第一篇：勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金，簡單而言是發生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數量的貨幣。勞動合同法賠償金支付情形： 在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即勞動合同法賠償金，簡單而言是發生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數量的貨幣。

勞動合同法賠償金支付情形：

在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即“違法終止或解除”)，那么勞動者可以選擇：(1)要求繼續履行勞動合同;(2)不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。

值得注意的是，當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，則無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。勞動合同賠償金的計算標準

用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。賠償金比經濟補償多出一倍，實際上可以說是對違法解除勞動合同的懲罰。

由上可知，在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用經濟補償金;而在違法解除或終止勞動合同的情況下，適用賠償金。

那么被用人單位違法解除合同的勞動者可否既主張經濟補償金又同時主張賠償金呢?從勞動合同法的立法條文來看，應該是不能同時并用的。對此，《勞動合同法實施細則草案》也進行了明確。

此外，關于勞動合同法賠償金用人單位還需注意：

1、用人單位并非支付了賠償金，就一定可以解除或終止勞動合同，因為勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同;

2、用人單位應當支付勞動報酬、加班費、經濟補償等而未予支付的，經勞動行政部門責令支付后仍然逾期不支付的，勞動行政部門可以責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付額外賠償金。

第二篇：《勞動合同法》“加付賠償金”規定的適用

《勞動合同法》“加付賠償金”規定的適用

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”該條規定了在用人單位拖欠勞動者勞動報酬、經濟補償金等情形的行政處罰措施。從督促用人單位履行法定義務、保護勞動者合法權益角度來說，該條規定無疑是一大立法進步。

然而，該條規定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，為實務上解決勞動爭議或糾紛帶來困難。《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”那么，在用人單位未依法足額支付該兩條規定之“二倍的工資”或“賠償金”時，勞動行政部門是否可以依據第八十五條規定責令用人單位支付并“加付賠償金”呢？或者說，在此情形，勞動行政部門可否依據該條規定對用人單位給予行政處罰？對此，《勞動合同法》沒有作出回答。

2008年9月18日國務院頒布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）對這一問題作出了回應。《條例》第三十四條規定：“用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。”該條規定較《勞動合同法》前進了一大步。在用人單位未依法足額支付上述“二倍的工資”或“賠償金”之情形，依據該條規定，勞動行政部門負有行政作為義務，即“應當責令用人單位支付”，這使得在前述情形“二倍的工資”或“賠償金”可以得到處理。然而，在勞動行政部門“責令用人單位支付”而用人單位卻未予支付或拒絕支付時，勞動行政部門是否可以責令用人單位“加付賠償金”呢？《條例》依然沒有解決。

筆者認為，在此情形，勞動行政部門也應當責令用人單位“加付賠償金”，理由如下：

一、《勞動合同法》第八十二條規定之“二倍的工資”，性質上仍然為勞動報酬，不因“二倍”而改變其勞動報酬之本質屬性；既然是勞動報酬，適用《勞動合同法》第八十五條第一項之規定應無疑問。

二、《勞動合同法》第八十七條規定之“賠償金”性質為何？從該條規定看來，“賠償金”的基礎或依據仍然是經濟補償。另外，《條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”可見，用人單位支付賠償金后即不再承擔給付經濟補償之義務（即該義務消滅），兩者本質上沒有什么區別。因此，“賠償金”性質上應界定為經濟補償。既然是經濟補償，適用《勞動合同法》第八十五條第四項之規定亦無疑問。有必要指出的是，此處“賠償金”與《勞動合同法》第八十五條規定之賠償金雖名無異，但性質截然不同，前者性質為經濟補償，后者性質上為行政處罰。

三、若在此情形，不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規定，則司法實務上帶來效果是：在用人依法解除或終止勞動合同未支付經濟補償且在勞動行政部門責令支付后仍然未支付的，勞動行政部門可責令用人單位加付50%以上100%以下之賠償金，而實務中勞動行政部門一般責令加付100%者居多；而在用人單位違法解除或終止勞動合同未支付“賠償金”且在勞動行政部門責令支付后仍然未支付的，用人單位也只須支付“二倍的經濟補償”。這樣，在用人單位依法與違法解除或終止勞動合同未履行相應給付義務時的責任基本等同，無疑，這是違背立法初衷及價值判斷的。

