第一篇：新勞動合同法違約金案例

新勞動合同法違約金案例

案例介紹：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞

動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規定：“

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”?！侗本┦袆趧雍贤幎ā返谑艞l規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據北京市的地方性規定，屬于有效約定。勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責

任，向公司支付違約金20000元。

第二篇：勞動合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃氣具有限公司勞動爭議案——勞動合同法的調整范圍

新華人壽保險股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動爭議糾紛案——勞動關系的認定柯接新與廣東中林林產品聯營公司南海經理部勞動合同糾紛案——借調關系的法律適用周發才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同與承攬合同的區分

李玥與海南省科學技術廳、海南省人事勞動保障廳職工獎懲糾紛案——國家公務員不屬《勞動合同法》調整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動合同糾紛案——農民工適用《勞動合同法》佛山市順德區倫教威德力木工機械廠與萬會祥勞動爭議糾紛案——用人單位勞動規章的制定與效力

第二章 勞動合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動合同糾紛案——勞動合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運輸公司簽訂勞動合同、工資、醫療保險勞動爭議案——勞動合同訂立的原則

柯紀定與寧波經濟技術開發區河頭通信有限公司事實勞動關系爭議糾紛案——勞動合同的形式

李乾妹與佛山市公信數字會議設備有限公司勞動爭議糾紛案——事實勞動關系的認定與處理卓達公司與伍楚平勞動爭議糾紛案——勞動合同的擔保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實業公司勞動爭議糾紛案——無固定期限勞動合同的訂立與效力

李明與李月光勞動合同糾紛案——勞動合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機制造有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的競業禁止條款

顧強康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動合同糾紛案——勞動合同無效的認定

第三章 勞動合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區君蘭高爾夫發展有限公司事實勞動關系爭議案——勞動合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機電設備有限公司事實勞動關系糾紛案——勞動報酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動報酬案——延長工作時間

敬榮生與江門市新會區怡豐塑膠有限公司勞動合同糾紛案——企業改制中的勞動合同問題洋浦物貿總公司與田曉芬勞動合同糾紛案——勞動合同的變更

第四章 勞動合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團有限公司勞動爭議糾紛案——勞動者即時解除勞動合同

三亞天域實業有限公司天域渡假酒店與余兵勞動爭議糾紛案——勞動者預告解除勞動合同譚順基與佛山市康思達液壓機械有限公司勞動合同糾紛案——用人單位即時解除勞動合同全備軍與寧波保稅區國際貿易股份有限公司事實勞動關系爭議糾紛上訴案——用人單位預告

解除勞動合同

埃索中化(寧波)石油化工儲配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動爭議糾紛案——用人單位經濟性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿公司勞動爭議案——勞動合同終止的條件和程序

第五章 特別規定

陶某某等訴某紡織公司勞動合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運企業集團公司勞動合同糾紛案——勞務派遣中的法律關系

第六章 監督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動和社會保障廳、許福玉、鄧平微等勞動監察指令書案——勞動行政部門的監管職責

胡鵬玖與上海市勞動和社會保障局履行法定職責案——勞動行政部門的監管范圍

第七章 勞動合同爭議的解決

佛山市高明區明城鎮食品購銷站與夏志孫勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議調解的效力李金財與覃英榮、莫東金勞動合同糾紛案——勞動合同爭議訴訟與仲裁之間的關系姜紹林與中國石化集團勝利石油管理局勞動合同糾紛案——勞動合同爭議的仲裁時效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議訴訟中的舉證責任

第三篇：勞動合同法案例

關于勞動合同法案例及分析：

案例1，競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者應有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？

分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期，如果勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資40000元.案例3：如實告知義務案例：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？

分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的本質上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續。（如期約未滿者，按規定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛科科長唐某?！蓖ㄖ淇钣形飿I管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛科根據有關規定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續后離開被訴單位，物業管理公司未支付鄭某經濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟補償金7200元和違約金5000元?！嘎蓭熢u析」本案中物業管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協議和競業限制協議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。

「操作指引」《勞動合同法》規定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協議和競業限制協議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協議和競業限制協議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔違約責任。法院按照普通程序審理該案件，由于被告要求由人民陪審員參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認為，原告未及時告知交貨地點是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔違約責任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應當回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當事人有其他關系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據民訴法的規定，審判人員的回避，應當由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據民訴法的規定，當事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復議一次，但無權提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當事人未主張的事實、未經當事人辯論的事實作為裁判的基礎，背離了辯論原則，會對當事人造成裁判突襲。

