第一篇：人才是企業發展的根本因素

人才是企業發展的根本因素

張鳳翔

江澤民同志在建黨八十周年講話中強調指出：“中國的社會主義事業能不能鞏固發展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。”“領導干部要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，知人善任，廣納群賢??通過各項工作，努力開創人才輩出的局面。”這一論述把握當今國際競爭的基本態勢，揭示了一條事業發展的基本規律。聯系地勘單位發展的實際，我們深深體會到，人才是事業之本，人才是第一資源，人才意識是領導干部十分重要的戰略意識，堅持以好的作風，科學的方法，深厚的感情識才、用才、愛才、聚才是我黨作風建設的重要內容，也是領導干部義不容辭的歷史責任。

一．要有識才的慧眼

要把眾多的人和匯聚到我們的事業中來并激發他們的創造力，識才是關鍵。“世有伯樂，然后有千里馬”。慧眼方能識英才。

慧眼來自對黨的事業崇高的責任感。我們所獻身的建設有中國物色社會主義的偉大事業是壯麗而艱巨的事業，需要一代又一代人的前仆后繼，艱苦奮斗才能完成。“人事有代謝，往來成古今”。濟濟多士，乃成大業；人未蔚起，國運方興。只有站在黨的事業興旺發達、國家長治久安和民族長盛不衰的高度，才能有“我人勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的強烈愿望，才能有對人才“眾里尋他千百度”的不懈動力，才能敏銳地發現人才。如果胸中沒有事業，沒有為黨的事業尋求人才的使命感，其目光必然是短淺的，視野必然是狹窄的，即使人

1才到了面前，也會視而不見。

慧眼來自黨的優良作風。要選拔真正優秀的人才，必須用好的作風選人。最重要的是三點：一日公，二日廉，三日實，只有出于公心，真正對黨和人民的事業負責，才能慧眼獨運，唯才是舉，存賢不棄仇，舉賢不避親。如果不能出以公心，搞小圈子，講關系學，則必然戴著有色眼鏡看人，透過“哈哈鏡”選人。同樣，要慧眼識才，還必須保持廉潔，廉方可以守正不阿，潔方可以避免種種不良因素的干擾。慧眼識才，還必須作風扎實，不事活套，不尚空談，不務虛名，不為形式主義、表面文章所蒙蔽，往往錯把能吹當能干，當政績。

慧眼來自全面、辯證、與時俱進的人才觀。毛澤東同志曾經說過：“丟掉錯誤的觀念，干部就站在面前了”，要全面正確地把握選人用人的標準，按照德才兼備的原則選人，我們所說的德，既包括在政治方向、政治立場上的表現，也包括思想道德品質和作風的狀況。我們所說的才，包括一定的文化素質，實際工作的才干和能力，看其從事領導工作所必備政治判斷能力，決策指揮能力，組織領導能力，開拓創新能力等等，決不能把學歷、文憑與才能劃等號，陳云同志曾經指出：才和德應該是統一的。才，不是空才，德也不是空德，考察一個干部的才和德，主要看其在完成任務中的表現，也就是說要注重在實踐中，通過政績、工作實績來考察干部、特別要在關鍵時刻，在完成艱巨復雜的任務中來考察干部，德與才的標準也應當與時俱進。在改革開放的今天，我們還要特別注意考察是否具有社會主義現代化建設所需要的經濟、政治、文化、科技等方面的知識等等。慧眼來自民主，科學的選人用人機制。要選準人、用準人，減少失誤，關鍵在于走群眾路線，充分有效地發揚民主，要靠群眾借我們的一雙慧眼，為此，必須深化干部制度改革，改進干部選拔方法，進一步實現選拔人才的民主化、科學化，要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，拓展群眾對選

2拔任用干部工作的參與與監督渠道。防止個別人選人，靠少數人選人，要堅持黨管干部，貫徹落實民主集中制，防止在選人用人上搞“暗箱操作”。要把黨委領導與群眾路線結合起來，借鑒現代人才學、管理科學、行為科學、心理學的研究成果，努力使對人才的考核和測評定量化，具體化，制度化，建立科學的考核、考試和測評體系及方法。

