第一篇：中興通訊：人才是創(chuàng)新之本

“一流企業(yè)賣標準，二流企業(yè)賣技術(shù)，三流企業(yè)賣產(chǎn)品”，中國企業(yè)在全球市場這個競技場上大多數(shù)都在承擔(dān)著三流企業(yè)的角色，“中國制造”更多的代表的是低技術(shù)含量、低附加值的產(chǎn)品。據(jù)悉，最近一家在直布羅陀注冊小公司alvito居然向歐盟提交申請三個帶有明顯歧視性的“not made in china”(非中國制造)的商標，引起了眾多專家的探討和反思，也正反應(yīng)的是“中國制造”的技術(shù)之痛。

在中共十六屆五中全會和“十一五規(guī)劃”中，國家已經(jīng)將“自主創(chuàng)新”列為了國家一項重要戰(zhàn)略來實施，顯然，要解決的問題也就是改變中國企業(yè)的基因，完成由“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的角色轉(zhuǎn)變。

作為在香港和深圳兩地上市的大型通信制造業(yè)上市公司和國內(nèi)出色的創(chuàng)新型企業(yè)，中興通訊已成為中國電信市場最主要的設(shè)備提供商之一，與100多個國家的500多家運營商建立了合作關(guān)系，在全球前100家運營商客戶中進入30家，為全球近3億人口提供優(yōu)質(zhì)的、高性價比的產(chǎn)品與服務(wù)。在美國《商業(yè)周刊》公布的2005年全球信息技術(shù)百強榜(information technology 100)中，中興通訊作為中國內(nèi)地惟一的it及通信制造企業(yè)成功入選。

在中興通訊看來，要實現(xiàn)由“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變，特別是提升核心技術(shù)創(chuàng)造力、行業(yè)標準制定能力，人才創(chuàng)新都是當(dāng)務(wù)之急、也是國內(nèi)企業(yè)普遍欠缺的短板。

人才引進 讓創(chuàng)新具備驅(qū)動力

在中興通訊看來，不管是管理、業(yè)務(wù)、市場還是技術(shù)研發(fā)等諸多層面，人才的管理和培養(yǎng)體系都是一個核心話題，也是任何一家企業(yè)的核心競爭力所在，可以看作是“創(chuàng)新的驅(qū)動力”。而要完成人才競爭力的積累，首先就是要實現(xiàn)成功的人才引進，讓“創(chuàng)新發(fā)動機”真正獲得驅(qū)動力。

對此，中興通訊創(chuàng)始人、董事長侯為貴在1985年公司建立之初就已經(jīng)認識到，只有掌握核心技術(shù)，才能具備和跨國通信巨頭比拼的資格，人才的篩選和延攬關(guān)鍵一環(huán)。比如，每年拿出銷售收入的10%作為研發(fā)投入，其中的重點就是通過高待遇吸引業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的高科技人才，以公司2004年銷售額340億人民幣估算，公司現(xiàn)在的年度研發(fā)投入就超過30億人民幣，近3年的研發(fā)投入近100億人民幣。

正是有著這樣的人才戰(zhàn)略，公司逐步形成了一支強有力的人才創(chuàng)新隊伍。目前27000名員工中，博士、博士后400多人，碩士7600多人。從事技術(shù)、研發(fā)的高級人才總計超過10000人，成為中國最具活力的高科技企業(yè)研發(fā)團隊。國內(nèi)真正的3g研發(fā)人才不超過2萬人，中興通訊整體3g研發(fā)人才至2005年底已達4000人之多。中興通訊在北京、上海、深圳等3g人才集中區(qū)以及南京、西安等技術(shù)人才高密度都建立“本地化人才基地”。

特別是隨著在人才創(chuàng)新戰(zhàn)略上的努力，中興通訊已經(jīng)開始在全球技術(shù)標準、規(guī)則的角逐上占到了一席之地。截至目前，中興通訊已經(jīng)累計申請核心專利突破3000項，其中大部分為發(fā)明專利申請，并首開了中國企業(yè)向國際同行進行系統(tǒng)設(shè)備專利授權(quán)許可的先河。

在公司內(nèi)部的管理干部會上，董事長侯為貴和總裁殷一民還要求各級干部一定要將引進人才作為主要工作任務(wù)和考核目標之一。面對即將啟動的3g建設(shè)，中興通訊相關(guān)人士表示：“中興通訊將在現(xiàn)有超過10000名研發(fā)人才的基礎(chǔ)上繼續(xù)加大招聘力度，具有創(chuàng)新能力的專業(yè)人才，特別是3g人才多多益善”。

人才培養(yǎng) 推行“三線晉升”制

在中興通訊看來，單純通過高工資、高待遇以引進人才還不夠，實施以人為本的人才戰(zhàn)略，建立了一整套培訓(xùn)、使用、激勵人才的機制，特別是給人才發(fā)展空間、培養(yǎng)和利用好人才，真正做到“待遇招人，事業(yè)留人”。

中興通訊從實踐中證明，一套行之有效的人才創(chuàng)新理念能增強公司的凝聚力，保障企業(yè)能獲得源源不斷的驅(qū)動力。

比如，公司根據(jù)人才發(fā)展的三大方向形成了“人才管理的三條跑道”。盡量為公司內(nèi)的人才提供最大和最合適的發(fā)展空間和機會，在管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條跑道上都能有所嘗試并找到最佳的位置，而且這三條序列既平行發(fā)展，又可交叉選擇。如果一名員工不善于管理，但由于技術(shù)特別過硬而成為技術(shù)序列的佼佼者，那么他就可以享受到與管理序列的最高者一樣的待遇。在這一職務(wù)體系下，員工一般都能找到最適合自己特長的崗位，并在那里實現(xiàn)自己的價值。這可以看作是中興在人才創(chuàng)新方面一直堅持的“以人為本”理念的體現(xiàn)。作為企業(yè)文化和人力資源管理的核心理念，中興圍繞著這個理念制訂了相關(guān)的人才規(guī)劃，避免了人才錯位等不良現(xiàn)象。

與此同時，中興通訊建立了一套激勵人才的機制，不僅為員工提供一流的薪資和福利保障體系、培訓(xùn)體系，更重要的是，在公司內(nèi)部大力營造互相尊重的和諧的文化氛圍，以感情留人。

此外，中興通訊把最新的人力資源管理理論最大限度的與企業(yè)特色結(jié)合起來，并設(shè)立了一項干部競聘和直選制度。中興通訊的中層干部全部公開競聘上崗，而基層干部則由基層單位所有人員直選產(chǎn)生，所有干部都有任期限制。同時，以制度保障競聘或直選過程的公平、公正、公開，令員工信服，也調(diào)動了員工的積極性。

2001年，中興通訊獲教育部“珍惜人才獎”，并入選“中國大學(xué)生就業(yè)首選企業(yè)”。2003年9月，中興通訊榮獲中國it行業(yè)“最佳雇主”稱號。2005年7月，中興通訊被評為“中國大學(xué)生最佳雇主”。可見，中興自始至終都人性化的彈性人才管理制度而受到社會的尊敬，而要想讓外界認可中興的人才創(chuàng)新理念，首先就是要在員工內(nèi)部獲得高的滿意度。

市場國際化 人才本地化

對于像中興通訊這樣的國際化企業(yè)來說，海外市場的人才管理直接左右著市場的業(yè)績。早在2000年，中興通訊就明確提出了“三個國際化”的口號——市場國際化、人才國際化、資本國際化。而這中間，人才國際化既是難點又是重點，而只有跳過這一道坎才能在海外市場開花結(jié)果。

在“走出去”的過程中，中興通訊培養(yǎng)了一批熟悉國際市場規(guī)則、具備開拓精神的來自國內(nèi)的人才隊伍，同時，隨著國際化進程的推進，海外員工“本地化”工作也在穩(wěn)步推進。目前，從事國際市場推廣的員工約4500人，占公司市場人員的45%。海外市場中，員工本地化率為60%。

為解決文化差異、語言障礙等問題，中興通訊在海外員工管理上遵從了“人才本地化”的策略，同時輔以母公司派遣的策略。既提高了海外市場一線的銷售能力，又保證了總部對國外市場的控制力。目前，中興通訊已經(jīng)在全球成立了14個具備本地化營銷咨詢、技術(shù)支持和服務(wù)保障平臺，有力促進了企業(yè)國際化市場的發(fā)展。據(jù)估計，公司2005年的國際市場收入約占整體銷售額的50%。

可以說，正是堅持人才創(chuàng)新戰(zhàn)略，中興通訊20年間才完成了從一個小型電子廠到世界知名通信制造企業(yè)的蛻變，并取得了一系列自主創(chuàng)新成果。根據(jù)外電最新報道，2006年2月世界知識產(chǎn)權(quán)組織wipo(world intellectual property organization)公布的2005年全球?qū)＠{(diào)查資料顯示，中興通訊公司成功躋身發(fā)展中國家企業(yè)全球前10強。

第二篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給與重視和重點培養(yǎng)的。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進最好的人

企業(yè)在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個方面進行考慮即（1、需要什么職責(zé)選什么樣的人；

2、專業(yè)性越專越好；

3、學(xué)習(xí)性強、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；

4、必須具備忠誠、敬業(yè)、團結(jié)、認真負責(zé)的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。

二、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運共聯(lián)

只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，以及自身價值的實現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標，發(fā)憤圖強與企業(yè)共命運。

三、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制

平時應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進行專業(yè)和非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)

現(xiàn)在科技發(fā)展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識，定期對員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務(wù)。同時還要加強非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)，如安全、管理等方面的培訓(xùn)。使員工能全面發(fā)展成長為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的能手。

