第一篇：人才是第一生產(chǎn)力—培訓總結

人才是第一生產(chǎn)力

——xx分行狠抓隊伍建設，大做“人”字文章

人是企業(yè)中最重要的元素，如果沒有“人”，“企”業(yè)將無處存在。如果沒有人，團隊沒有凝聚力，縱使有再好的硬件也沒有用。再多的任務要靠人去完成，再多的困難要靠人去克服，再多的問題要靠人去解決.有鑒于此，xx分行把工作的首要問題放在了隊伍建設上。xx所有城商行的競爭，說到底就是人才的競爭。明確了這一點，xx分行選擇了針對性的策略，以和諧的環(huán)境吸引人，以真誠的態(tài)度打動人，以包容的文化留住人，以高效的辦事效率贏得大家的認同,不斷引進各金融機構優(yōu)秀人才。截止2011年9月末，xx分行共有員工300余人，與開業(yè)之初相比翻了五六翻。

“人心齊，泰山移”，隨著分行人才隊伍的擴大，隊伍的凝聚力、活力與創(chuàng)新精神顯得愈發(fā)重要。xx分行通過綜合運用培訓、市場實踐等多種手段，大力提升人員素質(zhì)，努力培養(yǎng)各種能人巧匠。2011年以來，xx分行共舉辦新人培訓、業(yè)務培訓、中后線培訓、內(nèi)部培訓師培訓等多種類型的培訓近百次，有力推動了分行的業(yè)務發(fā)展。

一、領導重視，不拘一格降人才

xx分行領導集體高度重視隊伍建設工作。Xxx行長始終堅持以寬闊的胸襟待人，以樸實的感情帶領團隊，積極主動地引領團隊展開工作，打造了一支和諧的、業(yè)務能力強的銀行人才隊伍。

xx分行在行領導的高瞻遠矚、運籌帷幄之下，通過加大人才培養(yǎng)力度，傾力打造員工綜合素質(zhì)，創(chuàng)建績效文化，營造出和諧的工作氛圍。開業(yè)以來，xx分行公司條線從原有的2個業(yè)務部門擴展到9個業(yè)務部門，小企業(yè)金融良性有序發(fā)展，同時新開設xx、xx兩家支行，xx支行也在火熱籌建中。新員工從一入行便無縫融入，成為一個真正的xx人，并迅速成長為分行的骨干力量，其中相當一部分人員在管理、業(yè)務素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫姹憩F(xiàn)卓越，既保障了內(nèi)部運營管理的有效實施，也取得了對外交流的好評。一支金融領域的精英團隊盡情揮灑著工作的靈感與激情，為xx銀行的價值創(chuàng)造注入持續(xù)不斷的動力！

二、制度先行，建章立制好開工

“建章立制”，是指建立與人才培育相關的規(guī)章制度。沒有規(guī)矩不成方圓，人才培育工作需要規(guī)章制度來固化和規(guī)范，以確保培訓工作的權威性、完整性、系統(tǒng)性，為此需要制度先行。

xx分行在2010年出臺了《xx銀行xx分行培訓工作管理辦法》，有力促進了培訓工作的規(guī)范化、科學化。今年在內(nèi)部培訓師隊伍成立后，經(jīng)過多方調(diào)研、訪談，幾易其稿，出臺并頒布了《xx銀行xx分行內(nèi)部培訓師管理辦法》。辦法對內(nèi)部培訓師的發(fā)展路徑做了細致的規(guī)劃，是今后分行內(nèi)訓師發(fā)展的指南針。

三、找準重點，有的放矢成果豐

培養(yǎng)人才需要一個包容的土壤、有序競爭的環(huán)境，更需要一套逐步成長的有效機制，這有賴于教育培訓工作的扎實有效。

人才培養(yǎng)需要從頭做起，從“新”抓起，xx分行積極做好新員工培訓，為新員工群體打造了一套名為“xx計劃”的培養(yǎng)方案，使新員工從入行之初就真正變成一個xx人，擁有一顆xx心。

而教育需要靠老師來完成，師者，所以傳道授業(yè)解惑者也。沒有老師，沒有好老師，教育培訓就成了無源之水、無本之末。企業(yè)內(nèi)部需要有一批弘揚企業(yè)文化精神、傳道授業(yè)解惑的老師。為此，xx分行努力籌建內(nèi)部培訓師隊伍，在今年集中培養(yǎng)了一批擁有40多名專業(yè)內(nèi)訓師的教師群體。

（一）內(nèi)部培訓師培訓（TTT）精彩紛呈 人才培養(yǎng)的一個重要內(nèi)容即是員工培訓。而培訓有兩個重要內(nèi)涵，一為課程，二為講師。xx分行致力于建設一支有xx特色的內(nèi)部培訓師隊伍，并通過內(nèi)部培訓師打造一批專業(yè)的培訓課程。

內(nèi)訓師項目是xx分行今年的重點工作之一。從年初與培訓機構接洽、反復溝通培訓方案、內(nèi)訓師預報名、項目申請和立項，直至4月的內(nèi)訓師選拔和開班，前期開展了大量準備工作。該項目是貫穿全年的重點培訓工作，將為分行鍛煉和沉淀一批優(yōu)秀內(nèi)訓師和系統(tǒng)課程，為分行各業(yè)務條線開展內(nèi)訓工作奠定基礎。

經(jīng)過三個階段高強度的訓練，內(nèi)部培訓師培訓項目共為分行培養(yǎng)了40名內(nèi)訓師，同時沉淀了40門專業(yè)課程，這些課程今后將有力推動分行的業(yè)務發(fā)展。

內(nèi)部培訓師培訓（TTT）項目以內(nèi)部培訓師隊伍的培養(yǎng)為突破口，在分行形成團隊協(xié)作的企業(yè)文化、建造追求卓越的學習氛圍，從而達到資源共享、共同提升的目的。TTT項目分三個階段完成，每階段課程2天1晚，著重通過“編、導、演”的方式從基礎技能、課程開發(fā)、現(xiàn)場掌控等方面來提升內(nèi)訓師的培訓技能。

為推動內(nèi)部培訓師隊伍的發(fā)展，建設一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務素質(zhì)過硬的專業(yè)隊伍，分行建立了內(nèi)訓師沙龍，通過定期舉辦故事會、演講會、培訓交流會等方式不斷提升內(nèi)訓師的授課能力。目前已陸續(xù)組織了5期沙龍分享活動，有力促進了內(nèi)訓師的成長。

另外，xx分行還發(fā)起了《內(nèi)訓師報》電子雜志，目前已出版6期，成為內(nèi)訓師之間相互交流分享的媒介平臺，受到內(nèi)訓師和分行廣大員工的肯定。

（二）新員工培訓活力綻放

新員工群體是一個企業(yè)活力的源泉。為做好新員工培訓，xx分行制定了專門的培訓方案——“xx計劃”。目的旨在增強交流、建設團隊、調(diào)整心態(tài)、加快融入。該計劃每個月舉辦一次，內(nèi)容以體驗式訓練和業(yè)務課程學習為主。