第四篇：勞動合同法案例

案例1實習受傷，學校、企業誰埋單？

三個月前，學化學專業的小陳經學校推薦到一家化工設備公司實習。第一份工作是到一線車間觀摩實習，一天在生產線上他獨自操作時受了傷，經司法鑒定為六級殘疾。為了協商賠償的事，小陳和家人多次奔走于學校和企業之間，但始終沒能達成一致意見。于是，小陳一紙訴狀將學校和企業告上了法庭，要求兩被告賠償其護理費、交通費、殘疾賠償金、精神損失費等 17萬余元。

目前在司法實踐中比較普遍的做法是按照一般民事侵權賠償處理，即在案件的處理過程中綜合考量學生、學校以及實習單位在實習生傷亡事故中的過錯程度，來判決各方應當承擔的賠償比例，這與無過錯責任的工傷賠償相比，顯然不能充分保護實習生的利益。上述案例中如果法院不能調解該案，在進行判決時將考慮小陳是否存在操作不當行為，單位的管理制度是否完備、生產設備是否存在安全隱患、是否對實習生進行上崗培訓等，也會考慮學校在實習過程中是否存在管理失職等因素，來綜合做出判斷。

專家提醒：實習協議很重要

鑒于實習生權利保護的法律法規缺乏，導致實踐中實習生權利受到侵害得不到充分的法律保護，因此簽訂一份實習協議就顯得非常重要，一份完善的實習協議可作為糾紛處理的重要依據。筆者認為，從實習生權益保護角度出發，實習協議至少應當對以下事項做出約定，以充分保護實習生的合法權益。

1、實習期內實習時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習單位應參照加班工資的計算方式向實習生支付報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。約定實習期內實習單位每月向實習生支付合理的實習報酬，拖欠實習報酬的違約責任。

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。這部分內容非常重要，從實習生權益保護角度出發，可與實習單位約定發生傷亡事故的，由實習單位比照工傷保險待遇的標準支付傷亡待遇，以避免法律依據缺失導致實習生權益受損。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理?？杉s定友好協商及訴訟的處理方式。

當然，從實習單位的角度出發，實習單位與實習生簽訂一份實習協議也是很重要的，在協議中明確實習報酬的標準、實習紀律的約定、實習生過錯造成單位經濟損失的處理、實習生人身意外保險的約定、學校在實習過程中的職責要求及學校的法律責任等等，有了一份完善的實習協議，可以在發生糾紛時有約可依，更好的處理爭議

企業職工帶薪年休假實施辦法熱點解讀

熱點一: 年休假天數怎么算

1、累計算

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。”彭光華教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，因而不是根據對企業的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規定?！碧K海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說，這里的日歷天數，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天?！巴ǔ碚f，跳槽越早在新單位休得越多?！碧K海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。

熱點二: 哪些假不影響年休假

1、產假休了照休年假

《辦法》規定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數多于年休假天數的，也不享受當年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數少于年休假天數，那么用人單位應當補足他的年休假天數。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據國務院規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三: 加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據規定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！斑@里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！碧K海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行勞

動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元?！八?，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四: 合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數不扣回。

這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應得的未休假期間的報酬應是：

[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。

第五篇：勞動合同法案例

「案例」：小趙和小李于2005年4月15日一起入職天津某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年4月15日，公司與小趙又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李則在勞動合同期滿前被公司強行解除勞動合同?，F在他們有一些疑惑，自己能不能得到經濟補償？

問題1：2008年4月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同，公司是否需向小趙支付經濟補償金？如何支付？

問題2：2008年3月30日，即勞動合同期滿前，公司違法強行與小李解除勞動合同，該如何支付經濟補償？

「律師分析」：對于問題1，勞動部1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。但《勞動合同法》第四十六條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定，根據法不溯及既往原則，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。本案中公司與小趙的勞動合同于2008年4月14日終止，公司支付經濟補償的年限從2008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，因此公司應當向小趙支付經濟補償 2000元（月薪4000元×0.5個月），小趙2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經濟補償金。

對于問題2，用人單位解除與小李的勞動合同，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對用人單位違法解除合同的，《勞動合同法》規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中公司在2008年3月30日強行解除勞動合同，如果小李不要求繼續履行勞動合同，則2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8個半月）公司應當支付解除勞動合同的經濟補償金為3個月× 4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不滿6個月）公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經濟補償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍，即4000元×0.5個月×2倍＝4000元，總計16000元。