五、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營，更是人才的經(jīng)營。人才建設(shè)很重要這已成為眾多企業(yè)的共識。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊的建設(shè)，因為只有這樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設(shè)計劃，應(yīng)該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構(gòu)在設(shè)計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設(shè)計時，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤植鸸ぷ鳎詈髠淙瞬庞谐砷L的土壤。如：在部門、中心、事業(yè)部門的組織架構(gòu)中，要設(shè)置一定的副手、助理的崗位。其次是機制空間，即在員工的發(fā)展過程中，是否配套地設(shè)計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內(nèi)部人才流動機制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實際操作經(jīng)驗，迅速上位的制度保證。再次是發(fā)展空間，指對進入企業(yè)人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓(xùn)規(guī)劃，實施個案跟蹤系統(tǒng)，一個綜合的培訓(xùn)與發(fā)展體系是在企業(yè)內(nèi)部有針對性地培養(yǎng)人才梯隊的重要手段。

六、創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制

作為一個企業(yè)在同行業(yè)中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業(yè)文化理念、一個良好的管理團隊、一套行之有效的企業(yè)制度和管理機制。創(chuàng)建并完善企業(yè)的內(nèi)部競爭機制，給所有員工一個良好的發(fā)展空間，通過企業(yè)內(nèi)部競爭可淘汰一些業(yè)務(wù)素質(zhì)和意識跟不上公司發(fā)展需要的員工，領(lǐng)導(dǎo)干部也是能上能下，從而使企業(yè)始終擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，避免員工產(chǎn)生惰性。只有這樣企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的歷程上才能在同行業(yè)處于優(yōu)勢地位。

七、建立企業(yè)內(nèi)部人才平臺

做到對優(yōu)秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當(dāng)然，培養(yǎng)人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。

企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠。同時，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下五個方面去做：

1、完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制

企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結(jié)果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。我認為應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面進行完善激勵機制。（1）、物質(zhì)激勵：物質(zhì)獎勵永遠是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業(yè)應(yīng)適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。

2、以人為本，關(guān)心職工健康和生活

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關(guān)照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人文環(huán)境（1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進企業(yè)的發(fā)展。

（2）、辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認識和發(fā)現(xiàn)問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

4、建立和完善員工業(yè)績考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績給予有競爭力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感并能得到相應(yīng)的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績考核系統(tǒng)，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業(yè)績進行考核評價。當(dāng)員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會給企業(yè)帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，并根據(jù)業(yè)績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環(huán)境。

5、提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。

（1）建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（3）提供發(fā)揮特長的舞臺。

作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當(dāng)?shù)墓膭睿寙T工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。

綜上所述，企業(yè)可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)，人性化的管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等，有效地建立企業(yè)的人才梯隊，防止優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。

民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要組成部分，在 早期發(fā)展過程中，由于受體制、機制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使 用、輕培養(yǎng)”等問題。對于一些快速發(fā)展的民營 企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)來講，人才瓶頸已成 為制約其發(fā)展的重要因素，越來越多的民營企業(yè) 已經(jīng)意識到人才培養(yǎng)的重要性，加大了后備人才 培養(yǎng)的力度。

后備人才培養(yǎng)是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，它是一個企業(yè) 發(fā)展的戰(zhàn)略問題。做好后備人才的梯隊建設(shè)，不 僅可以確保企業(yè)發(fā)展后繼有人，而且可以使企業(yè) 永葆活力。那么，如何培養(yǎng)后備人才又成了企業(yè) 決策層和管理者必須面對并加以解決的現(xiàn)實問 題。筆者重點從后備人才培養(yǎng)的策略和方法上與 大家進行探討與交流，并提出有針對性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價值觀和科學(xué)的選 人用人觀

1.要解決“一個”認識問題。人力資源在這 個知識經(jīng)濟時代是一種非常重要的資源，運用不 好不但不會增值，反而會貶值。人力資源管理對 多數(shù)民營企業(yè)來講是個薄弱環(huán)節(jié)，由于在人才的 引進使用方面缺乏科學(xué)合理的評估考查機制，經(jīng) 常出現(xiàn)“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說的能力與崗位不匹配；再就是素質(zhì) 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產(chǎn)；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無論上述哪 一種情況出現(xiàn)，其產(chǎn)生的直接結(jié)果就是人力資源 的價值貶值。

2.要解決“兩個”觀念問題（1）選接班人就是選企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的接班人。一 提到選接班人，多數(shù)人會認為企業(yè)是要選“一把 手”的接班人。其實，中國企業(yè)在接班人方面的 表現(xiàn)不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計劃應(yīng)該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說的領(lǐng)導(dǎo)者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個“長板凳”（接班人）計劃，規(guī)定每個主管級以上員工在上 任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在 一兩年內(nèi)由誰接任，三四年內(nèi)誰來接替，甚至你 突然離開了，誰可以接替你，以此發(fā)掘出一批有 才能的人。“如果你培養(yǎng)不出你的接班人，你就 一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因為這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。”可見每一個崗位要想永葆活力，不出現(xiàn)斷層，都需要培養(yǎng)接班人。

（2）內(nèi)部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會現(xiàn)場，如果留意你會發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)招聘 職位均要求有一定工作經(jīng)驗，理由很簡單：“別 人培養(yǎng)我來用”，自己培養(yǎng)人才成本太高。部分 企業(yè)有一種觀念誤區(qū)，認為中國是一個人力資源 大國，人才多的是，需要用人的時候，直接到人 才市場或通過網(wǎng)絡(luò)招聘“成手”。這固然是企業(yè) 用人的一個重要渠道，但對于快速發(fā)展期的企 業(yè)，往往是著急用人的時候，短時間內(nèi)找不到 合適的人選，即便是找到了，代價也比較大。有一定工作經(jīng)驗的人到一個新的環(huán)境，大多數(shù) 磨合期都比較長，如果雙方的價值觀無法對 接，很容易失敗。從企業(yè)發(fā)展的長遠角度來 看，解決快速發(fā)展期企業(yè)用人的根本途徑還是 要靠內(nèi)部培養(yǎng)。

二、后備人才培養(yǎng)的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養(yǎng)與使用需要經(jīng) 過四個步驟：

一是確定崗位，明確標準。即企業(yè)的哪些崗 企業(yè)如何培養(yǎng)后備人才 ○洛陽惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長 副廠長（實崗）副廠長（空崗）副廠長（實崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應(yīng)倉庫后勤 圖2 現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu) 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長 廠長助理 供應(yīng)倉庫后勤

圖1 現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)

位需要培養(yǎng)后備人才，其選拔標準是什么？關(guān)于 后備人才的選拔標準，首先要考察的就是候選人 的業(yè)務(wù)敏銳性和以往是否有優(yōu)秀的業(yè)績記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對于企業(yè)的基層管 理者應(yīng)著重關(guān)注的素質(zhì)：專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，組織協(xié)調(diào)能力，溝通能力，對管理的認同，未來 的發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)的中高層管理者必然是一個合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應(yīng)具備的素質(zhì)之外，應(yīng)著重關(guān)注以下幾個方面的 素質(zhì)：最起碼的教育背景，人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)技 巧，戰(zhàn)略思考能力，價值觀，未來的發(fā)展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標崗位 和標準確定后，接下來就是各個系統(tǒng)、部門推薦 人選（可以采取下級、同級推薦和上級提名相結(jié) 合的方式），人事部門配合各個系統(tǒng)主管領(lǐng)導(dǎo)對 候選人進行考察并確定人選。

三是跟蹤培養(yǎng)。后備人才的資格一經(jīng)確認，即進入有計劃、分階段的系統(tǒng)培養(yǎng)環(huán)節(jié)。跟蹤培 養(yǎng)的具體措施包括對后備人才進行職業(yè)生涯規(guī) 劃；按“雙師制”（一位為業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)人，一 位為企業(yè)文化方面的指導(dǎo)人）原則為后備人才指 定導(dǎo)師，導(dǎo)師最好為直接上級以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計劃和相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)計劃。四是選拔任用。后備人才經(jīng)過一定階段的培 養(yǎng)考察具備晉升條件時，要適時選拔任用到相應(yīng) 崗位，一旦企業(yè)的目標崗位出現(xiàn)空缺，要優(yōu)先錄 用后備人才。對后備人才的晉升使用，最好采用 公開競聘的方式，由人事部門統(tǒng)一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個環(huán)節(jié)。為慎重起見，后備人才上崗后，應(yīng)設(shè)定 6~12 個月的晉職考察期。考察期滿，經(jīng)考核合格 者正式享受相應(yīng)待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養(yǎng)策略和方法 1.在用人上應(yīng)該抓住“兩點”。一是“高兩 格”，就是企業(yè)招聘時，應(yīng)該考慮長遠些，招聘 進來的人得有被提拔兩級的潛力，否則就會給企 業(yè)帶來尷尬。比如說，我們招聘一個業(yè)務(wù)員，不 僅要評估他預(yù)期能否擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，同時，還要 評估其是否具備擔(dān)任銷售部經(jīng)理的潛力。二是 “富余率”，即企業(yè)的人員要保持10%～20%的富 余率。一個企業(yè)就像一個球隊，場上必須要有替 補隊員，“富余率”其實就是儲備關(guān)鍵崗位的人 才，在出現(xiàn)職位空缺的情況下，能夠及時補充進 去。“富余率”的多少，要根據(jù)企業(yè)所處的行 業(yè)、規(guī)模及發(fā)展速度與對應(yīng)崗位的成才率而定。2.基于人才培養(yǎng)設(shè)計組織架構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)組 織架構(gòu)多傾向于扁平化，其優(yōu)點是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養(yǎng)的角 度來看，這種扁平化的組織架構(gòu)有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個級別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長職位不出現(xiàn)空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機會，即使有機會，也是幾個人競爭一個職位。通過圖2 可以看出，每個車間主任至少有1~4個晉升機會。3.選擇關(guān)鍵崗位分期、分批實施。企業(yè)培養(yǎng) 后備人才應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位優(yōu)先實施。關(guān)鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養(yǎng)周期較長的崗位；新項目產(chǎn)生的崗位； 人才市場的稀缺人才。對于具體企業(yè)來講，其關(guān) 鍵崗位的確定則要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特定階段和實 際情況而定。4

