第一篇：現代企業車間管理培訓

現代企業車間管理培訓

現代企業車間管理培訓課程有哪些？

現代企業車間管理培訓講師有哪些？

現代企業車間管理內訓師哪位最權威？

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國內最知名的現代企業車間管理培訓師哪位？

歡迎進入著名現代企業車間管理培訓專家譚小芳老師課程《現代企業車間管理培訓》！

講師：譚小芳

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《現代企業車間管理培訓》課程您將學習到:概括了現代企業車間管理的組織、職能、任務和內容，具體闡述了車間領導班子建設、班組建設、民主管理、勞動管理、作業管理、質量管理、物料管理、設備管理、工具管理、信息管理、成本管理、經濟核算、現場管理、安全管理、清潔生產、企業文化建設等基本知識和技能。內容齊全，知識豐富，通俗易懂，實用性和操作性強。

培訓大綱：

譚小芳老師的《現代企業車間管理培訓》課程主內容概括：

第一講 車間管理概述

第一節 現代企業的概念及其組織形式

一、現代企業的概念

二、現代企業的一般特征

三、社會主義工業企業的基本特征

四、現代企業的分類

五、現代企業制度

第二節 車間設置的原則和布置方法

一、車間的類型及其設置原則

二、車間布置的內容和原則

三、設備布置的形式和方法

第三節 車間領導體制和管理組織

一、企業層級結構

二、車間領導體制

三、車間管理組織

第四節 車間管理的職能和基本原則

一、車間管理的性質和特點

二、車間管理的職能

三、車間管理的基本原則

第五節 車問管理的內容、任務和方法

一、車間管理的內容

二、車間管理的任務

三、車間管理的基本方法

復習思考題

第二講 車間管理基礎工作

第一節 管理基礎工作概述

一、管理基礎工作的概念

二、管理基礎工作的地位和作用

三、管理基礎工作的特點

第二節 車間管理基礎工作的內容

一、標準化工作

二、定額工作

三、計量工作

四、信息工作

第三節 車間規講制度建設

一、車間規講制度的種類

二、車間規講制度的制訂

三、車間規講制度的貫徹執行

第四節 車間基礎教育工作

一、技術業務學習

二、基本功訓練

三、思想政治教育

復習思考題

第三講 車間領導班子建設

第一節 車間領導班子的選拔和組合原則

一、車間領導干部的角色扮演

二、車間領導干部的素質要求

三、車間領導班子組合的原則

第二節 車間領導的職責和權力

一、車間領導管理實務

二、車間主任的職責和權力

三、車間黨支部書記的職責

四、工段長及班組長的職責

第三節 車間領導班子成員的分工和協調

一、車間領導班子成員的分工

二、車間領導班子成員協調的原則

三、正確處理車間黨、政、工三者之間的關系

四、正確處理上下左右的關系

第四節車間主任素質的培養和提高

一、未來車間管理的發展趨勢

二、車間主任素質的自我提高

三、加強車間后備干部的培養工作

復習思考題

第四講班組建設與民主管理

第一節班組設置的原則和組織形式

一、班組設置的原則

二、班組的組織形式

三、班組的地位和作用

四、班組管理體制和管理原則

第二節班組的中心任務和管理制度

一、班組的中心任務和主要工作

二、班組的職責和權利

三、班組管理制度

四、建立堅強有力的班組核心

五、大力加強班組建設

第三節班組長的產生及其職責權限

一、班組長的定義和角色認知

二、班組長的選拔和產生

三、班組長的地位和作用

四、班組長的職責和權限

五、努力做好班組長

第四節班組工管員的職責

一、工管員的類別及其職責

二、充分發揮工管員的作用

三、努力做好工管員的工作

第五節班組民主管理

一、班組民主管理的組織形式

二、職工代表的權利和義務

三、職工的權利和義務

四、全國職工守則

復習思考題

第五講車間勞動與職工管理

第一節勞動管理工作研究

一、方法研究

二、時間研究

第二節勞動定額

一、勞動定額的形式

二、工時消耗的構成三、制訂勞動定額的要求和方法

四、加強勞動定額管理

第三節勞動定員

一、勞動定員的范圍及要求

二、勞動定員的方法

三、勞動定員的貫徹執行

第四節勞動組織

一、勞動組織的任務和內容

二、勞動分工與協作

三、車間作業組織

四、工作地組織

五、工作輪班組織

六、多機床管理和多面手組織

第五節職工管理

一、職工管理的原則和方法

二、對青年職工的管理

三、對女職工的管理

四、對中年職工的管理

五、對老年職工的管理

六、生產骨干的選拔、使用和培養 復習思考題

第六講車間生產作業管理

第一節生產作業計劃的任務和內容

一、生產管理的任務和內容

二、生產作業計劃的任務

三、生產作業計劃的內容

四、生產作業計劃的特點和作用

第二節生產作業計劃的期量標準

一、期量標準的內容和作用

二、制訂期量標準的原則

三、期量標準的制訂方法