1、“xx計劃”第1期成功舉辦：

近期，xx分行第一期“xx計劃”——2011年入行新員工培訓成功舉辦，共50多名新員工參加了為期3天的高密度培訓。此次培訓的目的在于進一步規(guī)范和強化分行培訓工作，增強新入行員工理論知識與業(yè)務技能，融合新員工團隊，使新人盡快進入工作角色。

8月1日，xx分行2011入行新員工培訓如期舉辦。內(nèi)容包括拓展培訓、內(nèi)部業(yè)務課程、新老員工交流等。拓展培訓安排在第一天，學員在經(jīng)歷“珠行萬里”、“動感顛鼓”、“信息傳遞”、“翻越畢業(yè)墻”等項目的艱難考驗后，士氣不降反漲，整個團隊齊心協(xié)力、超越自我，更加緊密在凝聚在一起，證明了團隊的力量是無窮的。

分行安排了兩天的內(nèi)部業(yè)務課程學習，10多位內(nèi)訓師為新員工奉上了精彩的培訓課程。各條線業(yè)務介紹、企業(yè)客戶分析、銀行會計結算基礎、合規(guī)基礎等重磅課程讓學員如飲甘泉，享受了一頓豐盛的知識盛宴。

為了加強新老員工之間的交流，傳承優(yōu)秀的經(jīng)驗，培訓班還邀請了幾位部門總經(jīng)理與學員們進行了深入而廣泛的交流，使學員們近距離感受到了“老將”的風采，更加增強了大家對扎根xx銀行、開辟廣闊天地的信心。

通過培訓，學員紛紛表示受益匪淺，能夠融入到xx銀行大家庭。大家決心要把這份熱情融入到今后的工作中，為xx銀行的偉大事業(yè)貢獻自己的力量。

2、“xx計劃”結業(yè)典禮暨匯報演出噴薄而出

“xx計劃”爆發(fā)出巨大的能量火花。為將新員工培訓中涌現(xiàn)出來的“齊心協(xié)力、超越自我；用心付出、真誠感恩”的團隊精神發(fā)揚光大，分行接下來舉辦了2011年新員工培訓結業(yè)典禮暨xx計劃第一期匯報演出，50多名新員工用自己的熱情和創(chuàng)新精神演繹了一場五彩繽紛、感人心弦的盛世華章，唱出了xx銀行xx分行在新的歷史時期百尺竿頭、更進一步的豪邁決心和進軍號角。

這里，是創(chuàng)造財富和希望的地方；這里，每天都誕生奇跡與夢想！這是一個實現(xiàn)夢想的舞臺，這是一支追求卓越的團隊，這是一個創(chuàng)新不止的企業(yè)！在風云變幻的金融市場中，xx銀行xx分行必將睥睨天下、決勝千里！

第二篇：人才是用

20120214看三源建材“方永飛培訓”有感

人才是用出來的！用什么呢？這個人是現(xiàn)有的，當然是用其潛質(zhì)了。怎么發(fā)現(xiàn)其潛質(zhì)呢，這是一；為什么沒發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)，這是二；發(fā)現(xiàn)了潛質(zhì)怎么用，這是三；

為什么一個在原單位不想干/干得一般/干得不好的人，到了一個新單位，卻可以判若兩人，業(yè)績顯著呢？原因很簡單：他得到了重視、肯定、機會、信任！

同理，他如果在原單位就得到了重視、肯定、機會、信任，那么他在新單位作出的成績，不就是原單位的嗎？

問題在于：他為什么在原單位得不到重視、肯定、機會、信任？

班組用人、車間用人、公司用人

如何用人：分工明確，這是很重要的前提。職責到位，這是落墩---

0305人來自三個機遇：自已捕捉、外方給予、等待。

自已捕捉：發(fā)現(xiàn)問題—非常重要；提出解決方案，最好不是一個、而

是多個解決方案，供上級選用。

如何發(fā)現(xiàn)問題：注重學習、觀察能力、分析能力、鑒比能力、勇氣

如何用人：觀察人，屁股決定腦袋

國企不需要人才，但他可以就一個人本身更大潛力的發(fā)揮作文章—

一是自已用自已，二是領導用自已，三是同事/等待機會用自已。

20120714：要做好職務性人才儲備、崗位性人才儲備、人事部人才儲備三大人才庫，隨時撤換不合格的中層干部、工人、高層干部。（崗位性人才儲備和人事部人才儲備可合為一體吧）

人事部_袁美玲(89931817)8:36:35

通知

公司員工：

接曾都區(qū)社保、醫(yī)保局通知，公司2012社保標準核定月繳費工資基數(shù)按1300元/月執(zhí)行，醫(yī)保標準核定月繳費工資基數(shù)按1600元/月執(zhí)行（2011執(zhí)行基數(shù)為1280元/月）。

此標準是公司領導通過多次努力，與社保、醫(yī)保局溝通協(xié)商最終確定的，標準相當于我市最低水平基數(shù)。

五險一金，2012公司每月需增加補助34.2元，員工每月多繳納9.2元。（2012年1月、2月工資是按2011的執(zhí)行基數(shù)補助和扣除的）。

另：2012職工大額醫(yī)療已從3月份工資扣除，標準為：80元/年。（其中員工繳納50元，公司補助30元）

今年新參加醫(yī)保的員工需繳50元的工本費，已從3月工資扣除。

因此2012年3月工資每人比上月工資多扣除了109.2元。若對自己的工資還有什么疑問的請到人力資源部咨詢。

第三篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給與重視和重點培養(yǎng)的。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進最好的人

企業(yè)在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（1、需要什么職責選什么樣的人；

2、專業(yè)性越專越好；

3、學習性強、反應快、有一定創(chuàng)新能力；

4、必須具備忠誠、敬業(yè)、團結、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。

二、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運共聯(lián)

只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標，發(fā)憤圖強與企業(yè)共命運。

三、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制

平時應根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設備新技術的投入運用，會產(chǎn)生新的培訓需要。企業(yè)應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓機制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進行專業(yè)和非專業(yè)化知識技能的培訓

現(xiàn)在科技發(fā)展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識，定期對員工進行專業(yè)知識培訓，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務。同時還要加強非專業(yè)化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發(fā)展成長為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的能手。

五、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設

企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營，更是人才的經(jīng)營。人才建設很重要這已成為眾多企業(yè)的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，應該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業(yè)務的運作流程、崗位工作分析，適當?shù)胤植鸸ぷ?，令后備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業(yè)部門的組織架構中，要設置一定的副手、助理的崗位。其次是機制空間，即在員工的發(fā)展過程中，是否配套地設計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內(nèi)部人才流動機制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實際操作經(jīng)驗，迅速上位的制度保證。再次是發(fā)展空間，指對進入企業(yè)人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規(guī)劃，實施個案跟蹤系統(tǒng)，一個綜合的培訓與發(fā)展體系是在企業(yè)內(nèi)部有針對性地培養(yǎng)人才梯隊的重要手段。

