第一篇：人才是萬(wàn)科的資本 - 感受萬(wàn)科的人力

人才是萬(wàn)科的資本 － 感受萬(wàn)科的人力資源管理（上）

萬(wàn)科的前身是深圳現(xiàn)代科教儀器展銷中心，1988年完成股份制改造，1993年改為現(xiàn)名：萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司。2003年底公司總資產(chǎn)105.61億元，凈資產(chǎn)47.01億元；房地產(chǎn)業(yè)務(wù)遍布全國(guó)16個(gè)城市，形成上海、深圳、北京三大區(qū)域管理中心。

萬(wàn)科，中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)跑者； 萬(wàn)科，國(guó)內(nèi)首批公開(kāi)上市的企業(yè)之一； 萬(wàn)科，“房地產(chǎn)界的黃埔軍校” ；

萬(wàn)科，房地產(chǎn)企業(yè)中為數(shù)不多公開(kāi)宣稱只賺陽(yáng)光利潤(rùn)的企業(yè)；

萬(wàn)科，一個(gè)受人尊敬的企業(yè)，曾入選《福布斯》評(píng)選的全球最優(yōu)秀200家中小型企業(yè)，是2003年普華永道評(píng)選的中國(guó)最受尊敬的6大上市公司之一；在北大光華管理案例中心和《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》聯(lián)合推出的“中國(guó)最值得尊敬的企業(yè)”評(píng)比中，萬(wàn)科連續(xù)兩年名列前20名；

這就是萬(wàn)科，讓人刮目相看卻又帶有一些神秘色彩的萬(wàn)科。而在背后支持她迅猛發(fā)展的，是其獨(dú)具特色的人力資源管理體系。

一、從“原始共產(chǎn)主義”到“健康豐盛的人生”——人才理念的演變

人才理念是萬(wàn)科的靈魂、是萬(wàn)科人不斷追求與思索的結(jié)晶。它不斷豐富和深化的軌跡，反映了萬(wàn)科逐漸走向成熟的歷程。

1、原始共產(chǎn)主義

1984年5月，萬(wàn)科建立之初，生存的壓力和原始積累的沖動(dòng)，需要一批勇于開(kāi)拓的創(chuàng)業(yè)者。公司提出帶有濃厚創(chuàng)業(yè)色彩的口號(hào)：“勇氣、探索、創(chuàng)新、成功”。在這種理念指導(dǎo)下，人力資源政策以精神鼓勵(lì)為主，單純的勞資管理為輔：分配制度以年功為主，福利政策均等；職工超時(shí)超量、無(wú)償加班工作而自得其樂(lè)成為普遍現(xiàn)象；公司盛行超功利的價(jià)值觀，帶有原始的共產(chǎn)主義色彩。而這種人才理念，也激發(fā)了第一代創(chuàng)業(yè)者的奮斗激情，導(dǎo)演了萬(wàn)科歷史上一幕幕感人的創(chuàng)業(yè)故事。

2、人才是萬(wàn)科的資本

基于對(duì)人才和社會(huì)責(zé)任的高度重視，1991年，萬(wàn)科提出“人才是萬(wàn)科的資本”的理念。認(rèn)為：“員工不只是一種生產(chǎn)要素，而且應(yīng)該是企業(yè)的合伙人。”積聚和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，是萬(wàn)科成功的基礎(chǔ)。

注重德、才標(biāo)準(zhǔn)，把培養(yǎng)人作為萬(wàn)科的社會(huì)責(zé)任。

既強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，又強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。

當(dāng)年的招聘廣告中，萬(wàn)科打出“尊重人，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是萬(wàn)科成功的首要因素；從五湖四海走到一起的萬(wàn)科人，不斷追求創(chuàng)新，追求卓越，是萬(wàn)科力量不竭的源泉，是萬(wàn)科賴以成長(zhǎng)發(fā)展的資本”。對(duì)人才的尊重使萬(wàn)科匯聚了來(lái)自全國(guó)四面八方的各類人才，保證了業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

1992年，公司頒布《萬(wàn)科職員手冊(cè)》，并公開(kāi)掛在網(wǎng)上，全面闡述了萬(wàn)科的價(jià)值觀、內(nèi)部基本規(guī)章制度，成為公司成立以來(lái)人才理念及人力資源管理的第一本指導(dǎo)性文件。標(biāo)志著“人才是萬(wàn)科的資本”的理念從概念走向具體。

1999年，萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石印象最深的一件事，是對(duì)美國(guó)硅谷的見(jiàn)聞與反思“美國(guó)硅谷的信息產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的火車頭，但為什么是硅谷而不是美國(guó)其它的城市和地區(qū)成為信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)源地?原因有很多，但優(yōu)美的環(huán)境卻被忽視了??”因此：回到深圳就要改造辦公環(huán)境，改變過(guò)去艱苦樸素的面貌。他相信，只有充分挖掘運(yùn)用人力資源，才能高效率地創(chuàng)造財(cái)富，而通過(guò)給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、輕松的辦公環(huán)境，就可以激發(fā)他們的創(chuàng)造欲。

“在未來(lái)新的總部建筑物里，職員將占據(jù)最好的位置，因?yàn)椋f(wàn)科最寶貴的財(cái)富是員工。”

2004年新春致詞，王石用三分之二的核心篇幅談“尊重人”：

尊重人，意味著平等、理解、信任、寬容??強(qiáng)調(diào)人格平等、公司必須維護(hù)員工人格尊嚴(yán)??并為員工提供充分的發(fā)展空間。

尊重人，意味著堅(jiān)守高尚的職業(yè)道德，堅(jiān)守陽(yáng)光照亮的體制以及對(duì)健康豐盛人生的執(zhí)著追求??

尊重人，是誕生創(chuàng)新精神的土壤??

1992年，王石在“為了明天——萬(wàn)科地產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及理念”中講到：“萬(wàn)科開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)不只是單純?yōu)榭蛻籼峁┳∷??不僅要有推銷新生活方式的信念，還要有創(chuàng)造城市文化的責(zé)任感??這就要求萬(wàn)科人要有理想、有文化素養(yǎng)。”這是企業(yè)高定位對(duì)人的高要求。

1995年，總部脫離經(jīng)營(yíng)，采用集團(tuán)式管理，要求萬(wàn)科建立起一支忠于職守、精于專業(yè)、勤于工作的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍。在人才理念上強(qiáng)調(diào)：

用人德才兼?zhèn)洌缘聻橄取Ｂ殕T的一切職務(wù)行為必須維護(hù)公司利益，并對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)；

協(xié)調(diào)好物質(zhì)與精神的關(guān)系。企業(yè)在充分考慮獲利能力、職員期望及承受能力的基礎(chǔ)上，給出長(zhǎng)期和短期發(fā)展目標(biāo)，有效激勵(lì)員工

注重政策的連續(xù)性，鼓勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)。給予職員享受白領(lǐng)階層較寬松的工作環(huán)境和較

寬余的生活滿足；

拒絕承包制，防止資源流失。明確了公司對(duì)員工的回報(bào)體系，增進(jìn)了不同業(yè)務(wù)部門(mén)同類工作崗位的相關(guān)性和可比性，在防止資源流失的同時(shí)，加強(qiáng)了公司資源內(nèi)部流動(dòng)、調(diào)配的可操作性.與此相應(yīng)，制定完善了職業(yè)經(jīng)理招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、任免、調(diào)配等流程。建立起以能力為中心的工資體系及相應(yīng)的人事監(jiān)察體系，推出了房改、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等長(zhǎng)期福利政策。職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的培養(yǎng)，保證了公司在宏觀調(diào)控中業(yè)務(wù)的平穩(wěn)發(fā)展和利潤(rùn)的溫和增長(zhǎng)。

3、健康豐盛的人生

l995年底，公司提出了“健康豐盛人生”的人才理念，其內(nèi)涵主要有：

理解人的社會(huì)性本質(zhì)，不能僅僅從企業(yè)與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系來(lái)看待人，不能以犧牲人為代價(jià)為企業(yè)換取利潤(rùn)。

企業(yè)要為人創(chuàng)造一種健康的工作環(huán)境、豐裕的工作內(nèi)容與和諧的工作氛圍。人生最寶貴的時(shí)間是在工作中度過(guò)的，工作本身應(yīng)該給員工帶來(lái)快樂(lè)和成就感。有興趣地工作、志趣相投的同事、健康的體魄和開(kāi)放的心態(tài)、樂(lè)觀向上的精神。這是萬(wàn)科追求的價(jià)值觀。

人非圣賢，每個(gè)人都可以因錯(cuò)誤而造成生活不幸，企業(yè)作為健康人的集體，有責(zé)任關(guān)心、愛(ài)護(hù)每位成員，在充分尊重個(gè)性的前提下，倡導(dǎo)健康的工作生活道德規(guī)范。

通過(guò)企業(yè)，個(gè)人不僅要滿足基本生活要求，還要實(shí)現(xiàn)其理想的生活方式和奮斗目標(biāo)：通過(guò)個(gè)人，企業(yè)不僅要實(shí)現(xiàn)自身的增值和發(fā)展，還要完成其承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)

這個(gè)理念體現(xiàn)在萬(wàn)科點(diǎn)點(diǎn)滴滴的工作中，“做同事、不做鄰居”就是其中的一個(gè)具體體現(xiàn)。公司有意識(shí)地將員工宿舍適當(dāng)分散，在市內(nèi)多個(gè)不同的住宅小區(qū)購(gòu)買宿舍，使職工在居住空間上相對(duì)分隔，刻意建立簡(jiǎn)單、新型的人際關(guān)系。這樣做在一定程度上避免了“上班是同事，下班是鄰居”、“上班時(shí)左鄰右舍的事知道得清清楚楚，下班后一談?dòng)侄际枪镜氖隆钡默F(xiàn)象。遵循這種理念，萬(wàn)科的公司領(lǐng)導(dǎo)從來(lái)不做“父母官”，不干涉職工私生活，公事、私事嚴(yán)格區(qū)分。未經(jīng)事先約定并獲得同意，公司領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)隨意到職員家中拜訪，避免給職工個(gè)人生活造成干擾。

二、從“一票否決權(quán)”－ 萬(wàn)科的人力資源定位

萬(wàn)科對(duì)人力資源管理有著精確的定位，它包括：第一，人力資源部是管理者的戰(zhàn)略合作伙伴；第二，人力資源部是變革的推動(dòng)者；第三，人力資源部是方法論的專家。開(kāi)設(shè)新項(xiàng)目時(shí)，全公司包括董事長(zhǎng)在內(nèi)，只有人力資源總監(jiān)有一票否決權(quán)。如果人力沒(méi)有配備好，人力資源總監(jiān)就有權(quán)否決這個(gè)項(xiàng)目。把人力資源放到戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的方向。但萬(wàn)科，卻放到一票否決的位置上。

1、領(lǐng)跑者的導(dǎo)航員“我們不是純粹意義上的受雇傭者、打工者，我們應(yīng)該站在更高的戰(zhàn)略角度來(lái)推動(dòng)公司，在專業(yè)上面，董事長(zhǎng)總經(jīng)理應(yīng)該聽(tīng)我們的意見(jiàn)，因?yàn)槲覀兪菍I(yè)人士。”

萬(wàn)科集團(tuán)人力資源副總裁解凍說(shuō)：“人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要先知先覺(jué)，不能等到集團(tuán)董事會(huì)決定新開(kāi)項(xiàng)目之后，人力資源部才考慮人事安排，那個(gè)時(shí)候已經(jīng)來(lái)不及了。人力資源部要提前預(yù)見(jiàn)并參與影響戰(zhàn)略決策的過(guò)程。因?yàn)槲覀円獜娜藛T的配備，從組織結(jié)構(gòu)，從內(nèi)部管理流程這方面做出相應(yīng)的安排，而戰(zhàn)略一定會(huì)有個(gè)如何實(shí)施的過(guò)程，我們要在第一時(shí)間制造思路。”

2、改革的推動(dòng)者

以前，萬(wàn)科的人事管理是以管理者給員工提供理想終身職業(yè)為己任。但是1996年金融風(fēng)暴之后，萬(wàn)科發(fā)現(xiàn)終身雇傭再也不能適應(yīng)公司的發(fā)展。很多老職員已經(jīng)跟不上發(fā)展速度，人力資源部順風(fēng)轉(zhuǎn)舵，根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展制定了全新的管理理念給員工提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)空間。這其中包括幾個(gè)方面的意義：

第一，公司的業(yè)務(wù)要不斷地?cái)U(kuò)張。只有這樣，才能滿足職業(yè)經(jīng)理內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，才有可能給他們創(chuàng)造空間。

第二，只要員工符合工作需要，就一定有足夠的機(jī)會(huì)空間。

第三，對(duì)于那些不思進(jìn)取，跟不上公司發(fā)展要求的同事，要實(shí)行末位淘汰。

末尾淘汰是對(duì)萬(wàn)科的傳統(tǒng)價(jià)值觀的一次根本變革。在歷史上，萬(wàn)科一向是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、利潤(rùn)回報(bào)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。從2001年開(kāi)始，萬(wàn)科摒棄了這一傳統(tǒng)做法，大膽引進(jìn)平衡計(jì)分卡。可以說(shuō)在跨地的房地產(chǎn)界，運(yùn)用平衡記分卡的，萬(wàn)科是第一家。平衡記分卡的使用完全是依照企業(yè)的戰(zhàn)略變革而決定的，而它的使用也對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了很大的影響。

同樣在2001年，由于戰(zhàn)略問(wèn)題，萬(wàn)科改變了用人全部?jī)?nèi)部培養(yǎng)的原則，開(kāi)始實(shí)行“海盜計(jì)劃”。“以前都是別人來(lái)挖我們，現(xiàn)在我們也去挖別人。”把目標(biāo)定位在幾類人群：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、合作伙伴、政府官員。“因?yàn)樗麄兌荚谘芯咳f(wàn)科，對(duì)萬(wàn)科的文化比較了解，所以成功的機(jī)率比較高。我把它叫做‘試婚’試過(guò)婚了，結(jié)婚的可能性就很大。”解凍至今說(shuō)起“海盜計(jì)劃”依然興致勃勃。“我們最成功的是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖了一批人過(guò)來(lái)。在整個(gè)操作過(guò)程當(dāng)中，我們前前后后大概挖了30多個(gè)人。”解凍在“海盜計(jì)劃”中的一個(gè)原則就是：“雙贏”。“其實(shí)我對(duì)每個(gè)人的情況不是非常了解，每次見(jiàn)面都和他們談我的想法。我告訴他們，你來(lái)萬(wàn)科要對(duì)你個(gè)人有好處，也要對(duì)萬(wàn)科有好處。我希望聽(tīng)到他們說(shuō)，來(lái)萬(wàn)科以后，想做哪些事，今年想做什么事，未來(lái)三年想做什么。我就通過(guò)這個(gè)來(lái)判斷：這個(gè)人能不能來(lái)，什么時(shí)候來(lái)最合適。劉愛(ài)民總經(jīng)理是‘海盜計(jì)劃’中典型的成功案例”，解凍說(shuō)“我們和他接觸有兩三年了，他在深圳中海工作的時(shí)候，那邊就有人說(shuō)你都把中海做成了萬(wàn)科了!他的理念和萬(wàn)科非常的一致，像這樣的人簡(jiǎn)直沒(méi)有理由不來(lái)萬(wàn)科。”

3、噩夢(mèng)的終結(jié)者

“一個(gè)優(yōu)秀的公司，一旦跨地域經(jīng)營(yíng)，就是它噩夢(mèng)的開(kāi)始。萬(wàn)科現(xiàn)在仍在大幅度擴(kuò)張，而我們?nèi)肆Y源管理要做的，就是未雨綢繆，不讓噩夢(mèng)發(fā)生。”

萬(wàn)科現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入18個(gè)城市，到目前為止，絕大多數(shù)主管人事的干部，全部是由總部人力資源部培訓(xùn)出去的。但是這些員工和當(dāng)?shù)氐耐卤厝粫?huì)面對(duì)一個(gè)挑戰(zhàn)如何和當(dāng)?shù)氐膩單幕Y(jié)合；如何跟當(dāng)?shù)氐耐潞椭C相處。萬(wàn)科要求外派人員在尊重當(dāng)?shù)匚幕耐瑫r(shí)，要讓所有的同事認(rèn)同萬(wàn)科的文化、萬(wàn)科做事的原則。

