第一篇：勞動合同違約金和賠償金的關系

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社會、知識 勞動合同違約金和賠償金的關系

違約金與賠償金是兩個容易混淆的概念，兩者既有聯系又有區別。違約金和賠償金的聯系表現為，它們都是違反勞動合同所應當承擔的責任；承擔違約金和賠償金的主觀要件都是勞動者有過錯，客觀要件都是勞動者有違約事實。違約金和賠償金的區別也十分明顯。（l）是否寫進合同。違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，依法給對方當事人所給付的經濟補償。只要合同中寫進了違約金條款，那么一方當事人違約后就要按照合同中該條款的約 定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的損失程度來進行的，無論合同中有無相應的條款。2）是否造成實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上其有了懲罰違約方的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質，而不具有懲罰的性質。3）數額與實際損失的關系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發生的損失可能與當初約定的違約金數額可能并不一致。而賠償金是完全根據實際損失的大小來確定的。4）是否適用等分原則。違約金設置的原則是公平。合理原則，它并不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力，違約金是不進行逐年遞減的。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此勞動者承擔的賠償責任也應當隨之減少，即應當逐年遞減?；谶`約金和賠償金的上述特點，我們知道違約金與賠償金在勞動合同中可以同時約定，但是當勞動者的違約行為造成單位實際損失時，用人單位能不能讓勞動者同時支付違約金與賠償金呢？對于這一問題《上海市勞動合同條例》的實施細則有明確的規定，即用人單位只能選擇適用違約金與賠償金中的一個。因為如果同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，對勞動者來說顯失公平。本案中，志奇與單位就其培訓費用在服務期協議中約定違約金和賠償金是合法的，但是不能約定兩者同時適用；即使協議這樣約定，由于違反了法律、法規的有關規定也歸于無效。志奇的辭職屬于違約行為，應當承擔相應的違約責任，但不能僅僅因為協議中有此約定就遵照執行，而不問約定本身是否合法。實踐中，如果勞動合同中約定的違約金與勞動者依照實際損失應承擔的賠償金不一致時，用人單位應當讓勞動者承擔哪一個呢？從有關規定用人單位可以總結出一條規律，那就是可以選擇違約金與賠償金中數額比較高的一個來適用。本案中，賠償金的數額顯然比違約金高，所以公司選擇了適用賠償金，在合理限度內保護了公司的利益，同時也兼顧了勞動者的合法權益。

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第二篇：☆解除勞動合同賠償金計算公式

解除勞動合同賠償金計算公式?

(一).用人單位依法解除勞動合同

1.協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

2.因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)

3.不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

4.客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資

5.經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資

6.逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)

(二).用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N(1

(三).因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同

賠償金1= 應得工資收入×25%

賠償金2= 醫療費用×25%

二.勞動者解除勞動合同

(一)違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

(二)勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用

三.連帶賠償責任

賠償金總額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失(用人單位承擔70%以上)

第三篇：房屋買賣合同違約金和繼續履行的關系

房屋買賣合同違約金和繼續履行的關系

合同法第114條規定：“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就延遲履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務?！?這一條對普通違約金與繼續履行能否并用沒有明示，民法通則等法律也無明確規定。關于違約金與繼續履行的關系，我們認為在堅持違約金的賠償性的同時，應探究當事人的真實意圖，決定是否可以同時要求實際履行。這個問題屬于合同解釋問題。

(1)對于遲延履行違約金，包括沒開始履行和中斷履行或者部分履行。從當事人的意思看，是預定遲延履行造成的損失補償，沒有免除實際履行的意思；從法律看，第114條第3款也明確了沒有免除的含義，所以可以要求繼續履行。

(2)對于就不履行約定的違約金，當事人的意思就是就整個不履行合同造成的實際損失預定的賠償金，守約一方只能在要求支付違約金和要求繼續履行之間作出選擇：要么要求支付違約金，免除對方繼續履行的責任；要么，要求繼續履行，不得要求支付違約金，除非出現合同法第110條規定的不得強制實際履行的情形。[1]此時不履行約定的違約金和繼續履行就不可并用。當然，當選擇了繼續履行而不得要求支付違約金時，可能造成了其他的如質量瑕疵的損失，那么，這時并不是適用已約定的違約金，而可以要求其他的補救措施或損害賠償的問題。