第三篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。由其是物業(yè)管理企業(yè)在物業(yè)管理與服務(wù)中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業(yè)主的生活、工作息息相關(guān)，如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是物業(yè)管理企業(yè)在竟爭激烈市場中占據(jù)市場的保證，也是塑造物業(yè)品牌保證。我認為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業(yè)管理企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)實際需要，廣泛引進人才，特別是引進企業(yè)急需的高水平管理和企業(yè)謀劃人才。引進人才，關(guān)鍵是要給人才營造良好的工作，生活環(huán)境，創(chuàng)造條件、制定優(yōu)惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業(yè)的快速發(fā)展。

2、不斷“充電”育人才，培養(yǎng)人才是基礎(chǔ)，一個企業(yè)要發(fā)展，單靠引進人才是不夠的，要靠自己不斷培養(yǎng)和造就人才。一是建立健全在崗培訓(xùn)制度，定期對員工進行素質(zhì)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)能力和操作水平。二是鼓勵員工自學(xué)成才，創(chuàng)造條件支持員工不斷“充電”學(xué)習(xí)。三是舍得投資，對員工進行送出去到院校、培訓(xùn)機構(gòu)，參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發(fā)揮人才資源的作用，是企業(yè)提升竟爭力的關(guān)鍵。企業(yè)要建立健全有效的激勵機制和薪酬分配機制，要構(gòu)建竟爭平臺，實行崗位竟爭，創(chuàng)造“人盡其才，才盡其用”的良好環(huán)境，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，靠人才提升企業(yè)竟爭力。

經(jīng)過多年的發(fā)展，通過市場經(jīng)濟大潮的洗禮，許多公司已經(jīng)初步建立起了一支相對精干、具有較高職業(yè)素質(zhì)的員工隊伍。但隨著一些公司傳統(tǒng)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷增加和高新產(chǎn)品的逐步推廣，其現(xiàn)有員工的知識結(jié)構(gòu)就越來越顯得難以適應(yīng)公司新時期發(fā)展目標的需要。特別是隨著各公司新經(jīng)營戰(zhàn)略的逐步推進，現(xiàn)有人員素質(zhì)的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經(jīng)營戰(zhàn)略的的貫徹落實和各項經(jīng)營目標的實現(xiàn)，對相關(guān)公司的未來發(fā)展也將產(chǎn)生深遠影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產(chǎn)品知識，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術(shù)服務(wù)人員缺乏跨平臺解決問題的能力，無法對復(fù)雜的產(chǎn)品故障提供及時的技術(shù)支持。

三、銷售人員對新品認識不夠深入，對產(chǎn)品所涉及的相關(guān)技術(shù)了解不多。

四、研發(fā)人員難以滿足公司目前高技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團隊協(xié)作和服務(wù)意識。鑒于上述問題的存在，根據(jù)中外企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，結(jié)合各公司經(jīng)營工作需要和實際情況，我認為通過定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、加強企業(yè)文化建設(shè)、改革相關(guān)制度等措施，在較短時間內(nèi)擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍是完全有可能的，建議從以下幾個方面著手：

一、開展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)

針對一些公司員工特別是總部相關(guān)職能部門工作人員對公司推出的各類產(chǎn)品未能做到詳盡掌握，無法起到對駐外分支機構(gòu)的指導(dǎo)服務(wù)職能，不利于公司產(chǎn)品推廣銷售的情況。通過開展全員學(xué)習(xí)活動，不但有利于將公司建設(shè)成為一個具有較高持續(xù)學(xué)習(xí)能力、員工擁有共同愿景的學(xué)習(xí)型組織，為樹立百年基業(yè)奠定良好基礎(chǔ)。同時通過學(xué)習(xí)，職能部門工作人員可以深入了解產(chǎn)品技術(shù)常識；掌握部門之間、企業(yè)與外部供應(yīng)商、代理商之間業(yè)務(wù)工作流程；減少內(nèi)耗；增強服務(wù)意識；提高工作效率；提升企業(yè)形象。業(yè)務(wù)人員可以熟悉掌握各產(chǎn)品的技術(shù)知識；提高業(yè)務(wù)技巧；推動產(chǎn)品銷售。研發(fā)人員可以隨時了解市場需求和產(chǎn)品使用狀況，有針對性的開展研發(fā)工作。工程服務(wù)人員可以及時掌握產(chǎn)品技術(shù)細節(jié)，更好的做好工程服務(wù)工作。開展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)是既第五項修煉之后國際企業(yè)管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強的可操作性，國際上有許多企業(yè)都在通過開展全員品質(zhì)學(xué)習(xí)來提升企業(yè)競爭力，如通用電氣等企業(yè)。

二、改革管理人員選拔任用機制，調(diào)動一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領(lǐng)導(dǎo)力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)，甚至?xí)a(chǎn)生較大的負面影響；另一方面容易使那些自認為有能力的人因得不到提拔而產(chǎn)生自卑心理或不滿情緒，進而影響工作效率。克服這一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質(zhì)較高的人充實到管理隊伍，要么在公司內(nèi)部實行中、基層干部競聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內(nèi)形成一種公平競爭的工作環(huán)境。這樣以充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，極大的提高工作效率。

目前國內(nèi)許多公司均建立了完善的內(nèi)部競爭機制，象華為、海爾等許多企業(yè)都是通過內(nèi)部競爭的方式來調(diào)動和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓(xùn)體系

現(xiàn)在各公司的產(chǎn)品類別和型號都是越來越多，同時，市場情況也越來越復(fù)雜，競爭越來越激烈，單靠自學(xué)已難以適應(yīng)新時期企業(yè)經(jīng)營工作的需要（對素質(zhì)較高、主觀能動性較強的員工來說自行摸索尚需要時間，而對那些自主意識較差的人來說，自學(xué)就更不是最好的選擇。），同時提高現(xiàn)有人員素質(zhì)的最切實可行的辦法就是開展有針對性的培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)可以使各部門員工特別是新進員工盡快進入工作狀態(tài)，更好的開展工作；通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工的自律意識、團隊合作意識、競爭意識、服務(wù)意識；通過培訓(xùn)可以使公司各項經(jīng)營決策得到迅速貫徹落實；通過培訓(xùn)可以使員工及時掌握公司和市場最新動態(tài)，提高工作的針對性。

國際知名大企業(yè)均非常重視企業(yè)培訓(xùn)工作，把它作為員工福利之一，并以此來吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，如LG電子、西門子等跨國企業(yè)；而許多人在應(yīng)聘時也都會關(guān)心企業(yè)是否有良好的培訓(xùn)制度。近年來，我國企業(yè)也日益開始重視培訓(xùn)工作，象聯(lián)想集團等企業(yè)均建立了健全的內(nèi)外部培訓(xùn)制度。所以每個公司都應(yīng)盡快建立完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，以適應(yīng)新的市場形勢下企業(yè)經(jīng)營工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績效管理，完善激勵機制

一些公司現(xiàn)行的工資體制和人事制度難以滿足培養(yǎng)塑造高素質(zhì)員工隊伍的需要。如許多公司現(xiàn)實行統(tǒng)一的工資、獎勵體制和人事調(diào)配制度，同時，又缺乏客觀規(guī)范的人才評價體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時期，各企業(yè)若想實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標，必須與時俱進，轉(zhuǎn)變觀念。摒棄過去將人視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念，重新定位人在企業(yè)發(fā)展中的作用，將人作為企業(yè)重要的資源和發(fā)展要素來看待，并改革現(xiàn)行人才選拔、任用制度，實效公正客觀系統(tǒng)全面的績效管理制度。以保障新形勢下企業(yè)對高素質(zhì)人才的切實需要，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)運營效率。

目前，無論是國際知名的跨國公司，還是國內(nèi)企業(yè)，都極力通過各種方式完善企業(yè)的激勵機制，為企業(yè)培養(yǎng)建立高素質(zhì)員工隊伍提供制度上的保障。良好的激勵措施既是實施績效管理制度的需要，也是企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業(yè)通過完善企業(yè)激勵制度，對公司的發(fā)展起到了良好的推動作用。

五、強化企業(yè)文化建設(shè)

通過建設(shè)健康向上的企業(yè)文化可以提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)篩選符合發(fā)展需要的人才。那些在相當(dāng)長的一個時期都能保持較強競爭力的國際性大企業(yè)無一例外，都擁有強有力甚至是教條般的企業(yè)文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業(yè)。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，這些企業(yè)根據(jù)是否接受本企業(yè)文化來決定員工的去留，即使是高級主管也不利外，也正是通過這樣一種企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)選拔培養(yǎng)了一支擁有共同的價值觀、高度責(zé)任感和凝聚力、具有較強進取心、為企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊伍。

許多企業(yè)因為覺得企業(yè)文化建設(shè)太漫長，耗時耗力，難以在短期內(nèi)見效，而不愿意進行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)。其實，美國著名管理學(xué)家詹母斯.科林斯經(jīng)過對多個美國企業(yè)的分析研究，最后發(fā)現(xiàn)，只要真正作到有核心理念、有具體內(nèi)容、可操作性強，并在企業(yè)經(jīng)營管理過程中通過各級管理人員（當(dāng)然各級管理人員的素質(zhì)必須首先達到要求）的身體力行認真貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化是完全可以在較短的時間內(nèi)建設(shè)起來的。無論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的強力推動下才得以建設(shè)起來的。

總之，只要企業(yè)上下同心，措施得力，在短時間內(nèi)塑造建設(shè)一支具有較高綜合素質(zhì)的員工隊伍是完全可行的。而要想全面落實和貫徹各公司經(jīng)營戰(zhàn)略所制定的各項內(nèi)容，順利實現(xiàn)各項經(jīng)營目標，在競爭日趨激烈的商戰(zhàn)中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風(fēng)硬朗、敢打敢拼的高素質(zhì)員工隊伍也是必須的。

人才是企業(yè)最寶貴的財富，大力開發(fā)人力資源，加強高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)，打造一支技術(shù)精、業(yè)務(wù)強、善于管理的技能人才隊伍，提高電力企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)又好又快的發(fā)展基礎(chǔ)。

一、國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)中存在的問題及原因

（一）對人才培訓(xùn)重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經(jīng)費提取較多，實際投資較少，大多數(shù)職工參加工作后很少享受到專業(yè)和技能提高的追加投資。

培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對員工思維方式、經(jīng)營理念、價值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。

