第一篇：高校選修課的現狀透視及應對策略研究

高校選修課的現狀透視及應對策略研究

摘要：本文主要從選修課的意義、現狀及對策等方面進行論述，探討導致選修課質量不高現狀的深層次原因，以此為選修課的課程改革提供一些必要的依據和建議。

關鍵詞：選修課；課程改革；教學；現狀；對策

前言

隨著高等教育改革，特別是課程改革的不斷深入，選修課在我國高校教學中的地位和作用日益受到重視。但從整體來看，其改革力度和方式等還有諸多不盡人意之處。選修課教學質量不高，在一定程度上制約了我國高等教育課程改革的發展，對于整個高等教育來說也成為了一項限制性因素。本文針對高校選修課程中出現的諸類問題，提出應從本質上把握，從根本上改革的設想和措施。

一、課程的分類與概念

課程有廣義和狹義之分，本文所討論的屬狹義范圍。這里的課程是指各級各類學校為了實現培養目標而開設的學科及其目的、內容、范圍、活動、進程等的總和。根據課程設置的要求，可以將課程分為必修課程和選修課程兩大類。

選修課程是相對必修課程而言的，它是指允許學生在一定范圍內可以因人而異自由選擇的課程。這類課程用以擴大和加深學生的科學理論或應用知識，發展學生在某一方面的興趣、專長，傳授科學方法。選修課又可分為兩種：一種是限定性選修課，規定學生必須從所提供的選修課中選修其中的一組課程或是從指定的各組中選修一二門課；另一種是非限定性選修課，主要是一些深入研究類課程和擴大知識視野類的課程，可以由學生根據自己的志趣和需要任意選修的課程。

二、高校選修課開設的意義與標準

（一）高校選修課開設的意義

選修課的開設，其目的就在于促進文理滲透, 完善知識結構,提高學生的綜合素質。在制定選修課程時，首要考慮的就是要使所開設的課程既有利于培養大學生的人文精神、科學精神、創新意識和實踐能力，也有利于培養大學生的文化藝術素質及良好的心理和身體素質。

通過對本專題的思考及對廣大學生的了解，筆者認為開設選修課的意義有以下幾點：第一，選修課的設置可以增加學生知識面的寬度和廣度，為本專業的學習擴大了視野。第二，可以為學生進一步發展自己的興趣愛好提供途徑方法，同時也提高了學生的學習和交流能力。第三，使學生的課余時間更加充實，促使學生更加有效地安排學習任務，規劃學習時間。第四，一些開放性較強的選修課，能夠培養學生的探究和創新能力，通過師生、生生之間的探討交流，培養學生之間相互合作的精神。第五，一般來說選修課的開設較之必修課更加靈活，可以適時地采用一些不同的教學模式，進行教學試驗研究。

（二）選修課的標準問題

1.課程本身的知識性

選修課的開設首先是在傳授某種知識，無論是理論性還是實踐性的，都應當能夠擴展學生的知識面。新穎的、學科前沿的知識更能夠引起學生的興趣。

2.課程本身的趣味性

知識性應當說是所有課程的共性，沒有知識點不可能成為一門課程，但是能否成為一門受學生歡迎的課程，其關鍵因素之一就在于它的趣味性。

3.授課教師的個人魅力

同樣一門課程，如授課教師平鋪直敘照本宣講，學生會很難接受，而一位知識廣博的語言能力強的教師卻可以將同樣內容的課講得妙趣橫生。同時，授課教師的個人魅力還體現在本人高尚的師德、愉悅的情感以及良好的人際關系等方面。

4.選修課的外在因素

包括良好的教學環境、先進的現代教學媒體設備等。一門好的選修課，應保證與之相配套的設施與必修課是同樣的甚至更加完備而不應存在差別。

三、高校選修課教學質量的現狀

根據山西農業大學的《關于校選修課教學現狀的調查與分析》及武漢大學的《武大選修課調查報告》等問卷形式的調查分析，以及筆者對廣大在校師生的調查可以看出，選修課質量不高的現狀表現在以下幾個方面：

（一）學校開設的選修課種類雖然較多，但范圍太窄

很多學生認為學校開設的選修課不能滿足他們的需求，在選課時不能根據自己的意愿來選感興趣的課，只能被動地被學校牽著鼻子走。如一些深受學生歡迎的熱門課程，往往因為限報人數，使許多學生無法如愿，只好被迫放棄，不得已去選修自己并不喜歡的課程。這不僅造成了教學資源的浪費，同時，也使得學生的選修積極性受到挫傷。

（二）網上選課方式的弊端

大多數學校采取網上選課的方式，學生在第一時間搶先登陸選課系統，很短時間內，所有熱門、大家感興趣的課程都全部選完。使那些由于有其他事情而時間稍晚的同學根本選不到一個自己喜歡的課程。但為了學分又不得不選一門自己根本毫無興趣的課程，自然影響學習效果。

（三）選課前的課程內容介紹過于簡單

網上選課時，常常缺少關于課程內容的介紹，使大家在選課時非常盲目，只能是望文生義。許多學校在開課前只公布選修課名稱、教師姓名及排課時間，一張表格發下來或貼出去即完成任務。這種簡單的做法，會給學生在選修課程時帶來很大的不便和盲目性。

（四）大學生對選修課的選擇趨勢變得單一

一些學生熱衷于選修和自身就業密切相關的實用性課程，像經濟管理、第二外語等都受到了學生歡迎，而政治、哲學等則備受冷落。還有許多學生熱衷于選修一些學時相對短，學分相對高，內容相對簡單的課程。學校意圖通過學科課程交叉來拓展學生的知識面的目的并沒有很好的達到。

（五）現代教學媒體建設步伐滯后

先進教學媒體引進后，往往被完全用于專業課的教學，對于選修課并沒有太多的考慮。同時有些學校的專業課教學媒體閑置而選修課教學媒體匱乏也造成了教學媒體資源的浪費。

（六）授課教師的隊伍建設不完善

有些授課教師備課不認真，授課內容隨意性大，有些內容多年一直沿用，得不到及時更新，嚴重影響學生學習知識的積極性。在有些學校，由于師資力量不強，存在任用本專業的高年級學生或在讀研究生擔當選修課授課教師的現象。這些都嚴重影響了教學質量。

四、對大學選修課教學現狀的原因分析

目前選修課質量整體下滑與高等教育課程改革不夠深入、社會各個方面對選修課的認識不夠、學校對選修課管理缺乏有效的措施等因素有密切關系。

（一）選修課課程改革未得到應有的重視，改革不夠深入

在國外，許多學校在高中階段就已經開始設置選修課，學生的學習方式非常靈活，有利于培養學生的興趣和多方面的能力。而我國高等教育則過多強調專業性，在課程設置上，開設了眾多專業性很強的科目，盡管對有些選修課作出了硬性規定，但其形式更重于質量，沒有發揮好選修課的作用。

（二）社會各方對選修課的態度不夠積極

學校、社會、學生對于選修課，普遍表現出較為輕視的態度。在畢業生招聘中，用人單位更多關注的是畢業生的主修專業。選修課在大學生心目中的地位和分量遠不如專業課。從校方來說，同樣存在著對提高選修課質量意識不強的現象。在教學資源的分配上就能明顯表現出來。

（三）在學校課程管理方面，選修課的管理措施不夠到位

學校缺乏完善的選修課管理機制。選修課的的申報、開設、選課等都不是很完善，缺乏一個科學的標準，在選修課制定過程中，布局產生不合理，往往會顧此失彼。最為突出的一點是學校在開設選修課時只注意了教師能否開得出，而對學生是否需要選、愿意選，還缺乏深層次的、統一的、科學的思考。管理機制不完善，成為導致選修課質量不高的重要原因之一。