第三節生產作業計劃的編制

一、作業計劃編制的要求和依據

二、廠部分車間作業計劃的編制方法

三、車間內部生產作業計劃的編制方法

四、車間生產作業排序

第四節生產作業的執行與控制

一、生產作業的準備與執行

二、生產控制的任務和內容

三、生產控制的方法

四、生產調度工作

第五節車間質量管理工作

一、加強質量教育

二、標準化工作

三、車間質量計劃工作

四、質量信息反饋

五、車間質量責任制

六、開展QC小組活動

七、建立車間質量保障體系

復習思考題

第七講車間物料管理

第一節企業物資的構成和消耗定額

一、物資管理的任務和內容

二、企業物資的分類

三、物資自制與外購的選擇

四、物資消耗定額的組成和依據

五、物資消耗定額的制訂方法

六、物資消耗定額的管理和執行

第二節車間物料管理工作要點

一、生產現場物料的分類

二、現場物料管理的內容

三、車間物料控制

第三節車間在制品管理和庫房管理

一、車間在制品定額的制訂

二、車間在制品管理

三、庫存控制

四、倉庫管理

第四節物資和能源的節約

一、節能降耗的重大意義

二、物資和能源節約的途徑

三、物資和能源利用管理分析 復習思考題

第八講車間設備和工具管理

第一節設備的選擇和使用

一、設備管理的任務和內容

二、設備的選擇和評價

三、設備的管理和使用

四、生產能力的核定與平衡

第二節設備的維護和修理

一、設備的磨損與故障

二、設備的維護保養

三、設備的檢查修理

四、車間班組的設備管理和維護工作

第三節工具的分類和管理

一、工具的分類和編號

現代企業車間管理培訓總結

第二篇：現代企業車間管理模式

現代企業車間管理

1、“現代企業車間管理”背景

車間是企業內部的一級生產管理組織，在企業管理中的作用是承上啟下，組織落實、過程監控、信息反饋、完成任務和現場改善。在當今市場競爭全球化過程中，“快魚吃慢魚”已成為事實，因此，車間管理作用日益突出，強化車間管理，提高車間主管素質，是每個企業當務之急。

企業管理和現場管理。

2、車間管理的目標，內容和重點

2．1加強車間管理的總體目標

克服三大危害（勉強、多余、浪費），追求“雙零：（零缺陷、零浪費）極限，及時正確地傳遞市場需求，實現快捷、優質、高效、低耗、安全文明生產，提高員工能力，培育輸送人才。

2．2車間管理的內容

車間管理幾乎是企業管理的縮影和落實，包括：生產管理、質量管理、設備管理、工藝管理、物流管理、勞動組織、定額管理、經濟核算、能源管理、工具管理、現場管理、現場改善、班組管理等。車間管理應以顧客為主導，生產責任為核心開展其它管理。

2．3加強車間管理、重點在10個化

（1）作業過程標準化（2）產品生產柔性化；

（3）設備工裝完好化；（4）安全文明規范化；

（5）產品質量自控化；（6）現場管理目視化；

（7）鼓舞士氣多樣化；（8）異常處理實時化；

（9）信息管理電腦化；（10）經濟核算全面化。

3.車間物料的管理

1、定置區域，標識清楚

2、控制在制料庫存，做到適時、適量

3、定期盤點核對物料

4、對不良品物料單獨分區，及時處理

5、對呆、廢料應及時處理

6、對超期限的物料，在投入使用時經品檢再檢驗

7、車間物料管理應遵循5S管理原則

參照海爾集團生產現場的管理原則概括為4個字：嚴、細、實、恒

泰山不拒細壤，故能成其高；江海不擇細流，故能就其深。”所以，大禮不辭小讓，細節決定成敗

第三篇：現代企業沖壓車間工藝管理(2500字)

現代企業沖壓車間工藝管理

摘要：當今企業,在全球競爭激烈的大市場中,無論是鐵路貨車制造行業,還是路用配件制造單位和車間都會面臨如何把握中國鐵路又好又快發展黃金機遇期的問題。與此同時，做為原材料車間的沖壓車間的工藝管理的成功與否，直接影響車間的制造成本。

關鍵詞: 工藝管理、成本

前言:

隨著鐵路裝備現代化進程的穩步推進，我國的鐵路貨車設計水平已經和國際接軌，基本完成了提速和重載的雙重跨越。但同時我們也該清醒地看到，我國的鐵輪貨車制造企業無論基礎管理還是綜合管理都存在弊端。剖析其問題根源：重要原因是：第一我們的工藝保障能力沒有隨之發展；第二我們還沒有完成從傳統的生產模式向精益化工藝的轉變。第三車間的原材料管理需要進一步堅強。正文:

1.工藝保障能力的發展是企業發展的基礎；

工藝在制造行業中扮演著至關重要的角色。它是產品藍圖設計和產品實現的紐帶和橋梁。對于鐵路貨車制造企業來說，沖壓零部件成本約整車成本的70%。沖壓工藝在鐵路貨車制造工藝中占有舉足輕重的地位。伴隨著國民經濟的穩步發展，鐵路貨車設計已經面向多元化發展，不再是敞車和棚車，取而代之的是糧食漏斗車、集裝箱專用車、煤炭漏斗車、油罐車等專用車。面對這種定型產品和不定型小批量不固定產品。冷靜思考，我們傳統的沖壓工藝方法存在諸多問題：過程控制粗放，缺乏精益管理理念，工裝缺乏柔性等等。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們有必要做好以下幾方面：