培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性較差。培訓(xùn)內(nèi)容之間缺乏相互補充和協(xié)調(diào)，甚至臨時抱佛腳。

（二）員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式存在不足

培訓(xùn)方式單一，現(xiàn)有培訓(xùn)主要側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)方法主要為教師講授，缺乏與實踐的有機結(jié)合，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。

培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估對培訓(xùn)的反應(yīng)僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓(xùn)員工行為和單位事業(yè)發(fā)展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場營銷、外向型人才、高新科技人才、高級管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理

有些專業(yè)技術(shù)人員脫離了技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)向企業(yè)管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業(yè)技術(shù)人才緊缺，另一方面影響了技術(shù)人員專業(yè)能力的發(fā)揮，一定程度上浪費了技術(shù)人員的資源。

（五）人才流失嚴重

社會主義市場經(jīng)濟的建立，使人才競爭不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動對企業(yè)隊伍帶來來嚴重的沖擊，人才流失問題突現(xiàn)，傳統(tǒng)的認識管理面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。

造成上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國企中，特別是一些困難企業(yè)，只相對注重用人，而對人才的培養(yǎng)或人才的后續(xù)能力的提高沒有相應(yīng)的機制，即沒有為人才的發(fā)展搭建一個繼續(xù)提升的教育平臺，一方面造成人才知識老化，思路狹窄，使他們?nèi)狈鉀Q新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識不強，使優(yōu)秀人才對自己的發(fā)展感到迷茫，這就促使員工離開本企業(yè)去重新尋找新的發(fā)展空間。

2、分配機制沒有吸引力。靠發(fā)展求生存不僅是企業(yè)追求的目標，也是任何人都追求的一個人生目標。然而，在一些國有企業(yè)中，由于分配機制墨守陳規(guī)，人才的價值和付出與回報不成正比，使人才追求的目標無法實現(xiàn)，從而使人才對企業(yè)不認同，導(dǎo)致人才背離企業(yè)。

3、沒有良好的競爭環(huán)境，激勵機制不活。企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的激勵機制，但只是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上，以創(chuàng)效作為激勵基礎(chǔ)，這種激勵只是短效的激勵，在某一特定的范圍內(nèi)是能起到一定效果，但不完善，必須建立長效的物質(zhì)和精神并舉的激勵機制。

4、政治思想工作薄弱，人文關(guān)懷不夠。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部只知道讓職工干活，要任務(wù)，對職工的生活、情感、思想進步情況不了解不關(guān)心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關(guān)懷，導(dǎo)致職工對企業(yè)感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業(yè)，沒有體現(xiàn)人本主義。

5、引進人才方法單一。國有企業(yè)在引進人才時僅僅注重招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，方法單一，對于社會招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進入企業(yè)，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)應(yīng)采取的措施

（一）完善企業(yè)人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系。加大對人才培訓(xùn)培養(yǎng)的投入，按勞動法中規(guī)定工資總額的1．5％費用用于培訓(xùn)，企業(yè)在這方面要有遠大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時間上、資金上支持人才參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促進人才素質(zhì)不斷提高，要大力實施素質(zhì)提升工程，加強與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓(xùn)、專家講課、到院校進修等形式，提高人才綜合素質(zhì)。可實行專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和用人單位的“訂單培養(yǎng)”、“委托培養(yǎng)”，增強培訓(xùn)的針對性和實效性。

（二）完善企業(yè)人才管理制度。引入競爭機制，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人才、職業(yè)化管理。對專業(yè)技術(shù)人員逐步實行聘用制和合同。制定專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績評價標準，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。完善人才流動機制，合理配置人力資源，建立以人才實際效能為基本依據(jù)的科學(xué)合理的人才評價體系．改變?nèi)瞬艤y評手段，建立人才評薦體系，保證人才引進的質(zhì)量，強化激勵機制，大幅提高創(chuàng)新人才收入，合理確定創(chuàng)新人才工資待遇，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。

（三）加強政治關(guān)懷，作細致的思想政治工作。根據(jù)高級人才的知識層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進步的特點，把黨組織的發(fā)展工作重點放在專業(yè)技術(shù)人員中間。尤其是生產(chǎn)一、二線的生產(chǎn)技術(shù)骨干，確定對象，重點培養(yǎng)源源不斷地把符合黨員條件的高級技術(shù)人員吸收到黨員隊伍中來，為高級人才開辟政治前途。在干部使用方面應(yīng)徹底打破職務(wù)、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄用。使人才在企業(yè)中感受到政治上有關(guān)心，事業(yè)上干起來有信心，最終表現(xiàn)在人才對企業(yè)的忠心，增強企業(yè)的吸附力和凝聚力。

三、結(jié)束語

總之，對于任何企業(yè)來說，人是生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素，是經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源。只有不斷加強人才隊伍建設(shè)，切實培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍，才能為電力系統(tǒng)提供充足的人力資源保障，有效促進電力經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。王凌媛

由于市場經(jīng)濟大潮的沖擊，某些人對是否繼續(xù)發(fā)揚黨的思想政治教育這個優(yōu)勢產(chǎn)生了一些模糊認識甚至表示懷疑。一方面，個別領(lǐng)導(dǎo)同志認為只要抓經(jīng)濟，各項經(jīng)濟指標上去就行了，搞思想政治教育耗時費力，價值不大，對思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對思想政治教育有抵觸心理，本應(yīng)自發(fā)求知探索、關(guān)心國家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現(xiàn)象，使政工隊伍中產(chǎn)生了一些不正常的心態(tài)：一是“急”，看到多年培育起來的單位傳統(tǒng)、企業(yè)精神受到踐踏，看到社會上的不良風(fēng)氣，心里發(fā)急，又苦無對策；二是“難”，上級下達的思想政治教育任務(wù)和現(xiàn)實思想的解決落實上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場經(jīng)濟體制也不可能一步完善配套，暫時的困難、局部的陣痛，自然會影響到部分單位和個人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來理順情緒，協(xié)調(diào)關(guān)系，化解矛盾，從而達到行政命令，經(jīng)濟手段所起不到的效果，促進改革、改制、發(fā)展工作的順利進行。如何做好新形勢下的思想政治教育工作，筆者認為有以下5種有效的辦法：

知識強化法。人們在接受新思想、新觀念、新事物時，往往有主動和被動兩個方面，且主動者少，被動者多。因而，從人們的心理因素分析，強調(diào)正面灌輸是必要的。通過脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、定期集中上大課、分散組織自學(xué)或編寫、下發(fā)輔導(dǎo)提綱，組織知識競賽等形式，引導(dǎo)職工群眾學(xué)習(xí)和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個代表”重要思想；努力學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟理論和基本知識、法律知識，特別是近現(xiàn)代史和中共黨史等，及時把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認識問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國經(jīng)濟的發(fā)展，要依靠科技進步和提高勞動者的素質(zhì)，思想政治教育工作要把勁兒使在這個刀刃上面，盯住培養(yǎng)“四有”職工隊伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動者的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，為生產(chǎn)力的進一步發(fā)展提供精神動力和智力支持。

活動凝聚法。活則必動，不動不活。包括宣揚企業(yè)文化在內(nèi)的一系列健康有益的活動，小則增進相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發(fā)掘潛力和創(chuàng)造力，增強職工群眾集體榮譽感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導(dǎo)、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無形”變?yōu)椤坝行巍保钍苈毠と罕姷臍g迎。如在重大節(jié)日慶祝時，及時召開各個層次人員座談會、茶話會、弘揚革命傳統(tǒng)，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動，增強隊伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽，增強愛國、愛集體、愛崗位的主人翁責(zé)任感。

典型激勵法。一個民族、一個時代都講究一種精神，典型的價值往往就在于對這種精神的高度體現(xiàn)。從思想政治教育工作而言，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推廣典型，以榜樣的力量來體現(xiàn)所提倡、弘揚的主旨，以達到相互教育、自我教育的目的，往往會收到事半功倍的效果。當(dāng)然，抓典型要實事求是，不能夸大、拔高、求全。同時，要注意照顧多數(shù)，不僅要宣傳少數(shù)特別優(yōu)秀的先進典型，而且要宣傳各個方面各個層次的先進典型，從而為更多的人鋪設(shè)進步的階梯。

行為帶動法。行為帶動可分為上下帶動和相互帶動兩種，以上下帶動為主。作為一個單位的領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴于律已，時時處處從我做起，從細小事情上做起，要結(jié)合自己分管的工作，擔(dān)負起所屬部門職工群眾思想教育工作的責(zé)任，經(jīng)常到職工群眾中去，交心談心，關(guān)心疾苦，以嚴格的自律、磊落的作風(fēng)、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來影響和帶動職工群眾。只有這樣，教育別人才有說服力，工作決策才有權(quán)威性。另外，不可忽視領(lǐng)導(dǎo)之間職工群眾之間的相互影響。要及時表彰先進、抵制歪風(fēng)，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規(guī)范法。思想政治工作是一項綜合性、長期性的基礎(chǔ)工作，既有細化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規(guī)范，也需要物質(zhì)上的支持。因此，要切實把握工作的環(huán)節(jié)和進程，把思想政治教育列入工作計劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標，深入研究，督促檢查，并及時在物質(zhì)上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢下的思想政治教育要同現(xiàn)實生活的發(fā)展變化相適應(yīng)，以幫助人們的思想認識跟上改革和發(fā)展的步伐。當(dāng)然，思想政治教育工作是自覺的而不是強迫的，是一種需要而不是一種負擔(dān)，達到職工群眾自我教育、自我管理的時候，思想政治教育工作也就達到了一個新的境界。

發(fā)表時間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質(zhì)量，是體質(zhì)、智力、知識和技能水平、對工作的責(zé)任態(tài)度，是行業(yè)發(fā)展的決定力量。隨著國內(nèi)市場國際化，競爭的激烈加劇，行業(yè)改革深化，工作范圍擴大，職能轉(zhuǎn)變，對人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業(yè)改革與發(fā)展的實踐中，特別是在推進企業(yè)聯(lián)合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準備不足的制約。因此，全行業(yè)要把人才隊伍建設(shè)，這一具有戰(zhàn)略意義的工作，放到更加突出的位置，切實抓緊抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重視人力資源能力建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部職工隊伍”。加強人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)造就適應(yīng)行業(yè)發(fā)展高素質(zhì)職工隊伍，是一項緊要任務(wù)：