五、探討大學選修課改革的應對策略

為了提高選修課質量，加快選修課建設步伐，應從以下幾個方面入手：

（一）高等教育課程改革應全面徹底

相關部門應重視選修課建設并積極應對，國家在這一方面應投入一定的資金，組織相關專家進行調研，形成一定的理論基礎，建立起選修課的基礎理論框架，為選修課課程建設提供理論依據。對于一些公共類的選修課，在硬性規定的同時，更應注重其質量，針對全國高等院校統一開設的公共選修課，要制定出高效統一的課程評價體系，隨時監督其課程的開設情況。

（二）加強學校對選修課課程建設的管理與扶持

首先，學校要建立起完善的選修課管理機制，對選修課進行統一科學的管理，合理布局選修課的開設。在開設課程方面，應充分考慮到學生因素，避免選修課教學計劃的盲目性,使開設的課程真正受學生歡迎。全校性選修課的課程考核方式可以靈活多樣，提倡開卷、半開卷、論文形式，但都要有質量保證。

其次，良好的教學環境是提高選修課教學質量的必要保障。一個良好的教學環境應該包括多方面的因素，其中最為重要的是先進的物質教學環境。有條件的學校最好能夠專門設有選修課教室，根據不同選修課特點來配備教學設施;條件不夠的學校，也應盡量把最好的、設施先進的教室提供給選修課使用。

再次，加快現代教學媒體建設的步伐，提高選修課教學效率。借助于科技的力量，加快現代教學媒體的建設步伐，提早實現教學媒體現代化。采用現代教學媒體教學，大大節省了師資、校舍和設備等教學資源。適時地把網絡教學引進選修課教學中來，可以有效地緩解師生比例失調、學生的差異性大、學生的需求越來越不同的矛盾。

（三）提高授課教師的教學水平和各方面素養

一方面授課教師應不斷充實豐富自己的專業知識和其他領域的知識，同時也應不斷提升自己的人格魅力。另一方面教師要注重訓練講課技巧，用語言將知識形象化，使學生能夠比較容易地消化吸收。

（四）加強對學生選課的指導

指導學生一方面要考慮自己的時間和精力，在課程任務少的學期可以多選而課程任務多的學期則不選。另一方面，也要綜合考察自身知識體系，首先填補知識空缺，然后拓展能力，學精學深。

（五）轉變整個社會的人才觀

從整個社會來講，我國一直沿用了人才專業化的方式。從社會需要出發，學校及教師、學生都更加重視專業知識的學習，選修課僅被當作一項業余愛好，不把選修課和必修課放在同樣的地位，這導致了我國高校培養出的人才知識面相對狹窄。隨著國際化的到來，具備廣博知識的一專多能的人才的需求將與原有的人才培養模式產生矛盾。因此，轉變整個社會的人才觀，使之轉向重視全面發展的人就成為了促使各方面轉變對選修課的態度的一個深層原因。

結語

目前我國高校選修課的現狀不是那么令人滿意，盡管各個學校都采取了一些改進的措施，但總體來看，效果并不理想。要想從根本上推進選修課的建設，必須對目前這種狀況予以多角度分析，研究制定出相關政策措施。將選修課課程建設提上日程，推動選修課課程的改革和開發，必須邁出堅實的一步。這個過程將是長期的，也是比較艱難的，應及時發現新問題，在相關理論指導下，提出更加有效的對策。

第二篇：新時期高校應對網絡輿情的策略研究

新時期高校應對網絡輿情的策略研究

隨著科學技術的發展，互聯網在人們生活中扮演著越來越重要的角色，它成為人們獲取信息，交流情感的重要媒介。高校作為人才的聚集地，對網絡的應用更加普及，如何做好高校網絡輿情控制成為高校管理者進行管理時必須考慮的問題之一。然而，高校網絡輿情與其他領域所顯現出的網絡輿情不同，有著自身的特點，高校管理者應該從自身實際出發，了解高校網絡輿情的主要特征及容易引發的不良影響，以此為基礎制定適合的應對策略，為構建和諧、穩定的高校環境打下堅實的輿論基礎。

一、高校網絡輿情的主要特征

網絡輿情主要是指公民通過互聯網獲知社會事件并對其產生不同的看法，以此進行輿論表達，是一種社會輿論表達的總和。而高校網絡輿情則是專門針對高校學生這一特定人群的一種輿論方式。它以“校內外熱點問題和焦點事件”為主要的對象，通過校園論壇、個人空間、微博、貼吧等方式來展現。而高校的網絡輿情主要表現為以下四個特征：

（一）從眾性特征。校園作為學生學習和生活的一個集中地，它天然帶有群體性的特點。高校學生在群體之中生活，需要傾聽和表達，高校學生雖然來自不同的地方，但是他們有相似的教育背景、相仿的年齡，對一些問題、現象的看法常常相似。高校網絡輿情正因為學生的群體性特點引發了它的從眾性。從眾性就是個體在群體的壓力之下改變自身意見，力圖與周圍環境達成一致的行為。高校學生受到從眾心理的影響會不自覺地跟隨輿論風向，造成輿論一邊倒的現象。

（二）隱秘性特征。互聯網不同于傳統媒介，具有即時性與隱蔽性。高校學生不需要采取面對面的交流方式，通過計算機就能輕松地表達自己的想法。這種新型的人際交流方式，為高校學生提供了一個較為寬松的交流平臺。他們可以隱藏在計算機背后，無所顧忌地表達想法。這在一定程度上能夠調動學生表達的自主性和積極性，但也對高校網絡輿情的控制提出了挑戰。

（三）突然性特征。互聯網的快捷性既方便了學生與學校的交流，也在一定程度上增加了網絡輿情監控的難度。高校學生可以隨時通過學校論壇、貼吧、QQ群等發布消息或者發表評論，而這些消息會迅速擴散，一旦學校監控不力，就可能造成一些突發性的事件，如一些虛假信息的散布造成的學生恐慌，一些激烈言論的擴散造成的學生暴動等等。

（四）任意性特征。網絡給高校管理帶來便利的同時也對高校輿情的監控造成了不利。高校網絡輿情具有任意性，一旦缺失網絡監控，任何具有上網能力的公民都能通過網絡發表個人觀點。而現今很多高校網絡監控松散，對學校的各項網絡通信缺乏監督和審核，任何人都可以在學校論壇、貼吧上發送信息。這種網絡輿情的任意性，也給高校管理帶來了不良影響。

二、高校網絡輿情所引發的不良心理表現

高校網絡輿情具有從眾性、隱秘性、突然性和任意性的特點，這就給高校網絡輿情的管理帶來了一定難度。高校的網絡輿情主要可以分為兩個方面，一是積極方面，一是消極方面，對此高校管理者都應引起重視。對于積極輿情，學校領導要給予適時引導，讓輿情發揮更大效益。針對消極輿情，學校領導應該想方設法進行疏導，避免造成無法挽回的傷害。高校作為培養高素質人才的基地，需要響應國家“以人為本”的號召，為滿足學生需求而努力。為此，高校管理者應明確認識高校網絡輿情會引發的不良心理表現并針對這些不良心理進行相應輔導，力圖找到應對高校網絡輿情的最佳策略。

（一）過度的自我表現。大學生在高校不僅要學習專業知識，還要學習一些社會技能。其中，人際交往能力的培養至關重要。而隨著科技的發展，人際交往不僅是面對面的交流，還包括網絡交流，學生通過互聯網將自己的看法、意見通過文字、符號、表情等方式表達出來。但是，這種自我表現會受到外界輿論的干擾，演變為自我膨脹。大學生喜歡標新立異，而網絡的隱蔽性為他們的表達提供了一個較為寬松的場所，學生可以采取匿名的方式進行交流，完全釋放自己，這也會造成學生長期沉溺網絡虛擬世界，逐漸迷失自我。