三、打造陽(yáng)光雇主品牌 － 萬(wàn)科的人才選聘

1984年。萬(wàn)科創(chuàng)業(yè)時(shí)只有67名員工。1990年開(kāi)始投資房地產(chǎn)。當(dāng)時(shí)明確了“兩個(gè)70％”的原則。即：房地產(chǎn)業(yè)的盈利在集團(tuán)的比重達(dá)70％以上。城市居民住宅項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)規(guī)模在房地產(chǎn)業(yè)的比重達(dá)70％以上。在住宅開(kāi)發(fā)中把握“關(guān)注普通人”的大趨勢(shì)，使市場(chǎng)空間擴(kuò)大、市場(chǎng)需求暴漲。人力資源部受命做好人才的培養(yǎng)和積累，全國(guó)性人才招聘自此開(kāi)始。公司目前管理層的大部分也是在1991－1992年這段時(shí)間進(jìn)入萬(wàn)科的。至今，萬(wàn)科員工已近萬(wàn)人，在這一增長(zhǎng)的過(guò)程中，萬(wàn)科的人員選聘漸成特色。

1、舉賢避親與任人唯賢

中國(guó)傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)“舉賢不避親”，但在萬(wàn)科，始終提供的卻是“舉賢避親”。這算是萬(wàn)科人力資源管理的第一塊招牌。萬(wàn)科規(guī)定，員工人職的時(shí)候要如實(shí)申報(bào)在公司內(nèi)是否布親朋好友，如果有，是誰(shuí)要說(shuō)清楚。公司老總帶頭這樣做，同時(shí)也要求下屬遵照?qǐng)?zhí)行。為了避免造萬(wàn)裙帶關(guān)系，公司不提倡夫婦雙方同時(shí)在萬(wàn)科工作。由于最大限度地削弱了血緣、宗親關(guān)系的影響，因此，在萬(wàn)科公司內(nèi)部，人際關(guān)系相對(duì)而言比較簡(jiǎn)單，為公司的規(guī)范化管理創(chuàng)造了一個(gè)良好的環(huán)境。

“對(duì)員工的尊重還體現(xiàn)在要給他一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)??如果你有一個(gè)親屬在那里，你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要他們?cè)诠降那闆r下競(jìng)爭(zhēng)，是不可能的??”親屬里也應(yīng)該不乏人才，但難以兩全時(shí)，萬(wàn)科做出了利于平等競(jìng)爭(zhēng)的選擇，看重因此而建立的更加單純的人際關(guān)系。

萬(wàn)科把“任人唯賢”做到極至，強(qiáng)調(diào)能力主義，以能力、作用、表現(xiàn)作為對(duì)職員評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)調(diào)職業(yè)紀(jì)律，大家是工作伙伴，不是大家庭。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，最大限度地削弱血緣、宗親關(guān)系的影響，萬(wàn)科不希望一個(gè)人在公司辦事快是因?yàn)樗嘘P(guān)系。

與舉賢避親相對(duì)應(yīng)，萬(wàn)科在用人上把任人唯賢做到了比較徹底的地步。萬(wàn)科強(qiáng)調(diào)能力主義，以能力、作用、表現(xiàn)作為對(duì)職員定級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)，不分年齡、性別、學(xué)歷和資歷。職員進(jìn)萬(wàn)科前的經(jīng)歷全部被凍結(jié)在檔案里，以往的成績(jī)和地位只作為定級(jí)的參考，更主要考察的是實(shí)際工作能力。在這種原則下，出現(xiàn)了一批資歷雖淺，但實(shí)際工作能力強(qiáng)的年輕的中層管理人員和一批自學(xué)成才的經(jīng)營(yíng)管理骨干，為公司發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

2、鐘愛(ài)一張白紙

在萬(wàn)科，應(yīng)屆生被稱為“新動(dòng)力”－最有活力的一代。每年秋季，“卓越職業(yè)生涯從萬(wàn)科開(kāi)始”的海報(bào)會(huì)在北大、清華等全國(guó)著名高校粉墨登場(chǎng)，專場(chǎng)宣講會(huì)也會(huì)巡回開(kāi)展，從中國(guó)最好的一批高校、最好專業(yè)的前30％中吸納人才，使挑選人才的成本大大降低、挑選的人才相對(duì)集中，整體素質(zhì)也比較高。

在選人標(biāo)準(zhǔn)上：“以前我們更多地看重新動(dòng)力的熱情、開(kāi)放，今天，我們更希望挖掘他們對(duì)萬(wàn)科的認(rèn)同感。”所以，坦誠(chéng)的溝通是必須的：“如果選擇房地產(chǎn)行業(yè)，那萬(wàn)科是首選，但與其它跨國(guó)大公司相比，萬(wàn)科可能還不具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。希望報(bào)名的同學(xué)仔細(xì)聆聽(tīng)自己的心聲，然后再?zèng)Q定是否來(lái)萬(wàn)科。”這種開(kāi)放心態(tài)又使得畢業(yè)生與萬(wàn)科的距離驟然縮短。

在萬(wàn)科看來(lái)：應(yīng)屆生像是一張白紙，沒(méi)受社會(huì)的污染，會(huì)比較容易接受萬(wàn)科的理念，有助于他們?cè)谌f(wàn)科的文化傳承。年輕的畢業(yè)生成家時(shí)間相對(duì)較晚，區(qū)域調(diào)度更方便，可以把各個(gè)地區(qū)的特點(diǎn)了解清楚。萬(wàn)科最感興趣的是南方生長(zhǎng)再到北方上學(xué)或北方生長(zhǎng)再到南方上學(xué)的學(xué)生，因?yàn)椴煌赜蚝臀幕膮R聚有助于人才素質(zhì)的優(yōu)化培養(yǎng)。

萬(wàn)科把“新動(dòng)力”看作公司未來(lái)的希望：“這批剛走出校園的年輕人思維開(kāi)闊，從公司基層做起，會(huì)在三至五年完成萬(wàn)科化的轉(zhuǎn)型，其中優(yōu)秀份子將成長(zhǎng)為公司業(yè)務(wù)和管理的骨干”。

3、雜交高粱理論

優(yōu)生學(xué)原理認(rèn)為雜交可以形成遺傳優(yōu)勢(shì)，萬(wàn)科從一開(kāi)始就搞“五湖四海”。“東北虎”的大刀闊斧，陜西人的儒雅深沉，北京人的胸懷寬廣，上海人的精打細(xì)算，“九頭烏”的足智多謀，潮州人的經(jīng)營(yíng)才干，客家人的吃苦耐勞等等，使萬(wàn)科形成不同地域和人文背景的多元化人才組合優(yōu)勢(shì)。

在人才類型上，萬(wàn)科提倡兼收并蓄，政府官員、大學(xué)教授、科技工作者、企管人員、推銷員、工人、編輯、導(dǎo)演、藝員、大學(xué)生、留學(xué)生??各行各業(yè)、各種類型的人才匯聚到萬(wàn)科，使萬(wàn)科的人才構(gòu)成超過(guò)任何一所大學(xué)所能提供的種類。

強(qiáng)調(diào)異質(zhì)化的人才組合，利用加和放大原理，極大地增強(qiáng)了萬(wàn)科人才團(tuán)體的智力優(yōu)勢(shì)。

4、有勇氣，跳出來(lái)

在內(nèi)部管理人員的調(diào)配上，最初多是由總部、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)參與完成。這在規(guī)模較小、上下溝通順暢的情況下的確發(fā)揮了積極作用。但弊端也很明顯，譬如，被調(diào)配、選拔的對(duì)象主觀意愿不強(qiáng)、缺乏參與意識(shí)，更多地帶有“服從組織安排”的被動(dòng)色彩。而一些有強(qiáng)烈意愿的、可能更合適的員工卻又得不到他們渴望的機(jī)會(huì)。所以，萬(wàn)科在基層管理人員的選拔上，進(jìn)行競(jìng)聘。讓員工“有意愿、講出來(lái)；有勇氣、跳出來(lái)。”從“服從命令”到“主動(dòng)請(qǐng)纓”，從“要我去”到“我要去”。充分尊重了員工職業(yè)發(fā)展的自主選擇權(quán)，也利于增強(qiáng)管理的透明度和規(guī)范化。

5、“拿來(lái)”的“回歸”

自上世紀(jì)九十年代初，萬(wàn)科進(jìn)行第一次大規(guī)模人才招聘后，公司逐漸建立起健全的培訓(xùn)體系。職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)卓有成效，基本滿足了業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，得到業(yè)界及董事會(huì)的廣泛認(rèn)可。隨之帶來(lái)兩個(gè)后果：一是為業(yè)界同行“挖人”創(chuàng)造了條件：?jiǎn)问俏飿I(yè)管理，萬(wàn)科就為上海同行培養(yǎng)了5個(gè)總經(jīng)理，還出現(xiàn)了萬(wàn)科四少鬧京城的花邊新聞。二是強(qiáng)化了萬(wàn)科獨(dú)立培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理、反對(duì)企業(yè)使用“空降兵”的理念。又加上當(dāng)時(shí)“福利待遇偏低”等原因，出現(xiàn)了萬(wàn)科人才只出不進(jìn)的現(xiàn)象。

2000年，公司第二次大發(fā)展時(shí)，感覺(jué)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備不足，在某些層面出現(xiàn)斷層。人力資源政策隨之做出重要轉(zhuǎn)變：從純粹“培養(yǎng)主義”過(guò)渡到“培養(yǎng)與拿來(lái)相結(jié)合”。8月15日網(wǎng)上路演，王石留言：“提醒界同仁，萬(wàn)科也開(kāi)始挖人啦。”隨即，以“海盜計(jì)劃”為起點(diǎn)，成功地從業(yè)界同行挖了30多人，使萬(wàn)科團(tuán)隊(duì)和人員組合更為多元和合理。

“拿來(lái)”并非簡(jiǎn)單的回歸，人才引進(jìn)已從最初不拘一格，逐步過(guò)渡到以引進(jìn)建筑、房地產(chǎn)專業(yè)為主。至此，萬(wàn)科的人才選聘完成了“拿來(lái)主義、內(nèi)部培養(yǎng)、兩者結(jié)合”的螺旋上升。

四、重視員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)

萬(wàn)科被成為地產(chǎn)業(yè)的黃埔軍校，長(zhǎng)期以來(lái)一直把員工培訓(xùn)放在十分重要的位置上，經(jīng)常舉辦各種各樣的培訓(xùn)班以提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，并培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神。

萬(wàn)科提倡“學(xué)習(xí)是一種生活方式”。不希望員工把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種壓力或生存的手段。重視員工培訓(xùn)，成為萬(wàn)科各級(jí)管理人員的一項(xiàng)重要工作。公司要求每一位管理者都要成為教練、講師，成為專業(yè)骨干和培訓(xùn)的中間力量，肩負(fù)起工作指導(dǎo)、培訓(xùn)推廣的責(zé)任。老總親自帶頭，言傳身教，將開(kāi)會(huì)、交談、工作交流等方式均視為培訓(xùn)員工的機(jī)會(huì)，不遺余力地向下屬傳授經(jīng)營(yíng)管理思想和經(jīng)驗(yàn)。為了更好地培養(yǎng)后備管理人才，公司將一批思想活躍、素質(zhì)優(yōu)良的年輕的業(yè)務(wù)骨干集中起來(lái)，成立“管理研討班”，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)常性探討，并提出可行性方案供決策層參考。

由于長(zhǎng)期以來(lái)萬(wàn)科把人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作放在重要位置上，時(shí)至今日，萬(wàn)科已經(jīng)得到良好的回報(bào)：在本公司員工隊(duì)伍中培養(yǎng)出來(lái)的管理人員占70％以上，這批人既熟悉公司情況，對(duì)公司非常忠誠(chéng)，又具有良好的素質(zhì)、較高的業(yè)務(wù)能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，成為公司一支非常重要的力量。

萬(wàn)科注重培訓(xùn)的系統(tǒng)化，從董事長(zhǎng)到打字員的所有員工都包括培訓(xùn)體系之內(nèi)，形成完善的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。“這種完善的培訓(xùn)體系是大部分小公司難以模仿的”，萬(wàn)科用這樣的體系來(lái)管理、傳承自己的知識(shí)系統(tǒng)，逐漸構(gòu)建自己不可替代的競(jìng)爭(zhēng)力。

萬(wàn)科建立了完善的培訓(xùn)制度，如：《公司派遣外出學(xué)習(xí)管理規(guī)定》、《個(gè)人進(jìn)修資助規(guī)定》、《雙向交流管理規(guī)定》、《后備干部培養(yǎng)辦法》、《第一負(fù)責(zé)人赴任培訓(xùn)規(guī)定》、《培訓(xùn)積分管理辦法》、《培訓(xùn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理辦法》等等。

萬(wàn)科培訓(xùn)課程豐富，并建立了“E學(xué)院”。“公司治理結(jié)構(gòu)”、“業(yè)務(wù)流程”、“財(cái)務(wù)管理”、“品牌戰(zhàn)略”、“銷售力訓(xùn)練”、“創(chuàng)新管理”等課程應(yīng)有盡有，常規(guī)課程教學(xué)所需的資料、師資全部虛擬化。新員工通過(guò)網(wǎng)上的多媒體教學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)并完成在線測(cè)試，這不僅能盡快了解并認(rèn)同萬(wàn)科的理念與文化，而且可以學(xué)習(xí)基本的業(yè)務(wù)知識(shí)。加上“新動(dòng)力”的兩周訓(xùn)練，讓新員工深刻體會(huì)到：“來(lái)到萬(wàn)科，感覺(jué)它更像一所大課堂。”萬(wàn)科與北京大學(xué)合辦的MBA班，采用衛(wèi)星基地站支持遠(yuǎn)程在線教學(xué)，使得每時(shí)每地的培訓(xùn)成為可能，這比較符合萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理地域流動(dòng)性大的工作特點(diǎn)。

萬(wàn)科認(rèn)為，“借助外腦”、“邀請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”是很劃算的。惠普的“管理流程”、摩托羅拉的“職業(yè)生涯規(guī)劃”及其它根據(jù)不同管理層面需求設(shè)計(jì)的情景領(lǐng)導(dǎo)、管理才能發(fā)展等專題培訓(xùn)，充分體現(xiàn)了萬(wàn)科的超前性。

萬(wàn)科不斷挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部講師，創(chuàng)立了以自我設(shè)計(jì)：自我培訓(xùn)、自我考核為核心的“3S培訓(xùn)模式”。內(nèi)部師資更加關(guān)注企業(yè)自身的東西，比如萬(wàn)科優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，萬(wàn)科的經(jīng)營(yíng)觀、市場(chǎng)觀是什么樣，如何防范房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)等。

1、萬(wàn)科化與本地化－跨區(qū)域人才培養(yǎng)

房地產(chǎn)行業(yè)有它的特殊性，就是地域性、個(gè)性化非常強(qiáng)。一般說(shuō)來(lái)，住宅發(fā)展商很難跨地域、跨國(guó)界經(jīng)營(yíng)。在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的排名中，沒(méi)有一家是做房地產(chǎn)的。

萬(wàn)科在跨地域人才培養(yǎng)上堅(jiān)持首先萬(wàn)科化，其次本地化。一般說(shuō)來(lái)，跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)的成本肯定比當(dāng)?shù)毓靖撸鐣?huì)資源又不如當(dāng)?shù)氐墓荆绻贈(zèng)]有萬(wàn)科化，不能保持整體的文化和價(jià)值觀，就會(huì)使企業(yè)運(yùn)營(yíng)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

在這方面也是有教訓(xùn)的。1992年，萬(wàn)科第一次邁出跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)，就鋪開(kāi)十幾個(gè)城市。由于缺乏跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，遇到很大困難，最后只好將經(jīng)營(yíng)范圍縮小到4個(gè)城市。1998年，萬(wàn)科二次擴(kuò)張時(shí)做了充分準(zhǔn)備。首先是分公司的文化建設(shè)，提出“建立一支隊(duì)伍、一個(gè)平臺(tái)、一種語(yǔ)言”。跨地域開(kāi)辦新公司，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、主要業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，基本都是由集團(tuán)總部直接派過(guò)去的。萬(wàn)科要求外派人員在尊重當(dāng)?shù)匚幕耐瑫r(shí)，要讓所有的同事認(rèn)同萬(wàn)科的文化與做事原則。作為一線公司總經(jīng)理，特別強(qiáng)調(diào)須在總部工作過(guò)，他不僅要了解當(dāng)?shù)匚幕媒?jīng)營(yíng)，同時(shí)也需要和總部有更多的溝通和了解。而且，一線公司總經(jīng)理上任前都要在總部完成赴任培訓(xùn)，以保證文化、管理理念的良好傳承。

