第一篇：《勞動合同法》：主動辭職不用付違約金

《勞動合同法》：主動辭職不用付違約

金

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同??明年1月1日《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)施行之后，這一切都將成為現實。

參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》的影響時做出了上述解讀。

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛說辭引來臺下一片笑聲。

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，學校和單位都沒有義務負擔醫療費，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現這種情況，不但要補足應該交的部分，還要向勞動者付出經濟賠償。”肖勝方律師提醒用人單位，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導致企業越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高。”

第二篇：勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

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昨日，國家勞動和社會保障部在廣州對《勞動合同法》進行了首場權威解讀。中國勞動和社會保障勞動科學研究所主任、中國勞動法研究會副秘書長、《勞動合同法》起草人研究員王文珍將《勞動合同法》和《勞動法》進行了細致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。同時擴大了組織范圍，明確事業單位工作人員對《合同法》的適用。

企業規章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動合同法》明確企業必須建立勞動報酬等重要規章制度，而且必須通過討論、提出方案、協商確定等民主程序。一旦企業的規章制度違法，企業就要接受勞動者單方即時辭職、支付經濟賠償、接受勞動監察等各項損失。

不簽勞動合同企業違法成本大增

《勞動合同法》加重了對不簽訂勞動合同單位的責任，《合同法》規定，自用工之日開始，用人單位就相當于已與勞動者建立勞動關系，因此就要簽訂書面勞動合同。如果超過一個月，但不滿一年的，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則要在這段時間內支付勞動者兩倍的報酬。

升職調職不得再次“試用”

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務合同（以完成一定任務為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月。《勞動合同法》嚴格規定同一單位不得二次試用，這就意味著員工升職或者調職都不得再次規定試用期，用人單位提拔員工和調整工作崗位都不得再次進行試用。

員工被迫冒險作業可不辭而別

《勞動合同法》嚴格限定了違約金的約定條件，“除了競業限制和違反培訓服務期的約定之外，勞動者走人再也不需要支付企業違約金。”王文珍表示。《勞動合同法》實施之后，勞動者辭工可謂一身輕松。比如當企業出現強迫勞動，冒險作業的情況時，勞動者還可以不辭而別。

高低收入者經濟補償不同

《勞動合同法》對經濟補償金的劃分標準是按勞動者的薪酬水平決定的。王文珍說，“高薪勞動者對經濟補償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實行封頂制，而普通勞動者是靠經濟賠償金維持生活的，因此不設封頂。”

企業競爭上崗也有一定風險

不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，在《勞動合同法》頒布之后實施之前，對合同期滿的勞動者不續簽勞動合同。但王文珍提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業也存在一定的違法風險。

過渡性條款有益于穩定用工

此外，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款。這意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

經濟補償明年有新辦法

新法明確規定，在今后企業需支付經濟補償金的情況發生時，是以2008年作為計算補償金的初使年限（即每工作一年補償一個月，累計不超過12個月）。被補償職工的2008年前的服務年限將依照當時當地的有關規定予折算補償金。

第三篇：淺析勞動合同法中的違約金問題

淺析勞動合同法中的違約金問題

【中文摘要】勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關系、規定雙方權利義務的協議，對規范、穩定勞動力市場和優化配置人力資源有重要作用。但是在現實中大量存在用人單位通過勞動合同約定高額違約金限制勞動者合理流動的現象，因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理對理性地規范勞動合同違約責任顯得尤為重要。

【關鍵詞】違約金勞動合同法限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

違約金，是現代民法體系中為實現誠實信用原則、保證合同履行而發展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。

民法屬于私法領域，具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、勞動合同立法中違約金規定之比較

違約金是合同法規定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規定了關于違約金的制度，由于大多數學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額。

(一)國外對勞動合同中違約金的規定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規定。比如韓國勞動基準法明確規定，使用者不得規定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規定禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數學者把違約金的規定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業權利。

三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴

(一)關于違約金的適用范圍

《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”。但眾所周知，對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。而且以崗定人的企業也不可能將一個崗位閑置6個月。企業給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產專業技術培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規定的6個月以上脫產專業技術培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數額限制方面