（二）焦躁的心理狀態。高校網絡輿情涉及面非常廣，不僅包括社會熱點、政策措施，還包括學校新聞、校園新規等。這些輿論信息的發布會引起大學生的心理焦慮和恐慌。而造成大學生焦慮的主要來源有三點：第一，就業壓力。各種就業信息的網絡發布會給學生造成壓力，使他們產生對前途的擔憂。第二，信心危機。大學生喜愛特立獨行，喜歡在網絡空間發布一些個人信息，如逛街購物的收獲，各種獎狀獎勵等等，這容易產生攀比心理，引起浮躁情緒。第三，競爭壓力。高校網絡常常會公布一些高校排名、專業排名信息，這些信息的公布容易引起學生間的盲目競爭。

（三）失衡的心理宣泄。隨著改革開放的深入發展，國家對人才的需求愈加強烈，為了推進我國的精神文明建設，高校也不斷改革，信息更加公開。但是，近年媒體不斷曝光貪污腐敗、事故危害等信息，這些信息的公開也引起了大學生的不滿。與此同時，社會上的一些分配問題、貧富差距問題也引起了大學生的擔憂，造成他們對政府的信任感有所降低。而且，這些網絡信息常常只有前期報道缺乏后期解決，大學生們為了探尋真相，宣泄心中不滿情緒，難免就會發布一些激進消息，產生負面影響。這就會造成負面輿情的循環產生，對高校的校園穩定產生不利影響。

（四）困頓的未來期望。我國社會仍處在初級發展階段，很多政策法規仍不完善，許多思想觀念仍借鑒西方經驗。由此，也產生了價值觀與文化觀的沖突。現今的大學生正處在思想轉型的關鍵時期，他們在高校學習知識技能的同時也在不停更新自身思想觀念。但是，現實的一些負面報道容易使他們產生迷惘和困惑。現階段我國大學生的就業問題一直是國家、高校和學生關心的重點問題。高校學生在現今網絡輿論下，不僅要具備辨別是非的能力，還必須要有過硬的心理素質，從網絡輿情造成的迷惘困頓中走出來，重拾對未來的期望和信心。

三、高校網絡輿情的有效應對策略

隨著技術的進步，高校管理不僅包括教學管理、學生成績管理、檔案管理，還包括網絡輿情管理。現今的高校教學與網絡密切相關，教師上課需要使用多媒體設備，學生學習離不開網絡輔助。另外，網絡也是學生課余生活的一種調劑方式。因此，做好高校網絡輿情管理是高校管理者的必修課，主要可以從以下三個方面出發：

（一）加強網絡輿情監控，完善應急處理制度。高校作為人才培養重陣，除了擔負為國家建設輸送優秀人才的職責，還擔負著保護學生的生命安全、財產安全、信息安全的職責。為此，高校應該加強對網絡輿情的監控力度，隨時掌握輿論導向，一旦發現不良輿情及時導正，并預先制定相應的應急處理制度。高校是學生密集區，不良輿情的產生會造成安全隱患，學校對負面輿情的處理應該快速直接，可以借鑒危機處理的“3T”原則，產生輿情問題時學校首先牢牢掌握住輿論信息的發布權，及時發布真實、全面的相關信息，做到“源頭掌控、動態把握、應急處置”三者結合，讓學生享有知情權，穩定學生情緒。在穩定學生情緒后，采取切實有效的方法解決問題。當然，學校管理者不僅要有處理問題的魄力，還應該主動借鑒他國或他校的經驗，預先制定出一套應急處理方案，一旦出現問題能夠及時反映，迅速控制住局面，避免事態的惡化，降低負面影響發生的可能性。

（二）培養“意見領袖”，導正網絡輿情方向。高校網絡輿情的主要受眾是高校教師和學生，為了應對網絡輿情帶來的負面影響，高校管理者應該培養一批“意見領袖”來導正輿論風向。“意見領袖”，顧名思義是對意見有一定影響力的人，他們活躍于人際傳播的網絡中，通過向他人提供意見、信息，對他者施加影響。這些“意見領袖”是網絡輿情的中介和過濾者。高校可以在教師和學生中培養一批“意見領袖”，既對網絡輿情起到監督作用，也能及時導正網絡輿論風向。當然，這些“意見領袖”必須是教師、學生中具有影響力、思想境界高、理論素養成熟的一批人。高校管理者可以讓這些“意見領袖”擔任貼吧版主、論壇版主等職，一方面監督校園網絡的信息發布，另一方面及時跟貼回應維持網絡秩序。

（三）增加學生意見平臺，疏導學生不良情緒。應對高校網絡輿情的一個關鍵點就是疏導學生不良情緒。為此，高校應該通過學生意見平臺的設立，為學生情緒表達提供機會。高校應該給予學生充分的知情權，并且讓他們享有言論自由的權力，讓他們能夠自由表達想法。這既有利于學校的管理，也能夠讓學生參與到學校的管理中，為學校的發展共同努力。高校可以在校園網站、論壇等地專門設立一個學生意見平臺，或者可以開一個領導意見郵箱，并派專門人員及時收發回復，了解學生的動態，控制網絡輿情的發展。另外，學校要加強網絡輿情監控的責任意識，明確部門分工，避免發生網絡輿情問題時出現推諉現象。

總而言之，高校網絡輿情是高校管理工作的一個重要方面，高校管理工作者應該積極行動起來，在把握高校網絡輿情特征的前提下，加強網絡輿情監控，完善應急處理制度，培養“意見領袖”，導正網絡輿情方向，增加學生意見平臺，疏導學生不良情緒，建設和諧穩定的校園環境。

（作者單位：廣東科技學院）

第三篇：民營企業人才流失現狀分析與應對策略研究

提要隨著人類經濟技術形態由工業經濟向知識經濟過渡國家宏觀經濟環境的不斷改善作為我國社會主義市場經濟重要組成部分的民營企業不但迎來了新一輪巨大的發展機遇同時又面臨著市場競爭的迅速加劇入才也已成為企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。居高不下的人才流失率已嚴重制約了企業的持久發展而民營企業在人力資源方面的劣勢卻是尤為突出的。如何有效地解決人才流失問題成為了每個企業所必須解決的歷史課題。本文采用管理學、心理學和經濟學相結合的方法對民營企業人才流失問題進行了研究。首先闡述了選題的研究意義和研究重點概述了民營企業人才流失的現狀及其負面影響然后從員工個人、企業自身及外部環境三個不同角度進行人才流失成因分析并提出了應對民營企業人才流失的管理策略和建議完善民營企業的內部管理體制健全企業激勵體系創新吸引人才的方法建立人才流失預警機制及關鍵人才后備庫。關鍵詞民營企業人才流失應對策略曲℃曲觚矗

一、緒論一本選題的研究意義改革開放以來民營企業作為我國市場經濟中的一個重要的市場主體在國民經濟中占有越來越大的比重已成為我國國民經濟發展的新增長點。據統計我國的民營企業已發展到多萬家。民營經濟在我國國民經濟總量中占的、稅收的、出口的‰在中國經濟高速發展的進程中發揮了極其重要的作用?。但也不可否認目前我國民營企業面臨的競爭除了來自企業的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術競爭外更多的將是面臨人才的競爭特別是中小民營企業。民營企業不斷從各類人才市場招攬人才的同時又存在著人才流失居高不下的怪現象人才流失已成為企業生存和發展的桎梏。許多民營企業感嘆人才難求人才難留。企業人才流失緣何居高不下如何減少人才流失已成為民營企業人力資源管理中的一個重要課題。二本選題的研究思路、研究方法、研究條件研究思路本文根據國內外現有的研究成果結合自身在企業人力資源管理工作中的實踐針對我國民營企業人力資源管理中存在的人才流失現狀從員工個人、企業自身及外部環境三個不同角度進行人才流失成因分析并系統地闡述了應對民營企業人才流失的管理對策。研究方法文獻研究方法通過多種途徑收集有關民營企業人才流失對策的文獻資料。主要包括人力資萬潤龍“我國民營企業逾萬家一?文忙報年月日。源管理、組織行為學、心理學等多個學科關于企業人才管理的相關著作及論文收集我國關于民營企業相關的文獻資料及法律法規等。系統分析方法按照系統論的觀點任何一種復雜的研究對象都可以作為一個完整的系統來進行研究。民營企業人才流失的對應策略研究也不例外。首先必須從人才流失的形成原因入手如人才自身的原因、企業人才管理存在的問題、人才流失的外部環境等。用系統的觀點去分析和歸納并找出與之相應的應對策略。研究條件本人曾在國企和民營企業從事人力資源管理工作多年來一直比較關注企業的人才流失問題。由于自己理論水平有限而企業人才流失管理又是一個系統工程所涉及的問題形成原因是多方面的且隨著市場不斷變化要尋求到有效的應對辦法需要對企業人才的流失原因及給企業造成的損失進行大量深入細致的調查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇論文所能言及。

