第一篇：勞動合同違約金與賠償金的區別

勞動合同違約金與賠償金都是違反勞動合同所應當承擔的責任;承擔違約金和賠償金的主觀要件都是勞動者有過錯，客觀要件都是勞動者有違約事實區別：

1、是否寫進合同。違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，只要合同中寫進了違約金條款，那么一方當事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應的條款。

2、是否造成實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。

3、數額與實際損失的關系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發生的損失可能與約定的數額可能不一致，而賠償金是完全根據實際損失的大小來確定的。

4、是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。

第二篇：勞動合同中違約金、經濟補償金、賠償金的區別

勞動合同中違約金、經濟補償金、賠償金的區別？

一、違約金的適用范圍。

依據《勞動合同法》規定，勞動者違反與用人單位約定的“服務期約定”的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。用人單位與勞動者約定違約金的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反與用人單位約定的“競業限制約定”，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。如用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以協商解決，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%-60%確定補償費數額。

除前述規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

二、經濟補償金的適用范圍。

（一）應當支付經濟補償金的情形：

1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； B、未及時足額支付勞動報酬的；

C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

D、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； E、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

F、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的： A勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后而裁減人員的：

A用人單位依照企業破產法規定進行重整的； B用人單位生產經營發生嚴重困難的； C企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； D其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 的。

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的；

6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。

（二）經濟補償金的計算方法

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、賠償金、額外經濟補償金的適用范圍。

1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。舉例說明，某單位與張工簽訂了三年的勞動合同，但某單位在合同期滿前一年提出與張某解除合同，張某未同意。此種情況下，如勞動者同意合同解除，勞動者可以要求某單位支付四個月的本人上平均工資作為賠償金；如用人單位未支付前述經濟補償金的，勞動者可要求用人單位上述賠償金及賠償金的一半作為額外賠償金。需注意，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。還是上述案例，如勞動者選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，其可以要求用人單位賠償未安排自己勞動期間的工資損失及應得工資收入的25%。

3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金。

1）用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。2）勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金：

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。即，本規定主要適用于仲裁、訴訟前的監查階段，該賠償是否應當支付、應當支付多少金，均由勞動行政機關決定。

第三篇：勞動合同解除中的違約金、經濟補償金、賠償金的區別

勞動合同解除中的違約金、經濟補償金、賠償金的區別

一、違約金的適用范圍

依據《勞動合同法》第25條規定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金有兩種情況：

（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（3）除前述規定的情形外，勞動者還可以與用人單位協商一致，在合同中約定由用人單位承擔違約金。

二、經濟補償金的適用范圍

依據《勞動合同法》規定，與勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：

1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2）未及時足額支付勞動報酬的；3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后而裁減人員的：1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；2）用人單位生產經營發生嚴重困難的；3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的；

6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。

經濟補償金的計算方法

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、賠償金、額外經濟補償金的適用范圍

1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：

《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。

值得一提的是，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的25%的賠償費用。

3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金

1）用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。

2）勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第四篇：勞動合同違約金

勞動合同中違約金的有關問題及風險防范

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同也是合同的一種，但是用人單位與勞動者不能隨意約定違約金條款。《勞動合同法》對違約金制度有著明確的規定。

一、可以設定違約金的情形

《勞動合同法》規定，勞動合同中可以設定違約金的情形進限于兩種：(1)勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。而用人單位設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。(2)勞動者違反競業限制規定的，用人單位可以設定違約金。

除此之外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。相關法條： 《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金的標準

《勞動合同法》在規定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形的同時，還規定了兩種情形下違約金支付的具體標準：

1、《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

2、勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金，具體的違約金數額法律沒有做出限制，需要當事人事先明確約定。根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

三、對用人單位的提示

法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。當勞動合同約定了用人單位提前解除或終止勞動合同向勞動者支付違約金的情形是，法律并不禁止，用人單位需按約定的數額向勞動者支付違約金。因此，建議用人單位在勞動合同中不要約定向勞動者支付違約金的情形。