二．要有用才的氣魄

看準了的人才，就要敢于在膽使用。在這方面沒有一點氣魄不行，要進一步解放思想，更新觀念。

在破除論資排輩的習慣勢力。早在改革開放之初，鄧小平同志就尖銳地指出：“論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢力。”江澤民同志也強調：“選擇干部當然要講臺階，論資歷。必要的臺階和資歷，是干部積累領導經驗所必要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應該講臺階而不樞臺階，論資歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，優秀人才怎么脫穎而出？”這的確是洞悉用人規律的創切之論。論資排輩的弊端，一是保護和照顧平庸，助長“排排坐、吃果果”，混官熬官的不良風氣；二是壓抑埋沒乃至扼殺優秀人才，人才的浪費是最大的浪費，常規不破，人才難得。在人才問題上，既要尊重人才成長的一般規律，又要把握優秀人才脫穎而出的特殊規律。對那些特別優秀的年輕人才，要敢于破格，大膽把他們提拔到重要崗位上來。

要破除求全責備的狹隘偏見，要正確看待某些人才的缺點和弱點。費金無足赤，白壁有微暇。人才之所以為人才，不是因為沒有缺點弱點，而是因為其在某些方面有卓越的才氣。古人講：“有大略者，不問其短，有厚德著不問小疵。”要人大節，主流是好的，就要敢于大膽使用，在具體的工作實踐中幫助他們改正和彌補缺點。要揚長避短，用其所長。我們的事業所需要的人才人多方面的，全方位的。既需要戰

3略型的通才，復合型人才，也需要各個領域、各條戰線的專家們。良工無棄材。“圣人之官人也，猶大匠之用木也，取其所長，棄其所短”關鍵是要量才施用，因才施用，實際生活中常常可以看到一些人用非所長，如牛負重，勞而無功，汲汲無名；而一旦用其所長，則如魚得水，勝任愉快，成績斐然。古人云：“駿馬能履險，耕田不如牛，輜車能載重，渡河不如舟，揚長而避短，萬物競自由”。此之謂也。

三．要有愛才的感情

共產黨人愛才的感情，建立在對黨的事業高度負責的基礎之上，建立在對人的全面發展和自身價值的高度重視和充分尊重的基礎上。要樹立“愛人才就是愛事業”，“愛人才就是為人民”的觀念，把是否愛才作為檢驗領導干部事業心強不強，是否自覺踐行“三個代表”的一個重要標志。

愛才，就必須努力為人才施展才華提供舞臺，創造條件。古今中外，但凡真正的人才對物質待遇的要求往往并不高。他們最關心的是自己的才華能否施展，抱負能否實現。因此，發揮人才的作用是最大的愛才。除對優秀人才要敢于大膽使用，用其所長外，還要敢于為他們建功立業創造寬松的軟環境和硬環境，要放手讓他們去工作，不要干預太多，掣時太多，在他們工作遇到困難時要多鼓勵，多幫助；對他們工作中出現的一些問題和失誤，要勇于為他們承擔責任，不要過多指責。“本秀于林，風必摧之。”在社會生活中，優秀人才往往會受到一些人的嫉妒。眾口鑠金，人言可畏。對此領導干部一定要保持頭腦清醒，明辨是非。要疑人不用，用人不疑，旗幟鮮明地主持公道、主持正義，打擊歪風邪氣，充當人才的“守護神”。

愛才，必須重視對人才的培養和鍛煉。對人才只是使用，不重培養，不是真正地學習，也是缺少戰略眼光的體現，我院近年來新上來的年輕干部和技術人員身上有許多寶貴的優點，他們大多數學歷比較

4高，專業基礎理論的底子比較深厚，眼界比開闊，思想比較活躍，觀念比較新，富有開拓進取精神，但與老同志相比，他們缺少馬克思主義理論的系統學習，缺少對黨的優良傳統和歷史發展的真正了解，缺少嚴格的黨內生活鍛煉和地質管理實際工作經驗。因此，要使他們真正成為地勘經濟發展的棟梁之材，必須重在培養，要下大力提高他們的馬克思主義理論素養，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點、方法觀察和解決問題的能力，還要引導他們學習法律知識、市場經濟知識，不斷豐富自己，要注重把他們放在關鍵崗位和艱苦的環境中培養鍛煉，敢于給他們壓擔子，挑大梁，唱主角。通過實際工作和艱苦的環境來增長他們的才干，磨礪他們的作風，還要加強對他們的管理教育。越是好的“苗子”越是要嚴格要求。

