第一篇：勞動合同法中經濟補償金與賠償金區別

勞動合同法中經濟補償金與賠償金區別

(2012-03-31 16:42:09)

標簽： 分類：法律大講堂

雜談

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

1、經濟補償金和賠償金區別

經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。

按發生原因劃分，經濟補償金的類型支付可分為以下七種：

單位解約型經濟補償金：在符合勞動合同法40、41條法定情況下，用人單位根據用工自主權單方解除勞動合同仍應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法40條、41條、46條；

員工解約型經濟補償金：因用人單位的法定過錯，勞動者主動解除勞動合同但用人單位仍應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法

第38條、46條；

協商解約型經濟補償金：即用人單位主動提出解除勞動合同但和勞動者協商一致，單位仍需要支付解除勞動合同經濟補償金的情形，法律依據勞動合同法第36條、46條；

勞動合同終止型經濟補償金：法律依據是勞動合同法44條、46條；

額外補償型經濟補償金：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的情形。

競業限制型經濟補償金：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的情形；

克扣拖欠勞動報酬經濟補償金：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

第二篇：《勞動合同法》關于經濟補償金

經濟補償的支付事由

《勞動合同法》第四十六條

（一）因用人單位有過錯而導致勞動者即時辭職

（二）雙方協商解除勞動合同而解除動議是由用人單位提出的（三）客觀情況發生重大變化，雙方不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的（四）經濟性裁員

（五）固定期限的勞動合同期限屆滿，用人單位如果不與勞動者續訂勞動合同的（六）因用人單位被依法宣告破產、用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉而終止勞動合同的

第三篇：勞動合同法--------經濟補償金

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”，法國《勞動法典》稱為“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱為“解職金”。我國勞動法、1994年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱《經濟補償辦法》）等規定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標準一次性支付一定金額的經濟補償金。

用人單位應當支付經濟補償金的情形

按照勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

即：

第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2未及時足額支付勞動報酬的；

3未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

即：

第三十六條 【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

即：

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

即：

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

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（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

即：

第四十四條 【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

??

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

即：

第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

??

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；??

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

編輯本段經濟補償金的計算標準

第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。編輯本段能列入經濟補償金基數的范圍？

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

編輯本段經濟補償金的性質

經濟補償金是勞動法中的特色制度，是勞動法傾斜保護理念的典型體現。對其性質，學界有三種學說——貢獻補償說、違約金說及社會保障說[1]。

1．用人單位單方法定義務

第一，從經濟補償金的給付、收受主體的恒定性及資金從用人單位向勞動者方向的流動等方面看，經濟補償金的給付具有單方性。

第二，經濟補償金的給付并不是依據勞動關系雙方當事人的約定，而是根據法律、法規及其他相關規范性文件的規定直接適用的。其在主體的適用上具有平等性和強制性，只要雙方確立了勞動關系，經濟補償金的給付就存在潛在的可能性。

第三，經濟補償金給付是用人單位的法定附隨義務而非責任。有學者將用人單位支付經濟補償金的行為性質定位于違反勞動合同的責任顯屬不當。法律義務是行為主體依照法律規則而必為或不為的帶有應當性的行為，法律責任則是行為主體因違反法律義務而必須承擔的帶有應當性的不利后果。法律規定用人單位支付經濟補償金，是對用人單位行使預告解除權時附加設定的一種法律義務，不存在承擔法律責任的問題。

2．勞動者預期利益損失的補償

勞動者在與用人單位確立勞動關系，接受用人單位的人事、規章制度等方面管理的同時，有權在約定的期限內獲得確定數額的工資及福利。若期限屆滿前，勞動關系終止會使勞動者失去工作和基于此產生的預期利益，對于并無主觀過錯的勞動者來說，是利益的受損。通過經濟補償金的給付可減少勞動者的損失，使勞動者在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經濟過渡。在勞動者重新就業的合理時間內，經濟補償金就相當于原有工作待遇支付的一部分，起到接續生計的作用。

有的學者認為，經濟補償金為勞動者在用人單位中貢獻積累的補償，即貢獻補償說。這種學說認為，“經濟補償是對勞動者在勞動關系續存期間為用人單位已做貢獻的積累給予的物質補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發的文件采用的就是這種學說?！?但根據《經濟補償辦法》中關于經濟補償金條件適用的規定，上述理解是不合理的。若貢獻補償說觀點成立，那么經濟補償金的適用就應該是“普惠”的，即只要是與用人單位存在過勞動關系的勞動者，在自己的工作崗位中都對用人單位的積累做出了貢獻，獲得貢獻積累的補償機會就應是均等的，經濟補償金的適用也就只符合一項條件即可——存在勞動關系。可是依照現行規定，經濟補償金的給付卻與勞動合同正常終止下的勞動者無涉，這是否不盡公平、合理呢？此外，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據供求現狀、勞動者自身素質、企業經營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行“等價交換”的產物。若采納勞動關系終止時給予“普惠待遇”的貢獻補償說，將導致利益調整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實現實質公平的目的，而且會變得矯枉過正——使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發展壯大，對整個國民經濟發展和勞動力資源優化配置的負面影響也是巨大的。綜合來看，將“經濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償”的觀點是不足取的。