六、創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制

作為一個企業(yè)在同行業(yè)中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業(yè)文化理念、一個良好的管理團隊、一套行之有效的企業(yè)制度和管理機制。創(chuàng)建并完善企業(yè)的內(nèi)部競爭機制，給所有員工一個良好的發(fā)展空間，通過企業(yè)內(nèi)部競爭可淘汰一些業(yè)務素質(zhì)和意識跟不上公司發(fā)展需要的員工，領導干部也是能上能下，從而使企業(yè)始終擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，避免員工產(chǎn)生惰性。只有這樣企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的歷程上才能在同行業(yè)處于優(yōu)勢地位。

七、建立企業(yè)內(nèi)部人才平臺

做到對優(yōu)秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養(yǎng)人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。

企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。關于如何留住優(yōu)秀人才，我想應該從以下五個方面去做：

1、完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制

企業(yè)吸引和留住精英員工的關鍵之一在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。我認為應該從物質(zhì)和精神兩方面進行完善激勵機制。（1）、物質(zhì)激勵：物質(zhì)獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業(yè)應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。

2、以人為本，關心職工健康和生活

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業(yè)應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業(yè)要關心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人文環(huán)境（1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進企業(yè)的發(fā)展。

（2）、辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認識和發(fā)現(xiàn)問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

4、建立和完善員工業(yè)績考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績給予有競爭力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領導的認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績考核系統(tǒng)，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業(yè)績進行考核評價。當員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會給企業(yè)帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，并根據(jù)業(yè)績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環(huán)境。

5、提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。

（1）建立員工晉升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（3）提供發(fā)揮特長的舞臺。

作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當?shù)墓膭?，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結成長期合作的伙伴關系。

綜上所述，企業(yè)可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，人性化的管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等，有效地建立企業(yè)的人才梯隊，防止優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。

民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要組成部分，在 早期發(fā)展過程中，由于受體制、機制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使 用、輕培養(yǎng)”等問題。對于一些快速發(fā)展的民營 企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)來講，人才瓶頸已成 為制約其發(fā)展的重要因素，越來越多的民營企業(yè) 已經(jīng)意識到人才培養(yǎng)的重要性，加大了后備人才 培養(yǎng)的力度。

后備人才培養(yǎng)是滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，它是一個企業(yè) 發(fā)展的戰(zhàn)略問題。做好后備人才的梯隊建設，不 僅可以確保企業(yè)發(fā)展后繼有人，而且可以使企業(yè) 永葆活力。那么，如何培養(yǎng)后備人才又成了企業(yè) 決策層和管理者必須面對并加以解決的現(xiàn)實問 題。筆者重點從后備人才培養(yǎng)的策略和方法上與 大家進行探討與交流，并提出有針對性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價值觀和科學的選 人用人觀

1.要解決“一個”認識問題。人力資源在這 個知識經(jīng)濟時代是一種非常重要的資源，運用不 好不但不會增值，反而會貶值。人力資源管理對 多數(shù)民營企業(yè)來講是個薄弱環(huán)節(jié)，由于在人才的 引進使用方面缺乏科學合理的評估考查機制，經(jīng) 常出現(xiàn)“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說的能力與崗位不匹配；再就是素質(zhì) 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產(chǎn)；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無論上述哪 一種情況出現(xiàn)，其產(chǎn)生的直接結果就是人力資源 的價值貶值。

2.要解決“兩個”觀念問題（1）選接班人就是選企業(yè)領導的接班人。一 提到選接班人，多數(shù)人會認為企業(yè)是要選“一把 手”的接班人。其實，中國企業(yè)在接班人方面的 表現(xiàn)不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計劃應該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說的領導者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個“長板凳”（接班人）計劃，規(guī)定每個主管級以上員工在上 任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在 一兩年內(nèi)由誰接任，三四年內(nèi)誰來接替，甚至你 突然離開了，誰可以接替你，以此發(fā)掘出一批有 才能的人?！叭绻闩囵B(yǎng)不出你的接班人，你就 一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因為這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。”可見每一個崗位要想永葆活力，不出現(xiàn)斷層，都需要培養(yǎng)接班人。

（2）內(nèi)部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會現(xiàn)場，如果留意你會發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)招聘 職位均要求有一定工作經(jīng)驗，理由很簡單：“別 人培養(yǎng)我來用”，自己培養(yǎng)人才成本太高。部分 企業(yè)有一種觀念誤區(qū)，認為中國是一個人力資源 大國，人才多的是，需要用人的時候，直接到人 才市場或通過網(wǎng)絡招聘“成手”。這固然是企業(yè) 用人的一個重要渠道，但對于快速發(fā)展期的企 業(yè)，往往是著急用人的時候，短時間內(nèi)找不到 合適的人選，即便是找到了，代價也比較大。有一定工作經(jīng)驗的人到一個新的環(huán)境，大多數(shù) 磨合期都比較長，如果雙方的價值觀無法對 接，很容易失敗。從企業(yè)發(fā)展的長遠角度來 看，解決快速發(fā)展期企業(yè)用人的根本途徑還是 要靠內(nèi)部培養(yǎng)。

二、后備人才培養(yǎng)的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養(yǎng)與使用需要經(jīng) 過四個步驟：

一是確定崗位，明確標準。即企業(yè)的哪些崗 企業(yè)如何培養(yǎng)后備人才 ○洛陽惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長 副廠長（實崗）副廠長（空崗）副廠長（實崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應倉庫后勤 圖2 現(xiàn)代企業(yè)組織架構 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長 廠長助理 供應倉庫后勤

圖1 現(xiàn)代企業(yè)組織架構

位需要培養(yǎng)后備人才，其選拔標準是什么？關于 后備人才的選拔標準，首先要考察的就是候選人 的業(yè)務敏銳性和以往是否有優(yōu)秀的業(yè)績記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對于企業(yè)的基層管 理者應著重關注的素質(zhì)：專業(yè)知識和業(yè)務技能，組織協(xié)調(diào)能力，溝通能力，對管理的認同，未來 的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)的中高層管理者必然是一個合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應具備的素質(zhì)之外，應著重關注以下幾個方面的 素質(zhì)：最起碼的教育背景，人際關系和領導技 巧，戰(zhàn)略思考能力，價值觀，未來的發(fā)展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標崗位 和標準確定后，接下來就是各個系統(tǒng)、部門推薦 人選（可以采取下級、同級推薦和上級提名相結 合的方式），人事部門配合各個系統(tǒng)主管領導對 候選人進行考察并確定人選。

