第一篇：人才是用

20120214看三源建材“方永飛培訓”有感

人才是用出來的！用什么呢？這個人是現有的，當然是用其潛質了。怎么發現其潛質呢，這是一；為什么沒發現潛質，這是二；發現了潛質怎么用，這是三；

為什么一個在原單位不想干/干得一般/干得不好的人，到了一個新單位，卻可以判若兩人，業績顯著呢？原因很簡單：他得到了重視、肯定、機會、信任！

同理，他如果在原單位就得到了重視、肯定、機會、信任，那么他在新單位作出的成績，不就是原單位的嗎？

問題在于：他為什么在原單位得不到重視、肯定、機會、信任？

班組用人、車間用人、公司用人

如何用人：分工明確，這是很重要的前提。職責到位，這是落墩---

0305人來自三個機遇：自已捕捉、外方給予、等待。

自已捕捉：發現問題—非常重要；提出解決方案，最好不是一個、而

是多個解決方案，供上級選用。

如何發現問題：注重學習、觀察能力、分析能力、鑒比能力、勇氣

如何用人：觀察人，屁股決定腦袋

國企不需要人才，但他可以就一個人本身更大潛力的發揮作文章—

一是自已用自已，二是領導用自已，三是同事/等待機會用自已。

20120714：要做好職務性人才儲備、崗位性人才儲備、人事部人才儲備三大人才庫，隨時撤換不合格的中層干部、工人、高層干部。（崗位性人才儲備和人事部人才儲備可合為一體吧）

人事部_袁美玲(89931817)8:36:35

通知

公司員工：

接曾都區社保、醫保局通知，公司2012年度社保標準核定月繳費工資基數按1300元/月執行，醫保標準核定月繳費工資基數按1600元/月執行（2011年度執行基數為1280元/月）。

此標準是公司領導通過多次努力，與社保、醫保局溝通協商最終確定的，標準相當于我市最低水平基數。

五險一金，2012年度公司每月需增加補助34.2元，員工每月多繳納9.2元。（2012年1月、2月工資是按2011年度的執行基數補助和扣除的）。

另：2012年度職工大額醫療已從3月份工資扣除，標準為：80元/年。（其中員工繳納50元，公司補助30元）

今年新參加醫保的員工需繳50元的工本費，已從3月工資扣除。

因此2012年3月工資每人比上月工資多扣除了109.2元。若對自己的工資還有什么疑問的請到人力資源部咨詢。

第二篇：西部大開發人才是關鍵

西部大開發人才是關鍵

改革開放為我國經濟的發展注入了新的血液，不但促進了國家的繁榮富強，也為我國實施西部大開發戰略提供了重要經驗和堅實基礎：這就是人才的開發與利用程度是一個地區或國家富強的關鍵。試想，如果不是沿海地區制定了吸引人才的措施，形成“孔雀東南飛”的局面，沿海就不會有今日的發展與繁榮。無庸質疑，人才資源已成為

所有資源中最寶貴和最有決定意義的資源，倘若沒有人才的開發作支撐，今日的西部開發便會落空。好范文版權所有

比起昔日的沿海，人才資源是西部最緊缺的資源。當前，西部地區人才資源匱乏，人才隊伍不穩定，結構與分布不合理，整體素質不高的現象十分突出，已成為制約西部地區經濟與社會發展的突出問題，成為大開發、大發展的“瓶頸”。因此，我們必須清楚自己肩負的歷史使命，樹立科學的人才觀，高度重視并積極有效地抓好人才資源的開發。就是要積極引進急需人才，充分利用本地人才，加緊培養備用人才。

一、創造有利的物質條件，留住人才的“身”與“心”。

我們要盡最大努力，為人才的培養、選拔和任用創造優越的物質條件和環境，落實人才優惠政策，提供優厚待遇。比如近年來，西部地區大力實施人才工程，對做出突出貢獻的科技人員給予物質獎勵，這對穩定人才隊伍，發揮其聰明才干起了很好的作用。現在，我們還應制定更優惠的政策吸引人才，穩定人才。但是，就物質條件而言，貧困地區無法與發達地區抗衡，在物質條件上缺乏優勢。就要在留“心”上下功夫，即多做感情投入的工作，創造良好的心理環境，在“物”和“心”兩方面的有機結合上，為人才資源的開發創造有利環境，真正做到事業留人、政策留人、感情留人，使貧瘠的黃土地成為吸引人才的強磁場。

二、根據形勢的需要，培養智能結構全面的人才。

人們通常把從事工程技術專業的科技人員稱為“硬”人才，把從事經營管理的人員稱為“軟”人才。在實施西部大開發的戰略中，前者非常重要，非常短缺，但后者也有著更為重要的作用和價值。，不可或缺。因為管理人才直接關系著整個經濟活動的有效運行。目前在重視專業技術人員的同時，培養、選拔和引進具有多方面知識和智能結構的復合型的管理人才顯得尤為緊迫和必要。因此，在實施人才工程中必須做到：“軟硬兼施”，特別是在一些經濟管理的關鍵部門和重要崗位，對管理干部的培養、選拔、使用應邁出更大步伐。

《西部大開發人才是關鍵》

第三篇：人才是強國之本

人才是強國之本

《求是》評論員：人才是強國之本

復興偉業，人才為本。在我國加快轉變經濟發展方式、全面建設小康社會的關鍵時期，黨中央、國務院召開全國人才工作會議，科學總結人才工作經驗，深刻分析人才工作面臨的新形勢新任務，就落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》、做好當前和今后一個時期人才工作作出部署。這對于我國加快建設人才強國，推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興具有重大而深遠的意義。

人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。我們黨歷來高度重視人才工作，在革命、建設、改革各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，培養和集聚了宏大的人才隊伍。新中國成立60多年特別是改革開放30多年來，我國人才發展成就顯著，從人才資源相對匱乏的國家發展成為人才資源大國，各類人才在改革開放和現代化建設中大顯身手，發揮了巨大作用。但是，當前我國人才發展總體水平與世界先進水平相比還有較大差距，與我國經濟社會發展需要相比還有很多不適應的地方。在人才使用上一些地方和單位還存在“武大郎開店”、“葉公好龍”、任人唯親、求全責備、論資排輩等陳腐落后觀念和違背人才成長規律的現象，導致優秀人才不能脫穎而出、不能充分發揮作用。要清醒地看到，發展是我們黨執政興國的第一要務，科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源。一個國家、一個民族要興旺發達，真正強大起來，關鍵在人才。切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭優勢、增強國家核心競爭力的戰略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發展的重要途徑，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐。全黨同志要從黨和國家事業發展全局出發，充分認識人才是興國富國強國的根本，牢固樹立人人都可以成才的觀念，切實增強靠人才強國、建人才強國的責任感和緊迫感。