勞動合同法規定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。現實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現象，不僅擴大了有限經濟能力勞動者的財產責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產資料優化配置目標的實現。違約金的數額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。

2.違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數額。

3.考慮到勞動者的財產承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。

4.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平合理的，應當適當減少違約金數額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規定充分體現了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

總之，勞動合同中能否約定違約金責任，有兩個決定因素要考慮：勞動合同的性質和違約金的性質，而勞動合同的性質又取決于勞動者與用人單位的地位，勞動履行的性質問題；違約金的性質是必須考慮的另一個問題：違約金究竟是擔保方式還是一種民事責任，是懲罰性還是補償性，理清這兩個基本問題才可以解釋違約金是否可以在勞動合同中應用，以及可以在那些領域應用的問題。

【參考文獻 】

[1]王全興，候玲玲.《勞動合同法》的地方立法資源評述.法學，2005.5.[2]郭丹云.各國立法上違約金性質比較研究.河北法學，2005.6.[3]郭文龍.勞動合同立法中應謹慎引入違約金制度.中國勞動，2006.4.[4]董保華，于海紅.勞動合同違約金立法評析.中國勞動，2005.2.[5]柳建安，趙峰.論違約金的性質及制度重構.江南大學學報，2006.4.[6]姚漢通.淺議勞動合同中違約金的約定.中國勞動，2002.8.青島農業大學

合 同 法 課 程 論 文

論文題目:淺析勞動合同法中的違約金問題

專業班級:09級土木3班

姓名學號: 王西強20093946

指導教師：郭燕茹

2010年10月24日

第四篇：新勞動合同法違約金案例

新勞動合同法違約金案例

案例介紹：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞

動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規定：“

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”。《北京市勞動合同規定》第十九條規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據北京市的地方性規定，屬于有效約定。勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責

任，向公司支付違約金20000元。

第五篇：勞動合同法中的違約金問題探析

【摘 要】勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最復雜的問題。現實中用人單位通過訂立勞動合同約定高額違約金來“圈”住勞動者，限制勞動者合理流動。因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理并理性規范勞動合同違約責任非常重要。

【關鍵詞】勞動合同法 違約金 限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中有關約定時,應當向對方支付的賠償金。它是現代民法體系中為實現誠實信用原則、保證合同履行而發展出來的。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中注明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。

具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當，因為民法屬于私法領域。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。在勞動關系中勞動者是從屬性地位，社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。在勞動合同中違約金一旦適用，極易被強勢主體所主宰。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、中外勞動合同立法中違約金規定現狀

我國合同立法及司法實踐歷來重視違約金制度，違約金是合同法規定的違約救濟的重要方式之一。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額。

(一)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式做出明確的規定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數學者把違約金的規定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金。

(二)國外對勞動合同中違約金的規定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用

關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規定。比如韓國勞動基準法明確規定，使用者不得規定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規定禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

三、我國《勞動合同法》中對違約金的限制規定

(一)關于違約金的適用范圍

我國《勞動合同法》中只限于用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款以及勞動者違反保守商業秘密或者競業限制兩種情況約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”。但是對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。企業給予員工的培訓并不局限于脫產專業技術培訓，例如海外培訓等等。這些培訓需要企業投入大量成本，但這些培訓并不屬于6個月以上脫產專業技術培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數額限制方面

勞動合同法規定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。違約金的數額應遵循公平合理的原則約定。并且違約金的約定應當具體化有可操作性，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付給勞動者的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。

2.違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期的比例制約。就是在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約金數額。

3.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平合理的，應當適當減少違約金數額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規定充分體現了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我認為在違約金的數額上限制是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

參考文獻：

[1]郭丹云.各國立法上違約金性質比較研究.河北法學，2005，(6).[2]董保華，于海紅.勞動合同違約金立法評析.中國勞動，2005，(2).[3]柳建安，趙峰.論違約金的性質及制度重構.江南大學學報，2006，(4).