第一篇：勞動合同法

《勞動合同法》下的企業薪金制度設計

《勞動合同法》已于今年元月一日正式實施，受“構建和諧穩定勞動關系”立法思想的影響，法律的天平將明顯傾向勞動者一方，企業的管理風險和違法成本將隨新法的實施而空前加大，從而對企業的管理和人力資源現有操作方式產生重大的影響，在這種情況下，企業的薪金制度設計將成為企業適應新法的首要的關鍵的環節。勞動者薪金水平的高低，除了影響傳統核算成本和利潤，對企業最直接的影響將體現如下三個方面：其一，是延時加班費和休息日、節假日加班費的計算依據；其二，企業代繳社會保險的交費基數；其三，企業承擔經濟補償金、賠償金、損害賠償責任的計算依據；其四，是勞動者發生工傷事故后計算本人停工留薪期工資、一次性傷殘補助金的依據。

為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者的勞動報酬，并在該法第十七條中明確將勞動報酬作為勞動合同文本的必要條款，這表明過去那種隱形的、隨意的和似是而非的工資制定或發放方式受到法律的制約和排斥。在此前提下，企業將面臨如下問題：

一.員工工資如何制定？

由于將企業工資總額同經濟效益掛鉤，工資獎金可以享受稅前列支的政策，因而大多數國企實行的是“工效掛鉤”的辦法，工效掛鉤模式下的工資結構，即將職工工資劃分為基礎工資和浮動工資兩大塊，然后細分職務工資、崗位工資和技能效益工資等，獎金、津貼及各類季節性補貼單列，事先制定一定的浮動比例和經濟效益指標基數，完成任務的工資獎金全發，完不成任務的按一定比例下浮工資，以落實以豐補欠、留有結余的工資發放原則。

而通常按照現代企業制度建立并運作的民企是不享受這種財稅政策的，事實上也沒有必要照搬此種模式下的工資結構，使企業薪金制度設計復雜化。那么企業應如何設計工資支付方式呢？勞動部《工資支付暫行規定》第四條規定“工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付”，據此，企業首先應當根據企業可能的產值和利潤情況編制所需員工人數和工資支付預算，其次結合所聘員工的具體崗位制定其工資支付項目，一般應包括如下六項：1，計件工資；2，計時工資；3，獎金；4，津貼和補貼；5，加班加點工資；6，特殊情況下支付的工資。通常而言，生產型企業以計件工資為主，計時工資為輔，前者適用生產崗位，后者適用后勤行政崗位,而商貿經營類公司則主要以計時工資為主,輔之以績效工資。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。企業無論怎樣制定工資結構，按勞取酬的原則都應當遵循，從成本角度出發，多勞多得，少勞少得，不勞不得，但是這里需要明確的是，企業一旦與員工簽訂勞動合同，即使這個員工在勞動合同期限內“少勞”甚至“不勞”，企業也不能拒付他的工資，既不能以員工沒有完成定額任務為由拒付，也不能以員工生產出不合格產品為由拒付，假如企業在勞動合同中與員工約定在達到最低定額（生產或業務）后享受基本工資，那么這一條款就是違法的，員工就會根據《勞動合同法》第八十五條規定向企業主張權利，在法律強制規定情況下，企業如何做才能體現少勞少得，不勞不得的分配原則？筆者認為，借鑒國企實行的固定工資與浮動工資相結合的形式進行設計操作不失為一種恰當的方法，將工資分為“死工資”和“活工資”兩部分，所謂的死工資過去國企稱為“基礎工資”或“檔案工資”，我們現在不妨稱其為“合同工資”（即落實到書面勞動合同

文本中的具體勞動報酬），過去的“活工資”是指下浮的一塊，包含崗位工資、效益工資和獎金等，現在企業不妨將其統稱獎金和津貼，在此框架內拉大活工資比例，縮小死工資比例，這樣可以最大限度地調動員工生產工作的積極性；這里需要注意三個方面的問題：一是“合同工資”再縮小也不能低于本地當年度職工最低月工資標準（寧波市2008年職工最低月工資標準為850元，非全日制工作的最低小時工資標準為7.2元）；二是企業不應在“合同工資”上再做細分，例如某公司在勞動合同中注明員工基本工資400元，績效工資600元，全勤工資200元，生活津貼300元等，以為這樣在日后計算加班費時就可以按照400元為基數計算，這其實是對法律認識上的誤區，勞動合同的工資項目細分得越多對企業越不利，立法和司法實踐均以各項工資的總和作為基數計發加班費，而不以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數；三是“合同工資”應當明確，不能模棱兩可，例如一個員工的工資在合同上注明是1500元，那么只要他沒有因為違紀受到罰款或因過錯承擔經濟賠償責任，即使沒有完成生產或工作定額，企業也要按照這個數額予以發放；如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，那么一旦發生爭議就要以實際工資作為計算基數，凡企業直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資（假設員工能出示工資條上的具體工資及獎金項目證據），但在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不列入計算范圍。