在萬(wàn)科化的基礎(chǔ)上，公司在各地的經(jīng)營(yíng)人員逐步實(shí)現(xiàn)本地化。第一，除了上述四類職位，其他都用本地人。第二，外地人在該城市讀書(shū)，留在當(dāng)?shù)兀彩潜镜鼗Ｒ驗(yàn)樗诋?dāng)?shù)貨](méi)有過(guò)深的社會(huì)關(guān)系，生存和發(fā)展的欲望更強(qiáng)烈，萬(wàn)科比較看好。第三，萬(wàn)科總部人員到一線愿意留下來(lái)，也是本地化。本地化，確保了利用當(dāng)?shù)氐娜瞬艃?yōu)勢(shì)。

2、專業(yè)人才的培養(yǎng)

專業(yè)人才的水平?jīng)Q定了企業(yè)在業(yè)內(nèi)的水準(zhǔn)。在中國(guó)企業(yè)界，萬(wàn)科一直是“專業(yè)化”的積極倡導(dǎo)者。萬(wàn)科對(duì)專業(yè)化的理解有三：一是信息化，要有專業(yè)化的運(yùn)作平臺(tái)；二是

標(biāo)準(zhǔn)化，地產(chǎn)開(kāi)發(fā)各環(huán)節(jié)與國(guó)家及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相一致；三是職業(yè)化，啟用專業(yè)人員，形成職業(yè)隊(duì)伍。

為了提高人才的專業(yè)水平，對(duì)與建筑相關(guān)的設(shè)計(jì)師、土木工程師等專業(yè)骨干人員，除了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還經(jīng)常派他們到美國(guó)、日本和歐洲等出國(guó)學(xué)習(xí)。所以萬(wàn)科很多樓盤(pán)的設(shè)計(jì)理念，像上海的蘭喬圣菲、天津的東麗湖等，都是來(lái)自于國(guó)外的設(shè)計(jì)啟發(fā)。

3、后備人才培養(yǎng)體系

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，萬(wàn)科84.2％的干部是由內(nèi)部培養(yǎng)提拔的，空降兵的比例是15％左右。自己培養(yǎng)的干部熟悉公司情況，忠誠(chéng)度好，又具有良好的素質(zhì)、較高的業(yè)務(wù)能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，是公司非常重要的力量。

萬(wàn)科設(shè)立了“萬(wàn)科人才庫(kù)”，輸入每一位員工的教育學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)、管理類型、心理需求、群眾威信、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)成績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ葦?shù)據(jù)，在分析的基礎(chǔ)上，以備人才選拔。自2000年開(kāi)始，萬(wàn)科有意識(shí)地實(shí)行兩個(gè)計(jì)劃：

一是TPP計(jì)劃(Talent Promotion Project)，關(guān)注有潛力員工向管理崗位提升，依據(jù)其歷年業(yè)績(jī)，素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果以及上司認(rèn)可度，優(yōu)先任用。對(duì)新上崗的經(jīng)理，采用實(shí)習(xí)制，“先做隊(duì)員，再做教練”，扶上馬送一程。

二是MPP計(jì)劃(Manage Promotion Project)，關(guān)注一線公司或總部職能部門(mén)高級(jí)管理層的后備人選培養(yǎng)。對(duì)高層后備人選，公司每年控制在50人以內(nèi)，就像惠普的“獅子計(jì)劃”一樣，給他們提供包括出國(guó)考察、崗位輪換、集中培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯

2000年的新版《職員手冊(cè)》，把“公司鼓勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)，以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任”改成“公司為職員提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間”。按萬(wàn)科的理解，若鼓勵(lì)一個(gè)人終身做不再適合自己的事情，是對(duì)雙方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。莫如引導(dǎo)和幫助他，尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間。強(qiáng)調(diào)了“個(gè)人的自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性”。

一邊是員工的“個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”，一邊是企業(yè)的“人力資源規(guī)劃”，當(dāng)兩者吻合或交集時(shí)，才能達(dá)到雙贏。萬(wàn)科在“職員工作坊”系列培訓(xùn)課程里設(shè)置了“職業(yè)生涯規(guī)劃”一課。

萬(wàn)科推行“管理”與“技術(shù)”并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路，員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里，持續(xù)深入發(fā)展，追求專業(yè)技能提升，以成為該領(lǐng)域的專家為目標(biāo)：也可以通過(guò)協(xié)調(diào)、組織團(tuán)隊(duì)成員工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。

個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)生涯推進(jìn)，往往是以其在企業(yè)中的崗位變遷為標(biāo)志的。2002年后，萬(wàn)科人力資源部開(kāi)始描繪公司的“崗位地圖”，確定這些崗位上優(yōu)秀與一般的素質(zhì)要求。期望能讓員工了解，還有哪些崗位是適合他或他可以爭(zhēng)取去做的。

萬(wàn)科尊重員工的選擇權(quán)。根據(jù)個(gè)人能力、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)需要征求個(gè)人意愿后安排工作和流動(dòng)。員工在滿足了一定工作年限要求后，有選擇在不同地域、不同公司、甚至

跟隨不同上司工作的權(quán)利。

“幾進(jìn)幾出”不設(shè)障礙。外面的世界很精彩，外面的世界很無(wú)奈。出去轉(zhuǎn)了一圈，很多員工發(fā)現(xiàn)：在萬(wàn)科是不斷學(xué)習(xí)、不斷提高，眼界不斷開(kāi)闊；而到外面，往往只是不斷付出，個(gè)人進(jìn)步速度減慢了。每年都有人員回流萬(wàn)科，他們同樣得到公司認(rèn)可和相應(yīng)的發(fā)展空間。

五、薪酬＋考核＋激勵(lì)

1、為卓越加薪

2001年萬(wàn)科取消了工齡工資、司齡工資，部分福利也取消了與工齡、司齡的掛鉤，代之以“以績(jī)效為基礎(chǔ)”的薪酬體系。職員進(jìn)萬(wàn)科前的經(jīng)歷全部?jī)鼋Y(jié)在檔案里，以往的成績(jī)和地位也只作為定級(jí)的參考。萬(wàn)科提出為卓越加薪，使業(yè)績(jī)卓越的職員，享受到成長(zhǎng)的喜悅。但是，在萬(wàn)科，薪酬并不是公司最主要的激勵(lì)工具。

2、用成長(zhǎng)激勵(lì)

在員工激勵(lì)上，萬(wàn)科更強(qiáng)調(diào)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)普通的職員上升為管理者由過(guò)去四到五年，縮短為兩年半左右。一是由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展提供了更多新的崗位；另一方面，對(duì)很有潛力的員工，公司適當(dāng)增大職責(zé)范圍，多給了一些壓力和機(jī)會(huì)，讓他們迅速成才。

公司鼓勵(lì)稱職的職業(yè)經(jīng)理為公司長(zhǎng)期服務(wù)，不僅提供優(yōu)惠購(gòu)買住房、長(zhǎng)期住房補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)，而且提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，無(wú)論是跨國(guó)公司的課程引進(jìn)，還是“歐洲之旅”、“新加坡駐留考察”式的實(shí)地考察，無(wú)疑他們都會(huì)是優(yōu)先受益者。

3、通過(guò)溝通來(lái)考核

萬(wàn)科以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、利潤(rùn)回報(bào)和財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。目標(biāo)明確后，進(jìn)行充分溝通，把團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，成為一種自上而下貫徹公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效方式。萬(wàn)科的考核分季度和年度，季度主要考核員工目標(biāo)達(dá)成的情況，到年底再增加行為方面的考核指標(biāo)，例如職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向等等，賦予30％的權(quán)重。考核結(jié)果與評(píng)價(jià)需直接上級(jí)和員工面談、達(dá)成共識(shí)。溝通一般需要半個(gè)小時(shí)，并共同填寫(xiě)考核表。如果部門(mén)負(fù)責(zé)人沒(méi)有找自己進(jìn)行績(jī)效面談，可以向公司人力資源部投訴。

4、引入平衡計(jì)分卡

2001年開(kāi)始，萬(wàn)科對(duì)跨地域房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的考核，引入平衡計(jì)分卡的思想。它通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四要素及相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)“績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正”的戰(zhàn)略目標(biāo)，把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。平衡計(jì)分卡的實(shí)踐，顯示出萬(wàn)科有意識(shí)地與利潤(rùn)之魔保持一定距離，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展留有余地。

實(shí)行之初，由于一線經(jīng)理和老總們的慣性，也由于當(dāng)時(shí)的萬(wàn)科對(duì)平衡計(jì)分卡的理解其實(shí)并不透徹，平衡計(jì)分卡的效果大打折扣，其推廣應(yīng)用一度陷入困境。萬(wàn)科總結(jié)道：“一言以蔽之，當(dāng)時(shí)的萬(wàn)科并沒(méi)有做好準(zhǔn)備”。于是，人力資源部決定把推行平衡計(jì)分卡的腳步放緩，逐年推動(dòng)，循序漸進(jìn)。從2001年開(kāi)始，每一年的老總在述職中必須包括平衡計(jì)分卡的推進(jìn)情況，一線經(jīng)理們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中開(kāi)始意識(shí)到平衡計(jì)分卡的好處。2002年平衡計(jì)分卡初具規(guī)模。2003年，平衡計(jì)分卡在萬(wàn)科基本上扎下了根，這一年萬(wàn)科用平衡計(jì)分卡考核集團(tuán)下16家一線公司的銷售業(yè)績(jī)，考核結(jié)果直接和一線公司的老總的獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)一線公司將平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系分解到自己的部門(mén)，最后在一些關(guān)鍵部門(mén)里將一些部門(mén)指標(biāo)分解到關(guān)鍵的具體員工。也是從這一年的述職會(huì)議開(kāi)始，萬(wàn)科采取了“公布期末考試成績(jī)排名”的做法。一進(jìn)會(huì)場(chǎng)，老總們便發(fā)現(xiàn)會(huì)議廳的四面墻壁上，貼滿了去年的各項(xiàng)指標(biāo)，按照排名進(jìn)行排列，一覽無(wú)余。這種做法讓老總們倍感壓力，有些老總開(kāi)完會(huì)整整一天都不說(shuō)話。除了“公布成績(jī)”，萬(wàn)科還要搞“點(diǎn)名批評(píng)”，去年集團(tuán)內(nèi)員工滿意度最低的兩個(gè)公司老總受到了通報(bào)批評(píng)，今年兩個(gè)人全部被撤換。

六、萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人制度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，經(jīng)營(yíng)面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力或決策風(fēng)險(xiǎn)必然由企業(yè)的員工，特別是企業(yè)的各級(jí)管理者承擔(dān)。管理者不僅應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成效和股東利益負(fù)責(zé)，也應(yīng)對(duì)企業(yè)的全體員工負(fù)責(zé)。這就要求在企業(yè)的每個(gè)崗位，特別是各級(jí)管理崗位所配備的人必須充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以保證整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，萬(wàn)科建立了完善的以職業(yè)經(jīng)理人制度為主體的人力資源管理體系。所謂職業(yè)的概念就是以此謀生，精于此業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人自然就是要以管理為生，精于管理。從初級(jí)管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，職業(yè)經(jīng)理承擔(dān)了公司的主要管理任務(wù)。

萬(wàn)科對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求很高，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的選擇、使用是優(yōu)化組合、優(yōu)勝劣汰、能上能下的原則。準(zhǔn)確地說(shuō)是因職選人，而不是因人設(shè)職。公司主要采用有效的定期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，兼用其他輔助手段，對(duì)職業(yè)經(jīng)理的工作和能力進(jìn)行檢驗(yàn)，將業(yè)績(jī)直接與職位積分和當(dāng)事者利益（工資、獎(jiǎng)金等）掛鉤，積分又直接與職業(yè)經(jīng)理的職位升降掛鉤。公司的政策鼓勵(lì)稱職的職業(yè)經(jīng)理為公司長(zhǎng)期服務(wù)，不合格的職業(yè)經(jīng)理將被淘汰。這就是職業(yè)經(jīng)理人面臨的高風(fēng)險(xiǎn)。公司每次階段性業(yè)績(jī)考核都可能出現(xiàn)因工作不佳等原因被降薪降職的職業(yè)經(jīng)理，同時(shí)，也有眾多受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)的職業(yè)經(jīng)理。

另外，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理的級(jí)別及所擔(dān)負(fù)職責(zé)的不同，公司根據(jù)計(jì)劃授權(quán)體系對(duì)不同職業(yè)經(jīng)理給予相應(yīng)程度的授權(quán)：如戰(zhàn)略參與權(quán)、信息知情權(quán)、專業(yè)管轄范圍內(nèi)的決策權(quán)、人力物力財(cái)力的分配與使用權(quán)，使責(zé)任與權(quán)力對(duì)等，增強(qiáng)了職業(yè)經(jīng)理的責(zé)任感和使命感。授權(quán)不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，更重要的是表示了公司重視職業(yè)經(jīng)理作用和地位的態(tài)度，公司還為那些在工作中表現(xiàn)出色的職業(yè)經(jīng)理提供了廣闊的發(fā)展空間，即前面提到的

優(yōu)勝劣汰，能上能下。

為培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理后備力量和提高現(xiàn)任職業(yè)經(jīng)理水平，公司積極給經(jīng)理后備人選提供并創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，這也是職業(yè)經(jīng)理高回報(bào)的重要組成部分。首先，公司設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)以提高職業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)，安排職業(yè)經(jīng)理到有聲望的專業(yè)院校進(jìn)行高級(jí)培訓(xùn)或?qū)I(yè)研修，以提高他們?cè)诠芾砗蛯I(yè)技能方面的水平。其次，公司對(duì)于職業(yè)經(jīng)理普遍寄予較高期望，公司為職業(yè)經(jīng)理每一次設(shè)立比上一個(gè)更高的目標(biāo)，幫助他們逐步提高自己，并籍此開(kāi)發(fā)經(jīng)理的潛在能力。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，公司會(huì)為能夠勝任更高職位的職業(yè)經(jīng)理提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

公司實(shí)行的職業(yè)經(jīng)理體制是高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的體制。所謂高回報(bào)表現(xiàn)在，公司不僅向職業(yè)經(jīng)理提供較高的工資報(bào)酬，還提供較高的其它福利待遇，比如提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、優(yōu)惠購(gòu)買住房、長(zhǎng)期住房補(bǔ)貼、通訊費(fèi)用合理報(bào)銷等。職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)是互相作用、互相支撐的對(duì)應(yīng)統(tǒng)一關(guān)系。為將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律引入公司的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)化，公司正在推行職業(yè)經(jīng)理職位貨幣化，即職位越高待遇相應(yīng)越高，因此高職位和高回報(bào)、高風(fēng)險(xiǎn)是一致的，這種回報(bào)是對(duì)承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)經(jīng)理人的一種認(rèn)可、保障和激勵(lì)。高風(fēng)險(xiǎn)的作用是考驗(yàn)和篩選人才，而高回報(bào)能夠吸引和保留優(yōu)秀人才，并使職業(yè)經(jīng)理人更加認(rèn)可此高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)。兩者都與萬(wàn)科以人為本的理念一致，兩者是互相作用、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)的對(duì)應(yīng)統(tǒng)一關(guān)系，兩者的共同運(yùn)用使得職業(yè)經(jīng)理人的能力和素質(zhì)不斷提高。

萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型：

工作觀念

１、勇于承擔(dān)工作責(zé)任，有進(jìn)取意識(shí)。

２、集團(tuán)利益至上，具有全局觀念。

３、以積極的態(tài)度對(duì)待困難和遺留問(wèn)題。

４、接納差異，用人所長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)心胸。

５、善待客戶，一切從市埸出發(fā)。

６、尊重規(guī)范，不斷改進(jìn)。

７、具開(kāi)放心態(tài)，善用、整合資源，善于創(chuàng)新突破，有能力找到解決問(wèn)題的辦法。

８、不回避矛盾，大膽管理。

９、思維嚴(yán)謹(jǐn)，計(jì)劃性強(qiáng)。

１０、敏感把握，控制到位。

管理技能

１、善于激勵(lì)，有號(hào)召力。

２、能營(yíng)造有效溝通的氛圍，讓溝通成為習(xí)慣。

３、有效授權(quán)，控制得當(dāng)。

４、善于培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵(lì)別人學(xué)習(xí)。

５、科學(xué)決策能力。

６、壓力管理能力。

７、組織管理能力。

８、時(shí)間和會(huì)議管理能力。

專業(yè)技能

１、精通本行業(yè)的專業(yè)技能。

２、知道如何應(yīng)用專業(yè)知識(shí)。

３、有系統(tǒng)的理解能力。

４、專業(yè)創(chuàng)造力。

（待續(xù)）請(qǐng)關(guān)注《賽普與您同行》第三期 13

第二篇：感受萬(wàn)科

萬(wàn)科集團(tuán)，已經(jīng)成為中國(guó)地產(chǎn)企業(yè)的旗幟。從最開(kāi)始一家名不見(jiàn)經(jīng)傳的貿(mào)易公司逐步成長(zhǎng)為中國(guó)最大的房地產(chǎn)商，這已是難能可貴。

更值得稱道的地方是，萬(wàn)科集團(tuán)已經(jīng)成為中國(guó)唯一連續(xù)15年實(shí)現(xiàn)贏利的地產(chǎn)企業(yè)，更值得關(guān)注的是，萬(wàn)科仍然處于高速發(fā)展的青春期，與那些曇花一現(xiàn)、大起大落的名企形成了鮮明的對(duì)比。

探究萬(wàn)科，我們應(yīng)該深思：是什么引領(lǐng)萬(wàn)科走向成功？

通過(guò)本人系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與接觸，初步了解了萬(wàn)科集團(tuán)的現(xiàn)代化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。深刻的感受到萬(wàn)科集團(tuán)企業(yè)管理模式的先進(jìn)之處。就個(gè)人感受，萬(wàn)科有如下幾點(diǎn)是做得非常完善的。

一、完善的企業(yè)制度管理體系

萬(wàn)科作為一個(gè)大型的跨地區(qū)的集團(tuán)企業(yè)，擁有眾多的下屬企業(yè)和 員工，那么萬(wàn)科是如何保持對(duì)其高效的管理呢？

萬(wàn)科之所以能夠?qū)崿F(xiàn)高效管理，是因?yàn)槠浣⒘艘惶淄晟频闹贫裙芾眢w系。

萬(wàn)科管理體系的建立，是通過(guò)多年的摸索，并不斷的加以創(chuàng)新、實(shí)踐，同時(shí)引入國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理思路和管理系統(tǒng)。最終形成了現(xiàn)在的制度管理體系。

1、制度建設(shè)體系

在萬(wàn)科，并不是所有時(shí)候都要求下級(jí)服從上級(jí)，但卻是所有時(shí)候都要求所有人服從制度。萬(wàn)科的制度建設(shè)有兩大特色，第一是“規(guī)范化”。

萬(wàn)科的內(nèi)部網(wǎng)站上有一個(gè)制度規(guī)范庫(kù)，其制度主要是工作指引型的，告訴職員遇見(jiàn)各種狀況應(yīng)該如何操作，而無(wú)須層層請(qǐng)示。

萬(wàn)科規(guī)范的制度體系使得萬(wàn)科內(nèi)部很少出現(xiàn)繁瑣的請(qǐng)示匯報(bào)，提高了工作效率，降低了內(nèi)部交易成本。

同時(shí)職員可以將主要精力放在工作上，而無(wú)須將過(guò)多的精力花費(fèi)在與上級(jí)的溝通上。萬(wàn)科之所以取得驕人的業(yè)績(jī)，有注重品牌建設(shè)的因素，也有制度建設(shè)規(guī)范化的因素。“流程優(yōu)先”是萬(wàn)科制度建設(shè)的另一大特色。

在制定每一項(xiàng)新制度之前，首先就考慮流程的規(guī)范。在流程中充分考慮總部與地區(qū)公司、公司各部門(mén)之間的對(duì)接；考慮最直接、有效的渠道，打破上下級(jí)之間、各部門(mén)之間的職能剛性束縛。

萬(wàn)科的制度建設(shè)強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)潔、規(guī)范，是中國(guó)較早采用ISO9000管理體系的企業(yè)。每一項(xiàng)制度首頁(yè)就是流程圖，非常明晰。

各業(yè)務(wù)指導(dǎo)程序就是工作指引和工作表格，易于執(zhí)行。“流程管理”是萬(wàn)科內(nèi)部管理的一大特色，從合同審批到項(xiàng)目

決策，均可按照流程執(zhí)行。員工有流程作指導(dǎo)，工作起來(lái)得心應(yīng)手，而不會(huì)無(wú)所適從。

2、標(biāo)準(zhǔn)化管理

萬(wàn)科企業(yè)管理之所以成功，最大的原因就在于實(shí)施了標(biāo)準(zhǔn)化管理模式。萬(wàn)科管理最大的特點(diǎn)就是：一切以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為出發(fā)，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。

具體操作模式為：設(shè)定工作目標(biāo)，形成工作網(wǎng)絡(luò)；工作實(shí)施過(guò)程中以流程為指導(dǎo)，不受層級(jí)和職能的限制，流程規(guī)定需要由哪個(gè)部門(mén)或公司負(fù)責(zé)就由其完成。在萬(wàn)科的內(nèi)部管理中，沒(méi)有“職能型”和“矩陣型”之爭(zhēng)，只有流程！強(qiáng)調(diào)做流程型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)各職能部門(mén)、各層級(jí)和各專業(yè)線服務(wù)于流程。

標(biāo)準(zhǔn)化管理是萬(wàn)科一直提倡的面向市場(chǎng)、以客戶為導(dǎo)向、“柔”化組織架構(gòu)、強(qiáng)調(diào)以流程為核心建立工作網(wǎng)絡(luò)的一種制度實(shí)踐。

3、內(nèi)部網(wǎng)系統(tǒng)

萬(wàn)科作為一個(gè)大型企業(yè)，其高效運(yùn)轉(zhuǎn)的背后是緣于其建立了一個(gè)完備的內(nèi)部網(wǎng)系統(tǒng)，各公司、各部門(mén)之間的溝通便捷、順暢。

內(nèi)部網(wǎng)是萬(wàn)科信息管理的平臺(tái)，總部和各地區(qū)公司均有獨(dú)立的內(nèi)部網(wǎng)。內(nèi)部網(wǎng)涵蓋了制度、通知、會(huì)議紀(jì)要、審批結(jié)果、工作總結(jié)、工作計(jì)劃、政策動(dòng)向、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、企業(yè)動(dòng)態(tài)、人事變動(dòng)、績(jī)效考核、薪金查詢、客戶投訴、內(nèi)部論壇等各方面的信息，是萬(wàn)科內(nèi)部管理信息的重要溝通平臺(tái)。

集團(tuán)內(nèi)各部門(mén)都有屬于自己的專欄，配有專職的信息管理員，負(fù)責(zé)將信息進(jìn)行更新、發(fā)布。技術(shù)支持則由專門(mén)的技術(shù)部門(mén)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。

內(nèi)部網(wǎng)最大的功能是構(gòu)建了扁平化的信息反饋體系，提高了工作效率，信息反饋速度迅捷。避免了大集團(tuán)由于集權(quán)管理而產(chǎn)生的信息阻隔；也避免了繁瑣的形式化辦公弊病。

4、SAP系統(tǒng)

SAP管理系統(tǒng)是萬(wàn)科的又一大管理系統(tǒng)，主要是應(yīng)用于行政人力 管理方面。

SAP管理系統(tǒng)源自德國(guó)，其全稱為“系統(tǒng)、應(yīng)用與數(shù)據(jù)處理產(chǎn)品”。該系統(tǒng)集成了人事檔案、薪金管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核等眾多模塊。

目前正在處于運(yùn)用階段的有人事檔案、薪金管理、績(jī)效考核等模塊，管理著萬(wàn)科集團(tuán)整個(gè)的人事資料、每月薪金的計(jì)發(fā)及績(jī)效考核資料。

其操作模式為：每位入職萬(wàn)科的新員工均通過(guò)網(wǎng)絡(luò)在線的形式將個(gè)人資料錄入SAP管理系統(tǒng)，經(jīng)所在公司和集團(tuán)總部人力資源部門(mén)審核后存檔；該員工每月薪酬由系統(tǒng)根據(jù)其個(gè)人信息自動(dòng)生成，經(jīng)審批后統(tǒng)一發(fā)放至員工帳戶上；績(jī)效考核均采用在線考核形式——上季度末填入本季度工作計(jì)劃，本季度末進(jìn)行對(duì)照考核，并填入下季度工作計(jì)劃，循環(huán)反復(fù)。SAP系統(tǒng)只是萬(wàn)科幾個(gè)全國(guó)性管理軟件系統(tǒng)之一，是萬(wàn)科利用互聯(lián)網(wǎng)大平臺(tái)、采用先進(jìn)管理工具簡(jiǎn)化管理程序、提高工作效率、加快信息反饋速度的舉措之一。

通過(guò)SAP系統(tǒng)，萬(wàn)科總部可對(duì)各地區(qū)任何人的人事檔案進(jìn)行即時(shí)查詢，對(duì)人力資源進(jìn)行即時(shí)管理，隨時(shí)掌握各地動(dòng)態(tài)，給萬(wàn)科總部對(duì)人力資源系統(tǒng)的集權(quán)式管理提供了支持，既保證了集權(quán)又保證了效率。

5、網(wǎng)絡(luò)化審批系統(tǒng)

萬(wàn)科的網(wǎng)絡(luò)化審批系統(tǒng)其實(shí)就是將傳統(tǒng)的審批程序以網(wǎng)絡(luò)形式 進(jìn)行，但是較之于傳統(tǒng)的方法，效率更快，反饋更及時(shí)。

內(nèi)部審批系統(tǒng)是通過(guò)管理軟件將審批流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)格式化，依托萬(wàn)科的內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行簽呈和報(bào)告的傳遞，審批效率大幅度提高。

申請(qǐng)職員進(jìn)入內(nèi)部網(wǎng)后，點(diǎn)擊進(jìn)入審批系統(tǒng)，錄入相關(guān)信息，添加所有后續(xù)審批人，將審批信息發(fā)出。之后，審批提示信息會(huì)自動(dòng)逐級(jí)傳遞到各審批人的郵箱，要求審批。申請(qǐng)職員在此期間可隨時(shí)通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)查詢審批的進(jìn)度，各審批人員也可隨時(shí)查詢其他人的意見(jiàn)。待最終審批通過(guò)后，申請(qǐng)職員即可通過(guò)打印審批信息，直接辦理相關(guān)事宜，無(wú)需上下級(jí)的公文傳遞和傳真往來(lái)。

網(wǎng)絡(luò)化的審批系統(tǒng)具體體現(xiàn)了萬(wàn)科流程管理和信息管理的兩大優(yōu)勢(shì)。

6、郵件系統(tǒng)

郵件系統(tǒng)是萬(wàn)科集團(tuán)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)辦公的主要工具。

萬(wàn)科每位新職員正式入職后，就會(huì)得到一本工作手冊(cè)，通過(guò)手冊(cè)

上面的指引，進(jìn)入萬(wàn)科的內(nèi)部網(wǎng)，擁有一個(gè)綴有自己姓名的內(nèi)部郵箱，憑此可以進(jìn)入內(nèi)部網(wǎng)和郵件系統(tǒng)。

職員可以通過(guò)可以郵箱，隨時(shí)瀏覽公司各種咨訊和發(fā)布各種咨訊，進(jìn)行與同事之間的溝通。

萬(wàn)科的郵件系統(tǒng)是采用MICROSOFT OUTLOOK軟件，注重其實(shí)用和簡(jiǎn)便功能。可以利用郵箱發(fā)布各類信息，也可以利用接受各種工作簡(jiǎn)報(bào)。

萬(wàn)科根據(jù)職員的級(jí)別和專業(yè)的不同，對(duì)總部及下屬子公司所有人員進(jìn)行了郵件群組分類，既方便了管理，又保證了信息能及時(shí)傳送到特定的郵箱里。

通過(guò)郵件系統(tǒng)，萬(wàn)科總部各種指令的傳達(dá)減少了中間環(huán)節(jié)，直接傳遞到指定員工的信箱，無(wú)需進(jìn)行層層傳達(dá)。可以確保所有的信息和指令能夠在最短的時(shí)間內(nèi)以最準(zhǔn)確的方式傳達(dá)給每一個(gè)指定員工。

與其他的網(wǎng)上辦公系統(tǒng)相比，通過(guò)郵件系統(tǒng)進(jìn)行信息傳遞，其準(zhǔn)確性和時(shí)效性能夠得到保證。

二、先進(jìn)的人力資源管理體系

萬(wàn)科最早的員工也許不記得職員手冊(cè)的樣子，但一定記得扉頁(yè)上的一句話：人才是理性的河，哪里有谷地，就向哪里流！

由此可見(jiàn)萬(wàn)科對(duì)于人才的重視。在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃中，萬(wàn)科宣稱人力資源回報(bào)和股東資本回報(bào)并重。而且萬(wàn)科在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中一直在地產(chǎn)行業(yè)之中保持著領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)。那么萬(wàn)科的人力資源有哪些可取之處呢？綜合如下：

1、垂直管理體系

萬(wàn)科的人事管理實(shí)行垂直管理，人資系統(tǒng)由總部控制，在各地區(qū)公司經(jīng)營(yíng)管理中相當(dāng)強(qiáng)勢(shì)。人資系統(tǒng)甚至對(duì)于新項(xiàng)目取舍擁有“一票否決權(quán)”。

地區(qū)公司部門(mén)（職能部門(mén)和項(xiàng)目部）副經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的任命權(quán)和薪資核定權(quán)由總部控制，任命書(shū)均由總經(jīng)理簽發(fā)。

地區(qū)公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（財(cái)務(wù)總監(jiān)）、總辦（行政與人資）負(fù)責(zé)人一般由總部外派，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人同時(shí)控制財(cái)務(wù)部和成本管理部。

2、任人惟賢的招募制度

在萬(wàn)科的企業(yè)文化中，有一點(diǎn)便是“人才是資本”，因此萬(wàn)科一直把人才招募作為企業(yè)一個(gè)重要工作。

萬(wàn)科有一個(gè)舉薦制度，就是鼓勵(lì)企業(yè)員工積極推薦優(yōu)秀的人才加入團(tuán)隊(duì)。

同時(shí)，萬(wàn)科也注意從其他渠道招募人才。繼“海盜行動(dòng)”、“慧眼行動(dòng)”之后，萬(wàn)科集團(tuán)更是提出了“社會(huì)精英計(jì)劃”，將目光瞄準(zhǔn)了跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)高管。

正是有了任人惟賢的人才招募制度，因此萬(wàn)科企業(yè)可謂是精英云集。也正是由于擁有一大批優(yōu)秀的人才，萬(wàn)科才可以在業(yè)界保持如此之強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、獨(dú)到的人力培養(yǎng)規(guī)劃

在基層員工的招募上，與普通企業(yè)招收員工時(shí)強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)不同，萬(wàn)科更青睞于高素質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生。

每年萬(wàn)科都要從各院校應(yīng)屆畢業(yè)生中招收一批新職員，并冠以“新動(dòng)力”稱號(hào)，并加上年份予以區(qū)分，如2006年入職的新職員，則被冠以2006新動(dòng)力的稱號(hào)。

萬(wàn)科的“新動(dòng)力”為企業(yè)提供了源源不斷的高素質(zhì)人材，其工作激情和良好的紀(jì)律性成為萬(wàn)科發(fā)展的潤(rùn)滑劑。

新職員入職后，統(tǒng)一安排到萬(wàn)科總部去進(jìn)行培訓(xùn)，為期3個(gè)月，主要課程為熟悉集團(tuán)管理運(yùn)作的模式。