一、認識人力資源能力建設(shè)重要作用，樹立科學(xué)人力資源觀念。

煙草市場競爭空前激烈，社會反對限制吸煙，保護健康呼聲高漲，消費者健康意識增強。行業(yè)改革深化發(fā)展，實現(xiàn)“以行政管理為主向以行政管理與資產(chǎn)經(jīng)營管理并重轉(zhuǎn)變，從計劃經(jīng)營條件下的工廠制向市場經(jīng)濟條件下的公司制轉(zhuǎn)變，從粗放型經(jīng)營向集約型經(jīng)營轉(zhuǎn)變，原來熟悉的東西有的已明顯不適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，而新的形勢又迫切需要更新觀念、更新知識”。要求加強人力資源能力建設(shè)，加快自主創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，應(yīng)用高新技術(shù)，把卷煙對人體的危害降到最低水平，開發(fā)對人體健康有益的獨特產(chǎn)品，應(yīng)用新的企業(yè)管理、經(jīng)營、服務(wù)方式，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，增加效益，提高競爭力；

事關(guān)現(xiàn)有人力資源穩(wěn)定，積極性發(fā)揮。經(jīng)過多年努力，行業(yè)鍛煉、培養(yǎng)造就了管理，經(jīng)營，科研、信息、商貿(mào)職工隊伍，形成具有特色的職工隊伍。由于多種原因，行業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)，能力強的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現(xiàn)象比比皆是，人力資源能力培訓(xùn)、激勵機制，不利于現(xiàn)有人力資源能力提高，不利人力資源穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。目前，一些發(fā)展勢頭強勁的公司，一些跨國公司，都把培訓(xùn)、招聘高素質(zhì)、能力強的人才，優(yōu)化人力資源，提高整體能力作為第一要務(wù)，以多種途徑提高人力資源能力，以優(yōu)厚條件招攬高級人才。一旦煙草人力資源不穩(wěn)定，為數(shù)不多，支撐行業(yè)發(fā)展有能力的人才流失，后果不堪設(shè)想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國利民，加強人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)，提高煙草產(chǎn)品質(zhì)量，提高服務(wù)質(zhì)量，依法管理，文明嚴格執(zhí)法，建立良好煙草市場秩序，切實維護消費者利益，滿足消費者需求，提高經(jīng)濟效益，維護國家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數(shù)量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對人力數(shù)量具有替代作用”。進入新世紀，行業(yè)發(fā)展動力，正在從依靠物力資本轉(zhuǎn)向依靠人力資本轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在和未來的競爭，從根本上說是人力資源能力競爭，是人才的競爭。加強人力資源能力建設(shè)，培養(yǎng)遷就高素質(zhì)職工隊伍，是行業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵。必須把人力資源能力建設(shè)，人力資源能力開發(fā)，作為發(fā)展要務(wù)。發(fā)揮黨組織政治領(lǐng)導(dǎo)核心作用，發(fā)揮思想政治工作、組織嚴謹、團結(jié)穩(wěn)定等優(yōu)勢。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和人力資源能力開發(fā)規(guī)律，堅持自主建設(shè)開發(fā)原則，針對行業(yè)發(fā)展需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，促進職工素質(zhì)提高；樹立職工能力素質(zhì)可以提高觀念。隨著國家促進人的全面發(fā)展，有利于人才成長政策的措施落實，職工的品德、科技文化專業(yè)知識水平，創(chuàng)新能力都明顯提高，業(yè)績價值觀增強，只要措施有力，認真培訓(xùn)，持之以恒，職工素質(zhì)會不斷提高。

二、制定人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，有效提高職工隊伍素質(zhì)。人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，是提高人力資源能力建設(shè)成效的基礎(chǔ)。制定人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，以行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和不同時期，不同內(nèi)外環(huán)境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長期利益為依據(jù)。對行業(yè)戰(zhàn)略目標和階段性任務(wù)，對人力能力需要準確把握，對現(xiàn)有人力資源能力資料信息認真調(diào)查分析預(yù)測，重視人力資源能力專業(yè)結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)，使人力資源能力存量和增量適應(yīng)發(fā)展需要，保證持續(xù)發(fā)展需要。既要制定人力資源總體規(guī)劃，又要制定各項具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。組織對規(guī)劃的實施和效果評估，及時修正完善規(guī)劃，發(fā)揮人力資源能力建設(shè)規(guī)劃作用。

三、建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源能力建設(shè)機制，營造有利于建設(shè)高素質(zhì)職工隊伍環(huán)境。圍繞人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，遵循人力資源能力建設(shè)，開發(fā)規(guī)律，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的，充滿生機和活力的機制。建立激勵、責(zé)任機制，積極倡導(dǎo)人力資源能力建設(shè)，職工素質(zhì)提高，鼓勵各方人士、廣大職工為行業(yè)人力資源建設(shè)獻計獻策。把人力資源建設(shè)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊伍作為工商企業(yè)工作責(zé)任目標，列入領(lǐng)導(dǎo)班子工作考核內(nèi)容。對開動腦筋，努力提高職工素質(zhì)，刻苦自學(xué)新理論、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)知識，開拓創(chuàng)新，開發(fā)潛在能力，取得成效的個人和單位給以表表揚獎勵；加大人力資源建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)職工隊伍資金預(yù)算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)橐氐哪芰υu價指標體系；探索公開招聘，民主選舉、競爭上崗等方式產(chǎn)生各級領(lǐng)導(dǎo)人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵提高能力的多元化分配方式。對高素質(zhì)、能力強，貢獻大的職工，實行特殊津貼、崗位津貼、貢獻獎勵、培訓(xùn)獎勵等方式，突出能力貢獻，激發(fā)職工努力，學(xué)習(xí)爭創(chuàng)一流，不斷提高素質(zhì)熱情。從醫(yī)療、養(yǎng)老、保險社會保障等方面解除高素質(zhì)、能力強的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環(huán)境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才到行業(yè)工作。

四、以培養(yǎng)高層次人才為先導(dǎo)，帶動整個職工高素質(zhì)提高。高層次人才，是競爭力的重要標致，對發(fā)展創(chuàng)新，對整個職工隊伍素質(zhì)提高具有引領(lǐng)促進作用。加緊培養(yǎng)造就一批適應(yīng)行業(yè)做大做強，適應(yīng)國際市場競爭的高層次人才，要以兩個維護、發(fā)展中式卷煙為目標，下定決心，統(tǒng)籌規(guī)劃；整合行業(yè)培養(yǎng)高層次人才資源，用好社會培訓(xùn)資源；認真挑選培養(yǎng)對象，多種方式進行培訓(xùn)；重視國內(nèi)國際人才資源，自主培養(yǎng)開發(fā)與引進國內(nèi)海外高層次人才相結(jié)合，積極引進急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導(dǎo)負責(zé)職工隊伍素質(zhì)培訓(xùn)，帶動職工隊伍素質(zhì)提高。

五、不斷完善能力內(nèi)容、標準，大力開展提高職工素質(zhì)培訓(xùn)。根據(jù)發(fā)展對人力資源能力要求，不斷完善能力內(nèi)容、標準，為人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)確定目標方向。

集中專業(yè)課題培訓(xùn)，是人力資源建設(shè)，提高職工素質(zhì)的有效方式。工商企業(yè)集團，應(yīng)建立高水平職工培訓(xùn)中心，確定培訓(xùn)項目目標，聘請國內(nèi)外有關(guān)頂級專家、學(xué)者，成功企業(yè)家、經(jīng)營豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理人員授課。按照培養(yǎng)造就復(fù)合型人才，既重視道德品質(zhì)、價值觀念、溝通協(xié)調(diào)能力，又重視新的專業(yè)、技術(shù)知識學(xué)習(xí)運用提高，急需人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的思路，開展教員傳授、現(xiàn)場觀摩實習(xí)、角色扮演等多樣化的專業(yè)技能力培訓(xùn)，學(xué)習(xí)最新知識，進行科技管理經(jīng)營創(chuàng)新訓(xùn)練；借鑒和吸收優(yōu)秀企業(yè)人力資源能力建設(shè)，提高職工素質(zhì)成功經(jīng)驗，增強培訓(xùn)效果；工作崗位是提高能力的舞臺，是體驗性學(xué)習(xí)，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業(yè)之間，企業(yè)內(nèi)部開展崗位交流活動，在工作實踐中提高能力。

第四篇：人才是強國之本

人才是強國之本

《求是》評論員：人才是強國之本

復(fù)興偉業(yè)，人才為本。在我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，黨中央、國務(wù)院召開全國人才工作會議，科學(xué)總結(jié)人才工作經(jīng)驗，深刻分析人才工作面臨的新形勢新任務(wù)，就落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、做好當(dāng)前和今后一個時期人才工作作出部署。這對于我國加快建設(shè)人才強國，推進社會主義現(xiàn)代化、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興具有重大而深遠的意義。

人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。我們黨歷來高度重視人才工作，在革命、建設(shè)、改革各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，培養(yǎng)和集聚了宏大的人才隊伍。新中國成立60多年特別是改革開放30多年來，我國人才發(fā)展成就顯著，從人才資源相對匱乏的國家發(fā)展成為人才資源大國，各類人才在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)中大顯身手，發(fā)揮了巨大作用。但是，當(dāng)前我國人才發(fā)展總體水平與世界先進水平相比還有較大差距，與我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要相比還有很多不適應(yīng)的地方。在人才使用上一些地方和單位還存在“武大郎開店”、“葉公好龍”、任人唯親、求全責(zé)備、論資排輩等陳腐落后觀念和違背人才成長規(guī)律的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不能脫穎而出、不能充分發(fā)揮作用。要清醒地看到，發(fā)展是我們黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。一個國家、一個民族要興旺發(fā)達，真正強大起來，關(guān)鍵在人才。切實做好人才工作，加快建設(shè)人才強國，是推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭優(yōu)勢、增強國家核心競爭力的戰(zhàn)略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發(fā)展的重要途徑，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的重要支撐。全黨同志要從黨和國家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)，充分認識人才是興國富國強國的根本，牢固樹立人人都可以成才的觀念，切實增強靠人才強國、建人才強國的責(zé)任感和緊迫感。