二．擬定員工薪金制度須與明確工時制度相結合。

《勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行三十六條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”，我國現行工作時間制度有標準工作時間工作制、不定時工作制和綜合計算工時工作制三種。標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度或一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。

根據《國務院關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。執行標準工時的企業不得擅自延長職工的工作時間；而《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”根據勞動部的有關規定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，司法實踐中不作為延長工作時間處理（企業不能將每周工作四十四小時作為計算加班工資的基礎），但是勞動行政部門有權要求企業改正，這表明，在企業執行標準工作制度下，員工平均每周不超過四十四小時的工作時間，否則就是延長工作時間而須承擔加班工資。

特殊工時制是相對標準工時制而言的，《國務院關于職工工作時間的規定》

第五條規定“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”這里的 “其他工作時間和休息方法”指的就是特殊工時制。作為一項制度，特殊工時制包括許多種具體的工時制度，國家已實行的主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

企業應當引起注意的是其中的綜合計算工時制和不定時工時制，綜合計算工時制也稱為綜合計算工時工作制。它是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的企業，計算工

作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。企業可以采用集中工作、集中休息、輪休輪調等方式，集中工作時間內的一般正常休息日不享受加班工資，但若在集中工作的時間內遇有法定節日則需要予以計算，按照本人日工資的３００％發放（依據《勞動法》第四十四條第三款及原勞動部《工資支付暫行規定》第十三條）。

不定時工時制是指因工作性質和工作職責的限制，被聘員工的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。標準工時制、縮短工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，而不定時工作制是一種直接確定員工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，企業應參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，并在勞動合同中予以載明。企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制（參見原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》)。

由此可以得知，企業在聘用總經理或長期駐外人員等人員時，應當在勞動合同中注明實行不定時工作制，這類人員是不享受休息日加班費或延時加班費的，但與綜合計算工時制一樣，如在法定節假日被安排工作時，企業則需支付加班費。此外，需注意的一點是：企業實行綜合計算工時制或不定時工時制必須到當地勞動行政主管部門申請備案，得到批準并辦理有關手續后方具有公示效力。

三．擬定員工工資水平、幅度應將員工帶薪年休假考慮進去

今年與《勞動合同法》同時實施的是《職工帶薪年休假條例》，該條例規定“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假”，該條例規定，職工累計

工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。如果企業不安排員工休年假又不依規定給予年休假工資報酬的，企業則除了被強制支付年休假工資報酬外，還面臨按照年休假工資報酬的數額向員工加付賠償金，并有可能受到2000元-20000元行政處罰。這是繼《勞動合同法》規定的企業可能面臨的賠償金支出情況外，新增加的一項內容，因此企業在制定員工工資水平及其增減時，應當結合企業規章制度內容的修訂予以事先評估預測。

四．罰款及員工承擔經濟賠償責任對員工工資的影響

《勞動合同法》實施后，員工若輕微違反企業勞動紀律，企業可以根據內部規章制度給予相應適度的經濟處罰（不能使用罰款或隨意解除勞動合同），若因員工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按照規章制度或勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，那么此時的經濟處罰或要求員工承擔賠償經濟損失的額度是多少？筆者認為仍然應當以不超過本人當月工資的20％為幅度，賠償經濟損失的額度依據是原勞動部的部門規章《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號），由于該規章均未失效，在無其他新的司法解釋出臺之前，實踐中仍然以此為依據或參照，該規章第十六條規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償。可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”因此對員工的經濟處罰應當參照經濟損失賠償的扣除辦法，即當月扣除后的剩余工資部分應當大于或等于當地最低工資標準。

第二篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布

第三篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監督檢查，應當出示證件，依法執法，文明執法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由主管部門責令改正；情節嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業執照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的，按當時的規定執行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第四篇：勞動合同法

大學生就業須知《勞動合同法》

隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現擇業就業。

大學生就業須知的《勞動合同法》：

1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務。可以與對方在協商一致的基礎上簽訂在校生實習協議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發現你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經歷、獎學金及獲獎經歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同

期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當地最低工資標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協商。或者根據你的工作表現來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業技術培訓，另一種是違反了競業限制約定。專業技術培訓可以理解為提高個人特定職業技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業技術培訓的范圍。不過，這些專業培訓一定要由專業機構進行，用人單位開了發票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業文化培訓不是專業培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業秘密的人員，競業限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產經營正常，無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據。比如你的工資條等。

15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業仍然有權利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。