二、民營企業人才流失的現狀及其影響企業人力資源的流動是企業內部由于員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。這種流動中有些是在人才流動的合理限度之內的它們對組織和員工是有益的有些則超過人才流動合理限度的流動則構成了人才流失它們對企業和員工都可能是有害的。據年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發布的。眼中的人力資源管理主題調查報告”稱認為“以下的員工流失率”是合理的其中認為“”是合理的的認為超過的流失率會繪企業帶來實質性影晌。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。另據專家測算優秀企業的人才流動率應在左右然而據有關數據顯示我國民營企業的人才流動率接近有的甚至高達。民營企業中的中高層人才以及科技人員在企業的工作年齡普遍較短一般為—年其中最長的也不過年。過高的人才流動率表明相當部分的民營企業對員工缺乏凝集力、感召力員工對企業缺乏歸屬感。民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢但在這種優勢下也隱藏著人才流失危機。

而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業技術人員這些人具有管理經驗和特有的技術專長是企業的中堅力量。他們的流失不僅帶走了企業的商業技術秘密帶走了客戶使企業蒙受直接經濟損失不但增加企業人才重置成本影響工作的連續性和工作質量而且也影響了在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制最終必將影響企業持續發展的潛力和競爭力。許南欣“人才流失率多少算臺理?9?9眼中的人力鬻源管理調研報告解讀一《錢江晚報年月日揚光。淺析中小民營企業人才流失問題與對簟一?沿海企業與科技年第期經過調查后相關資料顯示一般員工有個離職的高峰期、試用期前后的新人危機。在這期間新迸員工發現工作性質或工作量超出他們的能力生活福利沒有保障薪酬不合理自身與企業的價值觀念不同或是與老板不合就會立刻萌生去意。、在職兩年后的升遷危機。經過一段時間的工作后員工不管目前有沒有升遷機會就是渴望能得到升遷。在職年后的工作厭倦危機。當可以預知的升遷越來越慢且機會越來越少一些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這對企業來說也是最大的憂慮。因為這些外流人才的去向主要是同行業企業甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。以國內著名的職業經理人的離職為例陸強華離開創維公司后去了另一彩電生產企業高路華公司。通訊的總經理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人成為長虹進軍通訊產品制造業的一面旗幟?。諸如此類的例子尚有很多。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。人才的流失無疑是企業貴重資源的流失它所帶來的影響主要表現在以下幾個方面一人才流失迫使企業重置人才成本人才成本是人才在成長期內企業為其付出的各種成本之和它包括招聘成本、培訓費用、績效管理費用等。在人才成長期內企業主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期企業基本上只是成本投入而得不到回報。美國《財富》雜志報道了許多企業正面臨的窘境他們發現一個員工離職之后從找新人到新人順利上手光是替換成本就高達離職員工薪水的倍。而如果離開的是企業中堅力量時代價更高。著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列租略測算雇員更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個部分。人才流陳飛亞。企業人才流失的原因分析及應對簟略?博客網。年月日。李平。說好不分手一怎樣讓最優秀的員工為你工作一?人力資本年月總第十九期。失需要新員工來替補的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。雇員主動流失成本包括物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。尋找和招收新雇員的成本損失包括征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新雇員入門培訓費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新雇員的成本包括面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。教育培訓成本包括入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新雇員而使他人損失的生產效率成本。在市場經濟條件下企業員工流動是絕對的。據調查統計企業保持左右的員工流動率對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動無疑會給企業增加過多的人才成本從而給企業帶來沉重的經濟負擔甚至造成財務危機。二人才流失造成的崗位空缺如果說人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業的直接成本。那么由于企業人才流失而帶來的對企業員工工作績效的干擾則是重要的間接成本之一。這包括三個方面的成本一是雇員在流失之前由于已經心不在焉而造成的效率損失二是由于該職位在被新雇員填補之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會延續到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。通常在雇員流失后其他雇員不得不來幫助完成辭職者的工作而導致自身的工作不堪重負。三是優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費大量精力尋找接替者其所耗費的時間成本給競爭對手有利的追趕機會。眾所周知人才流失極有可能帶走企業包括商業及技術機密在內的無形資產朱華。企業人才流失的預警管理研究一?中華英才網年月日而這種危害程度是與其離

職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失則往往導致企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或天折。同時人才流失到同行或競爭對手方面對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失市場被對手所侵占企業因此在和對手的競爭中失去優勢。此外企業核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失對企業的打擊是致命的即有可能致使企業經營全面癱瘓。最為典型的是年創維中國區域銷售總部總經理陸強華跳槽案。陸在此次從創維的出走中帶走了多名企業精英其中包括多名管理方面的核心成員及個片區經理創維在全國共劃分了個片區。三人才流失嚴重破壞職工隊伍的士氣和凝聚力一般說來人才流失會對工作團隊的一體化產生一定的消極影響人才流失率較高往往阻礙企業凝聚力的形成。由于任何企業內部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會給企業的人際關系產生消極影響。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業工作或人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位或者說一個工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會導致該群體工作效率的下降從而給企業帶來消極影響。另外一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度也會產生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應”這是因為人才的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更何廣平“關于高科技企業人才流失的思考《面向科技決策重點信息報導年第期。好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時留在崗位上的人員就會人心思動工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準備開始物色新的企業。四人才流失給公司形象帶來負面影響甚至信譽危機企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價員工的高流動率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會給企業整體形象和名聲帶來損害造成企業商譽損失而使其股票猛跌如果處理不當容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。

三、我國民營企業人才流失的成因分析民營企業人才流失是多種因素綜合的結果。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關政策法規的影響等都對民營企業人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對企業人才流失企業首先應找到問題的癥結采取有效措施和對策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據綜合分析民營企業員工流失的原因主要有以下幾個方面一員工個人因素個人職業生涯計劃難以實現一般來說人才應聘到民營企業工作最初的動機是獲得較高的薪金但工作穩定后就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工其職業發展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷從簡單工作向復雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。一旦人才認為自己在當前企業無法實現其職業計劃目標或發現更好的利于發揮自己才能、拓展職業發展空間的機會往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結果是導致企業人才流失。此外部分員工將企業當成自己職業生涯發展的跳板在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或學習相關技術一旦目的達到他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見于企業招聘的新人或是大學生。對企業的發展前景缺乏信心。往往企業在發展上升時期人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業的發展前景。在企業發展的鼎盛時期更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期則是企業發展遇到問題的時候如經營上的問題、效益上的問題、經營班子的協調合作問題、企業的發展方向和目標問題、以及股東對企業的投入問題等都會影響員工對企業的生存與發展的信心。對于工作環境不滿意。主要表現在以下幾個方面員工對工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視個人工作業績得不到肯定產生了一種失落感。對自己的工作不滿意如對工作的目標和任務不清楚對自己承擔的工作失去熱情、缺乏