三是跟蹤培養(yǎng)。后備人才的資格一經(jīng)確認，即進入有計劃、分階段的系統(tǒng)培養(yǎng)環(huán)節(jié)。跟蹤培 養(yǎng)的具體措施包括對后備人才進行職業(yè)生涯規(guī) 劃；按“雙師制”（一位為業(yè)務上的指導人，一 位為企業(yè)文化方面的指導人）原則為后備人才指 定導師，導師最好為直接上級以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計劃和相應的內(nèi)訓、外訓計劃。四是選拔任用。后備人才經(jīng)過一定階段的培 養(yǎng)考察具備晉升條件時，要適時選拔任用到相應 崗位，一旦企業(yè)的目標崗位出現(xiàn)空缺，要優(yōu)先錄 用后備人才。對后備人才的晉升使用，最好采用 公開競聘的方式，由人事部門統(tǒng)一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個環(huán)節(jié)。為慎重起見，后備人才上崗后，應設定 6~12 個月的晉職考察期。考察期滿，經(jīng)考核合格 者正式享受相應待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養(yǎng)策略和方法 1.在用人上應該抓住“兩點”。一是“高兩 格”，就是企業(yè)招聘時，應該考慮長遠些，招聘 進來的人得有被提拔兩級的潛力，否則就會給企 業(yè)帶來尷尬。比如說，我們招聘一個業(yè)務員，不 僅要評估他預期能否擔任區(qū)域經(jīng)理，同時，還要 評估其是否具備擔任銷售部經(jīng)理的潛力。二是 “富余率”，即企業(yè)的人員要保持10%～20%的富 余率。一個企業(yè)就像一個球隊，場上必須要有替 補隊員，“富余率”其實就是儲備關鍵崗位的人 才，在出現(xiàn)職位空缺的情況下，能夠及時補充進 去?！案挥嗦省钡亩嗌?，要根據(jù)企業(yè)所處的行 業(yè)、規(guī)模及發(fā)展速度與對應崗位的成才率而定。2.基于人才培養(yǎng)設計組織架構?，F(xiàn)代企業(yè)組 織架構多傾向于扁平化，其優(yōu)點是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養(yǎng)的角 度來看，這種扁平化的組織架構有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個級別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長職位不出現(xiàn)空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機會，即使有機會，也是幾個人競爭一個職位。通過圖2 可以看出，每個車間主任至少有1~4個晉升機會。3.選擇關鍵崗位分期、分批實施。企業(yè)培養(yǎng) 后備人才應選擇企業(yè)發(fā)展的關鍵崗位優(yōu)先實施。關鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養(yǎng)周期較長的崗位；新項目產(chǎn)生的崗位； 人才市場的稀缺人才。對于具體企業(yè)來講，其關 鍵崗位的確定則要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特定階段和實 際情況而定。4

第四篇：人才是企業(yè)之本

人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。由其是物業(yè)管理企業(yè)在物業(yè)管理與服務中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業(yè)主的生活、工作息息相關，如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是物業(yè)管理企業(yè)在竟爭激烈市場中占據(jù)市場的保證，也是塑造物業(yè)品牌保證。我認為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業(yè)管理企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)實際需要，廣泛引進人才，特別是引進企業(yè)急需的高水平管理和企業(yè)謀劃人才。引進人才，關鍵是要給人才營造良好的工作，生活環(huán)境，創(chuàng)造條件、制定優(yōu)惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業(yè)的快速發(fā)展。

2、不斷“充電”育人才，培養(yǎng)人才是基礎，一個企業(yè)要發(fā)展，單靠引進人才是不夠的，要靠自己不斷培養(yǎng)和造就人才。一是建立健全在崗培訓制度，定期對員工進行素質(zhì)培訓，不斷提高員工素質(zhì)能力和操作水平。二是鼓勵員工自學成才，創(chuàng)造條件支持員工不斷“充電”學習。三是舍得投資，對員工進行送出去到院校、培訓機構，參加學習和培訓。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發(fā)揮人才資源的作用，是企業(yè)提升竟爭力的關鍵。企業(yè)要建立健全有效的激勵機制和薪酬分配機制，要構建竟爭平臺，實行崗位竟爭，創(chuàng)造“人盡其才，才盡其用”的良好環(huán)境，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，靠人才提升企業(yè)竟爭力。

經(jīng)過多年的發(fā)展，通過市場經(jīng)濟大潮的洗禮，許多公司已經(jīng)初步建立起了一支相對精干、具有較高職業(yè)素質(zhì)的員工隊伍。但隨著一些公司傳統(tǒng)產(chǎn)品技術含量的不斷增加和高新產(chǎn)品的逐步推廣，其現(xiàn)有員工的知識結構就越來越顯得難以適應公司新時期發(fā)展目標的需要。特別是隨著各公司新經(jīng)營戰(zhàn)略的逐步推進，現(xiàn)有人員素質(zhì)的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經(jīng)營戰(zhàn)略的的貫徹落實和各項經(jīng)營目標的實現(xiàn)，對相關公司的未來發(fā)展也將產(chǎn)生深遠影響，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產(chǎn)品知識，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術服務人員缺乏跨平臺解決問題的能力，無法對復雜的產(chǎn)品故障提供及時的技術支持。

三、銷售人員對新品認識不夠深入，對產(chǎn)品所涉及的相關技術了解不多。

四、研發(fā)人員難以滿足公司目前高技術產(chǎn)品研發(fā)工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團隊協(xié)作和服務意識。鑒于上述問題的存在，根據(jù)中外企業(yè)的相關經(jīng)驗，結合各公司經(jīng)營工作需要和實際情況，我認為通過定期培訓、學習、加強企業(yè)文化建設、改革相關制度等措施，在較短時間內(nèi)擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍是完全有可能的，建議從以下幾個方面著手：

一、開展全員品質(zhì)學習

針對一些公司員工特別是總部相關職能部門工作人員對公司推出的各類產(chǎn)品未能做到詳盡掌握，無法起到對駐外分支機構的指導服務職能，不利于公司產(chǎn)品推廣銷售的情況。通過開展全員學習活動，不但有利于將公司建設成為一個具有較高持續(xù)學習能力、員工擁有共同愿景的學習型組織，為樹立百年基業(yè)奠定良好基礎。同時通過學習，職能部門工作人員可以深入了解產(chǎn)品技術常識；掌握部門之間、企業(yè)與外部供應商、代理商之間業(yè)務工作流程；減少內(nèi)耗；增強服務意識；提高工作效率；提升企業(yè)形象。業(yè)務人員可以熟悉掌握各產(chǎn)品的技術知識；提高業(yè)務技巧；推動產(chǎn)品銷售。研發(fā)人員可以隨時了解市場需求和產(chǎn)品使用狀況，有針對性的開展研發(fā)工作。工程服務人員可以及時掌握產(chǎn)品技術細節(jié)，更好的做好工程服務工作。開展全員品質(zhì)學習是既第五項修煉之后國際企業(yè)管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強的可操作性，國際上有許多企業(yè)都在通過開展全員品質(zhì)學習來提升企業(yè)競爭力，如通用電氣等企業(yè)。