3．非社會保障制度

經濟補償金制度不是社會保障體系的組成部分。根據《經濟補償辦法》第12條有關“經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用”的規定可知，經濟補償金給付的資金來源于用人單位的資產，而不包括國家、勞動者個人出資的部分。同時，依《若干問題的意見》第43條關于“勞動合同解除后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金”的規定可知，經濟補償金與失業保險并行不悖，并區別于包括社會保險在內的整個社會保障制度。

4．非違約金規定

對于經濟補償金與勞動合同中的違約金這“兩金”，其實僅從經濟補償金的給付是一種附隨性義務這一點，就可將經濟補償金與作為勞動合同違約責任形式之一的違約金區別開來。違約金應當是雙向責任約定，但由于勞動雙方當事人的力量失衡，處于弱勢的勞動者手中“討價還價”的籌碼并不多。這時指望用人單位加重己方責任的可能性并不大，有關違約金的規定在一般情況下也就變成約束勞動者的單方責任條款，這就與作為用人單位法定義務的經濟補償金形成一種對比，且二者幾乎沒有交集。現行勞動法律、法規等規范性文件對關于違約金的規定不置可否，這一立法態度不但沒有解決問題，而且使問題趨于嚴重。為防止用人單位利用其“優勢”地位迫使勞動者承擔不當的違約金責任，《勞動合同法》對勞動者違約金責任的承擔進行了限制性規定，我國《勞動合同法》第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！备鶕撘幎ㄟ`約金約定僅限于勞動合同中約定保密以及競業限制條款時適用。

編輯本段經濟補償金繳稅

根據財政部、國家稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入

免征個人所得稅問題的通知》中規定：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資三倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》計算征收個人所得稅。勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。因此，依據勞動合同法的規定，勞動者獲得經濟補償金的計算標準最高只能為本地區上職工月平均工資三倍，那么依據稅務局的相關規定，勞動者獲得經濟補償金無須繳納稅費。

第四篇：勞動合同中違約金、經濟補償金、賠償金的區別

勞動合同中違約金、經濟補償金、賠償金的區別？

一、違約金的適用范圍。

依據《勞動合同法》規定，勞動者違反與用人單位約定的“服務期約定”的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。用人單位與勞動者約定違約金的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反與用人單位約定的“競業限制約定”，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。如用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以協商解決，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%-60%確定補償費數額。

除前述規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

二、經濟補償金的適用范圍。

（一）應當支付經濟補償金的情形：

1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； B、未及時足額支付勞動報酬的；

C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

D、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； E、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

F、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的： A勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后而裁減人員的：

A用人單位依照企業破產法規定進行重整的； B用人單位生產經營發生嚴重困難的； C企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； D其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 的。

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的；

6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。

（二）經濟補償金的計算方法

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、賠償金、額外經濟補償金的適用范圍。

1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。舉例說明，某單位與張工簽訂了三年的勞動合同，但某單位在合同期滿前一年提出與張某解除合同，張某未同意。此種情況下，如勞動者同意合同解除，勞動者可以要求某單位支付四個月的本人上平均工資作為賠償金；如用人單位未支付前述經濟補償金的，勞動者可要求用人單位上述賠償金及賠償金的一半作為額外賠償金。需注意，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。還是上述案例，如勞動者選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，其可以要求用人單位賠償未安排自己勞動期間的工資損失及應得工資收入的25%。

3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金。

1）用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。2）勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金：

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。即，本規定主要適用于仲裁、訴訟前的監查階段，該賠償是否應當支付、應當支付多少金，均由勞動行政機關決定。

第五篇：詳解勞動合同法中的經濟補償金

勞動合同法中的經濟補償金

一、22種情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金

依據《勞動合同法》第四十六條的規定，在下列情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;即

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2.用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;包括

(1)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(3)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

8.其他

以上10種具體情形+其他，共同點是，錯在單位。所以，雖是勞方提出解除，但應支付經濟補償金。

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

第三十六條規定的是“協商解除”。這里則要區別是誰提出的：若是勞動者提出則無需支付經濟補償金;用人單位提出則應當支付。因此，雙方應注意保存相關證據。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;即

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

以上3種情形叫做“用人單位預告解除”，即提前30天書面通知或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。勞動者沒錯兒，也應當支付經濟補償金。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;即

1.依照企業破產法規定進行重整的;

2.生產經營發生嚴重困難的;

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定，即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;

注意除外條件。另外，《勞動合同法實施條例》二十二條還規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;即

1.用人單位被依法宣告破產的;

2.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。比如，《勞動合同法實施條例》第六條后半段規定：勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

ps：用人單位自己不簽要付雙倍工資，自己想簽勞動者不簽，又要給補償，用人單位(企業)傷不起啊！3

總之，除了“法律行政法規規定的其他情形”，已經列舉出來的用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形共有22種。除此以外，勞動合同因其他正當原因而解除或者終止的，用人單位可以不支付經濟補償金。

如果是用人單位違法解除或者終止勞動合同，《勞動合同法實施條例》第25條說，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。其實是個咬文嚼字的問題，賠償金的標準是“經濟補償標準的二倍”，只不過性質非補償而是賠償了。

另外，《勞動合同法實施條例》第十二條還規定：地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

二、經濟補償金的法定標準是多少?