1.1注重工藝人員的培養，形成梯隊式人員結構

抓好新進工藝人員的培養和使用是車間工藝級隊伍的一個重要著手點。從長遠發展出發，一個企業的發展前景和利潤空間的大小，工藝人員隊伍起著至關重要的作用。當然，做為一名合格的工藝人員既要有扎實的理論基礎，又要有豐富的現場工作經驗。扎實的理論基礎也是源于實踐，眾所周知，做為一名剛剛走出校門的大學生，掌握的知識往往是枯燥的書本知識，要想將這些枯燥的書本知識變為扎實的理論基礎知識，必須經歷車間現場環境熏陶。面對當今競爭日益激烈的市場，企業的人才戰略必須納入企業管理的日程。往往培養出一名出色的工程技術人員企業相應付出了大筆的財力和物力。所以說，企業有必要考慮工程技術人員的培養方向和梯隊建設問題。

1.2工藝細化融入設備、融入生產環境。所謂工藝細化融入設備就是為了適應當今市場要求，我們必須把一些工藝進一步的和設備的結構、參數、性能相結合。為了滿足產品質量和整車成本的雙重要求，工藝細化融入設備是必要手段。以往傳統的工藝手段都是靠工位器具和工藝裝備來實現的。新型沖壓工藝要求我們把工藝細化融入到設備、工位器具、工藝裝備，甚至與作業環境和人員素質相融合。例如，為了滿足力拓車側板、地板等不銹鋼件的產品質量，我們對不銹鋼的板材開卷線進行了改造。首先針對不銹鋼在開卷摩擦的過程中容易產生劃傷，我們對開卷的滾道和滑道進行了加裝尼龍護套的改造。其次針對不銹鋼下料過程中容易產生劃傷的現象，我們在剪機后側的下料部位加裝了輔助下料裝置。工藝、設備前沿化。伴隨著科學技術以及焊接技術的飛速發展，工藝、設備的自動化程度得到大幅度的提升。為了使企業進一步和市場接軌，作為沖壓工藝必須考慮工藝、設備正走在產品的前沿。

2.推行成本化工藝，實現利潤最大化；

2.1細化工藝文件

工藝文件在沖壓車間的具體內容包括工序作業指導書、工藝定額、人工定額以及輔助材料定額。

工藝文件的更新包括兩方面的含義，一方面是我們的工藝文件是要隨著設備、環境、以及作業人員的變動而即時更新，另一方面是我們的工藝文件應該時間的推移和企業的發展狀態定期更新。所謂工藝文件進一步細化指的就是通過工序作業指導書、工藝定額、人工定額以及輔助材料定額的細化達到成本最大限度的壓縮，實現利潤最大化。

2.2模具設計方案的經濟性

模具設計的經濟性包括兩方面內容：一方面是模具自身的成本，另一方面是模具在使用過程中的人工成本和維護成本。傳統的鐵路貨車模具以笨重型著稱，考慮到制造成本和加工成本，今后的模具應該面向設計精密化、制造簡約化、操作輕便化發展。隨著計算機行業的迅猛發展，AutoCAD、Pro/ENGINEER等計算機繪圖軟件在模具設計行業的應用，大幅度的減少了模具設計者的理論運算時間。我們可以通過理論計算出兩各或者多個模具設計方案，然后通過人工成本和日常模具維護成本計算進行比較，選擇經濟性比較好的方案進行生產。

2.3柔性工裝在新型沖壓工藝上的運用

小批量、多品種已經是現在鐵路貨車行業發展方向的主旋律。為了進一步把握市場機遇，增強企業的綜合競爭能力，柔性工裝的運用是未來沖壓領域的發展空間。所謂柔性就是互換性強、在短時間內可以通過各種定位方式排布組合成需要的工裝。沖壓單元組合模具是將常規沖模分解為一個個簡單的沖壓單元，根據工序工件的要求將他們方便快捷地組合成所需要的沖模，在同一次沖程內完成板材或者型材的沖孔、落料、切角、切槽、切斷和淺拉伸等工序。這些沖壓單元可以反復組合使用，特別適合多品種，中小批量的沖壓件生產，因此可以廣泛的應用于鐵路貨車行業的板材加工。

3、進一步加強車間的原材料管理，推行增收節支

3.1優化排樣方案

一般情況下，產品設計師根據使用要求設計零件和工藝師根據零件產品圖編制工藝，這是順理成章。但是，有時材料就會通過設計師們的手送入廢料箱，造成浪費。因此，在對零件進行沖壓工藝分析、選擇工藝方案時，適當考慮成本因素，對工件進行相應的工藝化改進，零件與零件之間以及零件與毛坯之間毫無間隙地拼合，就可實現少無廢料排樣沖裁，這樣不僅能夠滿足組裝要求，還能提高材料利用率，而且生產效率也得到成倍提高。實踐證明，改進以后的材料費用、人工費用制造費用都進行了大幅度的壓縮。經分析，該零件在使用過程中起作用的主要是起加強的作用，寬度尺寸可以按照自由公差生產，即零件的外形尺寸對零件的功能沒有顯著影響，這就為工藝師提供了降低零件生產成本的便利條件。