二、改革管理人員選拔任用機制，調(diào)動一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領導力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)，甚至會產(chǎn)生較大的負面影響；另一方面容易使那些自認為有能力的人因得不到提拔而產(chǎn)生自卑心理或不滿情緒，進而影響工作效率。克服這一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質(zhì)較高的人充實到管理隊伍，要么在公司內(nèi)部實行中、基層干部競聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內(nèi)形成一種公平競爭的工作環(huán)境。這樣以充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，極大的提高工作效率。

目前國內(nèi)許多公司均建立了完善的內(nèi)部競爭機制，象華為、海爾等許多企業(yè)都是通過內(nèi)部競爭的方式來調(diào)動和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓體系

現(xiàn)在各公司的產(chǎn)品類別和型號都是越來越多，同時，市場情況也越來越復雜，競爭越來越激烈，單靠自學已難以適應新時期企業(yè)經(jīng)營工作的需要（對素質(zhì)較高、主觀能動性較強的員工來說自行摸索尚需要時間，而對那些自主意識較差的人來說，自學就更不是最好的選擇。），同時提高現(xiàn)有人員素質(zhì)的最切實可行的辦法就是開展有針對性的培訓工作，通過培訓可以使各部門員工特別是新進員工盡快進入工作狀態(tài)，更好的開展工作；通過培訓可以培養(yǎng)員工的自律意識、團隊合作意識、競爭意識、服務意識；通過培訓可以使公司各項經(jīng)營決策得到迅速貫徹落實；通過培訓可以使員工及時掌握公司和市場最新動態(tài)，提高工作的針對性。

國際知名大企業(yè)均非常重視企業(yè)培訓工作，把它作為員工福利之一，并以此來吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，如LG電子、西門子等跨國企業(yè)；而許多人在應聘時也都會關心企業(yè)是否有良好的培訓制度。近年來，我國企業(yè)也日益開始重視培訓工作，象聯(lián)想集團等企業(yè)均建立了健全的內(nèi)外部培訓制度。所以每個公司都應盡快建立完善企業(yè)內(nèi)部培訓體系，以適應新的市場形勢下企業(yè)經(jīng)營工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績效管理，完善激勵機制

一些公司現(xiàn)行的工資體制和人事制度難以滿足培養(yǎng)塑造高素質(zhì)員工隊伍的需要。如許多公司現(xiàn)實行統(tǒng)一的工資、獎勵體制和人事調(diào)配制度，同時，又缺乏客觀規(guī)范的人才評價體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時期，各企業(yè)若想實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標，必須與時俱進，轉(zhuǎn)變觀念。摒棄過去將人視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念，重新定位人在企業(yè)發(fā)展中的作用，將人作為企業(yè)重要的資源和發(fā)展要素來看待，并改革現(xiàn)行人才選拔、任用制度，實效公正客觀系統(tǒng)全面的績效管理制度。以保障新形勢下企業(yè)對高素質(zhì)人才的切實需要，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)運營效率。

目前，無論是國際知名的跨國公司，還是國內(nèi)企業(yè)，都極力通過各種方式完善企業(yè)的激勵機制，為企業(yè)培養(yǎng)建立高素質(zhì)員工隊伍提供制度上的保障。良好的激勵措施既是實施績效管理制度的需要，也是企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業(yè)通過完善企業(yè)激勵制度，對公司的發(fā)展起到了良好的推動作用。

五、強化企業(yè)文化建設

通過建設健康向上的企業(yè)文化可以提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)篩選符合發(fā)展需要的人才。那些在相當長的一個時期都能保持較強競爭力的國際性大企業(yè)無一例外，都擁有強有力甚至是教條般的企業(yè)文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業(yè)。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，這些企業(yè)根據(jù)是否接受本企業(yè)文化來決定員工的去留，即使是高級主管也不利外，也正是通過這樣一種企業(yè)文化的建設，為企業(yè)選拔培養(yǎng)了一支擁有共同的價值觀、高度責任感和凝聚力、具有較強進取心、為企業(yè)發(fā)展所需要的員工隊伍。

許多企業(yè)因為覺得企業(yè)文化建設太漫長，耗時耗力，難以在短期內(nèi)見效，而不愿意進行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設。其實，美國著名管理學家詹母斯.科林斯經(jīng)過對多個美國企業(yè)的分析研究，最后發(fā)現(xiàn)，只要真正作到有核心理念、有具體內(nèi)容、可操作性強，并在企業(yè)經(jīng)營管理過程中通過各級管理人員（當然各級管理人員的素質(zhì)必須首先達到要求）的身體力行認真貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化是完全可以在較短的時間內(nèi)建設起來的。無論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業(yè)領導者的強力推動下才得以建設起來的。

總之，只要企業(yè)上下同心，措施得力，在短時間內(nèi)塑造建設一支具有較高綜合素質(zhì)的員工隊伍是完全可行的。而要想全面落實和貫徹各公司經(jīng)營戰(zhàn)略所制定的各項內(nèi)容，順利實現(xiàn)各項經(jīng)營目標，在競爭日趨激烈的商戰(zhàn)中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風硬朗、敢打敢拼的高素質(zhì)員工隊伍也是必須的。

人才是企業(yè)最寶貴的財富，大力開發(fā)人力資源，加強高素質(zhì)的人才隊伍建設，打造一支技術精、業(yè)務強、善于管理的技能人才隊伍，提高電力企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)又好又快的發(fā)展基礎。

一、國有企業(yè)在人才隊伍建設中存在的問題及原因

（一）對人才培訓重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經(jīng)費提取較多，實際投資較少，大多數(shù)職工參加工作后很少享受到專業(yè)和技能提高的追加投資。

培訓內(nèi)容單一，絕大部分培訓都是現(xiàn)用現(xiàn)學的業(yè)務培訓，忽視了對員工思維方式、經(jīng)營理念、價值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和灌輸。

培訓的計劃性和系統(tǒng)性較差。培訓內(nèi)容之間缺乏相互補充和協(xié)調(diào)，甚至臨時抱佛腳。

（二）員工培訓的內(nèi)容和形式存在不足

培訓方式單一，現(xiàn)有培訓主要側(cè)重于短期在崗培訓，培訓方法主要為教師講授，缺乏與實踐的有機結合，培訓質(zhì)量很難保證。

培訓效果缺乏監(jiān)督和評估對培訓的反應僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓員工行為和單位事業(yè)發(fā)展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場營銷、外向型人才、高新科技人才、高級管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結構不合理

有些專業(yè)技術人員脫離了技術崗位，轉(zhuǎn)向企業(yè)管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業(yè)技術人才緊缺，另一方面影響了技術人員專業(yè)能力的發(fā)揮，一定程度上浪費了技術人員的資源。

（五）人才流失嚴重

社會主義市場經(jīng)濟的建立，使人才競爭不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動對企業(yè)隊伍帶來來嚴重的沖擊，人才流失問題突現(xiàn)，傳統(tǒng)的認識管理面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。