四、案例

案例59 案例60：員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金？

錢某是上海某日資生物醫藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久以后被提升為研發部部長助理，后被公司送到日本進行為期一年的培訓，并簽訂有培訓服務期協議。協議中明確了培訓費用為30萬元人民幣，服務期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓會公司工作，1個月以后又被提升為研發部部長。在錢某回國之前的這段日子里，該日資公司的一家競爭對手，就已經開始與錢某進行聯系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在服務期內離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔任研發部部長以后，故意發生研發事故，并經常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應承擔服務期違約金。后雙方訴至勞動仲裁庭。

案例61：對培訓出資的理解及與違約金的對應關系。

上海某日資感光器材生產企業一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視對員工的培訓。每年公司都會組織員工去日本總部培訓，甚至委托日本知名的理工學院對優秀員工進行學位深造。2010年1月，公司又派出2名技術人員到日本總部學習，其中小陳到總公司進行新機種操作技術學習，小劉被安排到東京大學進行短期項目培訓，兩人培訓均歷時2個月，性質為帶薪全脫產培訓，并簽訂有培訓服務期協議，約定了服務期年限為3年，違約金為10萬元。2010年3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，兩位員工都提出了培訓服務期協議的效力問題。小陳認為自己的所謂培訓其實是一種業務上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業技術培訓，所以根本不可以設置服務器和違約金。而小劉則認為，自己雖然簽訂有培訓服務期協議，但是兩個月的培訓費不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓發票的時候，方能按照發票上的數額支付相對應的違約金。現在公司拿不出發票，他也無法支付違約金。

案例63 案例64

第五篇：合同解除及賠償金違約金

合同解除、補償金、賠償金

風險點：1.單位解除勞動合同 2.職工自離 3.職工主動提出辭職 對策：原則:選擇低成本解除勞動合同

解除情形：

1.用人單位與勞動者協商一致。

2.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位；勞動者提前3日通知用人單位。

3.用人單位的下列情形，勞動者可以解除：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(盡量不約定明確)

（二）未及時足額支付勞動報酬的；（薪資應按法律規定在每月15日前及時足額發放上月工資）

（三）未依法為勞動者繳納社會保險的；（及時繳納）

（四）用人單位的規章制度。違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（規章中不體現此類條款）

（五）以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的致使合同無效的；（一般不會發生）

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位解除勞動合同的情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工

作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無

效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原

工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝

任工作的；

（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十）依照企業破產法規定進行重整的；

（十一）生產經營發生嚴重困難的；

（十二）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動

合同后，仍需裁減人員的；

（十三）其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變

化，致使勞動合同無法履行的；

不得解除合同情形（不得依據勞動合同法40條、41條解除）：

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（公司職工工種是否涉及到職業病？）

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.其他法律法規規定。

終止勞動合同：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）或者被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的；

需要經濟補償的情形：

A 負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。（如有必要需要約定競業限制條款同時應約定明確按月給予較低的經濟補償金額）

B下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動著一個月工資后可以解除勞動合同（最好選擇提前

書面通知）

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能

從事原工作，也不能從事由原用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝

任工作的，合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同的內容達成協議的。

C應當支付經濟補償金情形：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險的；

（四）用人單位的規章制度。違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的致使合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；

（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危機勞動者人身安全的，勞動者可立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位；

（八）用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（九）需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人，但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日前向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報

告可以裁減人員；

1依照企業破產法規定進行重整的2生產經營發生嚴重困難的3企業轉產、重大技術革新或經營方式調整、經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（十）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的，終止固定期限勞動合同的；

（十一）用人單位被依法宣告破產的；

（十二）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的；

經濟補償金支付標準(月工資)

1年=1個月>6個月=1年<6個月=半個月

D 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

需要經濟賠償金的情形：

（一）用人單位違反勞動合同法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的應當履行，履行不能的雙倍經濟補償標準的賠償金；

（二）用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；

（三）用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬不低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1未按照勞動合同的約定或國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3安排加班不支付加班費的；

4解除或終止勞動合同未依照給予經濟補償的。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。