3.2改進工藝方法，減少材料浪費。

通過改進零件的工藝方法，達到減小零件所需毛坯規格的目的，降低零件的毛坯料重量，從而提高鋼材利用率。當然，工藝方法的改變也是在滿足組裝要求和其他工藝要求的前提下進行的。

綜上所述，影響鐵路貨車成本的因素是多方面的。在現代生產中，如何有效降低成本是企業永恒的話題，無論是從技術、管理，還是從經營角度，深入研究并降低沖壓件成本對降低鐵路貨車總成本有著十分重要的意義。

作者簡介：孟令武，齊齊哈爾軌道交通裝備有限責任公司 沖壓車間工程師 郵編：161002 電話：***

第四篇：現代企業人力資源培訓

寧夏建工集團員工培訓方法淺析 前言

隨著世界經濟全球化發展趨勢越來越清晰,我國越來越多的企業逐漸認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位, 企業間的競爭越來越殘酷、越來越激烈 , 企業對員工素質的要求越來越高 , 而企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業的競爭就是人才的競爭, 人才的競爭也是企業培訓的競爭 , 企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學得更快 , 重視培訓、重視員工全面素質的提升 , 只有通過培訓員工不斷使其更新觀念 , 增加員工文化知識和工作技能 , 員工才能適應社會的發展 , 符合企業發展的需求 , 從而提高企業核心競爭力 , 最終實現企業與員工“雙贏”。職工培訓是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,職工培訓的長遠目標和最終目的就是提高企業的競爭力。職工培訓必須具備適應外部環境急速變化并對外部環境變化作出快速反應的能力。企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度 , 直接有效地為企業生產經營服務 , 從而采取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓投資活動。因而人們在生產實踐中已經開始認識到員工培訓在企業發展壯大中的重要地位 , 開始探索有效的員工培訓的方式和方法 , 因此,關注和研究現代企業職工培訓的發展就顯得非常重要。就此我將以寧夏建工集團作為目標企業進行企業人力資源培訓的分析。目標企業分析

2．1 目標企業的基本情況

寧夏建工集團有限公司是根據自治區黨委、政府的要求，按照市場經濟和企業發展的需要，由原寧夏建設集團有限公司本部和所屬寧夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一級施工資質的企業合并重組成立的。重組后的寧夏建工集團有限公司注冊資本金3億元，資產總額30億元人民幣，在冊職工5600多人，其中各類中高級專業技術人員1700多人，擁有各類施工機具2000多臺件，總功率達4萬多千瓦，具有年完成施工產值50億元以上的施工能力。寧夏建工集團現有所屬全資、控股、參股子公司13家，主業分公司96個，是集建筑安裝工程總承包、房地產開發、國際經濟技術合作、裝飾裝潢、商品混凝土、工程咨詢、設計科研于一體的國有大型建筑業集團公司。目前，寧夏建工集團具有四個國家一級房屋建筑施工總承包資質；有水利水電工程、電力安裝工程、公用市政工程、建筑幕 墻工程、公路路基工程、消防工程、裝飾工程等二級資質各兩個、建筑施工總承包特級資質證在申辦中。寧夏建工將通過整合內部資源，調整經營結構，實行扁平化管理，按照“整合優勢、做強主業、調整結構、多元并舉”的發展思路，創新經濟增長方式，開辟新的經濟增長點，形成以主業帶動房地產開發、商品砼經銷、建設工程項目代理咨詢、裝飾工程施工設計、海外工程承包和對外勞務輸出五大板塊共同發展的經營格局；以統一企業標識，協調市場開發，財務集中管理，強化技術裝備，合理調配資源，形成集生產經營和資本營運為一體，自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的企業法人實體和市場競爭主體。為實現可持續發展的目標，寧夏建工集團有限公司將本著“精干、高效”的原則，實行職能事業部制管理，合理設置內部機構，減少管理層次，對集團公司所屬的全部經濟實體單位實行全方位垂直管理，形成集團公司為投資決策主體、資本營運中心和利潤中心，分公司(項目部)為生產主體和成本核算中心，各專業公司、參股公司為資本收益中心兩級管理體制。

2．2 目標企業的基本情況

目前企業的人力資源主要包括： 企業管理人員、項目管理人員、專業技術人員和一線操作人員。其中一線操作人員在數量上占 80 %以上，而且大多是農民工，素質普遍較低且管理困難；專業技術人員流失嚴重，企業管理人員和項目管理人員大多是技術出身，數量和素質均達不到要求，目前企業亟需一批復合型技術及管理人才。