造成上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國企中，特別是一些困難企業(yè)，只相對注重用人，而對人才的培養(yǎng)或人才的后續(xù)能力的提高沒有相應的機制，即沒有為人才的發(fā)展搭建一個繼續(xù)提升的教育平臺，一方面造成人才知識老化，思路狹窄，使他們?nèi)狈鉀Q新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識不強，使優(yōu)秀人才對自己的發(fā)展感到迷茫，這就促使員工離開本企業(yè)去重新尋找新的發(fā)展空間。

2、分配機制沒有吸引力。靠發(fā)展求生存不僅是企業(yè)追求的目標，也是任何人都追求的一個人生目標。然而，在一些國有企業(yè)中，由于分配機制墨守陳規(guī)，人才的價值和付出與回報不成正比，使人才追求的目標無法實現(xiàn)，從而使人才對企業(yè)不認同，導致人才背離企業(yè)。

3、沒有良好的競爭環(huán)境，激勵機制不活。企業(yè)雖然建立了相應的激勵機制，但只是建立在物質(zhì)基礎上，以創(chuàng)效作為激勵基礎，這種激勵只是短效的激勵，在某一特定的范圍內(nèi)是能起到一定效果，但不完善，必須建立長效的物質(zhì)和精神并舉的激勵機制。

4、政治思想工作薄弱，人文關懷不夠。一些企業(yè)領導干部只知道讓職工干活，要任務，對職工的生活、情感、思想進步情況不了解不關心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關懷，導致職工對企業(yè)感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業(yè)，沒有體現(xiàn)人本主義。

5、引進人才方法單一。國有企業(yè)在引進人才時僅僅注重招聘應屆畢業(yè)生，方法單一，對于社會招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領導關系進入企業(yè)，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強國有企業(yè)人才隊伍建設應采取的措施

（一）完善企業(yè)人才培訓培養(yǎng)體系。加大對人才培訓培養(yǎng)的投入，按勞動法中規(guī)定工資總額的1．5％費用用于培訓，企業(yè)在這方面要有遠大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時間上、資金上支持人才參加各類培訓學習，促進人才素質(zhì)不斷提高，要大力實施素質(zhì)提升工程，加強與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓、專家講課、到院校進修等形式，提高人才綜合素質(zhì)?？蓪嵭袑I(yè)培訓機構和用人單位的“訂單培養(yǎng)”、“委托培養(yǎng)”，增強培訓的針對性和實效性。

（二）完善企業(yè)人才管理制度。引入競爭機制，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人才、職業(yè)化管理。對專業(yè)技術人員逐步實行聘用制和合同。制定專業(yè)技術人才業(yè)績評價標準，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。完善人才流動機制，合理配置人力資源，建立以人才實際效能為基本依據(jù)的科學合理的人才評價體系．改變?nèi)瞬艤y評手段，建立人才評薦體系，保證人才引進的質(zhì)量，強化激勵機制，大幅提高創(chuàng)新人才收入，合理確定創(chuàng)新人才工資待遇，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。

（三）加強政治關懷，作細致的思想政治工作。根據(jù)高級人才的知識層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進步的特點，把黨組織的發(fā)展工作重點放在專業(yè)技術人員中間。尤其是生產(chǎn)一、二線的生產(chǎn)技術骨干，確定對象，重點培養(yǎng)源源不斷地把符合黨員條件的高級技術人員吸收到黨員隊伍中來，為高級人才開辟政治前途。在干部使用方面應徹底打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄用。使人才在企業(yè)中感受到政治上有關心，事業(yè)上干起來有信心，最終表現(xiàn)在人才對企業(yè)的忠心，增強企業(yè)的吸附力和凝聚力。

三、結束語

總之，對于任何企業(yè)來說，人是生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素，是經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源。只有不斷加強人才隊伍建設，切實培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍，才能為電力系統(tǒng)提供充足的人力資源保障，有效促進電力經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。王凌媛

由于市場經(jīng)濟大潮的沖擊，某些人對是否繼續(xù)發(fā)揚黨的思想政治教育這個優(yōu)勢產(chǎn)生了一些模糊認識甚至表示懷疑。一方面，個別領導同志認為只要抓經(jīng)濟，各項經(jīng)濟指標上去就行了，搞思想政治教育耗時費力，價值不大，對思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對思想政治教育有抵觸心理，本應自發(fā)求知探索、關心國家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現(xiàn)象，使政工隊伍中產(chǎn)生了一些不正常的心態(tài)：一是“急”，看到多年培育起來的單位傳統(tǒng)、企業(yè)精神受到踐踏，看到社會上的不良風氣，心里發(fā)急，又苦無對策；二是“難”，上級下達的思想政治教育任務和現(xiàn)實思想的解決落實上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場經(jīng)濟體制也不可能一步完善配套，暫時的困難、局部的陣痛，自然會影響到部分單位和個人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來理順情緒，協(xié)調(diào)關系，化解矛盾，從而達到行政命令，經(jīng)濟手段所起不到的效果，促進改革、改制、發(fā)展工作的順利進行。如何做好新形勢下的思想政治教育工作，筆者認為有以下5種有效的辦法：

知識強化法。人們在接受新思想、新觀念、新事物時，往往有主動和被動兩個方面，且主動者少，被動者多。因而，從人們的心理因素分析，強調(diào)正面灌輸是必要的。通過脫產(chǎn)集中培訓、定期集中上大課、分散組織自學或編寫、下發(fā)輔導提綱，組織知識競賽等形式，引導職工群眾學習和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個代表”重要思想；努力學習社會主義市場經(jīng)濟理論和基本知識、法律知識，特別是近現(xiàn)代史和中共黨史等，及時把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認識問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國經(jīng)濟的發(fā)展，要依靠科技進步和提高勞動者的素質(zhì)，思想政治教育工作要把勁兒使在這個刀刃上面，盯住培養(yǎng)“四有”職工隊伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動者的思想道德素質(zhì)和科學文化素質(zhì)，為生產(chǎn)力的進一步發(fā)展提供精神動力和智力支持。

活動凝聚法。活則必動，不動不活。包括宣揚企業(yè)文化在內(nèi)的一系列健康有益的活動，小則增進相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發(fā)掘潛力和創(chuàng)造力，增強職工群眾集體榮譽感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無形”變?yōu)椤坝行巍保钍苈毠と罕姷臍g迎。如在重大節(jié)日慶祝時，及時召開各個層次人員座談會、茶話會、弘揚革命傳統(tǒng)，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動，增強隊伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽，增強愛國、愛集體、愛崗位的主人翁責任感。