四．要有聚才的方法

會聚人才，使遠者來，來者安，安者用，齊心協力，共鑄偉業。要靠事業來激勵人才。俗話說：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。這棵梧桐樹就是事業，事業是一面旗幟，是一支火炬。事業是理想信念的載體，是人生價值的體現。戰爭年代，中國共產黨之所以能夠薈萃起一批又一批的民族精英，是因為它高舉的旗幟是馬克思主義真理的偉大旗幟，她之所以為之奮斗的事業是中華民族的解放和振興的偉大事業。要深入進行理想信念教育，引導技術人員認清在新形勢下發展地質事業的重要性和緊迫性，增強光榮感和使命感，激勵他們抵制誘惑，遠離浮躁，生存高遠，建功立業。

要靠求賢若渴的真情來打動人才。事業是感情的基礎。感情是事業的紐帶。我國社會主義現代化事業還處于創業階段，我們的國家還不夠發達富裕，這就決定了我們所提供的物質條件和生活待遇必然是有限的。那么，我們靠什么栓心留人？人靠事業，二靠真情。事業長青，真情無價。人禮賢地延人才，大膽信任地使用人才，滿腔熱

5情地關心人才，真心實意地愛護人才。只要有了真情，即使條件差些，某些困難一時無法解決，人才也會體諒的。

要靠一定的利益和條件來留住人才。馬克思有一句名言：人們所奮斗爭取的一切，都與利益有關。利益是事業的終極目的，利益是人才價值的重要體現。只講奉獻，不講利益，不是唯物論者，在改革開放和社會主義市場經濟的今天，要吸引和留住人才，尤其不能不講物質利益。杰出人才的勞動一般都具有高知識含量性、復雜性、創造性等特點，創造的價值也多。因此要進一步打破平均主義和“大鍋飯”。建立和完善體現按勞分配的有利于吸引和凝聚人才的政策制度，盡可能使優秀人才的付出得到相應的回報，使他們一門心思干事業，對有特殊貢獻的人才要給予重獎。要隨著經濟和其他各項事業的發展，不斷改善人才的工作、學習和生活條件。

識才、用才、愛才、聚才是一個有機整體，是我們事業興旺發達的重要基礎，是民族振興的希望所在，只要我們認真按照江澤民同志“三個代表”的要求去認識和使用人才，就一定可以造成千帆競發、百舸爭流、人才輩出的局面，中華民族偉大復興的宏偉目標就一定能夠實現。

第二篇：人才是企業發展的核心競爭力15

人才是企業發展的核心競爭力

水，生命之源；水務，百姓悠關！重慶水務集團于2001年1月正式掛牌運行，2007年9月整改體制為“重慶水務集團股份有限公司”，2010年3月29日成功上市。截止2011年9月30日，集團總資產171.16億元，凈資產112.27億元。公司主要負責重慶市主城區自來水及全市污水處理項目的投資、建設和運營管理，是一個以供排水業務為主，并涉足金融、證券、保險、房地產開發、供排水管材及環保等領域的大型水務投資集團。

怎樣才能維持一個大型國有企業的正常運作并保持其可持續健康發展？這個現實的、亟待解決的問題就擺在了領導者面前。宋代張載說：“賢才出，國將昌。”的確，人才在一個國家，一個企業，一個單位起著頂梁柱的作用。經濟的競爭，發展的競爭，歸根到底是人才的競爭，這早已成為大家的共識。

人才是一種無價的資源。怎樣吸引人才，怎樣培養人才，怎樣用好人才，這是一個重要的課題。埋沒人才是一種罪過，用非所學是一種浪費，求全責備是一種失誤。能否創設一個人盡其才，才盡其用的環境，是決定企業能否發展甚至能否存在的決定性因素。人才資源已經成為最重要的戰略資源，而建立一個長效的人才開發與使用機制，則是企業實施科技創新，不斷增強綜合實力的重要依托，是應對日益激烈的市場競爭的重要保障。因此，企業要不斷提升核心競爭力，必須大力實施“人才工程”，不斷解放思想，更新人才觀念，加大培養、使用人才的力度，努力打造一支符合現代企業經濟發展需要的高素質人才隊伍，為實現跨越式發展提供堅強有力的人才保證和智力支持。

首先，要形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。作為一個企業，是否重視人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地發揮人才的作用，關鍵在于領導人對人才的認識程度和重視程度。