四、若不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規定，實務中可能出現很多這樣的現象：用人單位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工資”或“賠償金”，因為這樣不會帶來額外的支付義務或責任。那么，由此也將引發更多勞動爭議或糾紛，帶來更多的訟爭，并破壞社會的和諧。

第三篇：勞動合同法中經濟補償金與賠償金區別

勞動合同法中經濟補償金與賠償金區別

(2012-03-31 16:42:09)

標簽： 分類：法律大講堂

雜談

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

1、經濟補償金和賠償金區別

經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。

按發生原因劃分，經濟補償金的類型支付可分為以下七種：

單位解約型經濟補償金：在符合勞動合同法40、41條法定情況下，用人單位根據用工自主權單方解除勞動合同仍應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法40條、41條、46條；

員工解約型經濟補償金：因用人單位的法定過錯，勞動者主動解除勞動合同但用人單位仍應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法

第38條、46條；

協商解約型經濟補償金：即用人單位主動提出解除勞動合同但和勞動者協商一致，單位仍需要支付解除勞動合同經濟補償金的情形，法律依據勞動合同法第36條、46條；

勞動合同終止型經濟補償金：法律依據是勞動合同法44條、46條；

額外補償型經濟補償金：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的情形。

競業限制型經濟補償金：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的情形；

克扣拖欠勞動報酬經濟補償金：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

第四篇：勞動合同法

勞動合同法

作為我國第一部對勞動合同進行規范的法律草案———勞動合同法草案提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議，這一消息引起社會各界的關注。昨日，結合本報正在關注的民工討薪等情況，記者采訪了勞動和法律界人士，他們一致認為，對于目前的勞動市場現狀而言，正在審議的勞動合同法草案是一場“及時雨”，將有效地保證勞動者的權益。

■勞動部門：更利于保護勞動者的權益

省勞動和社會保障廳勞動監察處處長劉建平說，在非公有制經濟快速發展的今天，出臺勞動合同法非常有必要。由于這方面的法律不夠健全，不少用人單位正是鉆法律的空子，利用不簽訂合同、任意延長或濫用適用期等方式侵害勞動者的權益，而用人單位為此付出的成本卻很低。

“草案中的很多內容是目前勞動部的規章、制度，相比之下，勞動合同法草案以法律的形式出現，這就提高了一個層次。如草案中提到的已存在勞動關系、但沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。”劉建平說，草案將事實上的勞動關系以法律的形式作出規定，更為明確，將更有利于保護勞動者的權益不受侵害。

一些農民工寄希望勞動合同法能解決他們討薪難問題。對此，劉建平解釋說，勞動合同法調整的是用人單位和勞動者之間的關系，而農民工討薪難的原因很多時候是因為包工頭與農民工之間并不是用人單位與勞動者之間的關系，而是自然人與農民工之間發生的民事關系，勞動部門沒有權力介入。劉建平強調，勞動者爭取與用人單位簽訂勞動合同，用人單位一定是在工商部門注冊或行政部門登記的有用人資格的單位，而不是自然人。

■律師：草案是一場“及時雨”

河北省律師協會業務委員會主任、河北太平洋世紀律師事務所律師孫伏龍認為，雖說《勞動法》和《合同法》都已出臺，而出臺將人身關系和財產關系結合起來的勞動合同法同樣十分必要。孫伏龍希望勞動合同法應該更多地關注外來務工人員、國有企業轉制職工等需要特殊保護的人員的權益。

孫伏龍說，他對草案中惡意欠薪者支付50%-100%的賠償金十分欣喜。“這種賠償金是非常必要，我個人認為，賠償金不要設上限，應加大惡意欠薪者侵害勞動者權益的成本，100%的賠償是遠遠不夠的，可以根據實際情況調節限度。”他認為，賠償金不僅適用于欠薪，還應該擴大適用范圍，比如侵害勞動者人體健康等方面。