同時(shí)萬(wàn)科還為這些新職員制定了系統(tǒng)的培訓(xùn)和選拔計(jì)劃，對(duì)于表現(xiàn)突出的新職員進(jìn)行提拔使用，目前萬(wàn)科的不少中層骨干都是由“新動(dòng)力”成長(zhǎng)起來(lái)的。

三、學(xué)習(xí)與發(fā)展

人的價(jià)值由兩個(gè)部分組成，一是自我價(jià)值，指薪酬、福利；二是超我價(jià)值，指學(xué)習(xí)與晉升的機(jī)會(huì)。萬(wàn)科在職員的學(xué)習(xí)和發(fā)展方面，的確有獨(dú)到的地方。

1、雙向交流

無(wú)論是集團(tuán)總部還是下面子公司的職員，都有可能被安排到其他

比方去進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉和參與實(shí)際工作。也有可能被安排去其他地方去傳遞先進(jìn)的技術(shù)與知識(shí)。

雙向交流主要為達(dá)到以下兩個(gè)目的：

⑴、強(qiáng)化業(yè)務(wù)。如總部人事專員可以為強(qiáng)化某個(gè)新公司的人

員培訓(xùn)而到該公司交流數(shù)月；總部的設(shè)計(jì)人員為貫徹某個(gè)項(xiàng)目的規(guī)劃實(shí)施而到該公司交流一段時(shí)間。

⑵、資源共享。如某些專業(yè)技能突出的公司的部門(mén)人員可到

該項(xiàng)技術(shù)較欠缺的公司進(jìn)行交流一段時(shí)間，以提升該公司人員專業(yè)技能；也可以是某些專業(yè)技能薄弱的公司的部門(mén)人員到該項(xiàng)技術(shù)較成熟的公司進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)一段時(shí)間。

這種可以由公司指派，也可以由員工自己提出。雙向交流制度促進(jìn)了相互之間的交流和學(xué)習(xí)，從而加強(qiáng)了集團(tuán)范圍內(nèi)的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享，促進(jìn)了企業(yè)職員業(yè)務(wù)能力的共同提升。

2、專門(mén)課程培訓(xùn)

萬(wàn)科總部每年都要不定期的對(duì)集團(tuán)內(nèi)所有的中層管理者開(kāi)展不 同形式的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的主要分為兩種：內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。

內(nèi)部培訓(xùn)由集團(tuán)內(nèi)部組織，聘請(qǐng)專家進(jìn)行培訓(xùn)； 外部培訓(xùn)則由專門(mén)的培訓(xùn)、教育機(jī)構(gòu)舉辦的各種課程。

此外，職員個(gè)人利用假期或業(yè)余時(shí)間參加外部專門(mén)機(jī)構(gòu)的上崗培訓(xùn)、職稱及資格證書(shū)考試、攻讀學(xué)位，可在結(jié)業(yè)后向公司申請(qǐng)一定金額的進(jìn)修資助，以鼓勵(lì)個(gè)人進(jìn)修。

通過(guò)規(guī)范的專業(yè)培訓(xùn)，提高職員的工作能力，讓其隨時(shí)接受新事物和新觀念，不至于為時(shí)代淘汰。

3、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)

萬(wàn)科設(shè)有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，職員可以自主安排時(shí)間，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺(tái)研習(xí)各項(xiàng)課程。萬(wàn)科的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)分為幾個(gè)大方面，有專業(yè)講解、資料庫(kù)等體系。由萬(wàn)科的專業(yè)負(fù)責(zé)人、高管通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)。

如“課程體系”方面，就是針對(duì)不同職務(wù)的員工設(shè)有“新職員課程體系”、“職員提升計(jì)劃課程體系”、“新經(jīng)理培訓(xùn)課程體系”和“資深經(jīng)理培訓(xùn)課程體系”。其中就由萬(wàn)科集團(tuán)高管來(lái)?yè)?dān)任“資深經(jīng)理培訓(xùn)課程體系”的講師。

通過(guò)萬(wàn)科網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，可以讓職員隨心所欲的學(xué)習(xí)自己需要強(qiáng)化的知識(shí)，同時(shí)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，又強(qiáng)化了萬(wàn)科內(nèi)部的信息化建設(shè)。

4、在職輔導(dǎo)

從集團(tuán)總部和各子公司基層人員中挖掘有潛質(zhì)的人員進(jìn)行重點(diǎn)培

養(yǎng)，通過(guò)在職輔導(dǎo)，提升他們個(gè)人能力，為萬(wàn)科發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施儲(chǔ)備人才。

在職輔導(dǎo)是上司和資深同事通過(guò)制定工作計(jì)劃、分配工作、評(píng)價(jià)考核業(yè)績(jī)、推進(jìn)工作改善、幫助解決問(wèn)題等途徑，在日常工作中進(jìn)行幫助，使得職員增加了實(shí)戰(zhàn)能力。

5、外出考察

萬(wàn)科經(jīng)常組織管理人員、專業(yè)人員、表現(xiàn)突出的職員前往國(guó)內(nèi)外進(jìn)行考察學(xué)習(xí)。豐富了知識(shí)，開(kāi)闊了視野，同時(shí)又可以視為一種福利和激勵(lì)。

6、晉升制度

萬(wàn)科為職員提供兩條職業(yè)發(fā)展道路供其選擇，一條是專業(yè)道路，一條是職務(wù)道路，讓職員根據(jù)自己的特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行選擇，并為之提供相應(yīng)之幫助。

另外萬(wàn)科值得稱道的一點(diǎn)，就是提前為職員設(shè)定了晉升標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，符合設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的人員優(yōu)先獲得的權(quán)利。

萬(wàn)科的企業(yè)成功并不僅僅建立在這幾個(gè)方面，還有很多方面。如企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌建設(shè)、工程建設(shè)、成本考核、客戶服務(wù)、績(jī)效考核等很多體系。

而且萬(wàn)科的體系也是不斷摸索中完善的，即使是取得成功的今天，萬(wàn)科仍在不段的改進(jìn)。

“羅馬不是一天建成的”，企業(yè)管理建設(shè)不是一蹴而就，需要一個(gè)漫長(zhǎng)的建設(shè)過(guò)程。同時(shí)還要注意結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，不能夠盲目照搬照套。

第三篇：感受萬(wàn)科

感受萬(wàn)科

——寫(xiě)作社區(qū)

萬(wàn)科高層普遍有一種敢于面對(duì)問(wèn)題的心態(tài)，為萬(wàn)科的發(fā)展和提高營(yíng)造了良好的環(huán)境

在二月前于深圳召開(kāi)的《房地產(chǎn)流程與績(jī)效管理高層研討會(huì)》上，介紹了萬(wàn)科的一些管理經(jīng)驗(yàn)后，來(lái)自國(guó)內(nèi)30多家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商總經(jīng)理在會(huì)議上問(wèn)我：“您認(rèn)為萬(wàn)科領(lǐng)先我們多少年？我們要用多少年才能趕上？”

其實(shí)在最近的一些媒體上紛紛有房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商提出“超越萬(wàn)科并不難”，“兩年內(nèi)我們將成為中國(guó)房地產(chǎn)的老大”，對(duì)這些公司的雄心壯志我們應(yīng)該敬佩，畢竟他們有了明確的目標(biāo)，而且他們也確實(shí)有相當(dāng)?shù)膶?shí)力。同時(shí)我也相信如果單從開(kāi)發(fā)規(guī)模和銷售收入作為目標(biāo)，一次或幾次超越萬(wàn)科肯定有機(jī)會(huì)。但衡量一個(gè)組織的績(jī)效不僅僅是收入，這是一個(gè)短期和滯后的指標(biāo)，要持續(xù)地超越才是真正的超越，這就是為什么一些開(kāi)發(fā)商只有一兩年內(nèi)的輝煌表現(xiàn)，但萬(wàn)科卻能夠連續(xù)15年的持續(xù)增長(zhǎng)。持續(xù)的超越需要從組織的基本要素上著手，在戰(zhàn)略、組織、流程、人員、激勵(lì)和文化等六方面全面提升進(jìn)而形成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行力的保障下才能取得成功。而這些才是組織的根本，也是萬(wàn)科得以在行業(yè)持續(xù)領(lǐng)跑的動(dòng)力支持。雖然身處深圳并從事管理咨詢的職業(yè)，但在兩年前對(duì)萬(wàn)科的了解印象最深的是一些關(guān)于王石本人的報(bào)道以及產(chǎn)品超前的設(shè)計(jì)，就像很多人感覺(jué)的是“文科”人在管理，比較會(huì)“表現(xiàn)自我”。隨著這兩年對(duì)深圳、北京、沈陽(yáng)與上海萬(wàn)的咨詢項(xiàng)目開(kāi)展才真正體會(huì)到其卓越的管理優(yōu)勢(shì)。

第一次給深圳萬(wàn)科地產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)后的第二天我就收到了來(lái)自萬(wàn)科項(xiàng)目組的一份郵件，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行了十個(gè)方面的全面的評(píng)估，并提出了詳細(xì)的改進(jìn)建議，該郵件同時(shí)發(fā)給了每一位參加培訓(xùn)的員工。而以后每一次培訓(xùn)無(wú)論在深圳萬(wàn)科、北京萬(wàn)科還是上海萬(wàn)科都會(huì)收到同樣的效果評(píng)估報(bào)告。而且每一次培訓(xùn)事前的策劃工作非常嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)論是對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)環(huán)境甚至課桌的擺放方式都考慮的非常周到。一次在北京萬(wàn)科培訓(xùn)剛好負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)的主管調(diào)深圳萬(wàn)科總部，她提前一周電話并書(shū)面通知我新接員工的姓名和電話，并告訴我她會(huì)主動(dòng)聯(lián)系我，果然新員工當(dāng)天就打電話與我聯(lián)系。看似一項(xiàng)簡(jiǎn)單培訓(xùn)工作，卻使我感受到了萬(wàn)科的員工的敬業(yè)精神、流程效率、持續(xù)的執(zhí)行力、管理的一致性、開(kāi)放的文化以及對(duì)合作伙伴尊重，在我的職業(yè)生涯中為國(guó)內(nèi)外數(shù)百家企業(yè)提供過(guò)類似的培訓(xùn)，至今也只有IBM、PHILIP、SIEMENS等國(guó)際著名企業(yè)給我反饋過(guò)效果評(píng)價(jià)報(bào)告。給萬(wàn)科做咨詢可以說(shuō)是件非常愉快也是非常有收獲的一件事。萬(wàn)科的流程

卓越的流程有三個(gè)主要特點(diǎn)：目標(biāo)上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)上的系統(tǒng)性、以及內(nèi)容上與制度的融合性。與其它公司不同，萬(wàn)科在進(jìn)行ISO9001質(zhì)量管理體系項(xiàng)目時(shí)充分結(jié)合了流程再造（BPR）的思想，第一步進(jìn)行的是全面的流程梳理和改進(jìn)，識(shí)別了近30個(gè)主流程和近200 個(gè)子流程以及流程之間的關(guān)系。每個(gè)主流程都設(shè)定了明確的衡量指標(biāo)，從MQCTR(數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)效和風(fēng)險(xiǎn))五個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)的設(shè)計(jì)和流程的分析，詳細(xì)識(shí)別了流程的關(guān)鍵點(diǎn)以及現(xiàn)存的問(wèn)題點(diǎn)，如項(xiàng)目過(guò)程的一些審批流程，根據(jù)效率與風(fēng)險(xiǎn)的分析進(jìn)行了優(yōu)化，而對(duì)項(xiàng)目過(guò)程的工程質(zhì)量監(jiān)控流程則進(jìn)行了強(qiáng)化，在服務(wù)質(zhì)量方面也充分反映出以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)的思想。

在北京萬(wàn)科的一次流程討論會(huì)議上，在描述顧客投訴處理流程的目的時(shí)寫(xiě)道“站在客戶的角度，兼顧公司的利益，尋找處理問(wèn)題的平衡點(diǎn)，致力于實(shí)現(xiàn)客戶與公司的雙贏 ”。當(dāng)時(shí)總經(jīng)理吳有富博士立刻指出：“這種思想是不正確的，處理客戶的投訴不能總是想要平衡和雙贏，我們必須全面考慮顧客的利益，顧客的要求是第一位的”，文件中對(duì)投訴處理時(shí)效要求“非工作時(shí)間收到的投訴，應(yīng)向顧客說(shuō)明反饋時(shí)間并在開(kāi)始工作時(shí)間后1小時(shí)內(nèi)將投訴情況提交給客戶服務(wù)中心和相關(guān)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人安排處理。”吳總再一次激動(dòng)地站起來(lái)“顧客關(guān)心的是以最快的速度解決問(wèn)題，為什么還要等到工作時(shí)間處理？我們?cè)诎残男菹⒍櫩蛥s在煩惱。這怎么體現(xiàn)以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)的思想？。”在萬(wàn)科的每個(gè)公司都有專門(mén)的客戶服務(wù)中心組織進(jìn)行每的顧客滿意調(diào)查、網(wǎng)上、書(shū)面及電話投訴顧客投訴處理和跟蹤，對(duì)投訴進(jìn)行7大類的分類分析，對(duì)每個(gè)顧客投訴進(jìn)行100％滿意度回訪以確保每個(gè)投訴都得到有效解決，僅在深圳萬(wàn)科就有5名職員負(fù)責(zé)該項(xiàng)事務(wù)。

萬(wàn)科的流程不但追求服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也追求產(chǎn)品質(zhì)量。從產(chǎn)品定位、設(shè)計(jì)、供應(yīng)商選擇、采購(gòu)、施工過(guò)程和維修服務(wù)全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控。尤其是上海萬(wàn)科在工程質(zhì)量方面的控制非常嚴(yán)格。項(xiàng)目部不僅每月對(duì)總包方、施工單位和合作隊(duì)伍進(jìn)行質(zhì)量和服務(wù)的評(píng)估，對(duì)在施工過(guò)程負(fù)責(zé)監(jiān)理的單位每月也進(jìn)行評(píng)估，而同時(shí)工程部門(mén)每月都對(duì)施工質(zhì)量進(jìn)行檢查和量化評(píng)估，每次的檢查和評(píng)估結(jié)果都會(huì)書(shū)面提交相關(guān)方，跟蹤其糾正措施的實(shí)施并幫助他們進(jìn)行管理的改進(jìn)。

萬(wàn)科流程結(jié)構(gòu)上的系統(tǒng)性表現(xiàn)在基于縱向的橫向系統(tǒng)性，可以用立體的三座標(biāo)來(lái)形容，萬(wàn)科總部通過(guò)集成開(kāi)發(fā)進(jìn)行流程上的總體規(guī)劃，并在制度上提出要求，這是萬(wàn)科的流程大綱，萬(wàn)科各公司必須遵循的縱座標(biāo)Z軸。橫向上的X軸建立了從項(xiàng)目可行性研究、項(xiàng)目及產(chǎn)品策劃、設(shè)計(jì)管理、采購(gòu)與供應(yīng)商管理、施工過(guò)程管理、營(yíng)銷管理、客戶服務(wù)、成本管理、行政管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、資產(chǎn)管理、測(cè)量和監(jiān)控管理等全面的流程管理體系，建立了面向目標(biāo)而不是職能的流程運(yùn)作體系，流程結(jié)構(gòu)從管理手冊(cè)（描述總體運(yùn)作流程要求）、運(yùn)作程序（主流程和運(yùn)作方法）、作業(yè)指引（子流程和作業(yè)方法）到運(yùn)行使用的表格四層結(jié)構(gòu)基本覆蓋了所有業(yè)務(wù)及管理流程和要求。橫向上的Y軸是流程要求的深入程度，其詳細(xì)程度定位的標(biāo)準(zhǔn)是新員工在未經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的情況下基本能夠按照文件的要求進(jìn)行業(yè)務(wù)操作。王石曾經(jīng)要求萬(wàn)科要像麥當(dāng)勞一樣運(yùn)作，如果沒(méi)有詳細(xì)的作業(yè)要求或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，很難想象萬(wàn)科能夠平均每年新開(kāi)一家分公司，已經(jīng)遍布于全國(guó)的13家萬(wàn)科公司能夠保證內(nèi)部運(yùn)作的一致性和協(xié)調(diào)性，而今年42個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)運(yùn)作還能夠保證所有產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量。象與設(shè)計(jì)管理相關(guān)的有10個(gè)運(yùn)作流程，涵蓋了設(shè)計(jì)和裝修各階段（前期、實(shí)施方案、施工圖、景觀、賣場(chǎng)、全裝修、交樓標(biāo)準(zhǔn)裝修）的運(yùn)作以及設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)計(jì)變更、顧客變更的運(yùn)作程序。行政管理的工作資源配置文件將從總經(jīng)理級(jí)到普通員工每個(gè)等級(jí)能夠配置的辦公空間大小、辦公設(shè)備包括電腦等級(jí)和文具用品都有詳細(xì)的規(guī)定。看上去似乎沒(méi)有什么意義，實(shí)際上對(duì)保證內(nèi)部管理的公平和公開(kāi)有重要作用。北京一家房地產(chǎn)公司就因此而帶來(lái)了管理上的麻煩。公司的一位副總經(jīng)理向我抱怨說(shuō)下屬的一位員工曾向他申請(qǐng)購(gòu)買一臺(tái)筆記本電腦，考慮到工作上已經(jīng)有臺(tái)式電腦而工作本身性質(zhì)無(wú)此必要性，因此沒(méi)有同意，而該員工直接將申請(qǐng)報(bào)告交到董事長(zhǎng)，董事長(zhǎng)很爽快地批準(zhǔn)了，由此帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。由于副總經(jīng)理沒(méi)有同意使該員工覺(jué)得他“不夠意思”，而由于董事長(zhǎng)的“送人情”將該副總經(jīng)理推向了一個(gè)尷尬的管理境界。如果有一份規(guī)范大家按照要求執(zhí)行就不會(huì)出現(xiàn)這種狀況。一件小事可能因此徹底摧毀內(nèi)部的管理文化。