第五篇：勞動合同法

就業援助員勞動合同法試題集

一、用人單位招用勞動力有哪些原則

答：

1、禁止招用不滿十六周歲的未成年人。

2、凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業資格的人員中招收。

3、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。

4、不得要求勞動者提供擔保或者以其他名議向勞動者收取財物。（勞動合同法第9條）

二、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自何時建立。

答：自用工之日起建立。（勞動合同法第10條）

三、勞動合同分為哪三種期限。

答：固定期限（約定了合同終止時間）；無固定期限（無確定終止時間）；以完成一定工作任務為期限的。（勞動合同法第12-14條）

四、不得約定試用期的勞動合同

答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞動合同期限不滿三個月的。（勞動合同法第19條）；非全日制用工。（勞動合同法第19、70條）

五、試用期工資規定

答：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者約定工資的百分之八十；不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（勞動合同法第20條）

六、約定服務期的情形及違約后責任

答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。可約定服務期。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（勞動合同法第20條）

七、勞動合同無效或者部分無效情形

答：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違法法律、行政法規強制性規定的。合同的有效性爭議由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。（勞動合同法第26條）

八、勞動者該如何向用人單位提出解除勞動合同

答：

1、與用人單位協商一致；

2、試用期內提前三日通知用人單位；

3、超過試用期提前三十日以書面形式通知用人單位。（勞動合同法第36條）

九、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資，可解除合同的情形。

答：

1、規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經培訓或者調崗后，仍不能勝任的；

3、客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經雷鋒商，未能就變更合同達成協議的。（合同法第40

條）

十、用人單位裁員程序規定

答：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工意見；裁員方案向勞動行政部門報告。（合同法第41條，我區辦理部門為：勞動關系科）

十一、何種情形下，用人單位可以當即解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。

答：

1、在試用期不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違北真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、被追究刑事責任。（合同法第39條）

十二、勞動合同終止的情形

答：

1、勞動合同期滿。

2、勞動者依法享受基本養老保險待遇的。

3、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

4、用人單位被依法宣告破產的。

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

6、法律、行政法規規定的其他情形。（勞動合同法第44條）；

7、勞動者達到法定退休年齡的。（實施條例第21條）

十三、無固定期限合同是否可以解除或者終止。

答：可以。如果在勞動合同的履行過程中，出現法律、法規、規章規定可以解除、終止勞動合同的條件，無固定期限合同照樣可以解除或者終止。

十四、勞動合同法實施前已依法訂立且在施行之日存續的勞動合同，后被終止的經濟補償年限從何時開始計算。

答：2008年1月1日開始計算。（合同法第97條）

十五、何為醫療期，及醫療期的計算方式

答：醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設臵。勞動者在本單位工作第1件，為3個月；以后工作每滿1年，增加1個月，但不超過24個月。被鑒定為完全喪失勞動能力的但不符合退休（職）條件的，應當延長醫療期。延長期限由用人單位與勞動者具體約定，但約定的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。（滬府發（2002）16號）

十六、哪些人員為特殊勞動關系及享受的勞動權利。

答：協保，內部退養、停薪留職人員等與用人單位形成特殊勞動關系。特殊勞動關系，只執行工作時間規定；勞動保護規定；最低工資規定。其他有關的勞動權利義務需雙事人自行約定。（滬勞保關發[2003]24號）

十七、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立多長期限的勞動合同。

答：二年以上。（合同法第五十七條）

十八、勞務派遣必須符合哪三性規定？

答：臨時性、輔助性、替代性。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。（勞動合同法修正第3條）

十九、何為非全日制用工。

答：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（合同法第68條）

二十、用人單位未及時辦理退工手續，該承擔什么責任。答：勞動合同關系已解除或者終止，用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。（《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（二））

二十一、哪些項目不作為月最低工資的組成部分，單位應另行支付。

答：

1、延長法定工作時間的工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。

3、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。

4、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。

二十二、領取最低工資標準的職工請病假，事假是否還可以扣工資。

答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，由企業支付的最低勞動報酬。如果職工在制度工作日內請病假、事假則不屬于提供正常勞動范疇。但病假工資不得低于最低工資的80%（滬勞保發[2000]14號），事假是無薪假或按企業規章制度執行。

二十三、高溫費享受的對象及具體待遇

答：企業每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33度以下的（不含33度），應當向勞動者支付高溫季節津貼，標準為每月200元）（滬人綜社發（2011）43號）。

二十四、關于勞動者要求用人單位支付每月30元獨生子女獎勵費的，該向哪個部門反映。

答：因該事項不屬勞動爭議范疇，故勞動者可向當地計生部門反映。

二十五、協保人員是否可享受合同解除終止的補償金。答：用人單位使用協保人員形成特殊勞動關系，關于合同解除終止的補償金屬于其他有關的勞動權利義務。因此協保人員是

否可以享受經濟補償由當事從雙方協商約定。