牢固樹立開放、開明、發展的人才觀。企業要想吸引人才，就要有開放的人才觀，要不拘一格廣納賢才，不求所有，但求所用，進行動態的聚集形成人才相對集中的優勢，達到事業創新的需要。企業要想留住人才，就要有開明的人才觀，要在企業大力宣傳“ 知識價值論”、“ 人才價值論”的觀念，宣傳“人人都可以成才”的觀念，營造一種尊重知識、尊重人才的良好環境。

作為一個企業，還要有長遠的、發展的人才觀，制定切合企業發展實際的“ 人才工程”，這包括人才培養目標和激勵措施，既要盡可能地為人才創造良好的工作和生活環境，在工資、福利、住房、子女人學等方面對優秀人才給予特殊照顧，以解決他們的后顧之憂，又要努力營造民主活潑的學習氛圍、和諧融洽的人際關系。特別是企業領導者要真正與人才之問架起一座感情的橋梁，要加強與人才的交流與溝通，及時了解他們各個方面的愿望和需求，幫助他們解決有關困難，要關心、愛護、理解、信賴人才，激勵他們充分發揮聰明才智，使他們充滿實現自身價值的滿足感、貢獻企業的成就感，從而更好的服務企業、奉獻企業。

實現知識、技術、人才價值就要切實提高企業專業技術人才和經營管理人才待遇，實行分配向“高技術、高責任、高風險”的三高崗位傾斜的政策，改變傳統的分配重點傾斜在苦、臟、累、險崗位的習慣性思維和做法，體現效率優先、兼顧公平的原則，在獎金的分配上予以傾斜，加大對科技成果的獎勵力度。真正在優秀人才身上實現“一流人才一流業績一流報酬”的分配原則。體現“以人為本”的價值觀有了人才，如何留住、如何發揮作用，物質激勵固然不可忽視，但高層次的人才決不是單靠錢就可以留住的，靠的是“企業文化認同”。只有重視擁有共同價值觀的企業，才有吸引人才的凝聚力。因此，企業應當充分尊重、信任、理解人才，對他們加責放權，喚起他們的文化認同感，使他們能充分發揮自己的專長，為企業發展做出貢獻。

其次，可以搭建人才創業平臺，堅持以素質論人才、憑實績用干部的用人導向。人才隊伍建設是一項系統工程，必須建立健全科學的人才選拔和使用機制，要大膽嘗試，不斷創新，把競爭機制引入人才的使用和管理中。實行全員聘用制、干部競爭上崗制、職稱評聘分開制，擇優汰劣。改過去的“關門點將”為現在的“比武選將”，鼓勵人才冒尖，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿生機和活力的選人用人機制，使優秀人才脫穎而出。是金子，就要讓他發光；有絕活，就要給他搭設舞臺。要使各類人才才有所展，自我價值得以充分實現。還要采取崗位鍛煉、培訓深造、明確攻關課題、投入科研經費等形式，在嚴格管理的同時，大膽壓擔子、不求全責備、不以偏概全，使青年人才在實際工作中得到成長，從而帶動企業人才隊伍整體水平不斷提升。

還要制定人才培養目標，提高人才總量和質量。一方面要筑巢引鳳，吸引人才。企業每年應根據發展需要，有計劃、有步驟的引進一些急需的、實用的專門人才，這樣既可縮短人才的培養周期，又可以提高員工的整體科技含量。另外要創造條件，用好用足現有人才，要把人才建設重點放在發展和培養上。一個人才如果不能在使用中不斷充電，就會貶值，就會落伍，尤其是高級人才都是在實踐鍛煉中形成的，如果不提供鍛煉機會，富有實踐經驗的人才就不可能大量產生。因此，我們要積極為人才提供學習、培訓和考察的機會，幫助他們更新知識、提高技能。可采取推優薦才、公開選拔、推行助理制等多種措施，加快現有人才的成長。在人才開發上，要逐步建立充分發揮內部培訓和外部教育相結合的立體化人才培養機制，可定期選拔一些德才兼備、具有發展潛力的青年干部到對口院校深造，明確培養方向和發展目標，以逐步和企業需求接軌，適應企業發展需要。