興趣無新鮮感缺乏挑戰性缺乏個人成就感。感覺精神受壓抑。一些私營企業管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少自我價值沒有得到體現心態不平衡導致了“人往高處走”。感覺本領受“壓榨”。私營企業中普遍存在“重使用、輕培訓”的現象一味地要求人才“奉獻”卻很少派出去學習或培訓為他們充電加油。而這在高速發展的知識經濟時代使人才容易產生本領恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對企業的忠誠現實生活中民營企業也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯并發揮了一定作用但受環境變化及企業自身發展規律的影響往往會出現經營與績效波動。一旦人才發現有待遇更好的企業原企業在經營狀況方面有風吹草動如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會因與企業能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現為通過協商及合法合規的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關系中這種現象比較普遍因為雙方屬于一種買賣性質的平等交易關系。二企業自身因素企業主素質相對較低對員工尊重不夠不可否認我國的民營企業中有很多優秀的企業家但是也有相當數量的民營企業家出身“草莽”。眾所周知大多數民營企業家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業的發展他們并沒有自覺的去提高自身素質依然依靠獨裁加強制的模式進行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經營色彩。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導致人際關系緊張久而久之人才必然會離開。此外民營企業往往對人才期望很高并且急功近利有許多民營企業經營者把人才看作是企業的成本只注重員工對企業的價值認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業業地給老板干活這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。不當的人才配置。雖然說是金子總會閃光的但埋沒一個人才也是很容易的垃圾是放錯了地方的資源人才也是如此。“寸有所長尺有所短”企業要根據每個人的能力特點量才錄用放在最能發揮人才特長的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業不對口專業與崗位不匹配其結果往往讓人才感到工作內容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰性當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內容的變化都可能改變人才的工作滿意度。如果未及時進行工作調配不僅影響人才才能提升和發揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。內部管理混亂人治盛行。

第四篇：中國企業管理咨詢業現狀透視及發展趨勢研究

中國企業管理咨詢業現狀透視及發展趨勢研究

一、中國企業管理咨詢業的現狀

從嚴格意義上來講，真正意義上的管理咨詢在中國的出現，最早應該追溯到20世紀90年代初，那時出現了現在所謂的管理咨詢公司的雛形。截止到目前在國家工商總局注冊的管理咨詢、培訓公司已有20000余家。

隨著咨詢業的不斷發展，一些不同層次、不同特點的消費群體也逐漸形成，眾多在市場經濟的無規則競爭中長大的民營企業感到了國際化競爭的壓力，為了自己的企業不至于在新一輪的競爭中倒下，他們首先將目光投向了管理咨詢，因而民營企業的需求最為突出，而一些國有企業為了本企業組織結構的調整和管理變革或謀求長遠發展的戰略需要聘請管理咨詢公司為其提供顧問、咨詢、培訓等服務。管理咨詢業猶如帶有泡沫的股票市場上的績優股呈急劇上升之勢。客觀的說，這應該是我國企業管理界一種難得的進步表現。但是，如果用一句話來概括目前的管理咨詢市場，那應該是：稚嫩的智略短期的暴利表面繁榮的世態（這里邊實際上隱藏著企業管理的脆弱神經和潛伏的管理危機）。目前我國的企業管理咨詢公司大都完成了第二代的蛻變進而發展成為第三代咨詢公司。在我國我們一般把管理咨詢業劃分為三大層次和大門派。處于第一層次的是以金發碧眼領銜的西洋國際派和以管理明星領銜的實戰派，如科爾尼、埃森哲、麥肯錫、北大縱橫、易中創業；處于第二層次的是以依托高校得天獨厚師資力量的學院派和以深諳企業管理流程的戰略咨詢專家領銜的顧問派，和君創業、新華信、漢普咨詢；處于第三層次的是缺乏可持續發展的核心競爭力的借力派、營銷派。如果單從核心競爭力的角度來分析我國管理咨詢業，目前國內多數咨詢公司當處于創新能力和整合資源的最初始和最低層次的借力和營銷層次。這個層次的主要特點是：沒有成熟的理論體系；幾乎不涉及課程的研發和創新；市場操作不規范和無序運營狀態；規模小（多以夫妻店的形式存在），很少甚至沒有自己的管理顧問和師資力量；完全借助和依賴其他門派的力量和資源；從業人員的素質普遍較低，功利主義、短期行為嚴重；善于克隆其他門派的培訓和咨詢產品，并借助和融洽當地政府委辦的關系。

二、存在的主要問題

1、企業管理咨詢公司的綜合素質普遍較低

在西方經濟發達的國家，管理咨詢公司是個“門檻”很高的行業，因為管理咨詢公司要

比企業的管理要求更高，它是為企業提供智力咨詢服務的，其從業人員應該首先是某一管理方面的專家。如果其咨詢人員的素質還不如企業的人員素質高，談何向企業提供管理咨詢服務。我們不否認國內有些素質較高的管理咨詢公司，但是在我國成立企業管理咨詢、培訓公司的“門檻低”，導致一部分管理咨詢公司的綜合素質偏低的現象還是比較突出的，幾個人湊上十幾萬元，租一間房子甚至利用自己的住宅、裝部電話就堂而皇之的稱之為管理咨詢公司或管理顧問工作室，“門檻”很低。準入管理咨詢業的“門檻”低，還導致了其經營管理水平的低下，有的管理咨詢公司為別的企業提供人力資源管理服務，自己的人才卻找不到、留不住；有的卻是出現師傅帶徒弟的現象，一個所謂的專家帶領幾個尚未走出校門的學生給企業做管理咨詢，其結果會可想而知；還有一部分所謂的“學者”“專家”紙上談兵還行，實際操作水平遠低于企業的管理人員，只是因為學者專家的活動空間大于企業的人員，學習、表現、提高的機會大大高于企業的人員而已。

2、管理咨詢或培訓的服務質量低、功利主義和短期行為嚴重

不少企業管理咨詢公司，由于其核心競爭力的匱乏，很難拓展日趨競爭的咨詢市場，加上沒有很好的人員和適宜的經營管理，本身就很脆弱的神經最終的結果只能導致自身的基礎不牢靠，不得不在一兩年后銷聲匿跡或轉型另謀生路。這樣的結果就很難保證其為企業提供管理咨詢、培訓服務的質量，進而造成服務質量的低劣。畢竟管理咨詢和培訓中介是兩回事，大多咨詢、培訓公司沒有自己的講師隊伍，而是靠代理其他公司的某一類課程，服務的質量完全受制于他人。而那些所謂的公司基本上又是聘請一些學者、專家（實際上這些人在其所在的單位也未必稱得上行里能手）作為某課程的講師，其所講案例要么是到企業的有關部門要一點點材料，要么是道聽途說，或者是直接從別人的著作中斷章取義的摘取片段居為己有，就如現在所謂的海爾問題專家一樣。漫天飛，這里講完課，拿完錢，又飛到其他地方去講，表面文章頭頭是道，但一深入到實際中就又是另一回事了。另外，有一些管理咨詢、培訓公司做完一次咨詢、培訓后，不能及時跟進、維護，只是“一錘子”買賣，咨詢、培訓的質量沒有檢驗意識和手段，質量自然得不到有力的保證。實際上，咨詢、培訓的效果不是即時就能顯現的，因為管理本來就是一個漸進的過程，需要時間來證明，而且咨詢的成果也許很好，但是企業如果沒有很好地運用，好的管理咨詢成果也難以發揮很好的作用。