2．2．1 勞務隊伍的組織管理上存在問題

改革開放以來，大批農村剩余勞動力來到城市充實勞務隊伍。2004年末農民工人數占從業人數的82 %以上。這一用工制度暴露出了一些深層次的問題：(1)組織不規范。“包工頭”式用工大量存在，他們與建筑企業之間是一種臨時的純經濟關系，損害農民工合法權益的事件時有發生。(2)管理不到位。一方面農民工在進入工地前很少經過系統的操作和安全方面的培訓，給工程質量和安全帶來隱患；另一方面農民工的合法權益缺乏有效的維權途徑，勞資糾紛時有發生。

2．2．2 人才結構不合理，高素質人才短缺

目標企業人力資源現狀主要表現為低層次的操作人員富余，高素質的技術人才、管理人才缺乏。人才結構不合理具體體現在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企業從業人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識字或很少識字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%，低于當時大專占5.0%、本科及以上占2.2%的全國水平。（2）技術人員緊缺。目前工程技術人員占建筑業的從業人員15%不到，高級技術人員占技術人員總數的比例不到5%，與發達地區的技術人員占40%以上的比例相差甚遠。（3）年齡結構不合理。建筑企業技術人員的年齡結構呈現老化趨勢，據統計，企業中47歲以上的專業技術人員占了45.41%，其中57歲以上占76%。這部分技術人員經驗豐富，是行業的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術人員又嚴重流失，導致企業技術人才的后備力量不足。

2．2．3 人才流失嚴重

企業流失的大多是中青年技術和管理人才，特別是許多剛畢業不久的大學生，企業招進來容易留住難。他們的離職造成了企業信息、技術、客戶、人才多重損失。也影響企業的凝聚力、士氣和聲譽。大批量的人才流失不僅加劇了企業人員結構不合理狀況，也給人力資源管理帶來種種困難，企業不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 項目經理緊缺

項目經理是企業法定代表人在項目上的一次性的授權管理者和責任主體，自1990年建設部開始實行項目經理資質管理制度以來，有50萬人取得了政府核準的項目經理資質證書，其中15萬人取得了一級項目經理資質證書，已經形成了一支龐大的隊伍，但是由于我過基本建設固定資產投入量大。項目經理數量與工程建設的迅猛發展相比，仍舊上一杯水車薪。同時目前項目經理隊伍的結構和素質已經不適應經濟建設發展的需要，存在“四多一老”（即低資質多、年齡偏大多、初級職稱多、低學歷多）現象。企業人力資源培訓中存在的問題

3．1企業領導者無人才觀念

企業本身的領導者和管理者往往人才觀念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不關注人的管理 , 一門心思抓生產、抓經營、抓效益 , 而沒有把人看作可開發的資源 ,不明白人才位于整個生產過程中最活躍最重要的位置。因此有能力和具有潛力的工作人員由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然會選擇另一個更好的事業發展空間。而對于建筑這個特殊的行業來說 , 一個高層次的技術和管理人員的流失 , 對企業來說損失是巨大的。例如一個優秀項目經理跳槽 , 他帶走的不僅僅是他個人的技術和經驗 ,更重要的是將他所擁有的一大批客戶以及自己下面的施工隊伍帶走 , 這些無形資源的流失是企業重大的損失 , 有時候甚至會成為對企業致命性的打擊。

3．2 企業缺乏科學的人才培養和激勵機制

絕大多數企業對于企業人才的培養沒有一個明確的、系統的、長期的培訓計劃。只是在出現一些國家新政策 ,或者業務上出現新內容的時候 , 才臨時抱佛腳召集工作人員進行突擊式的學習。同時企業沒有一個對人才選拔的有效機制 , 也沒有建立一個透明的合理的競爭和激勵機制。這不利于整個企業學習氛圍的形成 , 不利于員工養成良好的學習習慣 , 不利于培養他們對眾多相關領域知識的學習的主動性和積極性 , 這樣就阻礙了整個企業素質的提高和企業競爭力的加強。

3．3 培訓目標定位不準確

目前針對建筑企業從業人員開展的培訓教育，主要有：“五大員”培訓，項目經理繼續教育及安全培訓等。這些培訓任務主要是國家建設主管部門，根據建筑行業的特點強制開展的教育，若企業不參加教育培訓，則每年的企業資質年檢就不予通過。建筑企業為了節約資金，參加培訓的目的只是為了保級或升級，而不是為了提高企業員工的技術管理水平和綜合素質。員工被派來學習，一是為了湊數二是為了逃避勞動。由此可見，由于培訓目標定位存在偏差，培訓的動力嚴重不足。

