2.職工自離 3.職工主動提出辭職 對策：原則:選擇低成本解除勞動合同

解除情形：

1.用人單位與勞動者協商一致。

2.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位；勞動者提前3日通知用人單位。

3.用人單位的下列情形，勞動者可以解除：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(盡量不約定明確)

（二）未及時足額支付勞動報酬的；（薪資應按法律規定在每月15日前及時足額發放上月工資）

（三）未依法為勞動者繳納社會保險的；（及時繳納）

（四）用人單位的規章制度。違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（規章中不體現此類條款）

（五）以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的致使合同無效的；（一般不會發生）

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位解除勞動合同的情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工

作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無

效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原

工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝

任工作的；

（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十）依照企業破產法規定進行重整的；

（十一）生產經營發生嚴重困難的；

（十二）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動

合同后，仍需裁減人員的；

（十三）其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變

化，致使勞動合同無法履行的；

不得解除合同情形（不得依據勞動合同法40條、41條解除）：

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（公司職工工種是否涉及到職業病？）

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.其他法律法規規定。

終止勞動合同：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）或者被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的；

需要經濟補償的情形：

A 負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。（如有必要需要約定競業限制條款同時應約定明確按月給予較低的經濟補償金額）

B下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動著一個月工資后可以解除勞動合同（最好選擇提前

書面通知）

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能

從事原工作，也不能從事由原用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝

任工作的，合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同的內容達成協議的。

C應當支付經濟補償金情形：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險的；

（四）用人單位的規章制度。違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的致使合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危機勞動者人身安全的，勞動者可立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位；

（八）用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（九）需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人，但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日前向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報

告可以裁減人員；

1依照企業破產法規定進行重整的2生產經營發生嚴重困難的3企業轉產、重大技術革新或經營方式調整、經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（十）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的，終止固定期限勞動合同的；

（十一）用人單位被依法宣告破產的；

（十二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的；

經濟補償金支付標準(月工資)

1年=1個月>6個月=1年<6個月=半個月

D 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

需要經濟賠償金的情形：

（一）用人單位違反勞動合同法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的應當履行，履行不能的雙倍經濟補償標準的賠償金；

（二）用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；

（三）用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬不低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1未按照勞動合同的約定或國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3安排加班不支付加班費的；

4解除或終止勞動合同未依照給予經濟補償的。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。