貫徹落實全國人才工作會議精神，做好新形勢下人才工作，必須深入貫徹落實科學發展觀，認真學習總書記等中央領導同志重要講話，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，提高人才工作的科學化水平。圍繞建設人才強國戰略目標，要貫徹落實好國家中長期人才發展規劃綱要，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，把服務科學發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，確立人才優先發展戰略布局；堅持突出工作重點，以高層次人才、高技能人才為重點統籌推進各類人才隊伍建設；堅持推進改革創新，激發各類人才創造活力；堅持德才兼備原則，全面提高人才隊伍素質；堅持擴大人才工作對外開放，統籌開發利用國內國際兩種人才資源，為實現全面建設小康社會奮斗目標提供堅強人才保證和廣泛智力支持。

?為人才發展提供良好的政策環境

學習貫徹人才工作會議精神，開創人才工作新局面，必須把創新完善人才政策作為著力點，努力營造發展人才、服務人才、凝聚人才的良好環境。

國際人才競爭實際上是人才環境的競爭。良好的人才發展環境是一筆巨大的無形資產，對內產生凝聚力、創造力和推動力，對外產生影響力、競爭力和吸引力。在人才發展環境的所有要素中，人才政策居于核心地位。發揮人才政策對人才發展的導向作用、推動作用、保障作用，有利于在全社會營造人才輩出、人盡其才、才盡其用的社會氛圍，有利于激發人才創業創新活力和熱情，讓勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓創造財富的源泉充分涌流。

創造良好的人才政策環境，必須堅持服務發展，把推動加快經濟發展方式轉變作為根本取向。服務科學發展是人才工作的根本出發點和落腳點。既要根據科學發展需要制定人才政策，又要用服務科學發展的成果檢驗人才政策的成效。當前，特別是要加大政策引導支持力度，加快培養和集聚大批高層次創新型人才。要真正把人才作為經濟社會發展的第一資源，堅決克服“重物輕人、見物不見人”的陳舊理念，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才制度優先創新。

創造良好的人才政策環境，必須堅持以用為本，著力激發人才的創業創新活力。現在經濟社會發展中人才不夠用、不適用、不被用的問題同時存在，高端人才和重點產業、重點領域人才緊缺，許多人才缺乏充分施展才能的平臺，人才流動、配置、激勵還存在不少限制和障礙。為此，必須把解決人才使用中的難點問題、社會關注和人才期待的熱點問題作為重點，研究制定出具有時代特征、對人才發展有重大推動作用的政策。當前，特別要加快制定實施人才投資優先保證、人才創業創新扶持、創新人才培養引進、人才合理流動、人才公共服務、知識產權保護等政策，營造充滿活力、富有效率、更加開放的制度環境，最大限度地激發人才的創造活力。

?吳江：建設人才強國的宏偉藍圖

根據黨的十七大提出的“更好實施人才強國戰略”總體要求，立足于2020年全面建設小康社會和創新型國家的奮斗目標，中央召開了全國人才工作會議并頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》（以下簡稱《人才規劃綱要》），這是新中國成立60年以來第一個國家人才發展的規劃，是黨中央、國務院基于對國內外形勢的深刻認識和我國人才發展現狀的清醒估計作出的重大戰略決策，它繪制了中國從世界人力資源大國進入世界人才強國行列的宏偉藍圖和行動綱領，標志著我國人才發展事業已經步入了建設人才強國的新時代，也預示著世界人口最多的大國將在未來國際競爭中形成自己獨特的人才競爭比較優勢。認真學習貫徹《人才規劃綱要》，是當前擺在各級政府人力資源和社會保障部門的一項重要而又緊迫的任務。

要深刻領會服務發展 人才優先的重大戰略思想

《人才規劃綱要》的基本戰略定位是服務發展、人才優先。我國未來10年必須下大決心打造人才競爭比較優勢，贏得發展戰略的主動權。實施人才優先發展戰略是世界進入人力資本時代的必然要求，也是以人才發展促進經濟社會又好又快發展的戰略選擇。

《人才規劃綱要》的基本戰略定位是服務發展、人才優先。這是在國際人才競爭的背景下，立足我國基本國情和發展階段，分析和判斷我國發展面臨的新機遇、新挑戰，以及準確把握人才發展與科學發展的關系，提出到2020年建設人才強國的宏偉藍圖。

首先，必須深刻認識建設人才強國對科學發展具有決定性的戰略意義。我國未來10年是推動科學發展、轉變經濟發展方式、調整經濟結構的關鍵時期，因此，人才隊伍建設必須服從和服務于科學發展的戰略部署。要堅持以發展為前提，以人才為引領，用發展來開發人才，以人才來推動發展。要根據科學發展的目標確定人才隊伍建設任務，根據科學發展需要制定和調整人才政策措施，用科學發展成果檢驗人才工作成效。只有走服務科學發展之路，人才的價值才能得以體現和提升；也只有走服務科學發展之路，人才自身的發展才能有更為廣闊的空間和舞臺。同時，也必須充分認識到，只有建立一支規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，實現科學發展才有強有力的支撐和保障；只有創新人才體制機制，充分發揮人才的聰明才智，激發人才的創造活力，才能為推動經濟社會發展奠定基礎；只有營造良好的氛圍，激發人才創新創造的積極性、主動性和能動性，科學發展才能獲得不竭動力。

其次，我國未來10年必須下大決心打造人才競爭比較優勢，贏得發展戰略的主動權。面對世界范圍內日趨激烈的人才競爭，各國政府越來越清醒地認識到人才對于國家發展的極端重要性，紛紛依托各自的國家戰略定位制定和實施獨具特色的人才戰略，以提升國家競爭力和國際地位。人才戰略已不再被作為權宜之計，而是上升到了國家戰略的高度，成為謀求國家發展、提高國際競爭力的首要戰略。各國人才戰略的制定和實施有力地促進了本國經濟社會發展，推動了科學技術的創新發展，極大地提升了國際競爭力。這不僅為我國人才戰略的制定和實施提供了借鑒，而且也向我們提出了挑戰。

當前和今后一個時期，在激烈的國際競爭背景下，我國人才競爭力在全球范圍依然處于弱勢地位、人才對經濟社會發展貢獻度依然較低，但與此同時，在若干重點領域、關鍵環節，我國具有實現重點突破、取得人才競爭比較優勢的實力與可能。因此，我們必須增強憂患意識，在人才戰略上領先一步，積極有效應對國際競爭的挑戰，瞄準發達國家，下大力氣培養造就一支能夠站在世界前沿、勇于開拓創新的高素質

人才隊伍，大力提升人才國際競爭力，努力縮小與發達國家的差距，以重點領域的突破，帶動整體優勢的發揮，力爭到2020年進入世界人才強國行列，這樣才能在激烈的國際競爭中掌握戰略主動，為實現人力資源大國向人才強國的轉變奠定基礎、創造條件。

