第一篇：勞動法中關于賠償金、補償金的規定

有關經濟補償金、賠償金的規定：《中華人民共和國勞動合同法實施條列》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條之規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

補充：

（1）《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

（2）《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。

勞動者工資高于用人單位所在地直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最長不超過12年。

2違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第六條：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。”

本條所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均值。” 3 《違反和解除勞動合同法的經濟補償辦法》第三條：“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內支付勞動者工資報酬外，還需要加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。”

4《違反和接觸勞動合同法的經濟補償辦法》第十條：“用人單位解除勞動合同后，未按規

定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。”（勞動者加付賠償金的請求要想得到支持，還必須滿足一個前提條件，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償金的違法行為已經先向勞動行政部門進行投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍然不支付的，勞動者才能請求加付賠償金，對此勞動者應承擔舉證責任）。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

（一）用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

（二）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費用的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款（以欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

(三)有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動者訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工人數總數10%以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的。

關于裁員的補充：《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定： “用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

（六）用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止的；

（七）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止的；

（八）法律法規規定的其他情形。”

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知

勞社部發〔2008〕3號

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2000〕8號）同時廢止。

勞動和社會保障部二○○八年一月三日。

第二篇：新舊勞動法關于離職補償金的規定

經濟補償金與賠償金的新舊對比

一、經濟補償金

合同自然解除的情況下：

舊法－合約自然解除，單位不需經濟補償金

新法－合約自然解除（除非單位以提高合約條件，個人拒絕的）況下，單位需要支付經濟補償金，數額為，從新法實施起，滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

注：限于固定期限勞動合同的終止

二、額外經濟補償金：

舊法－用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

新法－用人單位逾期不支付經濟補償的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

三、用人單位違法解除或終止勞動合同

舊法－每滿一年按照一個月的工資標準，不滿一年的按照一年的標準，發放經濟補償金，但補償年限不超過十二年。

新法－每滿一年按照一個月的工資標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。除此之外，依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金（這里是賠償金而非經濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金）

注：勞動法在支付賠償金時是否還必須支付經濟補償金方面，沒有明確說明

依據勞動合同法第九十七條規定，2008.1.1前適用《勞動法》規定的經濟補償，2008.1.1后適用《勞動合同法》規定的經濟補償。

依法解除的：

2008.1.1前：每滿一年補償一個月工資，不滿一年補償一個月工資。

2008.1.1后：每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

違法解除的：

2008.1.1前：每滿一年賠償一個月工資，不滿一年賠償一個月工資。

2008.1.1后：每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資，滿半年不滿一年賠償二個月工資。

第三篇：勞動合同中違約金、經濟補償金、賠償金的區別

勞動合同中違約金、經濟補償金、賠償金的區別？

一、違約金的適用范圍。

依據《勞動合同法》規定，勞動者違反與用人單位約定的“服務期約定”的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。用人單位與勞動者約定違約金的，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違反與用人單位約定的“競業限制約定”，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。如用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以協商解決，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個勞動者工資的20%-60%確定補償費數額。

除前述規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

二、經濟補償金的適用范圍。

（一）應當支付經濟補償金的情形：

1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

A、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； B、未及時足額支付勞動報酬的；

C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

D、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； E、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

F、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的： A勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后而裁減人員的：

A用人單位依照企業破產法規定進行重整的； B用人單位生產經營發生嚴重困難的； C企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； D其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 的。

5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的；

6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。

（二）經濟補償金的計算方法

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、賠償金、額外經濟補償金的適用范圍。

1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。舉例說明，某單位與張工簽訂了三年的勞動合同，但某單位在合同期滿前一年提出與張某解除合同，張某未同意。此種情況下，如勞動者同意合同解除，勞動者可以要求某單位支付四個月的本人上平均工資作為賠償金；如用人單位未支付前述經濟補償金的，勞動者可要求用人單位上述賠償金及賠償金的一半作為額外賠償金。需注意，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。還是上述案例，如勞動者選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，其可以要求用人單位賠償未安排自己勞動期間的工資損失及應得工資收入的25%。

3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金。

1）用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。2）勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金：

《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。即，本規定主要適用于仲裁、訴訟前的監查階段，該賠償是否應當支付、應當支付多少金，均由勞動行政機關決定。

第四篇：勞動合同法中經濟補償金與賠償金區別

勞動合同法中經濟補償金與賠償金區別

(2012-03-31 16:42:09)