萬(wàn)科的制度只要與流程有關(guān)都會(huì)在流程中加以反映，并保證制度與流程作業(yè)要求的一致性，制度規(guī)定了能夠做什么，不能做什么，但僅有制度并不能有效地指導(dǎo)職員完成好工作，也不能對(duì)工作的績(jī)效進(jìn)行公平的評(píng)價(jià)，因此具體如何做則在流程文件中反映，如關(guān)于采購(gòu)，萬(wàn)科的制度中有四種采購(gòu)方式，包括直接采購(gòu)、招標(biāo)采購(gòu)、戰(zhàn)略采購(gòu)以及聯(lián)合采購(gòu)，總部有基本的審批權(quán)限的規(guī)定，各分公司又將采購(gòu)過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)的作業(yè)要求和權(quán)限分別融合在《采購(gòu)方式選擇作業(yè)指引》《工程戰(zhàn)略采購(gòu)作業(yè)指引》《工程招標(biāo)采購(gòu)作業(yè)指引》《工程直接采購(gòu)作業(yè)指引》等相應(yīng)的流程中，詳細(xì)規(guī)定了從招標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組到總經(jīng)理、主管副總、工程總監(jiān)及相關(guān)部門(mén)經(jīng)理在采購(gòu)流程中的責(zé)任和權(quán)限以及評(píng)審的范圍。在與萬(wàn)科的職員交流時(shí)感覺(jué)他們比較少談起制度，而說(shuō)起最多的還是流程，從總經(jīng)理到普通職員對(duì)相關(guān)流程都非常熟悉而且也非常關(guān)注。制度已經(jīng)是習(xí)以為常必須遵守的內(nèi)部法規(guī)，而流程卻需要根據(jù)市場(chǎng)和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行不斷的調(diào)整和創(chuàng)新，也是組織最具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造力的要素。萬(wàn)科的員工

都說(shuō)萬(wàn)科是房地產(chǎn)業(yè)的黃埔軍校，確實(shí)萬(wàn)科是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的最好的搖籃，其人力資源管理體系提供了我見(jiàn)到的最具人文關(guān)懷及最能適合員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的最好的環(huán)境。它的優(yōu)勢(shì)甚至超過(guò)了很多國(guó)際優(yōu)秀的制造業(yè)。下面是萬(wàn)科的一份新員工《錄用通知函》： 先生/女士： 您好！

非常感謝您應(yīng)聘我公司！經(jīng)過(guò)慎重篩選，我公司已決定錄用您到 部門(mén) 崗位任職，正式報(bào)到日期為 年 月 日。在您正式報(bào)到前，還有如下事項(xiàng)需要辦理：

請(qǐng)?zhí)峁┰瓎挝浑x職證明（注明檔案、保險(xiǎn)情況）；

請(qǐng)攜帶一寸照片一張到我公司指定醫(yī)院—— 體檢。（地址：崇文門(mén)地鐵站北；108、104電車崇文門(mén)站。體檢時(shí)間：每周一、四上午，取體檢結(jié)果時(shí)間為周二、周五下午）；

請(qǐng)領(lǐng)取并按規(guī)定填寫(xiě)《員工登記表》；

準(zhǔn)備一寸、二寸彩色照片各六張；

請(qǐng)辦理中國(guó)銀行長(zhǎng)城電子借記卡一張，用于發(fā)放工資。（指定銀行：中行北京分行海淀支行。地址：海淀區(qū)知春路58號(hào)。電話：62614269）

請(qǐng)辦理招商銀行一卡通一張，用于各種補(bǔ)貼的發(fā)放及其它日常費(fèi)用報(bào)銷。

在正式報(bào)到時(shí)，將《員工登記表》規(guī)定的相關(guān)資料原件交我公司查驗(yàn)，根據(jù)我公司《職員手冊(cè)》有關(guān)規(guī)定，持假證件者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將立即終止試用。

報(bào)到后，我們會(huì)為您做職前介紹，并安排您完成入職培訓(xùn)，祝您在我公司工作愉快，如果你有疑問(wèn)，請(qǐng)與我們聯(lián)系。聯(lián)系人：

電話：

人力資源部

年 月 日

從這份通知函中不難看出萬(wàn)科做事的嚴(yán)謹(jǐn)性和程序化，更能體會(huì)到其對(duì)員工的關(guān)懷，一位尚未到萬(wàn)科報(bào)到的員工一定會(huì)已經(jīng)體會(huì)到萬(wàn)科的管理和文化，而這位員工也會(huì)融合到這種相互尊重的文化中。大到萬(wàn)科每年都要進(jìn)行的大規(guī)模的員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，小到每天下午安排的精致的下午茶，每項(xiàng)活動(dòng)每個(gè)細(xì)節(jié)都充分感受到萬(wàn)科對(duì)人的尊重。

新職員一旦進(jìn)入公司，人力資源部門(mén)就已經(jīng)安排好入職引導(dǎo)人，同時(shí)啟動(dòng)新職員培訓(xùn)程序，了解培訓(xùn)需求，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、NEO培訓(xùn)（新職員入職培訓(xùn)）并考試以及對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)流程和作業(yè)指引的培訓(xùn)。在萬(wàn)科一般管理人員平均每?jī)芍芤邮芤淮闻嘤?xùn)，而且這些培訓(xùn)基本都安排在周六或周日，與其他一些公司不同，萬(wàn)科的員工都非常樂(lè)意參加這些培訓(xùn)，并將之作為職業(yè)發(fā)展提高的重要手段。

正是由于萬(wàn)科對(duì)員工尊重并給員工提供了一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展通道，使得萬(wàn)科能夠吸引大量的優(yōu)秀員工，從普通職員到中高層職員都有很高的忠誠(chéng)度。兩年中曾經(jīng)有四家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)希望我能夠幫助他們從萬(wàn)科“找”一些人，承諾給出遠(yuǎn)高于萬(wàn)科的待遇和職位。基于職業(yè)道德我顯然不能接受這一重托。有一次在北京萬(wàn)科我曾經(jīng)試探性地問(wèn)一位在萬(wàn)科工作了三年，畢業(yè)于某知名大學(xué)的研究生，在萬(wàn)科工作的感覺(jué)如何？是否有過(guò)到其它公司的想法？他第一句話就說(shuō)：“在萬(wàn)科工作感覺(jué)到有一種榮譽(yù)感和歸屬感，而且持續(xù)的學(xué)習(xí)環(huán)境對(duì)我非常有吸引力，現(xiàn)在還沒(méi)有考慮走出去。”據(jù)我所知，他的職位是一名普通主管，入司三年工資已經(jīng)從17級(jí)晉升到19.5級(jí),但年收入不超過(guò)12萬(wàn)元。在當(dāng)今金錢為王的社會(huì)環(huán)境里，能夠這樣評(píng)價(jià)自己的公司的員工并不多。現(xiàn)在只要有公司希望我?guī)兔娜f(wàn)科挖人我就會(huì)開(kāi)玩笑地回絕：“萬(wàn)科的員工不是人，已經(jīng)被萬(wàn)科文化熏陶成神，您和我都無(wú)法請(qǐng)到神”。

萬(wàn)科的職員在相互尊重的環(huán)境中工作，因此他們每一位員工都會(huì)尊重他們的客戶包括他們的合作伙伴，無(wú)論是什么類型的供應(yīng)商他們都能受到禮遇，每一次到萬(wàn)科我都有這種感覺(jué)。從他們?cè)谶x擇我們公司作為咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始到最后項(xiàng)目的完成，我親身感覺(jué)到了從總經(jīng)理到普通職員對(duì)我們公司和我本人的尊重以及對(duì)我們價(jià)值的認(rèn)可，一些公司為了體現(xiàn)自身的水平，往往最后會(huì)徹底忘掉顧問(wèn)或者忽略他們的存在，而在萬(wàn)科卻不一樣。每次到萬(wàn)科，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人會(huì)親自到前臺(tái)迎接，而每次離開(kāi)萬(wàn)科他們一定會(huì)送我到電梯口。看是小事但確實(shí)感受到了萬(wàn)科的溫暖。

萬(wàn)科職員的敬業(yè)精神可以說(shuō)是對(duì)萬(wàn)科的最好回報(bào)，也我留下了深刻的印象，感覺(jué)萬(wàn)科的員工沒(méi)有時(shí)間概念，無(wú)論在深圳還是在北京、上海、沈陽(yáng)，感覺(jué)不到下班的時(shí)間，員工經(jīng)常工作到很晚才回家，我在進(jìn)行咨詢項(xiàng)目期間，經(jīng)常晚上11點(diǎn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人還會(huì)打電話給我問(wèn)一些問(wèn)題，而一般性加班是不計(jì)報(bào)酬的。每次培訓(xùn)不是在晚上就是在周六、周日，接觸過(guò)近百名萬(wàn)科的員工從最高層到普通員工竟然沒(méi)有聽(tīng)到過(guò)一句怨言。我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)一位員工為什么要工作到很晚，他告訴我說(shuō)，由于每個(gè)崗位的工作量比較大，每人要對(duì)自己的崗位工作負(fù)責(zé)，而每天的工作不完成好像不踏實(shí)。記得一次在深圳進(jìn)行的培訓(xùn)，我布置了兩套練習(xí)在晚上完成，在布置練習(xí)時(shí)提醒說(shuō)由于量大可能需要較長(zhǎng)時(shí)間，如果時(shí)間太晚可以只完成一套練習(xí)。結(jié)果第二天所有學(xué)員都完成了所有的練習(xí)，最晚的做到凌晨1點(diǎn)半。

萬(wàn)科職員追求工作完美和卓越的思想造就了萬(wàn)科產(chǎn)品的完美和卓越。每個(gè)員工都希望將工作做到最完美，因此能夠關(guān)注到每一個(gè)細(xì)節(jié)。在進(jìn)行內(nèi)部流程描述時(shí)，我只說(shuō)明了描述的格式、方法和使用軟件。而為了保證流程圖的格式一致性，萬(wàn)科項(xiàng)目組成員又親自編制了非常詳細(xì)的要求和培訓(xùn)大綱，包括使用的框圖大小以及各種情況下字體和符號(hào)的格式和大小并進(jìn)行了詳細(xì)的軟件使用培訓(xùn)。

萬(wàn)科的流程圖是我至今見(jiàn)到的最漂亮的流程圖。為了追求完美和卓越，從最高層到普通員工都會(huì)以一種開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待管理上的問(wèn)題，無(wú)論是客戶反饋的問(wèn)題、合作伙伴提出的問(wèn)題還是內(nèi)部員工提出的問(wèn)題。網(wǎng)上的“投訴萬(wàn)科”向所有客戶和員工開(kāi)放，在投訴中完善是萬(wàn)科面對(duì)現(xiàn)實(shí)的體現(xiàn)。

在內(nèi)部進(jìn)行的流程討論過(guò)程中，每個(gè)相關(guān)員工都會(huì)公開(kāi)并直接反映現(xiàn)在的問(wèn)題，在沈陽(yáng)萬(wàn)科的一次高層人員參加的咨詢項(xiàng)目需求溝通會(huì)議上，周衛(wèi)軍總經(jīng)理對(duì)內(nèi)部剛剛出現(xiàn)的裝修樣板房的后續(xù)管理問(wèn)題，當(dāng)著我和另外一位顧問(wèn)的面對(duì)相關(guān)高層人員提出了嚴(yán)肅批評(píng)，其嚴(yán)厲程度讓我們大吃一驚。而在我們看來(lái)在一般公司這些問(wèn)題是屬于肯定不會(huì)放到桌面來(lái)談的小問(wèn)題。當(dāng)然也使我們后面的咨詢工作更加小心翼翼。

在深圳萬(wàn)科第一次對(duì)管理體系審核時(shí)，發(fā)現(xiàn)了72項(xiàng)不合格和54項(xiàng)觀察項(xiàng)，總計(jì)126項(xiàng)問(wèn)題點(diǎn)。所有問(wèn)題點(diǎn)全部開(kāi)出了《糾正措施報(bào)告》并逐一進(jìn)行糾正，主管該項(xiàng)目的劉榮先副總說(shuō)“我們不懼怕問(wèn)題的發(fā)生，但懼怕問(wèn)題被隱瞞和忽視，能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題才有改進(jìn)的方向。”一般公司認(rèn)證前只進(jìn)行的一次內(nèi)部審核，萬(wàn)科進(jìn)行了四次，直到他們認(rèn)為體系運(yùn)作基本“完美”。而在上海萬(wàn)科的咨詢項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議上，對(duì)我所描述的其它萬(wàn)科分公司出現(xiàn)的設(shè)計(jì)、采購(gòu)、工程等管理方面的常見(jiàn)問(wèn)題，丁長(zhǎng)峰總經(jīng)理對(duì)全體員工直言說(shuō)上海萬(wàn)科也同樣存在。萬(wàn)科高層普遍有一種敢于面對(duì)問(wèn)題的心態(tài)，為萬(wàn)科的發(fā)展和提高營(yíng)造了良好的環(huán)境。萬(wàn)科的執(zhí)行力

即使有優(yōu)秀的流程和優(yōu)秀的人，即使有卓越的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但如果缺少了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行力也不能造就卓越的組織。依靠執(zhí)行力才能將核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在最終的組織績(jī)效上。

萬(wàn)科的執(zhí)行力首先來(lái)自于高層對(duì)執(zhí)行的態(tài)度。在進(jìn)行流程討論過(guò)程中無(wú)論是深圳萬(wàn)科還是北京、沈陽(yáng)萬(wàn)科，公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理幾乎每次都親自參加并親自對(duì)流程和文件進(jìn)行確認(rèn)，各部門(mén)經(jīng)理對(duì)每個(gè)相關(guān)的流程需要親自講解和說(shuō)明。幾位總經(jīng)理還全程參加了一些主要的課程并參加考試。在深圳萬(wàn)科，當(dāng)?shù)谝淮螌徍税l(fā)現(xiàn)有一些操作未按照文件要求執(zhí)行時(shí)，總經(jīng)理迅速要求對(duì)文件的所有相關(guān)內(nèi)容再次組織進(jìn)行培訓(xùn)，并有總辦組織了對(duì)所有人員相關(guān)文件和執(zhí)行要求的考試并逐一過(guò)關(guān)，公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的所有高層都與員工一起參加了考試。在萬(wàn)科如果有人沒(méi)有按照文件執(zhí)行，任何人都可以拒絕后續(xù)的工作。一位總經(jīng)理曾經(jīng)事先口頭同意某材料的采購(gòu)，但由于沒(méi)有執(zhí)行采購(gòu)流程中需要進(jìn)行評(píng)估的要求，因而工程總監(jiān)拒絕在采購(gòu)審批單上簽字。現(xiàn)在深圳萬(wàn)科設(shè)立有專門(mén)的品質(zhì)管理崗，持續(xù)地對(duì)管理體系的執(zhí)行情況進(jìn)行審核，管理體系文件已經(jīng)修改了多次，在日常執(zhí)行過(guò)程中，一旦體系出現(xiàn)問(wèn)題就進(jìn)行改進(jìn)，而在很多其它公司體系只是一個(gè)擺飾，根本沒(méi)有人維護(hù)。