在談到眼下農民工討薪難的問題時，孫伏龍認為，勞動合同法應該將這部分人的權益考慮進來。

孫伏龍還強調，勞動合同法草案雖然將事實勞動關系納入法律，勞動者還是應該與用人單位簽訂書面合同來保護自己的權益。同時，還應該注意搜集證據來保護自己的權益。

(二)勞動爭議仍大量涌現 勞動合同法已進入立法程序

勞動合同是確定用人單位和勞動者之間勞動關系的重要憑證，是保障職工合法權益的主要法律依據。但是目前，在勞動力市場供大于求的情況下，一些用人單位為了降低成本，規避他們應負的法律義務，不與職工簽訂勞動合同，而政府有關部門的監管又不到位，致使這一問題得不到有效的制止，從而導致勞動爭議大量涌現。

據介紹，全國人大常委會今年的立法計劃，已將勞動合同法作為擬安排審議的25件法律草案之一。目前勞動合同法已進入立法程序，有關方面正在緊鑼密鼓地進行草案起草的調研和論證工作。

記者日前采訪了北京大學法學院勞動法教授葉靜漪，請她就勞動合同立法涉及的幾個重要問題談談她的看法。葉靜漪說，勞動合同制度是建立和規范勞動關系的極其重要的基本制度，勞動合同法對法律的適用范圍、勞動合同的期限形式、試用期、補償金、違約金、非全日制用工、勞務派遣等勞動合同制度如何設計，應作出明確具體的規定。

葉靜漪認為，勞動合同法應著重解決以下問題：

問題一：適用范圍

首先是事業單位適用勞動合同法的問題。即哪些類型的事業單位應當由勞動合同法調整。由于我國現行體制存在企業和事業單位不同的兩種用人機制，現在的事業單位與其職工一般訂立的是聘用合同，而非勞動合同。除了參照公務員進行管理的事業單位外，其他事業單位都由勞動合同法進行調整。因此，勞動合同法應當對聘用合同和勞動合同的關系作出規定，可以明確規定聘用合同是勞動合同的一種形式。葉靜漪認為，將實行企業化管理的事業單位納入勞動合同法的調整范圍，有利于我國勞動關系的法制化和規范化建設，有利于使事業單位的勞動關系規范有序、和諧穩定。

其次，特殊勞動關系的問題。即保姆工、小時工、家庭護工等與雇主一方形成的特殊勞動關系。目前看，勞動和社會保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求簽勞動合同，中介公司介紹的就按民事合同由民法協調。葉靜漪分析，如果作為民事關系看待，那么，這些雇傭人員一旦在工作中發生傷殘事故，就缺乏處理的法律依據。而且，這些人員在醫療、養老、失業等社會保障方面也存在較大問題。對于這些數量不多，一般又是獨立工作的特殊群體，應該受勞動合同法調整。鑒于小時工的問題比較復雜，應在立法中專門討論。

問題二：勞動合同期限

現在，許多用人單位的勞動合同都呈現出短期化的趨勢，甚至一年一簽。如果勞動合同法在沒有其他配套制度作保障的情況下如此確定勞動合同期限，將導致勞動合同短期行為的合法化。對此，葉靜漪表示，勞動法的立法宗旨首先是保護勞動者的合法權益，其次是建立和諧穩定的勞動關系。我們在制度設計上首先應有一個理念，就是要確立一個明確的目標———職業穩定性，要以此設計后面的制度。通過制度來制約用人單位，不能讓企業把勞動者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉價勞動力。要讓勞動者有所補償，否則用人單位和勞動者沒有公平可講。

問題三：勞務派遣

勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的“有關系沒勞動，有勞動沒關系。”采用這一用工形式，用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，致使勞動者的一些利益受到損害。葉靜漪說，這一用工形式對于用人單位來說，可以使其減少許多義務，降低用人成本，避免與被派遣勞動者之間可能引發的直接勞動糾紛，因而越來越多地被用人單位所采用。如果這種用工形式不加限制，勞務派遣方式就將成為主流用工形式(勞動合同為勞務合同所替代)，這勢必帶來許多新的問題。所以勞動合同法中要對勞務派遣作出相關規定，防止用人單位和中介公司惡意串通，侵害勞動者的權益。

問題四：非全日制用工

非全日制勞動合同是指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的勞動合同。勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立非全日制勞動合同。但勞動者在多個用人單位的總工作時間，不得超過法定工時。