3．4 尚未建立科學完善的培訓教育體系

一是企業不清楚培訓對象是誰，存在著重管理層培訓，輕一線工人崗位培訓的現象。在一線操作人員中農民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而經過培訓的農民工還不到總數的10%。數以百萬計的一線工作人員是保證建設工程質量和安全生產，也就是百年大計的真正建造者。二是企業不清楚培訓內容是什么，存在缺乏針對性、重理論、輕實踐的現象。目前建設部投入大量的時間和精力組織編寫的培訓教材，充分考慮了內容的新穎性和適用性，但這種大包大攬的做法，卻忽視了建筑企業的個性問題。我國幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統編教材又怎能滿足全部需要？三是企業不清楚怎樣選聘培訓教師和如何提高培訓質量，存在培訓教師素質不高、教學手段老化等現象。多數培訓教師來自高校，他們擁有較高的學歷、深厚的理論功底，但缺乏實踐經驗，紙上談兵的現象很突出；教學手段以理論學習為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學員的實際運用能力；缺乏親驗性學習，即以案例討論、現場操作、模擬練習等方式，通過親身體驗來學習的教學模式探索和研究。

3．5 培訓效果的評估手段單一 目前企業的培訓效果的評估手段是培訓完成后，參加培訓考試。一般只要不缺勤，100%通過。學員通過培訓學到了什么，有哪些提高，對企業的貢獻怎樣等問題，由于屬定性指標，較難以定量指標衡量，需要企業在員工培訓后花費一段時間進行評價，但一般企業怠于去評估。針對企業現狀提出對企業員工培訓的建議

4．1 轉變觀念提高對培訓重要性的認識

21世紀是信息爆炸的時代，是人才競爭的時代。當今國際著名企業都非常重視員工培訓，美國著名的通用電氣公司的中國培訓僅在1996年的培訓經費高達9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對員工進行培訓。中國建筑企業也應重視員工的培訓工作，培訓是一種雙贏策略。在現代化的企業中，人力資源已經被提升到前所未有的重要程度。提高企業中人的知識能力，使他們能適應社會的發展，更好地為企業服務，是企業得以發展的根本之道。著名經濟學家舒爾茨認為，企業對人力資源及人的知識能力等方面的投資收益率遠遠高于對傳統物質資本投資收益率。日本的研究證實，不同素質的工人對一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經培訓的工人的作用是10%--15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業應轉變培訓觀念，對培訓給予積極投入和支持。培訓觀念的轉變，不僅涉及建筑企業管理層，企業的參與培訓的員工也要主動轉變。主動學與被動灌輸的效果是截然不同的，要把“要我學”轉變為“我要學”。中國香港一些建筑企業實行所謂“自我申告”制度，在調動員工培訓主動性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發揮情況，今后5年的發展方向及對個人能力發展的自我設想。人力資源部門根據員工的申告表與員工溝通思想，統一看法，以此作為制定員工培訓和開發計劃的依據。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業的“主人地位”，使企業的人力資源開發與個人發展目標更加趨于一致，有助于員工轉變培訓觀念，加倍工作和努力學習。

4．2 進一步規范和發展勞務分包制度

面對目前建筑企業管理層與操作層的分離，一是政府要加強監管力度。首先要遏制建筑市場的惡性競爭，避免自有資金不足的建設單位和房地產開發公司進入建筑市場，造成拖欠工程款的隱患；次培育發展勞務企業，給予他們政策上的優惠；再次把勞務分包合同作為推動建筑勞務發展及加強監管的重點，防止專業承包和勞務分包企業為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業在進行勞務分包時，應選擇有建制的勞務分包企業，并從技術工人力量、業績、信譽度等方面加強對勞務分包企業的考核和評價。此外，鼓勵建筑企業對信譽良好但不具備建立企業條件的勞務隊伍進行收編，成立自己的勞務分公司，使農民工最大程度地被勞務企業吸納。三是勞務公司要注重自身建設。加強對農民工上崗前的培訓工作，提高自身競爭力；盡可能組織農民工加入當地的工會組織，通過工會和勞務企業雙方共同來維護農民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用機制

人才的招聘上，建筑企業首先要進行系統的人力資源需求規劃。在對企業工作崗位和人力資源狀況科學分析的基礎上，結合經營目標安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內部培養相結合的方式。包括：(1)拓寬人才引進渠道，充分利用人才招聘會和校園宣講會等多種形式吸納人才。既要引進有技術又有經驗的人才，也要注重應屆畢業生的補充和培養，為企業做好后續人才儲備。(2)重視對內部員工的培養。企業在積極從外部招聘人才的同時，也應從職業分析出發，注意選擇內部優秀年輕員工加以培養。人才的使用上，要堅持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實行多種用工形式。根據員工在工作崗位上的表現和個人要求，在用工形式上可以相互轉換，適時根據項目需要進行調整。其次要建立暢通的人才內部流動機制。定期根據員工綜合表現和考核情況進行職位調整，形成“能上能下”的動態競爭機制，并引導人才向基層艱苦地區和公司最需要的地方流動。