第三，營造匯聚人才的良好環境。建立有效的人力資源管理運行機制人力資源管理運行機制的低效，是當前企業發展的一個瓶頸。我們要走出“唯人才決定論”的誤區，著手建立起有效的人才資源管理運行機制及激勵機制。一是要打破平均主義，著重對愛崗敬業有貢獻的人才進行獎勵；二是要嚴格考核，建立公開、公平、公正的業績評價體系，以業績和貢獻論英雄，形成以績定酬的人才激勵新標準，真正實現價值創造、業績導向和能力導向。唯其如此，才能最大限度的調動員工的積極性，才能有效的開發現有人力資源，實現現有人力資源合理動態配置，從而用好人才，留住人才。在這一基礎上，才有足夠的資本吸引外部優秀的人才。

適時導入職業生涯管理規劃。生涯管理是一種全新的管理理念和管理模式，是人本主義管理思想的真正有效體現，它既是一種系統的人力資源配置手段，也是一種系統的人力資源開發手段，更是一種高層次的激勵手段。他能把員工個人、家庭和企業的需要盡可能有機地結合起來，根據人才現在的崗位和層次制定未來的目標崗位和層次，中間所經歷的一系列崗位和層次，構成一個人的發展道路或生涯通道。使每一位人才都能感到這種計劃是以他或他為中心制定的，而且使他們能夠有一個可以預期的美好未來，可以有效地、內在地、持久地調動每一位創業人才的積極性，真正實現用事業留人。

作為水務集團的一員，我們必須深刻學習并踐行單位“政府放心、市民滿意、企業增效、職工樂業”的核心價值觀，在工作中不斷學習，升華自己，為單位工作目標做出應有的貢獻。

重慶市XX水務工程有限公司

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第三篇：人才是事業成敗的根本 ——讀《短歌行》有感

七月十五日昨晚認真聆聽了易中天老師在中央10臺《百家講壇》欄目所作的講座——品三國之一代奸雄曹操，今日整理書籍時無意中翻到一篇曹操的著名詩歌《短歌行》，結合易老師的觀點，仔細品讀全詩，為曹操思賢愛賢，求賢若渴的誠心所感動，對曹操詩歌蒼涼悲壯的風格特點有了更深刻的理解。小有心得，簡記于后。該詩是曹操晚年所作的樂府舊題詩，從愁緒滿端入筆，用反復詠嘆的抒寫手法和生動的比喻，表達了作者統一天下的雄心壯志和賢才難得的憂思，感情多轉，思緒往復。前兩章他憂心時光流逝，用“潮露”的轉瞬即逝比喻人生的短暫，表達了他對賢才未集，功業無就，時不待我，心急如焚的心情。中間四章用“我有嘉賓，鼓瑟吹笙”和“契闊談宴，心念舊恩”來比喻自己禮賢下士的心情，道出他對賢才的殷切思慕。最后兩章用“月明星稀，烏鵲南飛，繞樹三匝，何枝可依”來比喻賢才四散，無所歸依的情景，流露出詩人唯恐賢者不來歸附的深深焦慮；用“山不厭高，水不厭深，周公吐哺，天下歸心”來自比周公，表達了詩人求賢若渴的心情和渴望招納賢才，共圖大業的強烈愿望。詩人的憂心與雄心，焦慮與追求，被反復加以詠嘆和渲染，展示了一代梟雄復雜而不平靜的內心世界。曹操是三國時代卓有成就的政治家、軍事家，又是著名的詩人。書法、音樂、圍棋技藝亦接近國手水平。

第四篇：人才是用

20120214看三源建材“方永飛培訓”有感

人才是用出來的！用什么呢？這個人是現有的，當然是用其潛質了。怎么發現其潛質呢，這是一；為什么沒發現潛質，這是二；發現了潛質怎么用，這是三；

為什么一個在原單位不想干/干得一般/干得不好的人，到了一個新單位，卻可以判若兩人，業績顯著呢？原因很簡單：他得到了重視、肯定、機會、信任！

同理，他如果在原單位就得到了重視、肯定、機會、信任，那么他在新單位作出的成績，不就是原單位的嗎？

問題在于：他為什么在原單位得不到重視、肯定、機會、信任？

班組用人、車間用人、公司用人

如何用人：分工明確，這是很重要的前提。職責到位，這是落墩---

0305人來自三個機遇：自已捕捉、外方給予、等待。

自已捕捉：發現問題—非常重要；提出解決方案，最好不是一個、而

是多個解決方案，供上級選用。

如何發現問題：注重學習、觀察能力、分析能力、鑒比能力、勇氣

如何用人：觀察人，屁股決定腦袋

國企不需要人才，但他可以就一個人本身更大潛力的發揮作文章—

一是自已用自已，二是領導用自已，三是同事/等待機會用自已。

20120714：要做好職務性人才儲備、崗位性人才儲備、人事部人才儲備三大人才庫，隨時撤換不合格的中層干部、工人、高層干部。（崗位性人才儲備和人事部人才儲備可合為一體吧）