標簽： 分類：法律大講堂

雜談

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

1、經濟補償金和賠償金區別

經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。

按發生原因劃分，經濟補償金的類型支付可分為以下七種：

單位解約型經濟補償金：在符合勞動合同法40、41條法定情況下，用人單位根據用工自主權單方解除勞動合同仍應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法40條、41條、46條；

員工解約型經濟補償金：因用人單位的法定過錯，勞動者主動解除勞動合同但用人單位仍應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法

第38條、46條；

協商解約型經濟補償金：即用人單位主動提出解除勞動合同但和勞動者協商一致，單位仍需要支付解除勞動合同經濟補償金的情形，法律依據勞動合同法第36條、46條；

勞動合同終止型經濟補償金：法律依據是勞動合同法44條、46條；

額外補償型經濟補償金：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的情形。

競業限制型經濟補償金：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的情形；

克扣拖欠勞動報酬經濟補償金：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

第五篇：論我國勞動法中經濟補償金的性質

論我國勞動法中經濟補償金的性質

摘要：國內學者對經濟補償金的性質作出了不同界說，各有不足。要準確界定經濟補償金的性質，必須從勞動法的宗旨出發進行深層次挖掘，通過對勞動法宗旨和經濟補償金種類的分析我們得出經濟補償金具有解約保護的性質。

關鍵詞：經濟補償金 性質 勞動關系 解約保護

一、勞動法中經濟補償金性質的不同界說

關于勞動法中經濟補償金的性質，目前國內主要有四種學說：

1.勞動貢獻積累補償說。認為經濟補償金是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位所作貢獻的積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。因此，經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤。

2.法定違約金說。認為經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益，而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業未能履行勞動合同規定的義務所承擔的責任。

3.社會保障說或社會保障金說。認為經濟補償是國家要求用人單位承擔的社會責任，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，保障勞動者實現憲法賦予公民的生存權。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位就承擔的少一點。

4.用人單位幫助義務說。認為經濟補償金是用人單位在勞動者被動解除合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務，是“用人單位幫助義務化或法定化”。

以上幾種學說，都有一定道理，但各有不足。第一種“勞動貢獻積累補償說”解釋了經濟補償為什么以工齡作為補償標準。依“勞動貢獻補償說”，只要與用人單位存在過勞動關系的勞動者，都曾對用人單位的積累做出了貢獻，獲得補償的機會就應該是均等的，因而是“普惠”的。這無法解釋員工自愿辭職、重大過失解除卻不要支付經濟補償金的情形。可見，現行立法與勞動貢獻補償說存在著矛盾。第二種“法定違約金說”解釋了用人單位違約解除勞動合同產生的法律后果，但用人單位與勞動者之間協商解除勞動合同、用人單位依法解除、勞動者依法解除、合同到期終止用人單位不續簽等情形，本身就是合法行為，因此法定違約金說不能解釋合法解除勞動合同也要支付補償金的情形。第三種社會保障說和第四種用人單位幫助義務說比較接近，都是從經濟補償金功能(保障功能)上給予的解釋，但在論述過程混淆了企業保障與社會保障這一保障主體上的差異，勞動者的社會保障問題，是在勞動合同履行期間，由用人單位和勞動者通過依法參加社會保險得以解決，而不是用人單位在與勞動者的勞動關系結束后向勞動者支付經濟補償金來解決勞動者的社會保障問題，并且社會保險的適用對象是用人的所有勞動者，經濟補償金的適用對象僅僅是部分滿足享受經濟補償金條件的勞動者，因此與社會保障的性質明顯不符。

二、勞動法中經濟補償金性質的解析

要對經濟補償金的性質有一個準確的界定，首先要從勞動法的宗旨入手。我國《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”《勞動合同法》第1條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”由此，勞動法的基本宗旨主要表現在三個方面：第一，規范勞動關系;第二，側重保護勞動者的合法權利;第三，構建和諧穩定的勞動關系。具體到經濟補償金制度，其設立也應該體現以上宗旨。