?創新體制機制 用好用活人才

“在《人才規劃》研究制訂過程中，體制機制創新是其中反映強烈的一點。很多人認為，體制機制不活導致不能人盡其才、才盡其用。”中國人事科學研究院院長吳江告訴記者，此次綱要中對體制機制創新方面的闡述堪稱一大亮點。

吳江認為，《人才規劃》提出的“堅持黨管人才原則，創新黨管人才方式方法”，這一表述強調了執政黨必須堅持的群眾基礎和人才基礎。他說，2003年全國人才工作會議提出黨管人才要管宏觀、管政策、管協調、管服務，規劃在堅持這四項要求的基礎上，更加強調黨管人才的工作格局，即形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制。吳江認為，要形成這樣的工作格局，關鍵是要建立一個政府管宏觀、靠市場配置資源、調動全社會的力量盤活人才資源的格局。無疑，《人才規劃》在這方面有很大的突破。

“《人才規劃》提出要改進人才管理方式，落實單位用人自主權。這里主要涉及一個人才管理主體的問題。”中國人才研究會副會長王通訊指出，“調查顯示，我國人才的70％最終是靠中小企業消化的，也就是說市場才是配置資源的主體。如果光靠黨委政府下?紅頭文件?來管理人才，很難落到企業、學校、醫院、社區這些人才分布的角角落落里去。人才最終是用人單位在管，必須要發揮用人單位在人才培養、吸引和使用中的主體作用。”

吳江認為，目前人才管理存在兩大問題，一是體制內單位自主權不足，有的吸引人才還不如鄉鎮企業。他舉例說，山東一個村辦企業吸引了50多個博士，靠的就是市場配置資源的道理，“用價值來體現價值，用財富來回報財富”，首先要解決體制內單位的用人自主權。二是監管不力，政府對轉變為“宏觀管理”的角色還不適應，要么管得太死，要么放手不管。“《人才規劃》提出要推動政府人才管理職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規范有序、公開透明、便捷高效轉變。也就是說，政府要給自己定好位，為人才提供優質的服務，讓市場發揮決定性作用。”他說。

?王輝耀：中國發展的緊迫任務

當今世界，經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾。誰搶占了人才培養、吸引和發展的制高點，誰就能贏得未來。為此，制定人才規劃，加快我國人才的發展，是在激烈國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇

近兩年，華裔科學家錢永健、高錕先后獲得諾貝爾獎，激發了國內輿論對于有關諾貝爾獎的爭論，而在爭論中有一個事實顯得尷尬：我國本土科學家至今沒有一名諾貝爾獎得主。舉世矚目的2008年北京奧運會上，中國健兒取得了51枚金牌、總數世界第一的好成績，然而，在堪稱科學界的奧林匹克諾貝爾獎人才競賽中，中國還需要實現零的突破。中國迫切需要加強實施在本世紀提出的人才強國戰略的力度，中國急需一個人才建設的中長期的整體規劃來把人才強國的戰略落到實處。

當今世界，經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，加快人才發展是在激烈國際競爭中贏得主動的重大選擇。

目前，我國經濟進入世界前列，主要依賴的不是人才與知識經濟，而是大量的廉價勞動力、高投資的基礎建設以及帶來高能源消耗與高環境污染的低端制造業。我國成為了驅動世界經濟發展的主要火車頭之一，卻并沒有成為全球化產業鏈中主要利潤的獲得者，這也正是因為人才建設滯后于國家發展。展望未來，這種高能耗、高污染、高出口、高投資基建、低附加值、低價勞動力、低端產業增長為主的“中國制造模式”將會難以為繼。

龐大的勞動力基數或許決定了我國不一定會放棄“中國制造”的角色，低端產業可能會轉移到中西部。但是同時，我國還需向占有大部分利潤的高科技產業和產業鏈中的高端環節進軍，發展知識經濟與高科技、創新、創意等產業。知識經濟就是人才經濟，世界銀行一份報告指出，當前世界工廠、土地、工具以及機

械所凝聚的財富日益縮水，而人力資本對于一國的競爭力正變得日漸重要，在以知識經濟為主的美國，人力資本中的人才資本“與實物資本相比，重要性要高出三倍多”。也正因為人才建設滯后于國家發展，我國才會在國家創新、產業升級中遇到一些重要的困難，在國際社會中缺乏“軟實力”的影響，企業走出去在智力競爭環節屢屢失利……

?胡鞍鋼：從人才大國到人才強國

根據黨的十七大提出的“更好實施人才強國戰略”總體要求，著眼于為我國全面建設小康社會奮斗目標提供強有力的人才支撐，國家人才規劃明確了未來我國人才發展戰略目標定位

只有人才興旺，國家才能真正興旺。一個多世紀前，梁啟超先生曾經說過：“少年強則國強，少年興則國興。” “少年強”的本質實際上就是人力資本的變遷，“少年興”的關鍵在于人才的興旺。

只有人才眾多，國家才能真正強大。半個多世紀前，毛澤東在《唯心歷史觀的破產》一文中指出：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。在共產黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”他還說道：“中國人口眾多是一件極大的好事。” 中國人口眾多，這對人才發展來說，是真正的極大好事。過去60年，中國經歷了一個從世界人口大國到世界人才大國跨越式的歷史發展過程。1949年的中國是“一窮二白”、“一貧如洗”、“文盲充斥”的傳統農業農村社會，是世界上貧困人口和文盲人口最多的國家。1950年全球每日支出不足1美元的極端貧困人口（extreme poverty）為13.8億人，其中中國占了40%以上，幾乎5.5億人口都是極端貧困人口。1949年全國80%的人口是文盲半文盲，各級各類在校生人數占總人口的4.76%；大學文化程度人口僅為18.5萬人，只占總人口的0.034%，當時國內僅有30多個研究機構，全國科技人員不超過5萬人，專門從事科研工作的不足500人，這是中國僅有的現代生產要素抑或人力資本；15歲以上人口平均受教育年數為1年左右；人類發展指標為0.225，屬于世界極低人類發展水平國家。1949年中國共產黨建立新中國、正式發動工業化和現代化時，盡管中國是世界上人口最多的國家，但當時最稀缺的資本是人力資本，最稀缺的資源是人才資源。中國的社會主義現代化正是在這樣的歷史低起點下起步的。

中國60年社會主義現代化最大的變化就是中國人口不斷實現現代化，即全國所有人口的現代化要素——人力資本（受教育年限、技能經驗、專業化程度和健康）水平不斷提高，并形成世界最大規模的變化。到2009年，全國國民平均受教育年限接近9年，已經高于世界平均水平（不足7年），相當于1949年的9倍；人類發展指標為0.772（2007年數據），高于世界平均水平（為0.753），屬于世界上中等人類發展水平國家；全國大專及以上人口達到9830萬人，相當于1949年的531倍；全國高等教育階段在校生2979萬人（美國為1700萬人），相當于1949年的255倍；全國科技人力資源4200萬人（2007年數據），其中大學本科及以上學歷約為1800萬人（美國為1700萬人）；從事研究與試驗發展的科學家和工程師折合全時人員為161.4萬人年（美國為140萬人年）；全國各類人才資源總量1.14億人（相當于世界第十二人口大國）。上述人才總量指標均已超過美國，居世界首位，實現了從文盲充斥、愚昧落后的人口大國向名副其實的世界人力資源和人才資源大國的跨越式轉變。