3、管理咨詢收費的完全市場化，造成管理咨詢成本的惡意膨脹

管理咨詢成果是凝結著他人智慧的無形產品。目前的咨詢業，在收費方面沒有一個理性的衡量標準，更沒有行規的約束，是一種完全的高度市場化的運做模式，是企業管理咨詢、培訓公司與客戶協商而定。在這種市場還不健全的情況下，存在一種管理咨詢公司主動送“黑錢”的營銷行為以及設“黑洞”的行為，因為管理咨詢的價格是極富有彈性的，如果起不到作用，他會講他是提供方案的，你沒有運用好，與他沒有關系；加上管理咨詢的價碼確定沒有制衡手段，借培訓、咨詢而拿回扣的人大有其在，有的咨詢公司也以回扣手段作為主要的促銷手段之一。

4、管理咨詢、培訓公司刻意追求炒作技能任意夸大自身的勢力做虛假廣告誤導消費者 咨詢和培訓是一種特殊的產品，它既含有知識性強的無形服務，又含有增值力高的有形產品。在如何把自己咨詢、培訓的產品、甚至專家推向市場、贏得客戶的信任方面，一些管理咨詢公司不是靠優質的服務，而是任意夸大自身的勢力做虛假廣告誤導消費者。主要形式主要有一下兩種。如：一些并不具備真正為企業提供管理咨詢服務能力的咨詢公司，經常舉辦一些“名氣大”、帶有“誘餌式”的公益性公開課，或者在媒體上發表他們自己寫的文章，以體現其管理模式、管理方法的先進性，誘發企業對其模式或學說、方法的迷信，企業一旦上鉤或簽約，管理咨詢公司會拿著管理模式類的文件往企業去套，套完后交給一大摞文件，收完費，具體能否應用和運用效果如何，這類咨詢公司就不管了。公開課的講課極具煽動性，讓人聽上去感覺甚好，似乎讓人找到了管理的“真諦”和“秘籍”，到了實際設計和運行管理模式時，效果就與聽課時的感覺相去甚遠了，企業吃了啞巴虧，有苦說不出，很多企業最好又回到原來自己的管理方法上去。借客戶的名氣，揚自己的名氣，贏得新客戶的信任。一些咨詢公司在主要服務客戶的業績列表中會同時出現一些相同的知名企業的名字，借知名企業為幌子來誘導新的客戶形成，實際上，這些知名的企業是否接受或接受服務的效果如何，就不得而知了。

三、幾點建議

1、珍惜千載難逢的環境和條件，珍惜世界最大的、潛在的管理咨詢、培訓市場。我國的入世把眾多企業提升企業管理水平和經營能力的緊迫性提高到了前所未有的高度，而很多企業管理水平的提升空間又尤其巨大，企業急需找到提升自己經營和管理水平、增強自身競爭和發展能力的顧問、咨詢合作伙伴及指導其形成科學、合理、適效的管理方法，國外的管理咨詢、培訓機構在有限的時間里尚難占據國內巨大的管理咨詢市場，所以，多種因素促成的天時、地利、人和等環境、條件以及潛在巨大的咨詢市場是千載難逢的。<

2、誠信經營，樹立和珍惜自己肩上為企業發展提供支持、導向性作用的神圣使命，樹立真正為企業提供管理提升服務和命運共同體的思想。管理咨詢公司的收費和效益應該是建立在企業客戶通過接受管理咨詢公司的服務而提升了管理水平、增加了經濟效益的前提下的，把項目收費、企業經濟效益的來源定位在企業利益增長方面。這就要練就自身的硬功夫，杜絕“一錘子”買賣的思想，否則“一錘子”的思想砸壞的將是企業客戶和稚嫩的管理咨詢市場。一部分管理咨詢公司之所以能成立，是因為某些人曾經在某些管理咨詢公司里截取了客戶資源和咨詢機會信息，便另起爐灶成立新的管理咨詢公司；只是把掙錢作為自己使命的管理咨詢、培訓公司，最好還是轉變觀念，否則會貽害客戶、貽害管理咨詢市場。遲早會被逐漸成熟的管理咨詢市場所淘汰。這也是管理咨詢公司的壽命不長久的主要原因之一。

3、重新審視和定位自己的咨詢、培訓專長領域或強項。由于自身功能的先天不足，我市管理咨詢培訓公司可以憑借自身的渠道優勢，通過借助主流門派這一平臺為主流門派搭建教學輔導站和區域服務中心，成為主流門派的區域合作伙伴，同時借助主流門派的品牌、產品研發優勢共同拓展市場。這樣既降低了公司的運行成本又獲得了自身的利益，最終達到了雙贏。

4、樹立競合思想，實施有效的競合戰略。目前，我市的管理咨詢培訓業中小型企業居多，存在產品研發弱、增值服務弱和資金實力弱等問題，在發展方向、長期與短期利益的結合以及人才培養等方面也缺乏把握能力，發展受到很大束縛。因此各類型管理咨詢培訓公司只有優勢互補、實行社會化的分工、才能各顯其能將市場做大做好。一方面，在某些具體的管理咨詢項目上，多個管理咨詢公司之間在競爭項目的時候，可能是競爭關系，也可能是合作聯盟競爭的關系，同時在獲取后的項目上，在條件限制或許可的情況下，甲管理咨詢公司也可能或有必要聯合是競競爭關系的乙管理咨詢公司，合作完成這些具體的管理咨詢項目；另一方面，一定要培養和建立一支真正能為企業解決問題的專家顧問隊伍，減少和避免同圖有虛名（資質問題）“專家”為企業提供不實際和不實效的“服務”，最后會導致管理咨詢公司自身的競爭力、發展能力的空虛。

5、管理好自己的公司是最好的管理咨詢、培訓能力的證明。這是由管理咨詢的業務流程決定的。不能管理好自己公司的管理咨詢公司一定不能為其他企業客戶提供良好的服務，因為管理咨詢公司在為企業提供管理咨詢服務時，最先的環節是調研，在調研的基礎上，再對企業客戶設計、提出方案，而自身的企業就在眼前，如果都無法找到治理好的方法，能說其具有良好的調研和設計、咨詢能力嗎？逐漸成熟的企業客戶對這類管理咨詢公司一定也會敬而遠之。

6、從我做起，共同來促進管理咨詢行規的形成（制定行規或行業自律的標準）。在國家還沒有行業管理機構的時候，唯一的辦法是要靠眾多的管理咨詢公司自己的誠信行為來建設，在大多數管理咨詢公司的誠信行為受到企業的認同時，行規就會自然而然形成并發揮威

力，促進誠信、具潛力、有實力的管理咨詢、培訓公司的成長和發展。

第五篇：農信社內審工作現狀透視及應對措施探略

農信社的內部審計工作，是對其經營管理、內控機制、、風險管控、持續發展的再確認或再簽證，對維護農信社穩健經營和改革發展起著重要的“防火墻”作用。隨著中國銀行業市場化運行地不斷深入和農信社自身業務地快速發展，強化內部審計、健全內控制約、實施風險監控，已日益成為農信社在市場經濟軌道上增強自我發展和約束能力、維護自身經營績效和減少經營風險的迫切需求。然而，在當前形勢下，農信社內部審計工作與自身改革發展地要求相比存有明顯的滯后性、粗放性，已在日常業務經營管理中逐步凸現，從而形成農信社制度流程不盡健全、內控薄弱環節較多、業務經營粗放簡陋、風險管理水平低下、各類案件頻頻暴發等。本文就農信社內審工作存在的“五輕五重”現狀、內審工作性質和發展趨勢以及所采取的具體應對措施作出探索性闡述。

一、農信社內部審計工作的現狀透視

農信社走過了風雨50多年的艱難歷程，但內部審計工作成長緩慢，普遍存在著手段單

一、人員缺乏、技術性不強、拓展性不高，甚至仍然沿襲以查錯防弊為主的審計體制，暴露出種種弊端和一些不良現象，主要表現為以下“五重五輕”現象：

(一)重體系設立而輕體制獨立

在目前農信社的法人治理架構中，大都注重設立了審計部門或審計體系，在基層農信社設有兼職審計員，在工作上既有經營管理責任又行使審計責任。聯社設審計部門，由聯社總審計或監事長管理，對聯社主任或理事長負責。很顯然，在這種管理體制下內部審計往往經營責任與監督責任相互交叉、混淆不清，正由于缺乏獨立性和規范有效的審計標準，往往受經營管理層干擾，內部審計所擔任的角色并未能突顯，很難真正發揮應有獨立、客觀、評價作用。