4．4 健全企業培訓體系

培訓是提高員工素質，改善企業人力資源現狀的有效途徑。建筑企業應結合企業的經營目標和技術變化預測，制定長遠的培訓計劃，規范培訓制度。

建筑企業對不同崗位，不同類型人才在培訓內容和培訓方式上應有所區別：(1)對企業決策層的培訓。主要是保證其領導決策的能力。可選擇一些優秀人才作為重點培養對象，把他們送到國內知名高校、科研院所甚至國外進行脫產培訓或參加短期的專業研討會。培訓內容以經營管理知識為主。培訓后企業應大膽委以重任，把他們派到重大項目中去檢驗和鍛煉他們。(2)對技術管理層的培訓。一部分是從事研發及專項技術工作的人員，可以邀請一些技術專家到企業參與研發，并加強與高校合作。另一部分是在項目一線從事管理工作的人員，可以結合項目特點進行培訓，輔以計算機和外語方面的知識，培養他們“一專多能”。(3)對操作層的培訓。對技術操作工要加強“執證上崗”，對輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓。另外對一些剛進入企業的新員工，還要增加企業文化方面的培訓以增強對企業的歸屬感。

企業做好培訓的另一個關鍵是加強對培訓的全過程質量控制。首先要保證培訓的出勤率。其次要落實培訓考核工作，培訓開始前要設立培訓目標，培訓結束后進行考核，并將考核結果與員工績效掛鉤，從而提高員工的培訓積極性。

4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，它是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標。KPI的關鍵是將企業的戰略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業的績效考核就是建立在這些量化指標基礎上的。建筑企業要建立以 KPI為核心的員工績效考核體系，首先要確定本經營目標，即為企業層的一級。其次，KPI再將企業層的 KPI分解到每個項目經理部形成項目層的二級 KPI。每個項目部再根據本項目的工作分解結構(Work Breakdown Structure，WBS)，結合項目的目標管理(Management By Objective，MBO)體系，將項目層 KPI分解為質量、進度、造價、安全等指標。最后沿著項目的WBS將指標進一步分解到項目單元、工作包，最終形成一個完整的企業目標體系。在具體考核指標的設置上，可將指標劃分為關鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權重。實施考核的主體分為以下三類：(1)企業職能部門領導；(2)項目部領導；(3)內部客戶。建筑企業的員工一般同屬于企業職能部門和項目部，所以要同時接受這兩個方面的考核。而內部客戶主要是下一道工序的負責人或相關部門的負責人，他們在評價本工作指標上，最具有發言權。讓內部客戶作為考核者，可以在企業內部倡導一種客戶至上的理念，從而促進企業不同部門之間的相互協調，提高效率。實際考核中再根據實際情況對三方賦予不同的權重。在考核中要注意以下幾點：第一，一旦 KPI指標確定后就要嚴格執行，執行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標完成情況為依據。第二，項目成立后就要根據項目的工作分解結構和 KPI，給每個崗位編制一個詳細的崗位責任制，員工的工作應在崗位責任制的指導下完成。第三，建立動態考核制度，將考核結果嚴格與薪酬掛鉤，與職稱評定和職位升遷關聯。從而充分調動員工的工作積極性，增強完成指標的動力。

4．6設計合理的激勵體系

合理的激勵體系有助于調動員工的積極性和創造性。針對建筑企業在激勵機制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業應在工作評價和能力評價的基礎上結合人才的市場價值，完善企業的結構工資制度和福利制度。首先應該適當增加學歷工資，這樣既可以緩解一些青年技術人員的不公平感，降低離職率，也有助于企業吸引高學歷和高素質人才。其次實現績效考評與薪酬的有效鏈接，重點體現在提薪及獎金的發放上。再次對高級管理層可以采用年薪制，有條件的企業可以引入股票期權等長期激勵模式。同時加大對高級技術人員的激勵程度，對有突出貢獻的技術人員要給予大額獎勵。(2)改善員工的工作環境。企業不僅要注重改善施工現場有形的工作和生活環境，也要關心員工之間、員工和領導之間的人際關系環境，在整個企業營造一個和諧的氛圍。(3)建立分權與授權機制。企業可以根據每個職位的工作職責與內容，同時充分考慮任職者的能力和企業制度，讓員工在自己的崗位上都有一定程度參與管理和決策的權利。(4)建立“心里契約”。企業要通過為員工進行科學的職業生涯設計和大力建設企業文化，在注重相互溝通的基礎上建立員工和企業的“心里契約”。讓員工感覺到自己與企業結合成一個共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。

4．7 加強項目經理職業化建設

目前建筑市場與企業急需培養和補充一大批懂技術善經營、會管理、通外語、能負責以及適應國際工程承包需要的復合性項目經理，這需要政府。行業協會和企業三方共同努力才能實現。(1)政府主管部門要完善建造師注冊制度，以及項目經理的考核和資格認證制度，并從相關政策上加以保障。(2)行業協會是政府和企業之間的橋梁，要充分發揮各建筑行業協會專業性強、聯系面廣的優勢，學習和借鑒國外先進經驗，完善項目經理的教育培訓機制和市場優化配置機制。(3)企業要把提高項目經理素質、培養和管理好項目經理人才隊伍納入企業的發展規劃，努力為他們提供良好的學習和工作環境，鼓勵具備條件的原一、二級項目經理和技術人員參加建造師執業資格考試。同時要完善項目經理的選拔培養、考評和激勵機制。