葉靜漪說，把非全日制用工納入勞動合同法的調整范圍，無疑是有利于完善我國勞動合同制度，有利于維護這部分勞動者合法權益。但是，這部分勞動者的勞動合同如何進行管理、由誰管理和監督、管理與監督的方式和途徑怎樣實現、這部分勞動者與勞務派遣的勞動者有無重復關系、非全日制勞動合同解除和終止時用人單位可以不支付經濟補償的規定是否合理、發生勞動爭議時應如何處理等等問題，都需要進一步研究。此外，家庭保姆、小時工、家庭及醫院護工等群體是納入這一用工形式進行調整，還是以勞務派遣的方式來規范，也需要在立法調研時加以研究。

(三)理解分歧的應采納有利于勞動者的解釋

勞動合同法草案明確規定，用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。

草案規定，勞動合同文本由用人單位提供。勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，并經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

單位招工不得收“金”、扣證件

勞動合同法草案明確規定，今后用人單位招收勞動者，再不能要求勞動者交“金”或扣勞動者的身份證等證件。

草案規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣勞動者的居民身份證或者其他證件。

勞動合同試用期有了具體規定

勞動合同法草案明確規定，勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

草案規定，非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五種情形用人單位不得擅自解除合同

勞動合同法草案明確規定，在五種規定的情形下，用人單位不得依照本法的相關規定解除與勞動者簽訂的勞動合同。分別是：一是患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二是患病或者負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產期、哺乳期的；四是正在擔任平等協商代表的；五是法律、行政法規規定的其他情形。

六種情形勞動者可隨時解除合同

勞動合同法草案明確規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須通知用人單位。

草案還規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；用人單位未按時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；法律、行政法規規定的其他情形。

競業限制期限不得超過2年

勞動合同法草案明確規定，掌握本單位商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位將受到限制。

草案規定，用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

草案規定，競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。

第五篇：勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目 錄

第一章 總

則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 特別規定

第一節 集體合同

第二節 勞務派遣

第三節 非全日制用工

第六章 監督檢查

第七章 法律責任

第八章 附

則

第一章 總

則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

法律點評：此次《勞動合同法》關于勞動法適用的對象相對1994年《勞動法》有了

比較大擴充，本法明確加入了“民辦非企業單位組織”這個主體。

“民辦非企業單位組織”，在我國最近這些年方興未艾，典型的就是各種私立學校。從性質上來說他們由民間資本依法設立，但是教師工資，教學資金基本都是自籌，而非政府財政撥款。民辦學校的教師和學校發生勞動爭議常常有冤無處申的尷尬境地，一方面他們完全符合教師法的規定擁有教師資格，但是由于學校是私立的，所以無法適用公立學校老師的權利義務。另外一方面他們受聘于各地的私立學校，發生勞動爭議以后，又常被個別地方的勞動仲裁機構以教師屬于事業單位，無法適用勞動仲裁而拒之門外。造成他們既不能適用勞動仲裁，又無法

參加人事仲裁的尷尬境地。此次修訂法律明確認定民辦非企業單位也適用勞動法，可以說是讓這些爭議作到了有法可依的境地，確實是一大進步。

此外根據本法第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。可見中央政府已經啟動人事制度改革的決心，將來我國為數眾多的事業單位將大幅度改制，事業單位和員工的爭議將逐步納入勞動法的調整過程。

目前不適用勞動法合同法的主體僅僅限于公務員，比照公務員制度事業組織和社會

團體的工作人員（例如各級黨委的工作人員），以及農民，軍人，保姆（屬于家政服務公司派遣的保姆除外）。此外依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛也不適用《勞動法》。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律點評： 用人單位的勞動規章制度，往往和勞動者的利益相沖突。在勞動者看來，單位的制度就是用來管理勞動者的，就是處罰制度，而事實上某些單位也正是借助自己有權設立規章制度，而肆意侵犯勞動者的合法權益。此次勞動合同法，明確和《工會法》相銜接，規定了用人單位建立各種管理制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論。但是本法在最后通過的時候刪除了草案中必須由工會或者職工代表同意的強制規定，而是做了一個彈性規定，由單位和工會協商確定。考慮到目前我國的工會制度還很不完

善，特別是我國實行市場改革以來，工會制度卻基本在延續原蘇聯的工會制度，工會給勞動者的印象基本就是“開會，發紀念品”的可有可無的企業附屬機構，因此賦予工會太多期待基本是不現實的。