(二)重合規審計而輕風險審計

當前，農信社內部審計基本上仍停留在查錯防弊、糾正偏差的層面上，往往局限于查處一些具體違規、違紀、違法問題，注重檢查會計憑證、報表等資料是否真實、完整，業務操作是否合規、合法等，而恰恰缺乏對信貸資產質量、風險責任、經濟效益等進行深層次審計、稽查，缺少對銀行內部管理結構、內部控制狀況、各崗位業務規范狀況等，尤其是專項業務、關鍵崗位、緊要環節作出客觀、有效的風險評價和建議。

(三)重審計工作而輕班子建設

農信社在經營發展中也往往意識到內部審計工作的重要性和必要性，也進一步加大了內部審計工作的頻率和力度，但由于受自身人力資源限制或高層領導重視程度影響，往往對審計部門班子成員配備比較忽視，審計隊伍的建設顯得十分薄弱，主要表現為內審人員數量不足、綜合素質不高、沒有確定的用人標準、缺少審計工作考核等。

(四)重規章制度而輕技術流程

近處來，農信社依據國家的審計法規，結合自身實際情況，制定了一些有關內部審計工作的規章制度和管理辦法，但對審計工作的規范化、科學化和審計技術、系統流程方面的建設仍十分缺失，特別在審計技術方法上，主要采用全面審計或依賴于審計人員個人經驗判斷的抽樣審計方法，使得內部審計隨意性很大，缺乏科學性，有效的內部審計機制沒有真正建立起來。也正是由于缺乏規范化、技術化和科學化，農信社內部審計工作常常會陷入無章可循、流程粗陋、成本較高和效率低下的惡性循環中。

(五)重審計頻率而輕后續整治

目前農信社內部審計工作有專門的部門、人員組織開展，審計頻率和力度較以前有所增強，但對審計整改、后續審計工作重視程度普遍不夠，存在著“重審計而輕整治、重事后審計而忽視后續審計”現象，往往陷入問題年年查年年有、共性問題不斷、個性毛病依然在等怪圈，使得內部審計工作雖高負荷運轉，而效率卻依然不盡理想。

二、農信社內部審計工作的職責范圍及發展趨勢

國際內部審計師協會將內部審計定義為：內部審計是一項客觀獨立的保證和咨詢活動，其目的是為實現價值增加并提高組織的經營效率。它采取系統規范的方法對風險管理、控制以及治理程序進行評價，改進其有效程度，從而幫助組織實現其目標。同樣，巴塞爾委員會也認為，建議或咨詢應當是對內部審計基本職能——銀行內部建立的一種獨立的評價功能，以檢查和評價其內部控制系統——的一種補充。可見，農信社的內部審計工作應是一種對農信社日常業務經營、內控風險管理、經濟發展效益的一種檢查、監督、評價或建議，從而不斷改善和促進其有效程度，實現價值增加和提高組織的經營效率。

根據巴塞爾委員會內審報告內部審計范圍一般應包括：檢查和評價內部控制系統的充分性和有效性；審查會計記錄和財務報告的準確性和可靠性；審查風險管理程序和風險評價方法的應用和有效性；審查已經建立的系統是否遵循法律和監管要求、行為準則和政策、程序的執行情況；測試交易和

特定內部控制程序的功能等。因此，農信社隨著業務發展和經營管理的多元化、縱深化，其內部審計范圍也應結合自身實際，從廣度和深度上，嚴格遵循巴塞爾委員會內審報告規定的一般范圍并不斷地予以增擴和拓展，以更好地適應經營發展形勢需求，確保內部審計工作深入、有效、科學開展。

隨著金融全球化和經濟一體化的日漸滲透,商業銀行正加快

改制和轉變經營機制步伐,按國際通行的規范公司制即現代企業制度運作，其內部審計未來發展的主題趨勢必然是審計標準的國際化、審計體制的垂直化、審計監管社會化和專業化。因此,農信社作為現代金融市場的主體之一，隨著省級聯社法人地位逐步明晰、向農村合作銀行和農村商業銀行的過渡升級、內部改革的不斷深化以及銀行業市場國際化的縱深發展，對內部審計工作的要求也將越來越深入，層次也將越來越高，在審計職能上將實現以監督為主向以評價或建議為主的“風險型”審計轉變，完全介入全面風險管理過程，突出內控第三道防線作用，成為風險審計和監管的行家。

三、提高農信社內部審計工作效率的應對策略：

農信社內部審計工作，是農信社內在的監督約束機制的有機組成部分，是其建立健全現代企業制度的重要內容。國際上知名的大商業銀行，如花旗銀行等都設有非常健全的內部審計制度和組織機構，并在企業的經營管理中發揮著重要作用。針對我國農信社的現實情況及內部審計工作發展趨勢，不防從以下幾方面作探索性思考：

(一)以審計績效為先導，努力探索垂直型和獨立性內審體制

國際內部審計師協會在1978年制定的《內部審計實務標準》中指出：“內部審計師必須對他審核的活動保持獨立性。這種獨立性能使內部審計師自由客觀地工作。沒有獨立性，內部審計就不能得到所期望取得的成果。”農信社應按照巴塞爾委員會內部審計報告的原則，建立有效的內部審計機制和制度，充分認識到建立良好有效銀行公司治理結構的重要性，內部審計和公司治理是相互支持、相輔相成的關系，內部審計是公司治理的重要控制和監督力量，而公司治理則為內部審計提供了一個良好的控制環境和制度基礎。

為適應新的形勢，農信社可利用自身經營體制改革的契機，進一步進行內部審計體制改革，再造組織架構，努力構建“管理垂直、業務獨立、工作有效”的審計體系，革除內部審計的“內部性”負效應影響，將內部審計“外部化”，使內部審計自成一個體系，直接向一級法人負責，在理事會領導下直接開展審計監督。在此基礎上按照銀監會《股份制商業銀行公司治理指引》要求，可探索建立起以股東會、董事會（理事會）、監事會和經營管理層為主體的公司治理框架，并在董事會（理事會）下設立了審計委員會，對本社經營管理的合法合規性、內部控制的有效性以及內部審計工作情況進行監督，主任委員由獨立董事擔任；同時設立內部審計部門，承擔具體的各項審計工作，使內部審計成為公司治理結構的一個重要組成部分。審計委員會模式是所有權和使用權分離的產權制度形式，董事會（理事會）對建立和維持一個充分有效的內部審計和控制系統最終負責。一般地，審計委員會隸屬董事會（理事會），獨立于管理當局；農信社高級管理層向董事會（理事會）報告內部控制系統及其運轉的情況；內部審計部門對管理當局及全部經營管理活動進行審計，擁有足夠的獨立性和權威性，從而改變內審部門地位低下的現狀，提高審計獨立工作效率和質量。

(二)以風險管控為基點，牢固樹立監管型和效益性審計理念

近年來農信社頻頻暴發了的損失數額巨大、社會影響惡劣的金融案件，發案率占全國金融系統之首，且居高不下，一方面暴露出農信社內部控制、風險管理水平比較低下，另一方面也反映了農信社內部審計工作十分薄弱，顯現出傳統的審計模式已明顯滯后于“風險控制有力，銀行損失最小”的要求，這就迫使農信社內部審計由傳統的以制度為基礎的審計模式向以風險為導向的審計模式轉換。