（3)不排除就履行不符合約定而約定違約金的情形。合同法提供了要求更換、重作、維修、退貨、減少價值或者報酬等法定的補救措施，并且根據合同法第112條，并沒有免除繼續履行的責任，補救措施與繼續履行可以并用，沒有必要就此約定違約金。如果約定了這種情形下的違約金，那么，應該堅持合同自由原則，尊重當事人的選擇。但這只是對因其違約行為給守約方造成損失的補償，并未免除違約方履行合同的義務。若守約方在要求違約方支付違約金的同時，要求其繼續履行合同，依法應當予以支持。若違約方拒不履行合同，根據守約方的請求，應當依法判令違約方增加對違約金的承擔數額。但有三種情形例外：①守約方在要求增加違約金數額的同時，又要求違約方繼續履行的，若判令增加違約金數額，就不應支持其提出的繼續履行請求；②根據合同法第110條規定，不能強制履行的，在判令違約金的同時，不能要求違約方實際履行；③合同中在約定違約金時，并未指明其具體性質是不履行違約金還是不完全履行違約金，判令違約方承擔違約金后，若對守約方來說已經等于或高于合同履行所帶來的利益，此時也不應要求違約方繼續履行合同。在處理這些問題時，最重要的是要堅持兩個原則：一是違約責任不具有懲罰性，二是公序良俗下的契約自由。如果認為違約金及其他違約責任具有懲罰性的話，那么，就可以說合同法允許私設處罰權，這樣的話，違背民法或者說私法的最基本原則。美國合同法重述第二版規定：“合同中可預定任何一方應付的違約金，但其金額就預測的損害賠償或違約造成的實際損失而言應該合理。如果預定違約金的金額無理過大，則該條款不予執行，因為按照公共政策，這種預定違約金為罰金。”“如果合同的預定違約金是合同雙方努力公平、合理確定的違約情況下所產生的預期損失，則法律并不對其持否定態度。”

相關條款 第一百一十條 當事人一方不履行非金錢債務或者履行非金錢債務不符合約定的，對方可以要求履行，但有下列情形之一的除外：

（一）法律上或者事實上不能履行；

（二）債務的標的不適于強制履行或者履行費用過高；

（三）債權人在合理期限內未要求履行。

第四篇：解除勞動合同經濟賠償金標準

解除勞動合同經濟賠償金標準

解除勞動合同經濟賠償金標準

經濟賠償金=原經濟賠償金+額外經濟賠償金

賠償金=應得工資*25%

賠償總金額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失

經濟賠償金=工作年限*月工資

所謂解除勞動合同經濟補償，是指解除勞動合同后，用人單位給勞動者的經濟上的補助。用人單位給勞動者的經濟補償一般包括兩個方面，一是生活補助費，而是醫療補助費。當然，并不是所有的解除合同情形都可以領取經濟賠償金，如果因勞動者違法、違紀而被用人單位解除勞動合同的話，勞動者是不可以領取經濟補償金的。

勞動者可以依法領取經濟賠償金的情況包括：

1、協商解除勞動合同。就是用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償，但是最多不超過12個月。

2、因病或非因工負傷解除勞動合同。就是勞動者生病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作，用人單位與其解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應當發放不低于6個月的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應贈加醫療補助費，或重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，換絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

3、勞動者不能勝任工作解除勞動合同。就是勞動者經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償，但是最多不超過12個月。

4、因發生重大變化解除勞動合同。就是簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位和勞動者又不能就變更勞動合同達成一致意見，用人單位解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償。

5、因經濟性裁員解除勞動合同。就是有人單位瀕臨破產或在法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償，但是最多不超過12個月。同時，法律規定了用人單位逾期支付經濟補償金的責任。這時，用人單位除全額發放經濟補償金外，還須按照該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。相關法律法規介紹：

1、《中華人民共和國勞動法》第24、26、27條

2、《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法〉若干規定的意見》

3、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5、6、7、8、9、10、11條

第五篇：勞動合同解除的賠償金問題

一、不支付經濟補償金的十一種情形：

1、勞動者個人因素通知用人單位解除勞動合同的；

2、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；

3、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

4、勞動者與用人單位簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿的；

5、勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的；

6、根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

7、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

8、嚴重違反用人單位的規章制度的。

9、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

10、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

11、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6.6、被依法追究刑事責任的情形

二、支付經濟補償金的十六種情況：

1、由勞動者依法解除勞動合同的情況是五種：

1.1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

1.2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

1.3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

1.4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

1.5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

2、由用人單位依法解除勞動合同的情況是八種：

2.1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致；

2.2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2.3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

2.4、依照企業破產法規定進行重整的；

2.5、生產經營發生嚴重困難的；

2.6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

2.7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

2.8、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

3、勞動合同終止的情況是三種：

3.1、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止的；

3.2、用人單位被依法宣告破產的；

3.3、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

無固定期限勞動合同是可以解除的,1.勞動者提出解除申請,不需支付補償金

2.雙方協商解除,由公司提出的,公司依照公司支付經濟補償金,2008年1月1日前后的工作時間支付的標準不一樣

3.員工過錯,符合勞動法第三十九條,不用支付補償金,4.試用期內,勞動者被證明不符合工作要求的,不用支付經濟補償金

另外,如果公司違法解除,勞動者有權要求繼續履行勞動合同,如果勞動者接受解除的,公司需支付雙倍的補償金

最后強調一點,無固定期限勞動合同,是可以依照法律和合同約定的內容解除的,不是鐵飯碗