若屬于前述情形，用人單位應當給經濟補償金，接下來的問題是，給多少?

錢的問題，當然以約定為先，用人單位和勞動者之間可以就補償金達成協議。關于協議效力，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條說：

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

然而，勞動合同法規定了經濟補償金的標準，如果協議確定的標準低于該法定標準，是否會因為“違反強制性規定”而被認定無效呢?

不會。法律關于補償標準的規定屬于管理性強制性規范;法諺說的好，“協議是當事人之間的法律”，真實自愿情形下達成的協議可以排除該規定。協議無效只能是因為欺詐、脅迫或者乘人之危以及重大誤解或者顯失公平等等緣由而被撤銷。

對用人單位而言，謹慎的做法是，直接在協議中寫明勞動者明知法定標準而排除或者放棄。否則，勞動者反悔，協議就算白簽了。

接下來再說法定標準以及相關的一些問題。

《勞動合同法》第四十七條規定了經濟補償金標準：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

有兩個問題值得展開一說：

1.工資究竟包括哪些錢? 5

看《工資的范圍》一文，就可知道“工資”這個概念的外延很不穩定。不過，要算經濟補償金的話，就看《勞動合同法實施條例》第二十七條的解釋：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

作為勞動者，為避免被坑，最重要的要記得，是應得工資，不是平常你實際到手的那些錢，還得算上公積金、保險之類。

2.按這個標準算出來的就是你能拿到的嗎?不一定!因為經濟補償金可能要繳稅。而用人單位可能借代扣代繳機會做文章。

有兩個文件確認這種收入應繳納個人所得稅，但具體計稅辦法與一般工資薪金不同。

第一個是《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]第178號)，內容如下：

一、對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

二、考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，6

按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。

三、按照上述方法計算的個人一次住經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。

四、個人按國家和地方政府規定比例實際繳納的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金、失業保險基金在計稅時應子以扣除。

五、個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

六、本通知自1999年10月1日起執行，此前規定與本通知規定不一致的，按本通知執行。

第二個是《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅[2001]157號)，內容如下：

一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。

二、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

三、企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

本通知自2001年10月1日起執行。以前規定與本通知規定不符的，一律按本通知規定執行。對于此前已發生而尚未進行稅務處理的一次性補償收入也按本通知規定執行。

三、經濟補償金支付方式、時間及其與賠償金、違約金的關系

(一)支付時間、方式

《勞動合同法》第五十條第二款后半段規定：用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

可見，經濟補償金應當在辦結工作交接時一次性支付。

不過，很多地方比如湖南、四川等地政府都曾為國企處理下崗問題出臺規定，允許“一次性支付確有困難的企業”，通過平等協商簽訂分期支付協議。

(二)經濟補償金與賠償金的關系

經濟補償金是因解除或者終止勞動合同而產生，而賠償金與勞動合同的解除或者終止則無必然聯系。

一般，賠償發生在違法行為導致損失的情況下。最典型的比如《勞動合同法》第88條規定的情形：

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;

(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

如果在解除或者終止勞動合同時還有是這一類違法行為存在，當然可以同時要求經濟補償金和賠償金。

另外，根據《勞動合同法》第85條規定，如果用人單位在解除或者終止勞動合同時，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償，經勞動行政部門責令限期支付，逾期仍不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

但是，根據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。這種情況經濟補償金和賠償金不能并存。

還應注意，經濟補償金一定是用人單位支付給勞動者的，而賠償金則有可能是勞動者給用人單位的。比如《勞動合同法》第86條和90條規定的情形：

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

(三)經濟補償金與違約金的關系

勞動合同雖不在合同法調整范圍，但究其實質上也是一種民事合同，違約金規則應與合同法一致?！斑`約金”作為承擔違約責任的一種方式，以約定為前提。所以，如果用人單位與勞動者自愿協商在合同中約定違約金，當然有效，除非有法律明文禁止。

《勞動合同法》第二十五條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第22條和第23條分別規定的是服務期和競業禁止協議的違約金。

但應注意，這一條并不禁止合同中約定其他由用人單位承擔的違約金。法不禁止即可為。

文章來源：中顧法律網(免費法律咨詢，就上中顧法律網)10