風險管理和內部控制是銀行管理的一個永恒的主題。內部監控離不開內部審計，內部審計是內部監控的基本手段和重要內容。因此，農信社要以風險管理和內部監控為基點，牢固樹立監管型和效益性審計理念，將審計工作介入風險管理全過程，把對農信社風險管理過程的評價和報告作為重點，運用風險導向的審計技術、方法，根據風險高低來確定審計范圍、內容和重點，通過對內控制度的測試、評審，把不完善、不合理、不嚴密的環節、程序和方法查找出來，從風險識別、衡量、化解等方面提出改進建議，幫助管理層克服管理上的薄弱環節，堵塞漏洞，避免失控，使之健全有效，真正達到科學管理，提高經濟效益的目的，切實為農信社業務經營發展服務。

(三)以班子建設為根本，精心打造復合型和專業性審計隊伍

作為業務經營活動“監督官”的審計人員是審計工作的第一要素。因此，加強審計隊伍建設，提高審計人員素質，是提高農信社內部審計工作水平、發揮內部審計職能的根本保證。按照知識結構“復合型”、業務技能“專業性”的要求，配備審計人員，強化班子隊伍，主要從以下兩方面入手：

1、選好配足審計人員。在選人用人上把嚴準入關口：一方面，把好審計人員政治素質關。要切實把政治覺悟高、責任感和事業心強、為人正直的同志，充實到審計崗位上，同時采取多種形式、渠道對其予以經常性地思想政治教育、法制教育和風險防范教育，結合風險案例、實際案例，強化審計人員風險防范意識，增強其查錯防弊能力，并把“風險、內控管理”作為教育的重點，使他們牢固樹立監管型和效益性審計理念；另一方面，要把好審計人員業務技能關。對配備審計人員應偏向年輕化，具有大專或大專以上學歷、會計員以上職稱,有五年以上的基層工作經歷，在業務上既具有較強的金融、法律、計算機等理論知識，又具有深厚的工作經驗和經歷，能較好地勝任審計工作。

2、強化業務知識培訓。要高度重視并逐步加大對審計人員業務培訓的力度，調動審計人員學習鉆研業務技能的積極性，加強對計算機知識、信用卡等新生金融業務、審計技術理論等知識培訓和學習，不斷強化業務技能，更新知識結構，全面提高審計人員綜合素質，從而增強發現問題、分析問題、解決問題的能力，促進審計工作向精、專、優方向發展。

3、建立健全考核體制。應注重探索和建立科學、有效的激勵和約束機制，培育良好、健康的內部審計和控制文化：一方面，實行達標上崗制度。通過考試、考核持證上崗來選配合格的審計人員，建立“凡進必考、動態考評、能上能下、優勝劣汰”的用人機制，保證審計隊伍的綜合素質，來適應農信社經營業務電子化、科技化、綜合化的發展變化；另一方面，建立獎懲責任制，嚴肅審計紀律。強化內部審計管理與控制，建立健全審計責任制，以便促進其增強紀律觀念，遵守職業道德，不斷加強自身修養，進一步增強責任意識，保證審計工作的效率和質量。

(四)以技術流程為核心，全面推行規范化和科技型審計工作

國際內部審計師協會1981年公布的內部審計實務標準規定：內部審計應該圍繞著檢查和評價組織的內部控制系統的適當性和有效性，以及在實施指定任務中的作業質量來進行。目前，農信社鑒于自身審計工作現狀，應從制度流程、審計技術、科技手段、非現場監管等方面入手，加快審計模式創新，整合審計流程資源，極力打造符合農信社自身實際的規范化、科技型和科學化的內部審計架構，從而實施有效的內部審計工作。

一是強化制度建設，全面規范審計流程。應在高起點規劃審計工作，將其納入經營管理目標責任制，常年布局，穩步推進。首先要加強審計制度建設，注重從審計文稿、審計程序、審計方法、審計責任、審計隊伍準入與退出等方面，全程規范審計操作。其次要強化審計流程管理。要進一步建立健全審計流程，強化每一環節管理，加強審計制度執行力，確保按制定方式、程序有序開展，提高審計工作科學性、有效性；再次要強化審計履職問責。要能過審計人員對審計制度的執行、審計效果的檢驗，來推進審計工作的規范化、程序化、科學化，建立嚴格的責任追究制度，明確審計職責，落實審計責任，從而高效開展審計工作。

二是注重方法技術，大力推行科技審計。一方面，在審計方法上，農信社內審部門在審計過程中應注重實施風險評估和內控測試的步驟，普遍采用科學化的抽樣方法，改變審計重點基本上憑經驗確定的慣例，從而避免審計中很有可能遺漏重大風險點；在審計內容上,將會計信息審計與整個經營管理活動緊密聯系,合規合法性與提高盈利能力和防范風險結合起來;在審計方式上,將事后的審計監督向事前和事中審計轉變。另一方面，大力推行科技審計，研發適合農信社自身審計工作實際的專門審計軟件，在審計中廣泛使用回歸分析法、統計抽樣法等專門的數據分析軟件進行數據分析，并運用計算機的查詢、篩選、排序、統計計算等功能進行審計，以提高審計的科學性，降低審計成本，實現高科技、高效率審計。

三是建立審計檔案，加強非現場性審計。隨著國家“金審工程”的啟動，農信社應在堅持“效用第一”的基礎上，充分利用計算機輔助審計，加強對審計檔案資料的管理，如審計通知書、審計工作底稿、審計事實確認書、內審初步意見、審計報告、審計結果及處理意見等資料可由計算機協助處理，建立健全審計檔案，形成了較為規范、有效、全面、科學的計算機審計檔案體系。在此基礎上，農信社審計部門可探索通過審計檔案、數據報送分析和計算機信息系統等加強和實施“非現場”審計，積極協同職能部門運用電子信息技術加大非現場審計比重,使風險控制重心前移，對各項業務的各類風險進行連續、系統、綜合地評價和分析，識別異常波動的成因，找出高風險業務領域和風險控制點，提高審計監督的針對性和準確性，實現由非現場審計在前、現場審計從后的高效率審計，真正建立起風險防控和預警機制，實現動態、有效的監督。

(五)以防治結合為抓手，大力加強預防性和治理型后續審計

農信社內部審計對本系統各項業務經營活動實行綜合經濟監督，但要真正實現良好的“暴露、保護、建設”的作用，必須改變目前“重審計而輕整治、重事后審計而忽視后續審計”的現象，而要注重實施“防治結合、以防為主”的基本方針，堅持貫徹“一查二幫三促”的指導思想，大力加強預防性和治理型后續審計工作。

一方面，要落實問題整改到位。針對當前農信社經營管理中存在的內控管理偏松、制度執行不力、財務核算不準確、信貸管理薄弱等熱點和難點問題，要本著“邊審計、邊輔導、邊規范”的原則，對審計中發現的問題及時提出整改意見，限期整改，有計劃地分期落實后續審計；其次，為每個被審計單位建立審計臺賬，保證一單位一檔一卷，收集被審計單位相關信息，為做好后續審計工作打好基礎；再次，按計劃對被審計單位進行“回頭望”，對整改事項予以督查，整治到位，確保每審計一個單位，規范一個單位。

另一方面，要抓好審計懲罰處置。在審計中要敢于動真碰硬，加強推進問責機制，在原則面前決不讓步，做到每查必糾，糾必罰處，以高強度處罰力度來蔓延高質量的審計震懾力，以達到懲前而毖后之良好效果。

再一方面，要善于合理評價建議。農信社審計部門作為農信社經營管理的“監督者”、“保護人”，要針對審計中發現農信社在經營管理中存在的問題、風險和隱患要及時同客觀公正評價是，提出合理化管理建議，為管理層和被審計單位提供內部控制和業務流程咨詢，積極向農信社高管層反映，一經采納要堅決予以落實實施，以進一步健全完善農信社經營管理機制，有效防范各類案件和風險隱患，大力促進農信社依法合規經營、和諧穩健發展。