貫徹落實全國人才工作會議精神，做好新形勢下人才工作，必須深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認真學(xué)習(xí)總書記等中央領(lǐng)導(dǎo)同志重要講話，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，提高人才工作的科學(xué)化水平。圍繞建設(shè)人才強國戰(zhàn)略目標，要貫徹落實好國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，堅持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的指導(dǎo)方針，把服務(wù)科學(xué)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點和落腳點，確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局；堅持突出工作重點，以高層次人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)；堅持推進改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力；堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，全面提高人才隊伍素質(zhì)；堅持擴大人才工作對外開放，統(tǒng)籌開發(fā)利用國內(nèi)國際兩種人才資源，為實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標提供堅強人才保證和廣泛智力支持。

?為人才發(fā)展提供良好的政策環(huán)境

學(xué)習(xí)貫徹人才工作會議精神，開創(chuàng)人才工作新局面，必須把創(chuàng)新完善人才政策作為著力點，努力營造發(fā)展人才、服務(wù)人才、凝聚人才的良好環(huán)境。

國際人才競爭實際上是人才環(huán)境的競爭。良好的人才發(fā)展環(huán)境是一筆巨大的無形資產(chǎn)，對內(nèi)產(chǎn)生凝聚力、創(chuàng)造力和推動力，對外產(chǎn)生影響力、競爭力和吸引力。在人才發(fā)展環(huán)境的所有要素中，人才政策居于核心地位。發(fā)揮人才政策對人才發(fā)展的導(dǎo)向作用、推動作用、保障作用，有利于在全社會營造人才輩出、人盡其才、才盡其用的社會氛圍，有利于激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力和熱情，讓勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓創(chuàng)造財富的源泉充分涌流。

創(chuàng)造良好的人才政策環(huán)境，必須堅持服務(wù)發(fā)展，把推動加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變作為根本取向。服務(wù)科學(xué)發(fā)展是人才工作的根本出發(fā)點和落腳點。既要根據(jù)科學(xué)發(fā)展需要制定人才政策，又要用服務(wù)科學(xué)發(fā)展的成果檢驗人才政策的成效。當(dāng)前，特別是要加大政策引導(dǎo)支持力度，加快培養(yǎng)和集聚大批高層次創(chuàng)新型人才。要真正把人才作為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，堅決克服“重物輕人、見物不見人”的陳舊理念，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。

創(chuàng)造良好的人才政策環(huán)境，必須堅持以用為本，著力激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力。現(xiàn)在經(jīng)濟社會發(fā)展中人才不夠用、不適用、不被用的問題同時存在，高端人才和重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域人才緊缺，許多人才缺乏充分施展才能的平臺，人才流動、配置、激勵還存在不少限制和障礙。為此，必須把解決人才使用中的難點問題、社會關(guān)注和人才期待的熱點問題作為重點，研究制定出具有時代特征、對人才發(fā)展有重大推動作用的政策。當(dāng)前，特別要加快制定實施人才投資優(yōu)先保證、人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新扶持、創(chuàng)新人才培養(yǎng)引進、人才合理流動、人才公共服務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)保護等政策，營造充滿活力、富有效率、更加開放的制度環(huán)境，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力。

?吳江：建設(shè)人才強國的宏偉藍圖

根據(jù)黨的十七大提出的“更好實施人才強國戰(zhàn)略”總體要求，立足于2020年全面建設(shè)小康社會和創(chuàng)新型國家的奮斗目標，中央召開了全國人才工作會議并頒布了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》（以下簡稱《人才規(guī)劃綱要》），這是新中國成立60年以來第一個國家人才發(fā)展的規(guī)劃，是黨中央、國務(wù)院基于對國內(nèi)外形勢的深刻認識和我國人才發(fā)展現(xiàn)狀的清醒估計作出的重大戰(zhàn)略決策，它繪制了中國從世界人力資源大國進入世界人才強國行列的宏偉藍圖和行動綱領(lǐng)，標志著我國人才發(fā)展事業(yè)已經(jīng)步入了建設(shè)人才強國的新時代，也預(yù)示著世界人口最多的大國將在未來國際競爭中形成自己獨特的人才競爭比較優(yōu)勢。認真學(xué)習(xí)貫徹《人才規(guī)劃綱要》，是當(dāng)前擺在各級政府人力資源和社會保障部門的一項重要而又緊迫的任務(wù)。

要深刻領(lǐng)會服務(wù)發(fā)展 人才優(yōu)先的重大戰(zhàn)略思想

《人才規(guī)劃綱要》的基本戰(zhàn)略定位是服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先。我國未來10年必須下大決心打造人才競爭比較優(yōu)勢，贏得發(fā)展戰(zhàn)略的主動權(quán)。實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略是世界進入人力資本時代的必然要求，也是以人才發(fā)展促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

《人才規(guī)劃綱要》的基本戰(zhàn)略定位是服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先。這是在國際人才競爭的背景下，立足我國基本國情和發(fā)展階段，分析和判斷我國發(fā)展面臨的新機遇、新挑戰(zhàn)，以及準確把握人才發(fā)展與科學(xué)發(fā)展的關(guān)系，提出到2020年建設(shè)人才強國的宏偉藍圖。

首先，必須深刻認識建設(shè)人才強國對科學(xué)發(fā)展具有決定性的戰(zhàn)略意義。我國未來10年是推動科學(xué)發(fā)展、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵時期，因此，人才隊伍建設(shè)必須服從和服務(wù)于科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略部署。要堅持以發(fā)展為前提，以人才為引領(lǐng)，用發(fā)展來開發(fā)人才，以人才來推動發(fā)展。要根據(jù)科學(xué)發(fā)展的目標確定人才隊伍建設(shè)任務(wù)，根據(jù)科學(xué)發(fā)展需要制定和調(diào)整人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗人才工作成效。只有走服務(wù)科學(xué)發(fā)展之路，人才的價值才能得以體現(xiàn)和提升；也只有走服務(wù)科學(xué)發(fā)展之路，人才自身的發(fā)展才能有更為廣闊的空間和舞臺。同時，也必須充分認識到，只有建立一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展才有強有力的支撐和保障；只有創(chuàng)新人才體制機制，充分發(fā)揮人才的聰明才智，激發(fā)人才的創(chuàng)造活力，才能為推動經(jīng)濟社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)；只有營造良好的氛圍，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性、主動性和能動性，科學(xué)發(fā)展才能獲得不竭動力。

其次，我國未來10年必須下大決心打造人才競爭比較優(yōu)勢，贏得發(fā)展戰(zhàn)略的主動權(quán)。面對世界范圍內(nèi)日趨激烈的人才競爭，各國政府越來越清醒地認識到人才對于國家發(fā)展的極端重要性，紛紛依托各自的國家戰(zhàn)略定位制定和實施獨具特色的人才戰(zhàn)略，以提升國家競爭力和國際地位。人才戰(zhàn)略已不再被作為權(quán)宜之計，而是上升到了國家戰(zhàn)略的高度，成為謀求國家發(fā)展、提高國際競爭力的首要戰(zhàn)略。各國人才戰(zhàn)略的制定和實施有力地促進了本國經(jīng)濟社會發(fā)展，推動了科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，極大地提升了國際競爭力。這不僅為我國人才戰(zhàn)略的制定和實施提供了借鑒，而且也向我們提出了挑戰(zhàn)。

當(dāng)前和今后一個時期，在激烈的國際競爭背景下，我國人才競爭力在全球范圍依然處于弱勢地位、人才對經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻度依然較低，但與此同時，在若干重點領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我國具有實現(xiàn)重點突破、取得人才競爭比較優(yōu)勢的實力與可能。因此，我們必須增強憂患意識，在人才戰(zhàn)略上領(lǐng)先一步，積極有效應(yīng)對國際競爭的挑戰(zhàn)，瞄準發(fā)達國家，下大力氣培養(yǎng)造就一支能夠站在世界前沿、勇于開拓創(chuàng)新的高素質(zhì)

人才隊伍，大力提升人才國際競爭力，努力縮小與發(fā)達國家的差距，以重點領(lǐng)域的突破，帶動整體優(yōu)勢的發(fā)揮，力爭到2020年進入世界人才強國行列，這樣才能在激烈的國際競爭中掌握戰(zhàn)略主動，為實現(xiàn)人力資源大國向人才強國的轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。

?創(chuàng)新體制機制 用好用活人才

“在《人才規(guī)劃》研究制訂過程中，體制機制創(chuàng)新是其中反映強烈的一點。很多人認為，體制機制不活導(dǎo)致不能人盡其才、才盡其用。”中國人事科學(xué)研究院院長吳江告訴記者，此次綱要中對體制機制創(chuàng)新方面的闡述堪稱一大亮點。

吳江認為，《人才規(guī)劃》提出的“堅持黨管人才原則，創(chuàng)新黨管人才方式方法”，這一表述強調(diào)了執(zhí)政黨必須堅持的群眾基礎(chǔ)和人才基礎(chǔ)。他說，2003年全國人才工作會議提出黨管人才要管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，規(guī)劃在堅持這四項要求的基礎(chǔ)上，更加強調(diào)黨管人才的工作格局，即形成統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進的人才工作運行機制。吳江認為，要形成這樣的工作格局，關(guān)鍵是要建立一個政府管宏觀、靠市場配置資源、調(diào)動全社會的力量盤活人才資源的格局。無疑，《人才規(guī)劃》在這方面有很大的突破。

“《人才規(guī)劃》提出要改進人才管理方式，落實單位用人自主權(quán)。這里主要涉及一個人才管理主體的問題。”中國人才研究會副會長王通訊指出，“調(diào)查顯示，我國人才的70％最終是靠中小企業(yè)消化的，也就是說市場才是配置資源的主體。如果光靠黨委政府下?紅頭文件?來管理人才，很難落到企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院、社區(qū)這些人才分布的角角落落里去。人才最終是用人單位在管，必須要發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。”