此外《勞動合同法》還明確指出，涉及勞動者切身利益的規章制度，和重大事項必須公示，或者告之勞動者。增加的此款法律規定，實際上與１９９４年的勞動法在精神上是一致的。雖然１９９４年勞動法沒有明確規定，但是最高人民法院在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第１９條明確指出，用人單位依據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律，行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

實務中勞資雙方應注意的地方：用人單位必須注意，單位設立的獎懲制度必須明確告之勞動者。單位應該將規章制度書面化，下發每個勞動者且讓勞動者簽收。否則一旦發生勞動爭議，勞動仲裁機構和法院都會讓單位證明對職工的處罰依據已經公示，且通知到了勞動者本人。若單位無法證明，則單位依據此規章制度作出的決定往往會被認定無效。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協

調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

法律點評：《勞動合同法》明確了單位必須建立職工名冊。此項制度的設立，目的是為了糾正某些單位違法用工的情況。此外設立職工名冊也為員工證明自己勞動關系的存在奠定了良好的基礎。

１９９４年的《勞動法》由于此制度的缺失，很多時候單位不和勞動者簽署書面勞動合同，導致勞動者無法證明自己有勞動關系存在。雖然司法實踐當中，對于勞動者提供的工資單，考勤記錄也認可，但是一般此類證據都掌握在單位手中，勞動者根本無法掌握，因此往往會導致勞動者舉證困難。職工名冊的建立為勞動者帶來很大的方便。第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律點評：此次《勞動合同法》引入了民法中誠實信用的原則，明確規定了勞動者和單位都負擔有如實告之對方真實情況的義務。

實務中勞資雙方應注意的地方：勞動者在應聘的時候，單位往往會讓勞動者填寫履歷，單位會明確告知勞動者，若發現履歷不誠實有權解除勞動合同。此次《勞動合同法》明確設立了誠實信用原則，為單位的上述規定奠定了法律基礎。

當然立法同樣要求單位也必須遵守誠實信用原則。勞動密集性的單位為了招募到員工，往往會作虛假承諾，隱瞞職業病的危害，而在此類單位工作的勞動者往往文化程度不高，缺乏自我保護意識，因此經常會出現

大批員工集體爆發職業病，甚至受到工業毒害侵害的嚴重后果。此次立法給單位明確設立了如實告之義務，正是為了避免出現導致人身損害的嚴重后果。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

法律點評：實踐中有相當多的公司，巧立名目欺騙勞動者詐取各種錢財，為維護勞動者合法權益，本法第第八十四條規定 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義

向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

法律點評：首先明確了勞動關系的起算日期。簡單說只要勞動者開始到單位參加工作，從當日起就建立了勞動關系，從當日開始單位有義務依法為勞動者交納社會保險費用。其次法律明確限定了簽署書面勞動合同的期限，即用工之日起一個月內。１９９４年的勞動法僅僅規定了必須簽署書面合同，卻未限定時間。導致很多不良老板，借口試用期拒絕簽署勞動合同，或者從試用期限結束以后才給職工交納社會保險。此次《勞動合同法》將從根本上杜絕此類不良現象。實務中勞資雙方應注意的地方：單位一旦用工就應當在一個月內簽署勞動合同，從用工之日起就應為員工當交納社會保險費用。勞動者必須明白即使在試用期單位也要為員工交納社會保險費用。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

法律點評：無固定期限勞動合同在１９９４年《勞動法》中就有規定，但是當時的法律僅僅規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿１０年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。此次勞動合同法的修訂增加了應當設立無固定期限的勞動合同的兩種情況：

“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。此條在全國人大常委會討論中引發了相當大的爭議。贊同者認為設立此條的目的在于照顧弱者，考慮到部分老國有企業的員工年紀偏大，一旦失去工作將面臨相當大的壓力，因此為他們設立了一個量身定做的“保送”到退休的無固定期限的勞動合同。反對者認為，企業簽署無固定期限的勞動合同實際上是對員工的一種獎勵，一種認可，那么企業自然希望將該合同給優秀的員工，現在卻用立法的形式賦予了年紀偏大技能較差的員工，實際上是政府干涉了企業用人自主權利，是市