典型激勵法。一個民族、一個時代都講究一種精神，典型的價值往往就在于對這種精神的高度體現(xiàn)。從思想政治教育工作而言，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推廣典型，以榜樣的力量來體現(xiàn)所提倡、弘揚的主旨，以達到相互教育、自我教育的目的，往往會收到事半功倍的效果。當然，抓典型要實事求是，不能夸大、拔高、求全。同時，要注意照顧多數(shù)，不僅要宣傳少數(shù)特別優(yōu)秀的先進典型，而且要宣傳各個方面各個層次的先進典型，從而為更多的人鋪設進步的階梯。

行為帶動法。行為帶動可分為上下帶動和相互帶動兩種，以上下帶動為主。作為一個單位的領導干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴于律已，時時處處從我做起，從細小事情上做起，要結合自己分管的工作，擔負起所屬部門職工群眾思想教育工作的責任，經(jīng)常到職工群眾中去，交心談心，關心疾苦，以嚴格的自律、磊落的作風、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來影響和帶動職工群眾。只有這樣，教育別人才有說服力，工作決策才有權威性。另外，不可忽視領導之間職工群眾之間的相互影響。要及時表彰先進、抵制歪風，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規(guī)范法。思想政治工作是一項綜合性、長期性的基礎工作，既有細化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規(guī)范，也需要物質(zhì)上的支持。因此，要切實把握工作的環(huán)節(jié)和進程，把思想政治教育列入工作計劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標，深入研究，督促檢查，并及時在物質(zhì)上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢下的思想政治教育要同現(xiàn)實生活的發(fā)展變化相適應，以幫助人們的思想認識跟上改革和發(fā)展的步伐。當然，思想政治教育工作是自覺的而不是強迫的，是一種需要而不是一種負擔，達到職工群眾自我教育、自我管理的時候，思想政治教育工作也就達到了一個新的境界。

發(fā)表時間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質(zhì)量，是體質(zhì)、智力、知識和技能水平、對工作的責任態(tài)度，是行業(yè)發(fā)展的決定力量。隨著國內(nèi)市場國際化，競爭的激烈加劇，行業(yè)改革深化，工作范圍擴大，職能轉(zhuǎn)變，對人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業(yè)改革與發(fā)展的實踐中，特別是在推進企業(yè)聯(lián)合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準備不足的制約。因此，全行業(yè)要把人才隊伍建設，這一具有戰(zhàn)略意義的工作，放到更加突出的位置，切實抓緊抓好、抓出成效?！弊罱种赋觯骸案叨戎匾暼肆Y源能力建設，建設一支高素質(zhì)的干部職工隊伍”。加強人力資源能力建設，培養(yǎng)造就適應行業(yè)發(fā)展高素質(zhì)職工隊伍，是一項緊要任務：

一、認識人力資源能力建設重要作用，樹立科學人力資源觀念。

煙草市場競爭空前激烈，社會反對限制吸煙，保護健康呼聲高漲，消費者健康意識增強。行業(yè)改革深化發(fā)展，實現(xiàn)“以行政管理為主向以行政管理與資產(chǎn)經(jīng)營管理并重轉(zhuǎn)變，從計劃經(jīng)營條件下的工廠制向市場經(jīng)濟條件下的公司制轉(zhuǎn)變，從粗放型經(jīng)營向集約型經(jīng)營轉(zhuǎn)變，原來熟悉的東西有的已明顯不適應形勢發(fā)展的要求，而新的形勢又迫切需要更新觀念、更新知識”。要求加強人力資源能力建設，加快自主創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，應用高新技術，把卷煙對人體的危害降到最低水平，開發(fā)對人體健康有益的獨特產(chǎn)品，應用新的企業(yè)管理、經(jīng)營、服務方式，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，增加效益，提高競爭力；

事關現(xiàn)有人力資源穩(wěn)定，積極性發(fā)揮。經(jīng)過多年努力，行業(yè)鍛煉、培養(yǎng)造就了管理，經(jīng)營，科研、信息、商貿(mào)職工隊伍，形成具有特色的職工隊伍。由于多種原因，行業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)，能力強的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現(xiàn)象比比皆是，人力資源能力培訓、激勵機制，不利于現(xiàn)有人力資源能力提高，不利人力資源穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。目前，一些發(fā)展勢頭強勁的公司，一些跨國公司，都把培訓、招聘高素質(zhì)、能力強的人才，優(yōu)化人力資源，提高整體能力作為第一要務，以多種途徑提高人力資源能力，以優(yōu)厚條件招攬高級人才。一旦煙草人力資源不穩(wěn)定，為數(shù)不多，支撐行業(yè)發(fā)展有能力的人才流失，后果不堪設想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國利民，加強人力資源能力建設，提高職工素質(zhì)，提高煙草產(chǎn)品質(zhì)量，提高服務質(zhì)量，依法管理，文明嚴格執(zhí)法，建立良好煙草市場秩序，切實維護消費者利益，滿足消費者需求，提高經(jīng)濟效益，維護國家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數(shù)量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對人力數(shù)量具有替代作用”。進入新世紀，行業(yè)發(fā)展動力，正在從依靠物力資本轉(zhuǎn)向依靠人力資本轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在和未來的競爭，從根本上說是人力資源能力競爭，是人才的競爭。加強人力資源能力建設，培養(yǎng)遷就高素質(zhì)職工隊伍，是行業(yè)興衰存亡的關鍵。必須把人力資源能力建設，人力資源能力開發(fā)，作為發(fā)展要務。發(fā)揮黨組織政治領導核心作用，發(fā)揮思想政治工作、組織嚴謹、團結穩(wěn)定等優(yōu)勢。統(tǒng)一領導，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和人力資源能力開發(fā)規(guī)律，堅持自主建設開發(fā)原則，針對行業(yè)發(fā)展需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，促進職工素質(zhì)提高；樹立職工能力素質(zhì)可以提高觀念。隨著國家促進人的全面發(fā)展，有利于人才成長政策的措施落實，職工的品德、科技文化專業(yè)知識水平，創(chuàng)新能力都明顯提高，業(yè)績價值觀增強，只要措施有力，認真培訓，持之以恒，職工素質(zhì)會不斷提高。

二、制定人力資源能力建設規(guī)劃，有效提高職工隊伍素質(zhì)。人力資源能力建設規(guī)劃，是提高人力資源能力建設成效的基礎。制定人力資源能力建設規(guī)劃，以行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和不同時期，不同內(nèi)外環(huán)境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長期利益為依據(jù)。對行業(yè)戰(zhàn)略目標和階段性任務，對人力能力需要準確把握，對現(xiàn)有人力資源能力資料信息認真調(diào)查分析預測，重視人力資源能力專業(yè)結構，層次結構，使人力資源能力存量和增量適應發(fā)展需要，保證持續(xù)發(fā)展需要。既要制定人力資源總體規(guī)劃，又要制定各項具體業(yè)務規(guī)劃。組織對規(guī)劃的實施和效果評估，及時修正完善規(guī)劃，發(fā)揮人力資源能力建設規(guī)劃作用。