吳江認為，目前人才管理存在兩大問題，一是體制內(nèi)單位自主權(quán)不足，有的吸引人才還不如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。他舉例說，山東一個村辦企業(yè)吸引了50多個博士，靠的就是市場配置資源的道理，“用價值來體現(xiàn)價值，用財富來回報財富”，首先要解決體制內(nèi)單位的用人自主權(quán)。二是監(jiān)管不力，政府對轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂暧^管理”的角色還不適應(yīng)，要么管得太死，要么放手不管。“《人才規(guī)劃》提出要推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)轉(zhuǎn)變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉(zhuǎn)變。也就是說，政府要給自己定好位，為人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓市場發(fā)揮決定性作用。”他說。

?王輝耀：中國發(fā)展的緊迫任務(wù)

當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾。誰搶占了人才培養(yǎng)、吸引和發(fā)展的制高點，誰就能贏得未來。為此，制定人才規(guī)劃，加快我國人才的發(fā)展，是在激烈國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇

近兩年，華裔科學(xué)家錢永健、高錕先后獲得諾貝爾獎，激發(fā)了國內(nèi)輿論對于有關(guān)諾貝爾獎的爭論，而在爭論中有一個事實顯得尷尬：我國本土科學(xué)家至今沒有一名諾貝爾獎得主。舉世矚目的2008年北京奧運會上，中國健兒取得了51枚金牌、總數(shù)世界第一的好成績，然而，在堪稱科學(xué)界的奧林匹克諾貝爾獎人才競賽中，中國還需要實現(xiàn)零的突破。中國迫切需要加強實施在本世紀提出的人才強國戰(zhàn)略的力度，中國急需一個人才建設(shè)的中長期的整體規(guī)劃來把人才強國的戰(zhàn)略落到實處。

當(dāng)今世界，經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈國際競爭中贏得主動的重大選擇。

目前，我國經(jīng)濟進入世界前列，主要依賴的不是人才與知識經(jīng)濟，而是大量的廉價勞動力、高投資的基礎(chǔ)建設(shè)以及帶來高能源消耗與高環(huán)境污染的低端制造業(yè)。我國成為了驅(qū)動世界經(jīng)濟發(fā)展的主要火車頭之一，卻并沒有成為全球化產(chǎn)業(yè)鏈中主要利潤的獲得者，這也正是因為人才建設(shè)滯后于國家發(fā)展。展望未來，這種高能耗、高污染、高出口、高投資基建、低附加值、低價勞動力、低端產(chǎn)業(yè)增長為主的“中國制造模式”將會難以為繼。

龐大的勞動力基數(shù)或許決定了我國不一定會放棄“中國制造”的角色，低端產(chǎn)業(yè)可能會轉(zhuǎn)移到中西部。但是同時，我國還需向占有大部分利潤的高科技產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)鏈中的高端環(huán)節(jié)進軍，發(fā)展知識經(jīng)濟與高科技、創(chuàng)新、創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)。知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，世界銀行一份報告指出，當(dāng)前世界工廠、土地、工具以及機

械所凝聚的財富日益縮水，而人力資本對于一國的競爭力正變得日漸重要，在以知識經(jīng)濟為主的美國，人力資本中的人才資本“與實物資本相比，重要性要高出三倍多”。也正因為人才建設(shè)滯后于國家發(fā)展，我國才會在國家創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級中遇到一些重要的困難，在國際社會中缺乏“軟實力”的影響，企業(yè)走出去在智力競爭環(huán)節(jié)屢屢失利……

?胡鞍鋼：從人才大國到人才強國

根據(jù)黨的十七大提出的“更好實施人才強國戰(zhàn)略”總體要求，著眼于為我國全面建設(shè)小康社會奮斗目標提供強有力的人才支撐，國家人才規(guī)劃明確了未來我國人才發(fā)展戰(zhàn)略目標定位

只有人才興旺，國家才能真正興旺。一個多世紀前，梁啟超先生曾經(jīng)說過：“少年強則國強，少年興則國興。” “少年強”的本質(zhì)實際上就是人力資本的變遷，“少年興”的關(guān)鍵在于人才的興旺。

只有人才眾多，國家才能真正強大。半個多世紀前，毛澤東在《唯心歷史觀的破產(chǎn)》一文中指出：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。在共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”他還說道：“中國人口眾多是一件極大的好事。” 中國人口眾多，這對人才發(fā)展來說，是真正的極大好事。過去60年，中國經(jīng)歷了一個從世界人口大國到世界人才大國跨越式的歷史發(fā)展過程。1949年的中國是“一窮二白”、“一貧如洗”、“文盲充斥”的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村社會，是世界上貧困人口和文盲人口最多的國家。1950年全球每日支出不足1美元的極端貧困人口（extreme poverty）為13.8億人，其中中國占了40%以上，幾乎5.5億人口都是極端貧困人口。1949年全國80%的人口是文盲半文盲，各級各類在校生人數(shù)占總?cè)丝诘?.76%；大學(xué)文化程度人口僅為18.5萬人，只占總?cè)丝诘?.034%，當(dāng)時國內(nèi)僅有30多個研究機構(gòu)，全國科技人員不超過5萬人，專門從事科研工作的不足500人，這是中國僅有的現(xiàn)代生產(chǎn)要素抑或人力資本；15歲以上人口平均受教育年數(shù)為1年左右；人類發(fā)展指標為0.225，屬于世界極低人類發(fā)展水平國家。1949年中國共產(chǎn)黨建立新中國、正式發(fā)動工業(yè)化和現(xiàn)代化時，盡管中國是世界上人口最多的國家，但當(dāng)時最稀缺的資本是人力資本，最稀缺的資源是人才資源。中國的社會主義現(xiàn)代化正是在這樣的歷史低起點下起步的。

中國60年社會主義現(xiàn)代化最大的變化就是中國人口不斷實現(xiàn)現(xiàn)代化，即全國所有人口的現(xiàn)代化要素——人力資本（受教育年限、技能經(jīng)驗、專業(yè)化程度和健康）水平不斷提高，并形成世界最大規(guī)模的變化。到2009年，全國國民平均受教育年限接近9年，已經(jīng)高于世界平均水平（不足7年），相當(dāng)于1949年的9倍；人類發(fā)展指標為0.772（2007年數(shù)據(jù)），高于世界平均水平（為0.753），屬于世界上中等人類發(fā)展水平國家；全國大專及以上人口達到9830萬人，相當(dāng)于1949年的531倍；全國高等教育階段在校生2979萬人（美國為1700萬人），相當(dāng)于1949年的255倍；全國科技人力資源4200萬人（2007年數(shù)據(jù)），其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷約為1800萬人（美國為1700萬人）；從事研究與試驗發(fā)展的科學(xué)家和工程師折合全時人員為161.4萬人年（美國為140萬人年）；全國各類人才資源總量1.14億人（相當(dāng)于世界第十二人口大國）。上述人才總量指標均已超過美國，居世界首位，實現(xiàn)了從文盲充斥、愚昧落后的人口大國向名副其實的世界人力資源和人才資源大國的跨越式轉(zhuǎn)變。

?楊偉民：緊扣科學(xué)發(fā)展的主題

人才規(guī)劃有一根主線貫穿其中，那就是緊緊圍繞服務(wù)科學(xué)發(fā)展這一核心目標進行規(guī)劃，根據(jù)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，優(yōu)化我國人才結(jié)構(gòu)

新中國成立以來特別是改革開放以來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得了舉世矚目的輝煌成就，經(jīng)濟增長速度位居世界前列，經(jīng)濟總量躍居世界第三。但是，我們也要看到，這種增長，在很大程度上仍然是靠物質(zhì)要素的大量投入，靠廉價勞動力、廉價的資源和高昂的環(huán)境代價取得的，總體上看，科技生產(chǎn)力和人才生產(chǎn)力對經(jīng)濟增長的帶動能力還不強、貢獻率不高。由于缺乏掌握核心技術(shù)的人才，缺乏擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的人才，缺乏造就世界知名品牌的人才，使得我國在經(jīng)濟全球化深入發(fā)展的時代，還只能處于國際分工的較低層次，只能以廉價勞動力的比較優(yōu)勢換取微薄的利潤，只能靠拼資源、拼環(huán)境為代價成為低端產(chǎn)品的“世界工廠”。這種發(fā)展方式，不符合我國的基本國情，難以為繼、不可持續(xù)。改變這種狀況，必須突破人才瓶頸制約，建設(shè)人力資本強國和人才強國。

我國人力資源豐富，但總體素質(zhì)不高，人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不適應(yīng)科學(xué)發(fā)展的要求。各層次人才

甚至技術(shù)工人都很短缺，特別是科技領(lǐng)軍人才和戰(zhàn)略科學(xué)家明顯不足，使得我國難以在激烈的國際競爭中占據(jù)科學(xué)前沿和掌控重大發(fā)展方向。人才培養(yǎng)特別是使用中還存在著不少問題，人才輩出、人盡其才的體制機制和社會氛圍遠沒有形成。

目前，我國正處于全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期。實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的奮斗目標，進而建設(shè)富強民主文明和諧的社會主義現(xiàn)代化國家，必須實現(xiàn)經(jīng)濟增長從主要依靠簡單的勞動投入和資源環(huán)境投入，向主要依靠科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以及體制機制創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。而這一切，最根本的就是人才，就是我們能不能培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍。因此，必須把“人才優(yōu)先”放到與自主創(chuàng)新同等重要的位置，在全面建設(shè)小康社會的同時，努力建設(shè)人才強國。人才規(guī)劃提出到2020年“培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優(yōu)勢，進入世界人才強國行列”的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標呈現(xiàn)以下幾個特點。