場經濟的倒退。其實立法不應該如此偏袒弱者，完全可以讓勞資雙方意思自治。

“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”此條被稱為懲罰性條款，也是為彌補１９９４年的《勞動法》的漏洞的而特地量身訂做的。１９９４年的《勞動法》規定了在勞動者無過錯的前提下，單位單方面解除勞動合同必須給勞動者補償，而補償金和勞動合同訂立的期限長短以及勞動者服務期限長短相掛鉤。但是由于立法漏洞的存在，用人單位采用每

次都簽署短期勞動合同的方式，來規避支付較多的解除勞動合同的補償金。實踐中大部分用人單位和非關鍵性崗位的員工都簽署短期勞動合同，這樣一旦單位解除勞動合同至多支付一個月的補償金，從而使得立法者的良好目的付諸東流。此次立法吸取了教訓，明確指出連續訂立二次固定期限勞動合同，在符合法律的條件下就必須簽署無固定期限的勞動合同。迫使單位不能在用短期勞動合同來忽悠勞動者。

此外，為了打擊單位拒絕簽署勞動合同的不良狀況，法律更是明確規定超過１年不簽署勞動合同，視為無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律點評：此次《勞動合同法》以相當大篇幅規定了試用期，從試用期限的長短，到試用期限的報酬都做了非常詳細的規定。《勞動合同法》將試用期和勞動合同期限掛鉤，規定了試用期的最低工資待遇，試用期單位解除勞動合同必須說明理由，從法律制度上保證了勞動者在試用期限內的合法權益。

１９９４年《勞動法》僅僅規定了試用期不得超過６個月，相對比較疏漏。雖然勞動部和一些地方性立法作過一些關于試用期限的規定，但是都很不完善，并且1995年的勞動部的部門規章和某些地方人大在試用期限的法律規定中有相當大的矛盾，以

《上海市勞動合同條例》為例，對比一下我們可以發現，行政規章和地方性法規的沖突。勞動部的行政規章規定，勞動合同在6個月以內的 試用期限不超過15日，《上海市勞動合同條例》卻規定不得設立試用期。勞動部行政規章規定，期限一年到兩年的勞動合同 試用期限不超過60日，《上海市勞動合同條例》卻規定 不超過三個月。此項立法的沖突，我們試圖用《立法法》解決，但是很遺憾，由于《立法法》本身就有缺陷，對于部門規章和地方性法規的沖突，如何適用法律居然只字未提。此次《勞動合同法》出臺以后關于試用期限的規定將統一。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

法律點評：培訓費用和服務期限是勞資關系中矛盾的焦點，雙方為此常發生沖突。此次《勞動合同法》吸收了《上海市勞動合同條例》的優點厘清了制度，將培訓費用和服

務期限掛鉤，將違反服務期限的違約金和培訓費用掛鉤。

實務中勞資雙方應注意的地方：單位在對勞動者進行培訓的時候，必須注意保留證據。簡單明了的方式就是培訓費用要迅速結算清楚讓員工簽字確認，避免以后舉證據不力造成尷尬。勞動者在跳槽的時候也必須充分注意計算違約成本。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者

經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

法律點評：此次勞動合同法明確約定競業禁止制度，彌補了１９９４年勞動法的不足。

首先法律明確許可了單位和勞動者可以約定競業禁止，和保守保護知識產權秘密。其次明確了競業禁止制度補償金的支付方式為按約支付。再次明確了試用競業禁止的范圍僅僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。最后競業禁止的期限最多為二年，縮短了勞動部于１９９６年《關于企業職工流動問題的若干通知》中不超過三年的限定。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

法律點評：此次《勞動合同法》吸收了以《上海市勞動合同條例》為代表的一些地方性法規中很多有優點。《上海市勞動合同條

例》第十七條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。《勞動合同法》則規定了勞動者承擔違約責任的情況僅僅限于違反競業禁止，和單位支付了培訓費用此兩種情況。實務中勞資雙方應注意的地方：很多不法公司，動輒與勞動者簽署高額的違約金條款然后肆意降低勞動報酬，勞動待遇，工作環境。勞動者想辭職，但是又忌憚于所謂的違約金條款。勞動合同法的立法傾向很明顯，除非符合上述法定情況，否則單位無權主張違約金。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；