《勞動法》和《勞動合同法》中都設置了經濟補償金條款。勞動法規定用人單位解除或終止勞動合同及勞動者依法解除勞動合同，用人單位必須向勞動者支付經濟補償金的情形有七類十八種;而勞動合同終止時不支付經濟補償金的情況只有四種情形，第一種是用人單位單方行使解除權的，第二種是勞動者提出協商解除勞動合同的，第三種是用人單位維持或提高勞動合同條件勞動者不續簽的，第四種是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇或死亡的。通過比較我們可以作如下理解，即只要勞動者在勞動過程中沒有重大過失或者自愿離職的情形，勞動者就可以終生在某個用人單位工作至退休。如果用人單位不想繼續錄用此勞動者就需要給予勞動者經濟補償。因此，在勞動法中設置經濟補償金制度，其功能是制約用人單位解除或終止勞動合同，提倡與勞動者保持穩定和長期的勞動關系，充分體現了構建和諧穩定的勞動關系和勞動法律對勞動者權益傾斜保護的宗旨。從制度上促使用人單位在用工上的穩定性和長期性，實質上是國家強制要求企業承擔的一種社會責任。

從上面的分析我們可以看出，設置經濟補償金制度的目的是要促使用人單位與勞動者保持穩定的勞動關系，而支付經濟補償金只是用人單位未能保持勞動關系穩定的法律后果。由此我們可以得出經濟補償金具有解約保護的性質。解約保護性質體現在兩個方面：第一，預防和提倡性質，預防用人單位隨意解除勞動合同，提倡用人單位長期接納已用員工;第二，在勞動者“被動結束勞動關系”后，通過支付經濟補償金的形式給予勞動者解約補償，支付標準按勞動者在企業工作的工齡和工資為參考計算。從勞動法的宗旨看，支付經濟補償金只是防止企業任意解雇職工的一個手段，其最終目的是為了建立穩定的勞動關系。因此“勞動積累補償說”只是就補償論補償，而沒有領會經濟補償金的本質屬性。

三、界定經濟補償金性質的意義

很多學者都對經濟補償金的性質進行了研究，這種研究是非常必要的，也是非常有意義的，對理論和實踐都有重要的指導作用。

1.為科學確定經濟補償金的種類提供了理論依據。經濟補償金的性質決定經濟補償

金的種類。如依“勞動貢獻補償說”，所有為用人單位工作過的勞動者離開用人單位都必須給予經濟補償，這種學說下的種類顯然過于寬泛，企業負擔過重發展受阻，勞動者勞動的積極性難以調動;依“法定違約金說”，只有用人單位違反勞動合同約定時才給予補償，補償范圍過小，無法體現側重保護勞動者的合法權利。我國《勞動合同法》以建立和諧穩定的勞動關系為宗旨，規定了七類解約補償情形，在《勞動法》的基礎上加大了補償范圍，將用人單位提出協商解除勞動合同、因用人單位的原因致勞動合同到期未續簽等情形歸為補償范圍，同時規定了四種不予補償的情形，既充分的保護了勞動者的權益，又不致于泛濫補償。

2.為個人所得稅征收制度的制定提供了理論依據。勞動補償金收入屬于個人所得的一部分，按“勞動貢獻補償說”，勞動補償金是勞動者過去勞動內容和成果的推遲兌現，是工資的一部分，應當按九級超級累進稅率征稅。按“法定違約金說”，勞動補償金是用人單位違反合同約定支付的違約金，屬收入中的其他所得，按20%的稅率征稅。按“社會保障說”和“用人單位幫助義務說”，勞動補償金是一種保障性的補償，與個人領取的醫療保險金、失業保險金性質一樣可以免征個人所得稅。我國勞動法采用工齡和工資相結合的標準計算補償金數額，可按補償金總額一次適用九級超級累進稅率征稅。

3.指導人民法院的審判工作。在勞動爭議中，爭議主要集中在是否支付經濟補償金及工齡如何計算等問題上，這在《勞動合同法》頒布以后已經比較明確了;在民事爭議中，爭議主要集中在經濟補償金是否屬于夫妻共同財產及如何繼承上。按“勞動貢獻補償說”和“法定違約金說”，經濟補償金作為夫妻共同財產處理不容置疑;按“社會保障說”和“用人單位幫助義務說”，經濟補償金是個人的失業保障金，其歸屬存在爭議。但從整個社會背景看，經濟補償金制度建立在醫療保險、養老保險、失業保險等基本社會保障制度相對完善的基礎上，在個人有了基本保障的情下，這種解約補償不僅僅只是為了個人，也是為了讓個人能夠承擔更多的家庭責任。將經濟補償金認定為夫妻共同財產既符合現實，也不違犯法律規定。明確經濟補償金的性質，將有利于法官對具體案件的把握。