第五篇：中興通訊

中興通訊的由來

一﹑荒草灘上廠房里的夢想

1984年8月，內(nèi)地國有企業(yè)——航天系統(tǒng)的691廠決定到深圳尋找合作伙伴，并派出當(dāng)時的技術(shù)科長侯為貴（中興通訊創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)任中興通訊董事長）等人到深圳進行聯(lián)絡(luò)籌備。他們分頭趕到深圳，一邊落實開辦公司的資金，一邊尋找合作伙伴，同時兼做一些貿(mào)易，以試探市場和擴大資本積累。

經(jīng)多方奔走、洽談，691廠終于與香港運興電子貿(mào)易公司和航天系統(tǒng)的長城工業(yè)公司深圳分公司（廣宇集團工業(yè)公司的前身），達成共同投資建立合資企業(yè)意向。1985年2月，深圳中興半導(dǎo)體有限公司正式成立，注冊資金280萬元，691廠占總股本的66％，這是中興通訊的前身。

中興成立時原想從事微電子產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)，但合資各方?jīng)]有現(xiàn)成的產(chǎn)品和市場網(wǎng)絡(luò)，又引進不了技術(shù)，只好開展來料加工業(yè)務(wù)。為了培訓(xùn)隊伍，時任總經(jīng)理的侯為貴在沙河（現(xiàn)在的華僑城地段）租了一層約800平方米的廠房和五六間宿舍，招收了中興公司第一批工人，進口了一條自動流水生產(chǎn)線。為了練兵，先組裝生產(chǎn)了一批電話機，后來還生產(chǎn)過電子琴及回音器等小產(chǎn)品。

沙河的條件很艱苦，公司廠房和宿舍周圍布滿爛泥灘，周圍的土路一遇大雨，混濁的泥流就順小路涌下。小路兩邊長滿一人多深的葦子，晚上回宿舍途中遇到蛇是常有的事。

就是在這樣艱苦的環(huán)境中，以侯為貴為代表的創(chuàng)業(yè)者依然將振興民族產(chǎn)業(yè)作為自己的夢想。據(jù)稱，“中興”名字由來有二：一是因為691廠是中方企業(yè)，港資企業(yè)為運興，各取一字，成為“中興”；第二個更為重要的原因是“中興”暗含中國興旺的意思。這也正表達了當(dāng)時創(chuàng)業(yè)者寄望中興通訊振興民族通信產(chǎn)業(yè)的理想。后來，中興通訊稱謂先后經(jīng)歷了中興維先通、中興新的變化，但始終堅持“中興”二字。如今，“中興通訊，中國興旺”已寫入中興通訊企業(yè)文化的第一條。

二﹑通信大發(fā)展前夜的抉擇

上世紀80年代末的深圳，類似的企業(yè)比比皆是，如果中興通訊一直以加工為主或者生產(chǎn)類似的電子產(chǎn)品，那么到了今天，中興通訊可能早已不存在，或者還在生產(chǎn)低端的電子產(chǎn)品。

當(dāng)時，中國電信業(yè)波瀾壯闊的大發(fā)展還沒有拉開帷幕，即便是最富有想象力的人也難以預(yù)見今天的市場規(guī)模；另外，通信網(wǎng)核心的設(shè)備和技術(shù)幾乎被跨國企業(yè)壟斷，中國

人自主開發(fā)局用大型設(shè)備被很多人認為是天方夜譚。就是在這種環(huán)境中，中興通訊毅然選擇了通信行業(yè)，選擇了自主研發(fā)之路。

1986年，中興成立第一個研發(fā)小組，研制中興的第一個技術(shù)產(chǎn)品ZX-60模擬空分用戶小交換機，1987年7月通過技術(shù)鑒定并取得當(dāng)時郵電部頒發(fā)的入網(wǎng)許可證，這是中興擁有的第一個自己開發(fā)的產(chǎn)品。

盡管通信行業(yè)大發(fā)展此時已經(jīng)初見端倪，但大型局用程控交換機市場大都被國外品牌所占據(jù)，只有農(nóng)話端局的市場還是空白。中興通訊依靠農(nóng)話市場迅猛發(fā)展，到1993年12月，ZXJ2000交換機的全年裝機量占全國農(nóng)話年新增容量（包括進口機型）的18%，居國產(chǎn)同類產(chǎn)品首位。而隨著競爭激烈，到1992年，代理交換機行業(yè)競爭加劇，國內(nèi)沒有自主研發(fā)積累的200多家小型交換機企業(yè)由于沒有自主技術(shù)紛紛倒閉。

在中興通訊的技術(shù)創(chuàng)新之路上，具有絕對里程碑意義的轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)在1995年3月：中興南京研究所開發(fā)的大容量數(shù)字局用交換機開通實驗局，產(chǎn)品定名為ZXJ10，在當(dāng)時郵電部組織的專家評審中被認定為“是目前能與國際一流機型相媲美的最好機型”。憑借這一優(yōu)良的產(chǎn)品，中興通訊很快沖出了低端通信市場，向電信網(wǎng)的核心領(lǐng)域挺進，并不

斷向移動、光傳輸、接入、數(shù)據(jù)等領(lǐng)域拓展。

今天，中興通訊已經(jīng)由技術(shù)追隨者，成長為多個領(lǐng)域的領(lǐng)先者。中興通訊在3G、NGN、IPTV、寬帶接入、數(shù)字集群等通信領(lǐng)域的技術(shù)和應(yīng)用已居于國際先進水平。如果說在程控交換大發(fā)展的年代，中興通訊與歐美廠商尚存在10年的技術(shù)差距，上世紀90年代末國內(nèi)廠家GSM移動通信的群體突破上，中興通訊與歐美廠商有四五年的技術(shù)差距的話，那么，到今天，在3G、NGN等高端技術(shù)上，中興通訊已能做到與歐美廠商保持同步，甚至部分產(chǎn)品還領(lǐng)先于歐美同行。

三﹑揚帆海外的艱辛與輝煌

在國內(nèi)通信設(shè)備市場逐漸站穩(wěn)腳跟后，中興通訊開始把目光投向全球。當(dāng)時之所以作出這樣的決定，是基于兩方面考慮：其一是認識到自己面對國際巨頭，如果局限于國內(nèi)市場，就不能和競爭對手一樣在全球范圍配置資源，取得全面競爭優(yōu)勢；其二是國際化是中國企業(yè)的必由之路，晚走出去不如早走出去。

事實也證明，率先“走出去”，為中興通訊最大限度縮小與跨國廠商的差距，在國際市場的競爭中掌握主動權(quán)，贏得了先機。

中興通訊海外拓展之所以能夠成功起步和快速推進,很大程度上是因為正確選擇了市場和產(chǎn)品的切入點。一方面,從上世紀90年代中后期開始,西方一些主要的通信制造商紛紛停止了傳統(tǒng)電信設(shè)備的開發(fā)甚至生產(chǎn),而中興通訊在以交換機為代表的傳統(tǒng)設(shè)備研發(fā)方面取得了突破,具有不亞于同行的成熟產(chǎn)品;另一方面,在亞非拉的很多國家的“新興市場”,電話普及率很低,資金有限,急需高性能價格比的產(chǎn)品滿足網(wǎng)絡(luò)建設(shè)需求。

當(dāng)然,機會僅僅是機會,真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的業(yè)績并不容易。發(fā)展中國家市場的開拓,是充滿艱辛的。項目實施的困難經(jīng)常超乎想象。中興通訊的員工是憑借著拼搏的精神,才一步一步走到今天的。

2007年7月，在埃塞俄比亞首都亞的斯亞貝巴的深夜,當(dāng)根本沒有加班概念的當(dāng)?shù)鼐用襁M入夢鄉(xiāng)時,位于機場附近的中興通訊埃塞代表處的辦公室依然燈火通明。一群年輕的工程師正在緊張地忙碌著,他們的腦海里只有一件事情:埃塞“千禧年”項目,一個令西方公司望而卻步的“不可能完成的任務(wù)”。2007年9月11日,是埃塞歷的“千禧年”節(jié),屆時將有幾十萬僑民回國慶祝,全球諸多政要也會聚集于此,現(xiàn)有的移動網(wǎng)絡(luò)根本無法承載即將出現(xiàn)的巨大話務(wù)量,埃塞電信經(jīng)過反復(fù)考慮和慎重抉擇,4月底把 5

網(wǎng)絡(luò)擴容的合同交到中興通訊手中。200萬線擴容的繁重任務(wù),就沉甸甸地壓在項目組的肩頭。從簽約到組織生產(chǎn)、越洋運輸、安裝施工到網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化,通常需要一年以上的工作被壓縮到短短5個月里。“我們憋著一股氣,一定要把項目完成好,一定要證明我們中國人行,證明我們中興通訊行!”項目組所有人都傳出了這樣的心聲。埃塞電信總裁Amare Amsalu也不由得贊嘆：“我們選擇了一個優(yōu)秀的團隊。通常我們建一座基站的鐵塔需要一個月,中興通訊兩三天就可以完成。”

在發(fā)展中國家市場上取得巨大成功之后,中興通訊的目光已經(jīng)瞄向北大西洋兩岸全球通信業(yè)的心臟地帶——歐美高端市場。

如果說新興市場的開拓是艱苦的,那么歐美高端市場的突破則是困難的。

為了能夠為高端市場的拓展提供機制上的保證,中興通訊2006年啟動了MTO（跨國運營商）戰(zhàn)略,開始實現(xiàn)從新興市場、地方運營商市場向發(fā)達國家、跨國運營商市場的跨越。中興通訊在銷售體系內(nèi)部特別設(shè)立了“MTO部”,以促進快速集中公司資源,實現(xiàn)一體化全方位運作與互動,快速響應(yīng)客戶需要。目前，公司已經(jīng)和很多西方主流運營商建立了合作關(guān)系，如與沃達豐、Telefonica等，已經(jīng)

成為改變?nèi)螂娦女a(chǎn)業(yè)市場格局的重要力量。

中興通訊的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

一、按行業(yè)劃分

通訊設(shè)備類制造行業(yè)

二、按產(chǎn)品劃分

無線通信系統(tǒng)

光通信及數(shù)據(jù)通信系統(tǒng)

電信軟件系統(tǒng)、服務(wù)及其他產(chǎn)品

手機

三、按地區(qū)劃分

中國

亞洲（不包括中國）

非洲

其它