?楊偉民：緊扣科學發展的主題

人才規劃有一根主線貫穿其中，那就是緊緊圍繞服務科學發展這一核心目標進行規劃，根據經濟結構調整的需要，優化我國人才結構

新中國成立以來特別是改革開放以來，我國經濟建設取得了舉世矚目的輝煌成就，經濟增長速度位居世界前列，經濟總量躍居世界第三。但是，我們也要看到，這種增長，在很大程度上仍然是靠物質要素的大量投入，靠廉價勞動力、廉價的資源和高昂的環境代價取得的，總體上看，科技生產力和人才生產力對經濟增長的帶動能力還不強、貢獻率不高。由于缺乏掌握核心技術的人才，缺乏擁有自主知識產權的人才，缺乏造就世界知名品牌的人才，使得我國在經濟全球化深入發展的時代，還只能處于國際分工的較低層次，只能以廉價勞動力的比較優勢換取微薄的利潤，只能靠拼資源、拼環境為代價成為低端產品的“世界工廠”。這種發展方式，不符合我國的基本國情，難以為繼、不可持續。改變這種狀況，必須突破人才瓶頸制約，建設人力資本強國和人才強國。

我國人力資源豐富，但總體素質不高，人才的總量、結構和素質不適應科學發展的要求。各層次人才

甚至技術工人都很短缺，特別是科技領軍人才和戰略科學家明顯不足，使得我國難以在激烈的國際競爭中占據科學前沿和掌控重大發展方向。人才培養特別是使用中還存在著不少問題，人才輩出、人盡其才的體制機制和社會氛圍遠沒有形成。

目前，我國正處于全面建設小康社會的關鍵時期。實現全面建設小康社會的奮斗目標，進而建設富強民主文明和諧的社會主義現代化國家，必須實現經濟增長從主要依靠簡單的勞動投入和資源環境投入，向主要依靠科技創新、產業創新、企業創新、品牌創新、管理創新以及體制機制創新轉變。而這一切，最根本的就是人才，就是我們能不能培養和造就一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍。因此，必須把“人才優先”放到與自主創新同等重要的位置，在全面建設小康社會的同時，努力建設人才強國。人才規劃提出到2020年“培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列”的人才發展戰略目標呈現以下幾個特點。

第四篇：人才是企業之本

人才是企業之本，是企業發展的第一資源。由其是物業管理企業在物業管理與服務中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業主的生活、工作息息相關，如何培養一支高素質的員工隊伍，是物業管理企業在竟爭激烈市場中占據市場的保證，也是塑造物業品牌保證。我認為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業管理企業實施人才戰略的重要一環。物業管理企業要根據實際需要，廣泛引進人才，特別是引進企業急需的高水平管理和企業謀劃人才。引進人才，關鍵是要給人才營造良好的工作，生活環境，創造條件、制定優惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業的快速發展。

2、不斷“充電”育人才，培養人才是基礎，一個企業要發展，單靠引進人才是不夠的，要靠自己不斷培養和造就人才。一是建立健全在崗培訓制度，定期對員工進行素質培訓，不斷提高員工素質能力和操作水平。二是鼓勵員工自學成才，創造條件支持員工不斷“充電”學習。三是舍得投資，對員工進行送出去到院校、培訓機構，參加學習和培訓。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發揮人才資源的作用，是企業提升竟爭力的關鍵。企業要建立健全有效的激勵機制和薪酬分配機制，要構建竟爭平臺，實行崗位竟爭，創造“人盡其才，才盡其用”的良好環境，充分調動和發揮人才的積極性和創造性，靠人才提升企業竟爭力。

經過多年的發展，通過市場經濟大潮的洗禮，許多公司已經初步建立起了一支相對精干、具有較高職業素質的員工隊伍。但隨著一些公司傳統產品技術含量的不斷增加和高新產品的逐步推廣，其現有員工的知識結構就越來越顯得難以適應公司新時期發展目標的需要。特別是隨著各公司新經營戰略的逐步推進，現有人員素質的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經營戰略的的貫徹落實和各項經營目標的實現，對相關公司的未來發展也將產生深遠影響，主要體現在以下幾個方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產品知識，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術服務人員缺乏跨平臺解決問題的能力，無法對復雜的產品故障提供及時的技術支持。

三、銷售人員對新品認識不夠深入，對產品所涉及的相關技術了解不多。

四、研發人員難以滿足公司目前高技術產品研發工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團隊協作和服務意識。鑒于上述問題的存在，根據中外企業的相關經驗，結合各公司經營工作需要和實際情況，我認為通過定期培訓、學習、加強企業文化建設、改革相關制度等措施，在較短時間內擁有一支高素質的員工隊伍是完全有可能的，建議從以下幾個方面著手：

一、開展全員品質學習

針對一些公司員工特別是總部相關職能部門工作人員對公司推出的各類產品未能做到詳盡掌握，無法起到對駐外分支機構的指導服務職能，不利于公司產品推廣銷售的情況。通過開展全員學習活動，不但有利于將公司建設成為一個具有較高持續學習能力、員工擁有共同愿景的學習型組織，為樹立百年基業奠定良好基礎。同時通過學習，職能部門工作人員可以深入了解產品技術常識；掌握部門之間、企業與外部供應商、代理商之間業務工作流程；減少內耗；增強服務意識；提高工作效率；提升企業形象。業務人員可以熟悉掌握各產品的技術知識；提高業務技巧；推動產品銷售。研發人員可以隨時了解市場需求和產品使用狀況，有針對性的開展研發工作。工程服務人員可以及時掌握產品技術細節，更好的做好工程服務工作。開展全員品質學習是既第五項修煉之后國際企業管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強的可操作性，國際上有許多企業都在通過開展全員品質學習來提升企業競爭力，如通用電氣等企業。

二、改革管理人員選拔任用機制，調動一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領導力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經營目標的實現，甚至會產生較大的負面影響；另一方面容易使那些自認為有能力的人因得不到提拔而產生自卑心理或不滿情緒，進而影響工作效率。克服這一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質較高的人充實到管理隊伍，要么在公司內部實行中、基層干部競聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內形成一種公平競爭的工作環境。這樣以充分激發員工的積極性和創造力，極大的提高工作效率。

目前國內許多公司均建立了完善的內部競爭機制，象華為、海爾等許多企業都是通過內部競爭的方式來調動和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓體系