4．8 結論

對于建筑行業而言，人力資源已經成為重要的戰略資源，如何做好建筑企業的人力資源管理與開發是企業長遠發展的關鍵。只有充分發揮企業的人才優勢，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業要樹立“人力資本”的觀念，結合企業人力資源現狀和中長期發展規劃，合理制定人力資源發展戰略規劃，再落實到招聘、配置、培訓、考核等各項具體工作中去。同時要大力發展建筑業職業經理人隊伍，這對推動我國建筑企業經營管理者的市場化、職業化過程，提高建筑企業管理者的素質，規范建筑企業人力資源管理，減少各種裙帶關系帶來的不利影響有重要作用。結語

企業文化建設與人力資源開發管理工作是相輔相承。從企業文化的內涵來看，共同的價值觀、企業理念是員工在共同的生產活動中形成的，企業文化建設就是種人性化的理念。建筑企業一線員工大多數生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此，筆者認為國有建筑企業培育企業文化必須充分了解員工的需求，應從物質層有形化入手，從豐富員工的業余文化生活做起，關心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑企業員工長期的流動性使得大部分員工一年與家人團聚的時間很少，對情感的認同感，對企業的歸屬感表現的更為強烈，企業文化建設中注重營造“家庭”氛圍，使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，所有的人都有參與管理、參與決策的權力。企業領導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，抽時間親自參加員工家里的喜事等。企業組織的活動可邀請員工家屬參加，這樣可使整個企業洋溢著家庭的和諧氣氛；同時應充分利用員工紀律性強的優勢，加強對員工的教育，樹立“經營即教育”的理念，即依靠教育在企業成員中確定“經營的目的是為社會服務，利潤乃是服務的報酬”的理念、教育的動力來自于團隊精神，同時通過教育又強化了團隊精神，成為企業管理之魂；在生產一線注重實行文明施工，建設標準化工地，外塑企業形象。然后從制度上去規范，最后上升到觀念層。良好的企業文化為員工的發展提供了一個和諧的環境和氛圍，員工整個精神狀態都將會發生轉變，同時企業以人為本的戰略思想，對人力資源不斷開發和管理使員工潛能得到釋放。企業為人才提供一個施展才能的舞臺，整個企業員工的綜合素質將會大大提高。

第五篇：現代企業人性化管理

淺談現代企業人性化管理

系別：電氣工程系

班級：電力092班

姓名：關海軍

學號：090313229

指導老師：鄭永娟

時間：2011年5月24日

人性化管理是現代企業管理的發展趨勢，已經成為一個不爭的事實。

一、人性化管理的重要意義

1、人性化管理形成企業的核心競爭力

人是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。另一方面也反映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關注員工，培養其主人翁的責任感，并轉化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！

2、人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。“教育人性化”、“執法人性化、“制度人性化”、“服務人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出。可在具體實踐中，又該如何去做呢？本文從人性化管理方面論述了企業的生存之道，重點闡述了人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 塑造了一種“以人為本”的企業管理理念。

二人性化管理的道德要求

企業的一切生產經營活動都是人從事的,而人是有思想感情的,這是人與機器的最大不同.人性化管理風格的實質在于“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？因此,一個優秀的現代化企業管理者,應該時刻把“以人為本”的管理思想納入到他的管理意識之中.人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題一直困惑著我們很多企業家。對許多企業來說，吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。

三 人性化管理的人格魅力

企業的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，這點雖然也對管理工作有一定幫助，但即使在繼續學習了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有藝術效果，顯然，一個領導者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進行人性化管理.一個領導者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，作為領導,必須努力提高自己各方面素質,在無意識中提升自己的人格魅力,也就是所謂的威望,這是一個人的無形資產,領導的人格魅力在很大程度上影響著下面的員工,支配著他們的某些思想和行動.一個具有人格魅力的管理者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優秀管理者必須的素質，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。然而,很多企業的領導并不能做到這一點,他們當中的大部分不大會控制自己的情緒，尤其是對待下屬，可能也不想控制。由于來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時痛快。象這樣的人是不可能贏得員工的尊重的,因此也給企業的管理帶來很大的影響.四 人性化管理需要把握的兩個問題

(一)要想很好的實施人性化管理,必需注意對員工思想的教育和培養,要在生活和工作上給予他們更多的幫助,具體來說可以采取如下幾個方法: 一是溫暖型方法，其出發點是關心人，主要適合家庭遇到困難而產生思想問題的員工。這種方法必須給予適當的物質幫助和經濟援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發點是工作的延伸，把思想政治工作延伸到員工家庭，通過與員工家屬溝通，促使員工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發點是理解人，主要適合員工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到員工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中要站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人凝聚在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管“能人”有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

五、現代企業管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人

意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

四、結論

（1）市場是永遠變化的，不變的是企業的主體--員工，員工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞員工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即員工的福利待遇、員工的基本權利、員工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求管理者從觀念上實現從以物為本向以人為本的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使員工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，各部門分工協作，促使員工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展.（2）管理的潮流也是變化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

人性化管理是企業的一種管理制度,也是管理者的一種學問,需要我們不斷的完善,以實現對人力資本的最大利用,更好的創造企業的經濟價值和社會價值.