萬(wàn)科對(duì)項(xiàng)目的管理監(jiān)控能力也確保了執(zhí)行的深度。每個(gè)項(xiàng)目及非項(xiàng)目部門(mén)都需要制定月度工作計(jì)劃并將計(jì)劃按照重要程度劃分成兩類，按照目標(biāo)管理的方法制定一級(jí)和二級(jí)管理目標(biāo)，對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程和效果有總辦及工程部門(mén)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控，其執(zhí)行效果與部門(mén)及員工的績(jī)效掛鉤，從計(jì)劃 目標(biāo) 執(zhí)行 跟蹤 檢查 評(píng)估 改進(jìn) 循環(huán)改進(jìn)并與激勵(lì)體系掛鉤的管理模式使執(zhí)行的目標(biāo)清晰、過(guò)程有序、結(jié)果受控。

員工對(duì)執(zhí)行的理解就是嚴(yán)格高效地按照流程和文件的要求執(zhí)行并達(dá)到目標(biāo)的要求。每項(xiàng)工作都要達(dá)到最好的結(jié)果。在萬(wàn)科經(jīng)常是提出哪怕很小改進(jìn)建議，很快就能夠得到實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)，我曾經(jīng)不經(jīng)意地提出一份關(guān)于工程檢查表和設(shè)計(jì)評(píng)審表的建議，第二天相關(guān)人員就重新設(shè)計(jì)了表格給我評(píng)價(jià)。

萬(wàn)科的執(zhí)行不是拋棄創(chuàng)新。在萬(wàn)科體會(huì)很深的是員工對(duì)新技術(shù)、新事物的接受和運(yùn)用。包括管理方面，只要他們覺(jué)得有用就會(huì)積極地采納。在IT方面，深圳萬(wàn)科幾乎每項(xiàng)管理活動(dòng)都采用了相關(guān)軟件。如成本管理、顧客投訴、資產(chǎn)管理、人力資源管理、文件控制、內(nèi)部審核等這些軟件雖然投入不多但對(duì)提高運(yùn)作效率和質(zhì)量產(chǎn)生了重要作用。而且這些軟件的使用都到達(dá)預(yù)期的效果。象文件控制、內(nèi)部審核軟件是技術(shù)性較高的軟件，很多公司都沒(méi)有使用完整，但深圳萬(wàn)科不但使用得非常好，而且向軟件公司提供了更多有用的修改建議。萬(wàn)科的榜樣

萬(wàn)科一直倡導(dǎo)要做行業(yè)的領(lǐng)跑者，這種領(lǐng)跑相信不僅僅是定位在開(kāi)發(fā)面積或銷售收入某個(gè)方面，與同行相比，萬(wàn)科在戰(zhàn)略、組織、流程、人員、文化和激勵(lì)方面已經(jīng)跨上了更高的臺(tái)階，確保了萬(wàn)科即使在房地產(chǎn)的低潮也有足夠的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，這也是萬(wàn)科能夠大進(jìn)行大規(guī)模擴(kuò)張和發(fā)展的根基。隨著市場(chǎng)的不斷透明化和政府行為的不斷規(guī)范化，內(nèi)部管理必然成為房地產(chǎn)企業(yè)取得持續(xù)成功的一個(gè)重要方面。

任何一個(gè)組織的管理都不可能達(dá)到完美的境界，萬(wàn)科也一樣。為了追求產(chǎn)品的完美，在項(xiàng)目前期長(zhǎng)時(shí)間的策劃、設(shè)計(jì)和更改過(guò)程造成了總體項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，最終造成開(kāi)發(fā)成本上的增加以及管理上的低效率，雖然萬(wàn)科希望不做利潤(rùn)高于20％的項(xiàng)目（從年報(bào)上看萬(wàn)科的一些項(xiàng)目利潤(rùn)實(shí)際已經(jīng)超過(guò)20%）但畢竟任何企業(yè)都需要以追求利潤(rùn)最大化為最終目的，在開(kāi)發(fā)效率和成本控制方面合生創(chuàng)展做的更好。

萬(wàn)科總部與各分公司的管理接口方面也同樣存在一些問(wèn)題，總部在人力資源方面的蓄水池作用明顯，而在工程管理等方面的作用就不夠明顯。各分公司對(duì)工程管理的認(rèn)識(shí)、管理范圍和程度不一致造成管理的程序和方法上有較大的差異，同時(shí)也隱藏了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

總部在引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和確保一致性方面也存在著大公司的一些弱勢(shì)。如深圳的計(jì)劃管理和IT技術(shù)、上海的工程管理、北京的人力資源管理、沈陽(yáng)的項(xiàng)目管理都有其獨(dú)到之處，但總部并沒(méi)有將他們的一些經(jīng)驗(yàn)提取形成指引，以帶動(dòng)整個(gè)萬(wàn)科的提升。如在深圳萬(wàn)科有很多好的管理軟件在使用，但在其它萬(wàn)科卻不知道。在大家都在學(xué)萬(wàn)科的時(shí)候自己內(nèi)部卻沒(méi)有跟上，實(shí)際是管理上的浪費(fèi)。

在數(shù)據(jù)分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)方面同樣還缺少大公司的風(fēng)范。在IBM每次的生產(chǎn)會(huì)議，相關(guān)部門(mén)經(jīng)理每次會(huì)用數(shù)據(jù)演示過(guò)去一周的生產(chǎn)計(jì)劃完成狀況，目標(biāo)達(dá)成狀況，出現(xiàn)的問(wèn)題數(shù)量和對(duì)策，重復(fù)出現(xiàn)同類問(wèn)題的次數(shù)及品質(zhì)方面的趨勢(shì)，與上月或去年同期的數(shù)據(jù)對(duì)比，每個(gè)供應(yīng)商的質(zhì)量趨勢(shì)及對(duì)策，總之根據(jù)收集的數(shù)據(jù)及管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和改進(jìn)。

而在萬(wàn)科，有一次我問(wèn)幾位項(xiàng)目經(jīng)理，萬(wàn)科做了16年房地產(chǎn)，在工程質(zhì)量方面最常出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題依次是什么，大約各占百分之幾？質(zhì)量問(wèn)題的趨勢(shì)是什么？每個(gè)樓盤(pán)出現(xiàn)過(guò)多少次問(wèn)題？重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題占多少？每類承包商常見(jiàn)的問(wèn)題是什么？他們告訴我，在項(xiàng)目施工過(guò)程中的問(wèn)題往往很多，一般性問(wèn)題現(xiàn)場(chǎng)工程師會(huì)記在自己的本子上并放在口袋里（項(xiàng)目完成后也就不見(jiàn)了，最多變成了這位工程師的經(jīng)驗(yàn)），只有重大問(wèn)題才記錄并知會(huì)監(jiān)理單位。萬(wàn)科16年的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上是非常寶貴的財(cái)富，在降低項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)和提高產(chǎn)品品質(zhì)方面應(yīng)該能夠發(fā)揮“領(lǐng)跑”的優(yōu)勢(shì)。但現(xiàn)在似乎沒(méi)有看到其應(yīng)有的價(jià)值。

萬(wàn)科至今還是行業(yè)的領(lǐng)袖，雖然有不少公司覺(jué)得超越萬(wàn)科并不難，但短期來(lái)看，要“全方位”超越萬(wàn)科還需要下真功夫，至于萬(wàn)科領(lǐng)先一般地產(chǎn)公司多少年，不同的公司差距不一樣，也許從該文中能夠找到一些感覺(jué)。

第四篇：《人力資源管理》萬(wàn)科

萬(wàn)科的人才理念9 9 1年，萬(wàn)科正式提出了“人才是萬(wàn)科的資本’’的人才理念。基于這個(gè)理念，萬(wàn)科在制定人力資源政策時(shí)以尊重人為前提，尊重員工的選擇權(quán)和隱私權(quán)，避免裙帶關(guān)系，舉賢避親，努力為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

(1 9 9 5年，萬(wàn)科進(jìn)一步深化人才理念的內(nèi)涵，提出了“健康豐盛的人生“的口號(hào)，其內(nèi)涵主要有：

理解人的社會(huì)性本質(zhì)，不能僅僅從企業(yè)與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系來(lái)看待人，不能以犧牲人為代價(jià)為企業(yè)換取利潤(rùn)。

企業(yè)要為人創(chuàng)造健康的動(dòng)作環(huán)境、豐富的工作內(nèi)容與和諧的工作氛圍。人生最寶貴的時(shí)間是在工作中度過(guò)的，工作本身應(yīng)該給員工帶來(lái)快樂(lè)和成就感。

有興趣地工作、志趣相投的同事、健康的體魄和開(kāi)放的心態(tài)、樂(lè)觀向上的精神，這是萬(wàn)科追求的價(jià)值觀。

人非圣賢，每個(gè)人都會(huì)因錯(cuò)誤而造成生活不幸。企業(yè)作為健康人的集體，有責(zé)任關(guān)心、愛(ài)護(hù)每位成員，在充分尊重個(gè)性的前提下，倡導(dǎo)健康的工作生活道德規(guī)范。

通過(guò)企業(yè)，個(gè)人不僅要滿足基本生活要求，還要實(shí)現(xiàn)其理想的生活方式和奮斗目標(biāo)；通過(guò)個(gè)人，企業(yè)不僅要實(shí)現(xiàn)自身的增值和發(fā)展，還要完成其承擔(dān)的社會(huì)職責(zé)。

這一理念指引著萬(wàn)科的人力資源管理進(jìn)一步深化。

萬(wàn)科的培訓(xùn)體系

萬(wàn)科注重培訓(xùn)的系統(tǒng)化，從董事長(zhǎng)到打字員的所有員工都被包括在培訓(xùn)體系之內(nèi)，形成完善的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。“這種完善的培訓(xùn)體系是大部分小公司難以模仿的”，萬(wàn)科用這樣的體系來(lái)管理、傳承自己的知識(shí)系統(tǒng)，逐步構(gòu)建自己不可替代的競(jìng)爭(zhēng)力。

萬(wàn)科建立了完善的培訓(xùn)制度，例如，《公司派遣外出學(xué)習(xí)管理規(guī)定》、《個(gè)人進(jìn)修資助規(guī)定》、《雙向交流管理規(guī)定》、《后備干部培養(yǎng)辦法》、《第一負(fù)責(zé)人赴任培訓(xùn)規(guī)定》、《培訓(xùn)積分管理辦法》等等。萬(wàn)科培訓(xùn)課程豐富，并建立了“E學(xué)院”。公司治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)管理、品牌戰(zhàn)略、銷售力訓(xùn)練、創(chuàng)新管理等課程應(yīng)有盡有，常規(guī)課程教學(xué)所需資料、師資全部虛擬化。新員工通過(guò)網(wǎng)上的多媒體教學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)并完成在線測(cè)試，這不僅使員工能盡快了解并認(rèn)同萬(wàn)科的理念與文化，而且可以學(xué)習(xí)基本的業(yè)務(wù)知識(shí)。加上“新動(dòng)力”的兩周訓(xùn)練，新員工深刻體會(huì)到：“來(lái)到萬(wàn)科，感覺(jué)它更像一個(gè)大課堂。”萬(wàn)科與北京大學(xué)合辦的MBA班，采用衛(wèi)星基地站支持遠(yuǎn)程在線教學(xué)，使得每時(shí)每地的培訓(xùn)成為可能，這比較符合萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理地域流動(dòng)性大的工作特點(diǎn)。

萬(wàn)科認(rèn)為，“借助外腦”、“邀請(qǐng)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”是很劃算的。惠普的“管理流程”、摩托羅拉的“職業(yè)生涯規(guī)劃”及其他根據(jù)不同管理層面需求設(shè)計(jì)的情境領(lǐng)導(dǎo)、管理才能發(fā)展等專題培訓(xùn)，充分體現(xiàn)了萬(wàn)科的超前性。

萬(wàn)科不斷挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部講師，創(chuàng)立了以自我設(shè)計(jì)、自我培訓(xùn)、自我考核為核心的“3 S培訓(xùn)模式”。內(nèi)部師資更加關(guān)注企業(yè)自身的東西，比如，萬(wàn)科優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，萬(wàn)科的經(jīng)營(yíng)觀、市場(chǎng)觀，如何防范房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)等。

公司要求每一位管理者都要成為教練、講師，成為專業(yè)骨干和培訓(xùn)的中間力量，肩負(fù)起工作指導(dǎo)、培訓(xùn)推廣的責(zé)任。老總親自帶頭，言傳身教，將開(kāi)會(huì)、交談、工作交流等方式作為培訓(xùn)員工的機(jī)會(huì)，不遺余力地向下屬傳授經(jīng)營(yíng)管理思想和經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)員工的培訓(xùn)和企業(yè)文化的灌輸，實(shí)際上是一個(gè)“萬(wàn)科化”的過(guò)程。

萬(wàn)科的后備人才培養(yǎng)體系

萬(wàn)科反對(duì)在企業(yè)使用“空降兵”，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立培養(yǎng)自己的職業(yè)經(jīng)理。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，萬(wàn)科84．2％的干部是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔的，空降兵的比例在1 5％左右。自己培養(yǎng)的干部熟悉公司情況，忠誠(chéng)度好，具有良好的素質(zhì)、較高的業(yè)務(wù)能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，是公司非常重要的力量。

因此，萬(wàn)科設(shè)立了“萬(wàn)科人才庫(kù)”，輸入每一位員工的教育背景、工作業(yè)績(jī)、管理類型、心理需

求、群眾威信、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)成績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ葦?shù)據(jù)，以備人才選拔。自2000年起，萬(wàn)科開(kāi)始有意識(shí)地實(shí)行兩個(gè)計(jì)劃。

一是TPP計(jì)劃(talent promotion project)，關(guān)注有潛力員工向管理崗位的提升，根據(jù)其歷年業(yè)績(jī)、素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果以及上司認(rèn)可度，優(yōu)先任用。將一批思想活躍、素質(zhì)優(yōu)良的年輕業(yè)務(wù)骨干集中起來(lái)，成立管理研討班，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)常性的探討，并提出可行性方案供決策層參考。對(duì)新上崗的經(jīng)理采用實(shí)習(xí)制，“先做隊(duì)員，再做教練”。

二是MPP計(jì)劃(manage proInotion proj ect)，關(guān)注一線公司或總部職能部門(mén)高級(jí)管理層的后備人選的培養(yǎng)問(wèn)題。對(duì)高層后備人選，公司每年控制在50人以內(nèi)，就像惠普的“獅子計(jì)劃”一樣，給他們提供包括出國(guó)考察、崗位輪換、集中培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

萬(wàn)科的職業(yè)通道與職業(yè)生涯規(guī)劃

萬(wàn)科關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬(wàn)科的理解，若鼓勵(lì)一個(gè)人終身做不適合自己的事情，就是對(duì)雙方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。不如引導(dǎo)和幫助他，尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間。公司強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替換性”。

一邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。萬(wàn)科在“職工工作坊”系列培訓(xùn)課程里設(shè)置了職業(yè)生涯規(guī)劃一課。

萬(wàn)科推行管理與技術(shù)并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路，員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入發(fā)展；也可以通過(guò)協(xié)調(diào)、組織團(tuán)隊(duì)成員工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。

個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)生涯推進(jìn)，往往是以其在企業(yè)中的崗位變遷為標(biāo)志的。2002年以后，萬(wàn)科人力資源部開(kāi)始描繪公司的崗位地圖，試圖對(duì)全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過(guò)各種測(cè)評(píng)手段進(jìn)行自我優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)之后，對(duì)照地圖上的崗位描述，就可以找出自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑。崗位地圖使主動(dòng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為可能，同時(shí)也使企業(yè)高效地進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)成為可能。對(duì)照公司的崗位地圖，員工可以主動(dòng)選擇自己的方向，萬(wàn)科也可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，同時(shí)提高職業(yè)發(fā)展所需的增值機(jī)會(huì)，包括各種培訓(xùn)和掛職交流。