現在各公司的產品類別和型號都是越來越多，同時，市場情況也越來越復雜，競爭越來越激烈，單靠自學已難以適應新時期企業經營工作的需要（對素質較高、主觀能動性較強的員工來說自行摸索尚需要時間，而對那些自主意識較差的人來說，自學就更不是最好的選擇。），同時提高現有人員素質的最切實可行的辦法就是開展有針對性的培訓工作，通過培訓可以使各部門員工特別是新進員工盡快進入工作狀態，更好的開展工作；通過培訓可以培養員工的自律意識、團隊合作意識、競爭意識、服務意識；通過培訓可以使公司各項經營決策得到迅速貫徹落實；通過培訓可以使員工及時掌握公司和市場最新動態，提高工作的針對性。

國際知名大企業均非常重視企業培訓工作，把它作為員工福利之一，并以此來吸引優秀人才到企業工作，如LG電子、西門子等跨國企業；而許多人在應聘時也都會關心企業是否有良好的培訓制度。近年來，我國企業也日益開始重視培訓工作，象聯想集團等企業均建立了健全的內外部培訓制度。所以每個公司都應盡快建立完善企業內部培訓體系，以適應新的市場形勢下企業經營工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績效管理，完善激勵機制

一些公司現行的工資體制和人事制度難以滿足培養塑造高素質員工隊伍的需要。如許多公司現實行統一的工資、獎勵體制和人事調配制度，同時，又缺乏客觀規范的人才評價體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時期，各企業若想實現既定戰略目標，必須與時俱進，轉變觀念。摒棄過去將人視為企業成本的傳統觀念，重新定位人在企業發展中的作用，將人作為企業重要的資源和發展要素來看待，并改革現行人才選拔、任用制度，實效公正客觀系統全面的績效管理制度。以保障新形勢下企業對高素質人才的切實需要，調動員工積極性，提高企業運營效率。

目前，無論是國際知名的跨國公司，還是國內企業，都極力通過各種方式完善企業的激勵機制，為企業培養建立高素質員工隊伍提供制度上的保障。良好的激勵措施既是實施績效管理制度的需要，也是企業高速穩定發展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業通過完善企業激勵制度，對公司的發展起到了良好的推動作用。

五、強化企業文化建設

通過建設健康向上的企業文化可以提高企業員工的凝聚力和向心力，為企業篩選符合發展需要的人才。那些在相當長的一個時期都能保持較強競爭力的國際性大企業無一例外，都擁有強有力甚至是教條般的企業文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業。在企業經營管理過程中，這些企業根據是否接受本企業文化來決定員工的去留，即使是高級主管也不利外，也正是通過這樣一種企業文化的建設，為企業選拔培養了一支擁有共同的價值觀、高度責任感和凝聚力、具有較強進取心、為企業發展所需要的員工隊伍。

許多企業因為覺得企業文化建設太漫長，耗時耗力，難以在短期內見效，而不愿意進行系統的企業文化建設。其實，美國著名管理學家詹母斯.科林斯經過對多個美國企業的分析研究，最后發現，只要真正作到有核心理念、有具體內容、可操作性強，并在企業經營管理過程中通過各級管理人員（當然各級管理人員的素質必須首先達到要求）的身體力行認真貫徹執行，企業文化是完全可以在較短的時間內建設起來的。無論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業領導者的強力推動下才得以建設起來的。

總之，只要企業上下同心，措施得力，在短時間內塑造建設一支具有較高綜合素質的員工隊伍是完全可行的。而要想全面落實和貫徹各公司經營戰略所制定的各項內容，順利實現各項經營目標，在競爭日趨激烈的商戰中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風硬朗、敢打敢拼的高素質員工隊伍也是必須的。

人才是企業最寶貴的財富，大力開發人力資源，加強高素質的人才隊伍建設，打造一支技術精、業務強、善于管理的技能人才隊伍，提高電力企業核心競爭力，是企業又好又快的發展基礎。

一、國有企業在人才隊伍建設中存在的問題及原因

（一）對人才培訓重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經費提取較多，實際投資較少，大多數職工參加工作后很少享受到專業和技能提高的追加投資。

培訓內容單一，絕大部分培訓都是現用現學的業務培訓，忽視了對員工思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育和灌輸。

培訓的計劃性和系統性較差。培訓內容之間缺乏相互補充和協調，甚至臨時抱佛腳。

（二）員工培訓的內容和形式存在不足

培訓方式單一，現有培訓主要側重于短期在崗培訓，培訓方法主要為教師講授，缺乏與實踐的有機結合，培訓質量很難保證。

培訓效果缺乏監督和評估對培訓的反應僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓員工行為和單位事業發展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場營銷、外向型人才、高新科技人才、高級管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結構不合理

有些專業技術人員脫離了技術崗位，轉向企業管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業技術人才緊缺，另一方面影響了技術人員專業能力的發揮，一定程度上浪費了技術人員的資源。

（五）人才流失嚴重

社會主義市場經濟的建立，使人才競爭不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動對企業隊伍帶來來嚴重的沖擊，人才流失問題突現，傳統的認識管理面臨嚴峻的挑戰。

造成上述現象的出現，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國企中，特別是一些困難企業，只相對注重用人，而對人才的培養或人才的后續能力的提高沒有相應的機制，即沒有為人才的發展搭建一個繼續提升的教育平臺，一方面造成人才知識老化，思路狹窄，使他們缺乏解決新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識不強，使優秀人才對自己的發展感到迷茫，這就促使員工離開本企業去重新尋找新的發展空間。

2、分配機制沒有吸引力。靠發展求生存不僅是企業追求的目標，也是任何人都追求的一個人生目標。然而，在一些國有企業中，由于分配機制墨守陳規，人才的價值和付出與回報不成正比，使人才追求的目標無法實現，從而使人才對企業不認同，導致人才背離企業。

3、沒有良好的競爭環境，激勵機制不活。企業雖然建立了相應的激勵機制，但只是建立在物質基礎上，以創效作為激勵基礎，這種激勵只是短效的激勵，在某一特定的范圍內是能起到一定效果，但不完善，必須建立長效的物質和精神并舉的激勵機制。

4、政治思想工作薄弱，人文關懷不夠。一些企業領導干部只知道讓職工干活，要任務，對職工的生活、情感、思想進步情況不了解不關心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關懷，導致職工對企業感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業，沒有體現人本主義。

5、引進人才方法單一。國有企業在引進人才時僅僅注重招聘應屆畢業生，方法單一，對于社會招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領導關系進入企業，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業的可持續發展。

二、加強國有企業人才隊伍建設應采取的措施

（一）完善企業人才培訓培養體系。加大對人才培訓培養的投入，按勞動法中規定工資總額的1．5％費用用于培訓，企業在這方面要有遠大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時間上、資金上支持人才參加各類培訓學習，促進人才素質不斷提高，要大力實施素質提升工程，加強與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓、專家講課、到院校進修等形式，提高人才綜合素質。可實行專業培訓機構和用人單位的“訂單培養”、“委托培養”，增強培訓的針對性和實效性。