三、建立與市場經(jīng)濟相適應的人力資源能力建設機制，營造有利于建設高素質(zhì)職工隊伍環(huán)境。圍繞人力資源能力建設規(guī)劃，遵循人力資源能力建設，開發(fā)規(guī)律，建立與市場經(jīng)濟相適應的，充滿生機和活力的機制。建立激勵、責任機制，積極倡導人力資源能力建設，職工素質(zhì)提高，鼓勵各方人士、廣大職工為行業(yè)人力資源建設獻計獻策。把人力資源建設，建設高素質(zhì)職工隊伍作為工商企業(yè)工作責任目標，列入領導班子工作考核內(nèi)容。對開動腦筋，努力提高職工素質(zhì)，刻苦自學新理論、新技術、新業(yè)務知識，開拓創(chuàng)新，開發(fā)潛在能力，取得成效的個人和單位給以表表揚獎勵；加大人力資源建設，培養(yǎng)高素質(zhì)職工隊伍資金預算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)橐氐哪芰υu價指標體系；探索公開招聘，民主選舉、競爭上崗等方式產(chǎn)生各級領導人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵提高能力的多元化分配方式。對高素質(zhì)、能力強，貢獻大的職工，實行特殊津貼、崗位津貼、貢獻獎勵、培訓獎勵等方式，突出能力貢獻，激發(fā)職工努力，學習爭創(chuàng)一流，不斷提高素質(zhì)熱情。從醫(yī)療、養(yǎng)老、保險社會保障等方面解除高素質(zhì)、能力強的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環(huán)境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才到行業(yè)工作。

四、以培養(yǎng)高層次人才為先導，帶動整個職工高素質(zhì)提高。高層次人才，是競爭力的重要標致，對發(fā)展創(chuàng)新，對整個職工隊伍素質(zhì)提高具有引領促進作用。加緊培養(yǎng)造就一批適應行業(yè)做大做強，適應國際市場競爭的高層次人才，要以兩個維護、發(fā)展中式卷煙為目標，下定決心，統(tǒng)籌規(guī)劃；整合行業(yè)培養(yǎng)高層次人才資源，用好社會培訓資源；認真挑選培養(yǎng)對象，多種方式進行培訓；重視國內(nèi)國際人才資源，自主培養(yǎng)開發(fā)與引進國內(nèi)海外高層次人才相結合，積極引進急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導負責職工隊伍素質(zhì)培訓，帶動職工隊伍素質(zhì)提高。

五、不斷完善能力內(nèi)容、標準，大力開展提高職工素質(zhì)培訓。根據(jù)發(fā)展對人力資源能力要求，不斷完善能力內(nèi)容、標準，為人力資源能力建設，提高職工素質(zhì)確定目標方向。

集中專業(yè)課題培訓，是人力資源建設，提高職工素質(zhì)的有效方式。工商企業(yè)集團，應建立高水平職工培訓中心，確定培訓項目目標，聘請國內(nèi)外有關頂級專家、學者，成功企業(yè)家、經(jīng)營豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理人員授課。按照培養(yǎng)造就復合型人才，既重視道德品質(zhì)、價值觀念、溝通協(xié)調(diào)能力，又重視新的專業(yè)、技術知識學習運用提高，急需人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的思路，開展教員傳授、現(xiàn)場觀摩實習、角色扮演等多樣化的專業(yè)技能力培訓，學習最新知識，進行科技管理經(jīng)營創(chuàng)新訓練；借鑒和吸收優(yōu)秀企業(yè)人力資源能力建設，提高職工素質(zhì)成功經(jīng)驗，增強培訓效果；工作崗位是提高能力的舞臺，是體驗性學習，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業(yè)之間，企業(yè)內(nèi)部開展崗位交流活動，在工作實踐中提高能力。

第五篇：西部大開發(fā)人才是關鍵

西部大開發(fā)人才是關鍵

改革開放為我國經(jīng)濟的發(fā)展注入了新的血液，不但促進了國家的繁榮富強，也為我國實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略提供了重要經(jīng)驗和堅實基礎：這就是人才的開發(fā)與利用程度是一個地區(qū)或國家富強的關鍵。試想，如果不是沿海地區(qū)制定了吸引人才的措施，形成“孔雀東南飛”的局面，沿海就不會有今日的發(fā)展與繁榮。無庸質(zhì)疑，人才資源已成為

所有資源中最寶貴和最有決定意義的資源，倘若沒有人才的開發(fā)作支撐，今日的西部開發(fā)便會落空。好范文版權所有

比起昔日的沿海，人才資源是西部最緊缺的資源。當前，西部地區(qū)人才資源匱乏，人才隊伍不穩(wěn)定，結構與分布不合理，整體素質(zhì)不高的現(xiàn)象十分突出，已成為制約西部地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展的突出問題，成為大開發(fā)、大發(fā)展的“瓶頸”。因此，我們必須清楚自己肩負的歷史使命，樹立科學的人才觀，高度重視并積極有效地抓好人才資源的開發(fā)。就是要積極引進急需人才，充分利用本地人才，加緊培養(yǎng)備用人才。

一、創(chuàng)造有利的物質(zhì)條件，留住人才的“身”與“心”。

我們要盡最大努力，為人才的培養(yǎng)、選拔和任用創(chuàng)造優(yōu)越的物質(zhì)條件和環(huán)境，落實人才優(yōu)惠政策，提供優(yōu)厚待遇。比如近年來，西部地區(qū)大力實施人才工程，對做出突出貢獻的科技人員給予物質(zhì)獎勵，這對穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)揮其聰明才干起了很好的作用?，F(xiàn)在，我們還應制定更優(yōu)惠的政策吸引人才，穩(wěn)定人才。但是，就物質(zhì)條件而言，貧困地區(qū)無法與發(fā)達地區(qū)抗衡，在物質(zhì)條件上缺乏優(yōu)勢。就要在留“心”上下功夫，即多做感情投入的工作，創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，在“物”和“心”兩方面的有機結合上，為人才資源的開發(fā)創(chuàng)造有利環(huán)境，真正做到事業(yè)留人、政策留人、感情留人，使貧瘠的黃土地成為吸引人才的強磁場。

二、根據(jù)形勢的需要，培養(yǎng)智能結構全面的人才。

人們通常把從事工程技術專業(yè)的科技人員稱為“硬”人才，把從事經(jīng)營管理的人員稱為“軟”人才。在實施西部大開發(fā)的戰(zhàn)略中，前者非常重要，非常短缺，但后者也有著更為重要的作用和價值。，不可或缺。因為管理人才直接關系著整個經(jīng)濟活動的有效運行。目前在重視專業(yè)技術人員的同時，培養(yǎng)、選拔和引進具有多方面知識和智能結構的復合型的管理人才顯得尤為緊迫和必要。因此，在實施人才工程中必須做到：“軟硬兼施”，特別是在一些經(jīng)濟管理的關鍵部門和重要崗位，對管理干部的培養(yǎng)、選拔、使用應邁出更大步伐。

《西部大開發(fā)人才是關鍵》