人事部_袁美玲(89931817)8:36:35

通知

公司員工：

接曾都區社保、醫保局通知，公司2012社保標準核定月繳費工資基數按1300元/月執行，醫保標準核定月繳費工資基數按1600元/月執行（2011執行基數為1280元/月）。

此標準是公司領導通過多次努力，與社保、醫保局溝通協商最終確定的，標準相當于我市最低水平基數。

五險一金，2012公司每月需增加補助34.2元，員工每月多繳納9.2元。（2012年1月、2月工資是按2011的執行基數補助和扣除的）。

另：2012職工大額醫療已從3月份工資扣除，標準為：80元/年。（其中員工繳納50元，公司補助30元）

今年新參加醫保的員工需繳50元的工本費，已從3月工資扣除。

因此2012年3月工資每人比上月工資多扣除了109.2元。若對自己的工資還有什么疑問的請到人力資源部咨詢。

第五篇：影響企業發展的因素

作為市場主體的企業，影響因素有：經濟效益和國家政策。

經濟效益又有：

1、企業的產品的價值和使用價值。

2、是否適銷對路。

3、產品的信譽和形象，售后服務。

4、企業經營者的素質及企業文化 的定位。

5、企業的經濟增長方式，企業技術創新能力和管理體制等，6、企業規模和行業前景。

7、后備人才

國家政策：

1、是否符合科學發展觀和綠色GDP，環境友好型社會的要求。

1.以企業文化為重點“一流企業做文化，二流企業做品牌，三流企業做產品”是當今企業界的熱點話題。何謂“做文化”。把實施文化戰略視為提升企業核心競爭力的重中之重，從企業實際出發，透過文化現象，把握文化規律和本質，建設富有時代特色的、符合自身特點的企業文化，這就是“做文化”的體現。任何一個企業自誕生起，就存在了企業文化現象。特色化的企業文化是一個企業與另一個企業之間的最本質的區別，是企業最核心的競爭力。

一、企業文化傳統 文化是軟東西，它不能改革，只能改良。因此，作為亞文化的企業文化具有著傳承性。

二、企業家風格 很大程度上說，企業文化就是企業家文化。一個企業有什么樣的企業家就有什么樣的企業文化。企業家的價值觀念、經營思想和行為規范就是企業所追求的價值觀念，所奉行的經營思想，所遵循的行為規范。

三、地域性 一方水土一方人。因為所在的地域的傳統、風俗、習慣、禮節等不同，所以會形成不同心理架構、思維方式和行為模式。

四、行業性 不同行業，產品與服務、競爭對手、主業盈利模式就不一樣。因此，企業文化的特色性一定要體現出行業性。企業文化的特色性，決定了企業文化的形成既要傳承，又要創新。一方面要繼承企業傳統、地域文化和行業文化的精粹。一方面要突破常規，大膽創新，以適應時代、全球化與信息化發展。構成影響企業發展因素的成因主要有以下幾個方面：

（一）管理理念的滯后性。

（二）人員素質的反差性。

市場競爭歸根到底是人才的競爭，是人的素質的競爭，這一道理已成為許多企業的共識，但人的綜合素質的提高是一個長期積累的過程，不能也不是一蹴而就的。

（三）現代意識缺位性。究其原因，主要在于一些人主觀上對人生觀、價值觀和世界觀改造的淡化與忽視；思想政治工作的削弱和自身的脆弱；激勵中對物質和金錢的強化與偏頗；管理中的懲罰多于獎勵；經營中的風險尚未真正傳遞到每一個人，致使工作缺乏前瞻性、預見性和先進性。

（四）員工行為的習慣性。部分員工中還存在著幾個帶有濃重的計劃經濟色彩的傾向性的問題。

一是“鐵飯碗”意識衍生出的雇傭行為。“不患寡而患不均”思想還在部分員工中存在，分配制度中實際存在的大鍋飯的弊端還沒有徹底根除，給多少錢就干多少活的現象比較普遍。二是官商作風滋生出的惰性行為。三是從眾意識衍化出的散漫行為。不冒尖、不搶先。

二、對影響企業發展因素的基本對策。