（二）完善企業人才管理制度。引入競爭機制，逐步實現企業經營管理人才、職業化管理。對專業技術人員逐步實行聘用制和合同。制定專業技術人才業績評價標準，建立優秀人才脫穎而出的用人機制。完善人才流動機制，合理配置人力資源，建立以人才實際效能為基本依據的科學合理的人才評價體系．改變人才測評手段，建立人才評薦體系，保證人才引進的質量，強化激勵機制，大幅提高創新人才收入，合理確定創新人才工資待遇，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。

（三）加強政治關懷，作細致的思想政治工作。根據高級人才的知識層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進步的特點，把黨組織的發展工作重點放在專業技術人員中間。尤其是生產一、二線的生產技術骨干，確定對象，重點培養源源不斷地把符合黨員條件的高級技術人員吸收到黨員隊伍中來，為高級人才開辟政治前途。在干部使用方面應徹底打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。使人才在企業中感受到政治上有關心，事業上干起來有信心，最終表現在人才對企業的忠心，增強企業的吸附力和凝聚力。

三、結束語

總之，對于任何企業來說，人是生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，是經濟持續增長的核心資源。只有不斷加強人才隊伍建設，切實培養高素質的職工隊伍，才能為電力系統提供充足的人力資源保障，有效促進電力經濟的持續發展。王凌媛

由于市場經濟大潮的沖擊，某些人對是否繼續發揚黨的思想政治教育這個優勢產生了一些模糊認識甚至表示懷疑。一方面，個別領導同志認為只要抓經濟，各項經濟指標上去就行了，搞思想政治教育耗時費力，價值不大，對思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對思想政治教育有抵觸心理，本應自發求知探索、關心國家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現象，使政工隊伍中產生了一些不正常的心態：一是“急”，看到多年培育起來的單位傳統、企業精神受到踐踏，看到社會上的不良風氣，心里發急，又苦無對策；二是“難”，上級下達的思想政治教育任務和現實思想的解決落實上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場經濟體制也不可能一步完善配套，暫時的困難、局部的陣痛，自然會影響到部分單位和個人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來理順情緒，協調關系，化解矛盾，從而達到行政命令，經濟手段所起不到的效果，促進改革、改制、發展工作的順利進行。如何做好新形勢下的思想政治教育工作，筆者認為有以下5種有效的辦法：

知識強化法。人們在接受新思想、新觀念、新事物時，往往有主動和被動兩個方面，且主動者少，被動者多。因而，從人們的心理因素分析，強調正面灌輸是必要的。通過脫產集中培訓、定期集中上大課、分散組織自學或編寫、下發輔導提綱，組織知識競賽等形式，引導職工群眾學習和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個代表”重要思想；努力學習社會主義市場經濟理論和基本知識、法律知識，特別是近現代史和中共黨史等，及時把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認識問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國經濟的發展，要依靠科技進步和提高勞動者的素質，思想政治教育工作要把勁兒使在這個刀刃上面，盯住培養“四有”職工隊伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動者的思想道德素質和科學文化素質，為生產力的進一步發展提供精神動力和智力支持。

活動凝聚法。活則必動，不動不活。包括宣揚企業文化在內的一系列健康有益的活動，小則增進相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發掘潛力和創造力，增強職工群眾集體榮譽感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無形”變為“有形”，深受職工群眾的歡迎。如在重大節日慶祝時，及時召開各個層次人員座談會、茶話會、弘揚革命傳統，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動，增強隊伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽，增強愛國、愛集體、愛崗位的主人翁責任感。

典型激勵法。一個民族、一個時代都講究一種精神，典型的價值往往就在于對這種精神的高度體現。從思想政治教育工作而言，發現、培養、推廣典型，以榜樣的力量來體現所提倡、弘揚的主旨，以達到相互教育、自我教育的目的，往往會收到事半功倍的效果。當然，抓典型要實事求是，不能夸大、拔高、求全。同時，要注意照顧多數，不僅要宣傳少數特別優秀的先進典型，而且要宣傳各個方面各個層次的先進典型，從而為更多的人鋪設進步的階梯。

行為帶動法。行為帶動可分為上下帶動和相互帶動兩種，以上下帶動為主。作為一個單位的領導干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴于律已，時時處處從我做起，從細小事情上做起，要結合自己分管的工作，擔負起所屬部門職工群眾思想教育工作的責任，經常到職工群眾中去，交心談心，關心疾苦，以嚴格的自律、磊落的作風、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來影響和帶動職工群眾。只有這樣，教育別人才有說服力，工作決策才有權威性。另外，不可忽視領導之間職工群眾之間的相互影響。要及時表彰先進、抵制歪風，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規范法。思想政治工作是一項綜合性、長期性的基礎工作，既有細化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規范，也需要物質上的支持。因此，要切實把握工作的環節和進程，把思想政治教育列入工作計劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標，深入研究，督促檢查，并及時在物質上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢下的思想政治教育要同現實生活的發展變化相適應，以幫助人們的思想認識跟上改革和發展的步伐。當然，思想政治教育工作是自覺的而不是強迫的，是一種需要而不是一種負擔，達到職工群眾自我教育、自我管理的時候，思想政治教育工作也就達到了一個新的境界。

發表時間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質量，是體質、智力、知識和技能水平、對工作的責任態度，是行業發展的決定力量。隨著國內市場國際化，競爭的激烈加劇，行業改革深化，工作范圍擴大，職能轉變，對人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業改革與發展的實踐中，特別是在推進企業聯合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準備不足的制約。因此，全行業要把人才隊伍建設，這一具有戰略意義的工作，放到更加突出的位置，切實抓緊抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重視人力資源能力建設，建設一支高素質的干部職工隊伍”。加強人力資源能力建設，培養造就適應行業發展高素質職工隊伍，是一項緊要任務：

一、認識人力資源能力建設重要作用，樹立科學人力資源觀念。

煙草市場競爭空前激烈，社會反對限制吸煙，保護健康呼聲高漲，消費者健康意識增強。行業改革深化發展，實現“以行政管理為主向以行政管理與資產經營管理并重轉變，從計劃經營條件下的工廠制向市場經濟條件下的公司制轉變，從粗放型經營向集約型經營轉變，原來熟悉的東西有的已明顯不適應形勢發展的要求，而新的形勢又迫切需要更新觀念、更新知識”。要求加強人力資源能力建設，加快自主創新型人才培養，應用高新技術，把卷煙對人體的危害降到最低水平，開發對人體健康有益的獨特產品，應用新的企業管理、經營、服務方式，降低生產經營成本，增加效益，提高競爭力；