萬(wàn)科尊重員工的選擇權(quán)。公司根據(jù)個(gè)人能力、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)需要征求個(gè)人意愿后安排工作和流動(dòng)。員工在滿足了一定工作年限要求后，有選擇在不同地域、不同公司，甚至跟隨不同上司工作的權(quán)利。

“幾進(jìn)幾出”不設(shè)障礙。“外面的世界很精彩，外面的世界很無(wú)奈。”出去轉(zhuǎn)了一圈，很多員工發(fā)現(xiàn)：在萬(wàn)科是不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，眼界不斷開(kāi)闊；而到外面，往往只是不斷付出，個(gè)人進(jìn)步速度卻減慢了。每年都有人員回來(lái)萬(wàn)科，他們同樣得到公司的認(rèn)可和相應(yīng)的發(fā)展空間。

萬(wàn)科在基層管理人員的選拔上采取競(jìng)聘形式。讓員工“有意愿，講出來(lái)；有勇氣，跳出來(lái)”。從“服從命令”，到“主動(dòng)請(qǐng)纓"，從“要我去”到“我要去”，充分尊重了員工職業(yè)發(fā)展的自主選擇權(quán)。

2003年3月，萬(wàn)科在中華英才網(wǎng)首屆“中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)”評(píng)選中，與IBM、微軟、索尼等跨國(guó)公司共同入選“中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)五十家”之列。2 2年來(lái)持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬(wàn)科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來(lái)到這個(gè)擁有健康豐富人生的地方。心懷遠(yuǎn)大理想，引領(lǐng)萬(wàn)科持續(xù)超越，這正是萬(wàn)科這個(gè)散發(fā)人本主義神的企業(yè)之魅力所在。

第五篇：參觀萬(wàn)科感受

參觀萬(wàn)科感受

范文（僅供參考）

我們一行三人應(yīng)萬(wàn)科物業(yè)邀請(qǐng)，來(lái)到深圳萬(wàn)科物業(yè)本部參加了為期一個(gè)月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在指導(dǎo)老師的熱情指導(dǎo)下，我們積極參加理論學(xué)習(xí)、實(shí)地參觀和崗位實(shí)踐。學(xué)習(xí)課程包括物業(yè)管理類、職能管理類、人力資源類、品質(zhì)管理類和業(yè)務(wù)管理類等幾個(gè)方面理論課，此外還進(jìn)...我們一行三人應(yīng)萬(wàn)科物業(yè)邀請(qǐng)，來(lái)到深圳萬(wàn)科物業(yè)本部參加了為期一個(gè)月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在指導(dǎo)老師的熱情指導(dǎo)下，我們積極參加理論學(xué)習(xí)、實(shí)地參觀和崗位實(shí)踐。學(xué)習(xí)課程包括物業(yè)管理類、職能管理類、人力資源類、品質(zhì)管理類和業(yè)務(wù)管理類等幾個(gè)方面理論課，此外還進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，并與萬(wàn)科的各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了面對(duì)面的交流。簡(jiǎn)短的學(xué)習(xí)生活，緊張、快樂(lè)，收獲良多。通過(guò)此次學(xué)習(xí)，我們對(duì)物業(yè)管理有了更深層次的認(rèn)識(shí)，同時(shí)萬(wàn)科的物業(yè)管理水平也給我們留下了深刻的印象。此次培訓(xùn)雖然短暫，但有許多感想很想與大家分享：

一、萬(wàn)科印象：

走進(jìn)萬(wàn)科物業(yè)，首先映入眼簾的是醒目的“全心全意全為您”七個(gè)大字，進(jìn)入辦公區(qū)，看到的是干凈、整潔的辦公間和擺放整齊的桌椅。諾大的集體辦公間，每個(gè)人都緊張有序而又不失穩(wěn)重的工作著，看不到紛雜和懶散。在我們打開(kāi)開(kāi)關(guān)的那一瞬，我們看到開(kāi)關(guān)上的標(biāo)識(shí)醒目而明了；在培訓(xùn)室內(nèi)，我們所能感受的是桌面上關(guān)于課堂紀(jì)律的“溫馨提示”，以及準(zhǔn)備好的水杯、水壺、茶葉等，尤其值得一提的是，為了讓學(xué)員在下午上課免受瞌睡之苦，還特別準(zhǔn)備了咖啡；在洗手間，你能看到長(zhǎng)勢(shì)郁郁蔥蔥的綠蘿，鋪在地板上的防滑板，聞到清新的香氣，除了感受潔凈、有序外，還能享受舒適和細(xì)致，讓人頗受感動(dòng)的是，萬(wàn)科的每個(gè)員工洗手后都會(huì)自覺(jué)地把面臺(tái)擦干凈，并將抹巾疊好放整齊。萬(wàn)科人身上的這種自覺(jué)自愿的自我管理意識(shí)非常值得我們學(xué)習(xí)和深思……

在近一個(gè)月的學(xué)習(xí)中，讓我們感受頗深的是萬(wàn)科人的那種自豪感、敬業(yè)心和專業(yè)精神。培訓(xùn)師賈燁，在提到籌備業(yè)主大會(huì)所經(jīng)歷的林林總總時(shí)，我們從她眼中讀出的是自豪，雖然為工作付出了很多很多，但這一切是值得的、令人自豪的；培訓(xùn)師何艷蘋(píng)，除了給人一種干練、專業(yè)的印象外，更讓人感到一種很強(qiáng)的親和力，這是她多年的專業(yè)素養(yǎng)所體現(xiàn)出來(lái)的一種魅力；培訓(xùn)主管楊慧麟，講課聲情并茂，課堂氣氛活躍，講課形式多樣，使枯燥的BI課（員工行為規(guī)范）也因此而生動(dòng)；班主任羅福映講課幽默生動(dòng)，通過(guò)一個(gè)巧妙而有趣的動(dòng)漫場(chǎng)面描述，把客服溝通的金科玉律解讀的淋漓盡致……

讓人感觸很深的還有萬(wàn)科物業(yè)的智能無(wú)紙化辦公系統(tǒng)，在人事、物業(yè)、財(cái)務(wù)方面擁有專門(mén)的信息管理軟件，在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)了公開(kāi)、快捷、透明的辦公環(huán)境。打開(kāi)萬(wàn)科物業(yè)內(nèi)網(wǎng)，內(nèi)部信息管理有條不紊，從文件審批、采購(gòu)管理、會(huì)議預(yù)約、車輛預(yù)定、公告信息到郵件往來(lái)、人員去向、今日壽星等等在網(wǎng)上一目了然。緊張而忙碌的工作，你可能忘記很多自己的事情，但當(dāng)你生日那天，一定有人記得！打開(kāi)電腦，你就能收到生日祝福和親切的問(wèn)候，這種溫暖和幸福讓我們深受感染。

萬(wàn)科的培訓(xùn)體系和人才培養(yǎng)體系都在努力營(yíng)造一種充分挖掘人才的公平、公正的氛圍。培訓(xùn)體系完善，設(shè)有培訓(xùn)組和開(kāi)發(fā)組，負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)講師的培養(yǎng)。他們從新員工入手，設(shè)有入職引導(dǎo)、入職培訓(xùn)以及后繼的在職培訓(xùn)、體系文獻(xiàn)培訓(xùn)、進(jìn)駐培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、特殊工作人員培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、系列專題培訓(xùn)等；培訓(xùn)講師分為一到五級(jí)，上到老總，下到普通員工，要成為講師，都必須參加講師考試，并通過(guò)專門(mén)的評(píng)審委員會(huì)認(rèn)證后，定級(jí)上崗，優(yōu)秀的講師還可以參加地產(chǎn)和集團(tuán)的講師考核，當(dāng)然作為鼓勵(lì)，獲得講師資格會(huì)為員工績(jī)效的添分加彩；特別值得一提的是管理完善的“培訓(xùn)五庫(kù)”的設(shè)置，分講師庫(kù)、課程庫(kù)、案例庫(kù)、游戲庫(kù)、試題庫(kù)五庫(kù)，每個(gè)項(xiàng)目都經(jīng)過(guò)專門(mén)的認(rèn)證，形成了一筆豐富的財(cái)產(chǎn)。還有員工的升級(jí)考核交流制度，可以充分地培養(yǎng)人才、挖掘人才。我們?cè)趯W(xué)習(xí)期間恰逢萬(wàn)科物業(yè)在公開(kāi)競(jìng)聘總經(jīng)理助理，感受頗多。身在期間，我們充分領(lǐng)略到了萬(wàn)科濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。可以說(shuō)是人人求上進(jìn)，個(gè)個(gè)爭(zhēng)先，每個(gè)人都在不斷地提高自己的工作水平，挖掘自己的潛能。這是萬(wàn)科在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)方面的一個(gè)成功縮影。

萬(wàn)科物業(yè)的服務(wù)理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度已經(jīng)根植于每一個(gè)萬(wàn)科人心中，并把他變成一個(gè)行為，一種習(xí)慣。也正是這樣一支有著企業(yè)責(zé)任感、使命感以及敬業(yè)精神的隊(duì)伍，萬(wàn)科才有了今天如此驕人的業(yè)績(jī)，如此強(qiáng)大蓬勃的生命力。

我們還參觀了萬(wàn)科集團(tuán)、萬(wàn)科地產(chǎn)及萬(wàn)科產(chǎn)品研發(fā)中心，對(duì)其創(chuàng)新精神有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)和了解。他們提出了“像造汽車一樣造房子”的口號(hào)，于2005年開(kāi)始了住宅產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的實(shí)驗(yàn)室研發(fā)，2007年在上海浦東的新里程項(xiàng)目拉開(kāi)了工廠化住宅的生產(chǎn)序幕。萬(wàn)科研發(fā)的“情景花園洋房”是中國(guó)住宅業(yè)第一個(gè)專利產(chǎn)品和第一項(xiàng)發(fā)明專利，而近年來(lái)更多專注于健康環(huán)保、人性化設(shè)計(jì)、合理空間布局的創(chuàng)新理念。正是源于這樣的動(dòng)力，萬(wàn)科才能持續(xù)推進(jìn)更專業(yè)、更實(shí)在且更富人性化的高品質(zhì)產(chǎn)品。

二、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐：

學(xué)習(xí)期間，我們參觀了萬(wàn)科旗下的幾乎所有項(xiàng)目，有四季花城、金色家園、金域藍(lán)灣、第五園、溫馨家園、十七英里等樓盤(pán)，現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)了萬(wàn)科物業(yè)在安全管理、環(huán)境管理、設(shè)備設(shè)施管理、客服與商鋪管理以及業(yè)務(wù)督導(dǎo)方面的管理服務(wù)水平，同時(shí)也與相關(guān)對(duì)口管理人員進(jìn)行了面對(duì)面的溝通學(xué)習(xí)，體會(huì)了萬(wàn)科員工的“三大紀(jì)律八項(xiàng)注意”的BI管理。我們每走到一個(gè)小區(qū)，都能看到員工彬彬有禮，環(huán)境干凈、整潔，園林修剪養(yǎng)護(hù)有序，員工和業(yè)主關(guān)系融洽，處處都能看到管理的痕跡。在金域藍(lán)灣，我看到有一片長(zhǎng)勢(shì)不好的草坪，而草叢間插著“修剪養(yǎng)護(hù)中”的標(biāo)識(shí)，在電梯間我們碰到一位業(yè)主老大娘，接待我們的負(fù)責(zé)人熱情地告訴她外面起風(fēng)了，注意別感冒了，這可是出自一個(gè)二十剛出頭的小伙子之口……。萬(wàn)科人是在用心做事，他們關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)，并把每一個(gè)細(xì)節(jié)力求做到最好，發(fā)現(xiàn)自己的不足及時(shí)調(diào)整和修正，在不斷追求中尋求完美。值得一提還有安全防范方面，萬(wàn)科做到了人防、物防和技防的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)特別注重技防方面的提高，還專門(mén)成立了一個(gè)部門(mén)專項(xiàng)負(fù)責(zé)智能化技防系統(tǒng)研發(fā)，近期針對(duì)深圳的治安現(xiàn)狀，他們還開(kāi)發(fā)了一套防尾隨系統(tǒng)，正在各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行補(bǔ)充安裝。

三、面對(duì)面交流

在我們的要求下，萬(wàn)科物業(yè)的總辦、人力資源部、品質(zhì)管理部、安全管理部、房管后勤部及財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人與我們進(jìn)行了面對(duì)面的交流，通過(guò)交流和請(qǐng)教，我們了解了萬(wàn)科的組織構(gòu)架、各職能部門(mén)的的工作流程和分工。如總辦分運(yùn)營(yíng)組、品牌組、IT中心，運(yùn)營(yíng)組負(fù)責(zé)信息管理、運(yùn)營(yíng)管理和資質(zhì)管理；品牌組負(fù)責(zé)社區(qū)文化、CI推廣和公共關(guān)系；IT中心負(fù)責(zé)內(nèi)網(wǎng)維護(hù)和信息化建設(shè)；其中社區(qū)文化類，與萬(wàn)客會(huì)分工協(xié)作開(kāi)展社區(qū)活動(dòng)，有三月的客戶關(guān)懷月、五月的荔枝節(jié)、八月的夏令營(yíng)、年底的嘉年華、以及聲勢(shì)浩大的每?jī)赡暌粚玫娜f(wàn)科社區(qū)業(yè)主運(yùn)動(dòng)會(huì)等等，其形式多樣，豐富多彩，層次多，所有的活動(dòng)都力求專業(yè)化、精品化。人力資源部分開(kāi)發(fā)組（負(fù)責(zé)招聘、考核、人才引進(jìn)）、培訓(xùn)組（負(fù)責(zé)課程開(kāi)發(fā)和人才培養(yǎng)）、運(yùn)營(yíng)組（實(shí)務(wù)工作）；品質(zhì)部分客服組、業(yè)務(wù)組和法律事務(wù)組，和安全管理部一樣，都是監(jiān)督檢查部門(mén)，維護(hù)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。與財(cái)務(wù)部交流了成本核算、預(yù)算和監(jiān)控以及資產(chǎn)管理方面的內(nèi)容。通過(guò)面對(duì)面的交流學(xué)習(xí)，收獲很大，深受啟發(fā)。

四、培訓(xùn)總結(jié)及今后工作思路

1、培訓(xùn)總結(jié)：回來(lái)后，我們將培訓(xùn)心得進(jìn)行了深入的交流，開(kāi)了三場(chǎng)部門(mén)座談會(huì)，將心得與員工進(jìn)行了分享，并將拍攝回來(lái)的圖片資料進(jìn)行了歸類整理，以備后續(xù)培訓(xùn)參考。

2、今后工作思路：

（1）制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：結(jié)合鄭州的實(shí)際情況，明確定位，確定企業(yè)的遠(yuǎn)景和核心價(jià)值觀。

（2）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方針，制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，借助目標(biāo)，提供參與管理的基點(diǎn)，然后層層分解，借助目標(biāo)分解使各級(jí)人員負(fù)起責(zé)任，加強(qiáng)組織成員的開(kāi)發(fā)，提高工作士氣，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

（3）建立一套完善的薪酬制度和推行相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，建立各崗位的工作流程，使員工知道做什么，怎么做，做到哪種程度，而且還要加強(qiáng)監(jiān)督考核和適時(shí)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工在做對(duì)的基礎(chǔ)上做到更好。

（4）嚴(yán)把招聘關(guān)，建立完善的培訓(xùn)和人才選拔制度。招聘人員要以德為先，把注重團(tuán)隊(duì)合作作為重點(diǎn)考量，然后加強(qiáng)培訓(xùn)以適應(yīng)崗位，使每個(gè)人能做到各盡所能，并通過(guò)人才選拔機(jī)制，挖掘潛能，加快成才速率。

（5）優(yōu)化管理機(jī)制，提高管理人員的的素質(zhì)。在實(shí)際的工作中，本著以人為本的人性化管理，加強(qiáng)品質(zhì)管理，同時(shí)要對(duì)管理人員在基本素質(zhì)，職業(yè)操守、管理服務(wù)技巧上下功夫，為企業(yè)打造一支有戰(zhàn)斗力和活力的團(tuán)隊(duì)。