事關現有人力資源穩定，積極性發揮。經過多年努力，行業鍛煉、培養造就了管理，經營，科研、信息、商貿職工隊伍，形成具有特色的職工隊伍。由于多種原因，行業發展需要的高素質，能力強的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現象比比皆是，人力資源能力培訓、激勵機制，不利于現有人力資源能力提高，不利人力資源穩定和積極性的發揮。目前，一些發展勢頭強勁的公司，一些跨國公司，都把培訓、招聘高素質、能力強的人才，優化人力資源，提高整體能力作為第一要務，以多種途徑提高人力資源能力，以優厚條件招攬高級人才。一旦煙草人力資源不穩定，為數不多，支撐行業發展有能力的人才流失，后果不堪設想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國利民，加強人力資源能力建設，提高職工素質，提高煙草產品質量，提高服務質量，依法管理，文明嚴格執法，建立良好煙草市場秩序，切實維護消費者利益，滿足消費者需求，提高經濟效益，維護國家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對人力數量具有替代作用”。進入新世紀，行業發展動力，正在從依靠物力資本轉向依靠人力資本轉變。現在和未來的競爭，從根本上說是人力資源能力競爭，是人才的競爭。加強人力資源能力建設，培養遷就高素質職工隊伍，是行業興衰存亡的關鍵。必須把人力資源能力建設，人力資源能力開發，作為發展要務。發揮黨組織政治領導核心作用，發揮思想政治工作、組織嚴謹、團結穩定等優勢。統一領導，遵循市場經濟規律和人力資源能力開發規律，堅持自主建設開發原則，針對行業發展需求，統籌規劃，整合力量，創新機制，營造環境，促進職工素質提高；樹立職工能力素質可以提高觀念。隨著國家促進人的全面發展，有利于人才成長政策的措施落實，職工的品德、科技文化專業知識水平，創新能力都明顯提高，業績價值觀增強，只要措施有力，認真培訓，持之以恒，職工素質會不斷提高。

二、制定人力資源能力建設規劃，有效提高職工隊伍素質。人力資源能力建設規劃，是提高人力資源能力建設成效的基礎。制定人力資源能力建設規劃，以行業發展戰略目標和不同時期，不同內外環境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長期利益為依據。對行業戰略目標和階段性任務，對人力能力需要準確把握，對現有人力資源能力資料信息認真調查分析預測，重視人力資源能力專業結構，層次結構，使人力資源能力存量和增量適應發展需要，保證持續發展需要。既要制定人力資源總體規劃，又要制定各項具體業務規劃。組織對規劃的實施和效果評估，及時修正完善規劃，發揮人力資源能力建設規劃作用。

三、建立與市場經濟相適應的人力資源能力建設機制，營造有利于建設高素質職工隊伍環境。圍繞人力資源能力建設規劃，遵循人力資源能力建設，開發規律，建立與市場經濟相適應的，充滿生機和活力的機制。建立激勵、責任機制，積極倡導人力資源能力建設，職工素質提高，鼓勵各方人士、廣大職工為行業人力資源建設獻計獻策。把人力資源建設，建設高素質職工隊伍作為工商企業工作責任目標，列入領導班子工作考核內容。對開動腦筋，努力提高職工素質，刻苦自學新理論、新技術、新業務知識，開拓創新，開發潛在能力，取得成效的個人和單位給以表表揚獎勵；加大人力資源建設，培養高素質職工隊伍資金預算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業績為要素的能力評價指標體系；探索公開招聘，民主選舉、競爭上崗等方式產生各級領導人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業績緊密聯系、鼓勵提高能力的多元化分配方式。對高素質、能力強，貢獻大的職工，實行特殊津貼、崗位津貼、貢獻獎勵、培訓獎勵等方式，突出能力貢獻，激發職工努力，學習爭創一流，不斷提高素質熱情。從醫療、養老、保險社會保障等方面解除高素質、能力強的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質優秀人才到行業工作。

四、以培養高層次人才為先導，帶動整個職工高素質提高。高層次人才，是競爭力的重要標致，對發展創新，對整個職工隊伍素質提高具有引領促進作用。加緊培養造就一批適應行業做大做強，適應國際市場競爭的高層次人才，要以兩個維護、發展中式卷煙為目標，下定決心，統籌規劃；整合行業培養高層次人才資源，用好社會培訓資源；認真挑選培養對象，多種方式進行培訓；重視國內國際人才資源，自主培養開發與引進國內海外高層次人才相結合，積極引進急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導負責職工隊伍素質培訓，帶動職工隊伍素質提高。

五、不斷完善能力內容、標準，大力開展提高職工素質培訓。根據發展對人力資源能力要求，不斷完善能力內容、標準，為人力資源能力建設，提高職工素質確定目標方向。

集中專業課題培訓，是人力資源建設，提高職工素質的有效方式。工商企業集團，應建立高水平職工培訓中心，確定培訓項目目標，聘請國內外有關頂級專家、學者，成功企業家、經營豐富的生產經營管理人員授課。按照培養造就復合型人才，既重視道德品質、價值觀念、溝通協調能力，又重視新的專業、技術知識學習運用提高，急需人才優先培養，緊缺人才抓緊培養的思路，開展教員傳授、現場觀摩實習、角色扮演等多樣化的專業技能力培訓，學習最新知識，進行科技管理經營創新訓練；借鑒和吸收優秀企業人力資源能力建設，提高職工素質成功經驗，增強培訓效果；工作崗位是提高能力的舞臺，是體驗性學習，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業之間，企業內部開展崗位交流活動，在工作實踐中提高能力。

第五篇：人才是企業之本

人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。那么如何把企業普通員工培養成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進最好的人

企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（1、需要什么職責選什么樣的人；

2、專業性越專越好；

3、學習性強、反應快、有一定創新能力；

4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。

二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯

只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。

三、建立完善企業內部人才培養機制

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，應該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分拆工作，令后備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業部門的組織架構中，要設置一定的副手、助理的崗位。其次是機制空間，即在員工的發展過程中，是否配套地設計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內部人才流動機制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實際操作經驗，迅速上位的制度保證。再次是發展空間，指對進入企業人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規劃，實施個案跟蹤系統，一個綜合的培訓與發展體系是在企業內部有針對性地培養人才梯隊的重要手段。

六、創建并完善企業內部競爭機制

作為一個企業在同行業中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業文化理念、一個良好的管理團隊、一套行之有效的企業制度和管理機制。創建并完善企業的內部競爭機制，給所有員工一個良好的發展空間，通過企業內部競爭可淘汰一些業務素質和意識跟不上公司發展需要的員工，領導干部也是能上能下，從而使企業始終擁有一支優秀的員工隊伍，避免員工產生惰性。只有這樣企業在可持續發展的歷程上才能在同行業處于優勢地位。

七、建立企業內部人才平臺

做到對優秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。

企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。關于如何留住優秀人才，我想應該從以下五個方面去做：

1、完善企業內部激勵機制

企業吸引和留住精英員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。我認為應該從物質和精神兩方面進行完善激勵機制。（1）、物質激勵：物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。

2、以人為本，關心職工健康和生活

以人為本的企業文化是留住人才的根本，精英員工是企業價值的創造者，關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業要關心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好；另一方面，企業要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業內部建立和諧的人文環境（1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的戰略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創造新的業績，促進企業的發展。

（2）、辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀況，從而及早認識和發現問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。

4、建立和完善員工業績考核系統，根據員工業績給予有競爭力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業績考核系統，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業績進行考核評價。當員工工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，并根據業績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環境。

5、提供多種升遷機會，創造員工成長和發展的空間，實現自我價值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規劃。員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。

（1）建立員工晉升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰性的工作。員工的能力要充分發揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰性，并激發員工的潛力。當員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（3）提供發揮特長的舞臺。

作為員工都希望能向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。

綜上所述，企業可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，人性化的管理，遠期的職業生涯規劃管理等，有效地建立企業的人才梯隊，防止優秀員工流失，為企業創造出更多的經濟價值，為企業的持續化化發展提供人才保證。

民營企業作為市場經濟的重要組成部分，在 早期發展過程中，由于受體制、機制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使 用、輕培養”等問題。對于一些快速發展的民營 企業尤其是中小型民營企業來講，人才瓶頸已成 為制約其發展的重要因素，越來越多的民營企業 已經意識到人才培養的重要性，加大了后備人才 培養的力度。

后備人才培養是滿足企業快速發展的需要，也是實現企業可持續發展的需要，它是一個企業 發展的戰略問題。做好后備人才的梯隊建設，不 僅可以確保企業發展后繼有人，而且可以使企業 永葆活力。那么，如何培養后備人才又成了企業 決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問 題。筆者重點從后備人才培養的策略和方法上與 大家進行探討與交流，并提出有針對性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價值觀和科學的選 人用人觀

1.要解決“一個”認識問題。人力資源在這 個知識經濟時代是一種非常重要的資源，運用不 好不但不會增值，反而會貶值。人力資源管理對 多數民營企業來講是個薄弱環節，由于在人才的 引進使用方面缺乏科學合理的評估考查機制，經 常出現“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說的能力與崗位不匹配；再就是素質 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無論上述哪 一種情況出現，其產生的直接結果就是人力資源 的價值貶值。

2.要解決“兩個”觀念問題（1）選接班人就是選企業領導的接班人。一 提到選接班人，多數人會認為企業是要選“一把 手”的接班人。其實，中國企業在接班人方面的 表現不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計劃應該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說的領導者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個“長板凳”（接班人）計劃，規定每個主管級以上員工在上 任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在 一兩年內由誰接任，三四年內誰來接替，甚至你 突然離開了，誰可以接替你，以此發掘出一批有 才能的人。“如果你培養不出你的接班人，你就 一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因為這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。”可見每一個崗位要想永葆活力，不出現斷層，都需要培養接班人。

（2）內部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會現場，如果留意你會發現，絕大多數企業招聘 職位均要求有一定工作經驗，理由很簡單：“別 人培養我來用”，自己培養人才成本太高。部分 企業有一種觀念誤區，認為中國是一個人力資源 大國，人才多的是，需要用人的時候，直接到人 才市場或通過網絡招聘“成手”。這固然是企業 用人的一個重要渠道，但對于快速發展期的企 業，往往是著急用人的時候，短時間內找不到 合適的人選，即便是找到了，代價也比較大。有一定工作經驗的人到一個新的環境，大多數 磨合期都比較長，如果雙方的價值觀無法對 接，很容易失敗。從企業發展的長遠角度來 看，解決快速發展期企業用人的根本途徑還是 要靠內部培養。

二、后備人才培養的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養與使用需要經 過四個步驟：

一是確定崗位，明確標準。即企業的哪些崗 企業如何培養后備人才 ○洛陽惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長 副廠長（實崗）副廠長（空崗）副廠長（實崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應倉庫后勤 圖2 現代企業組織架構 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長 廠長助理 供應倉庫后勤

圖1 現代企業組織架構

位需要培養后備人才，其選拔標準是什么？關于 后備人才的選拔標準，首先要考察的就是候選人 的業務敏銳性和以往是否有優秀的業績記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對于企業的基層管 理者應著重關注的素質：專業知識和業務技能，組織協調能力，溝通能力，對管理的認同，未來 的發展潛力。企業的中高層管理者必然是一個合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應具備的素質之外，應著重關注以下幾個方面的 素質：最起碼的教育背景，人際關系和領導技 巧，戰略思考能力，價值觀，未來的發展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標崗位 和標準確定后，接下來就是各個系統、部門推薦 人選（可以采取下級、同級推薦和上級提名相結 合的方式），人事部門配合各個系統主管領導對 候選人進行考察并確定人選。

三是跟蹤培養。后備人才的資格一經確認，即進入有計劃、分階段的系統培養環節。跟蹤培 養的具體措施包括對后備人才進行職業生涯規 劃；按“雙師制”（一位為業務上的指導人，一 位為企業文化方面的指導人）原則為后備人才指 定導師，導師最好為直接上級以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計劃和相應的內訓、外訓計劃。四是選拔任用。后備人才經過一定階段的培 養考察具備晉升條件時，要適時選拔任用到相應 崗位，一旦企業的目標崗位出現空缺，要優先錄 用后備人才。對后備人才的晉升使用，最好采用 公開競聘的方式，由人事部門統一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個環節。為慎重起見，后備人才上崗后，應設定 6~12 個月的晉職考察期。考察期滿，經考核合格 者正式享受相應待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養策略和方法 1.在用人上應該抓住“兩點”。一是“高兩 格”，就是企業招聘時，應該考慮長遠些，招聘 進來的人得有被提拔兩級的潛力，否則就會給企 業帶來尷尬。比如說，我們招聘一個業務員，不 僅要評估他預期能否擔任區域經理，同時，還要 評估其是否具備擔任銷售部經理的潛力。二是 “富余率”，即企業的人員要保持10%～20%的富 余率。一個企業就像一個球隊，場上必須要有替 補隊員，“富余率”其實就是儲備關鍵崗位的人 才，在出現職位空缺的情況下，能夠及時補充進 去。“富余率”的多少，要根據企業所處的行 業、規模及發展速度與對應崗位的成才率而定。2.基于人才培養設計組織架構。現代企業組 織架構多傾向于扁平化，其優點是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養的角 度來看，這種扁平化的組織架構有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個級別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長職位不出現空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機會，即使有機會，也是幾個人競爭一個職位。通過圖2 可以看出，每個車間主任至少有1~4個晉升機會。3.選擇關鍵崗位分期、分批實施。企業培養 后備人才應選擇企業發展的關鍵崗位優先實施。關鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養周期較長的崗位；新項目產生的崗位； 人才市場的稀缺人才。對于具體企業來講，其關 鍵崗位的確定則要根據企業發展的特定階段和實 際情況而定。4