第一篇：績效考核咨詢項目匯報材料

一、銀川市績效管理要解決的六大問題

1、理念與思想變革：

如何使績效考核成為強化政府管理行為、提升執政能力、提高公眾對政府、對黨的工作的滿意度的工具，將績效管理融合到日常政府行為之中；

2、如何建立更加科學、合理、更加規范，具有一定延續性高度量化的考核標準體系；

3、如何使考核工作簡易、高效；

4、如何使考核方式方法與標準得到大多數人認同，不把考核視為多余的、令人擔心的工作；

5、如何有效運用績效考核成果，牽引政府、政府部門及其工作人員的行為，激勵它們不斷地改進工作，提高工作質量與水平；

6、如何便其制度化、標準化。

二、本項目的主要工作與價值及解決思路

1、引入先進的政府績效考核的思想與理念，并將這些理念融會于績效考核的機制與運作之中；

2、計劃、目標、預算、績效考核一體化設計，使績效管理融合到政府的日常行為之中；

3、采用做加法的方式，充分體現正面激勵的思想；

4、引入績效改進考核模式，反映淡化考核、強化改進的思想理念；

5、設計與構建了既抓住了重點，又照顧多方面工作，標準化程度高，量化程度高的關鍵績效指標+關鍵事件/行為+小指標的考核標準模式；

6、它使績效考核更科學、更公平；將復雜的問題簡單化；既充分體現2/8原理的同時，也照顧到了政府工作無小事的特點；

7、將這些方法引入到數值考核、專項考核、周邊考核、社會評議等方面去；

8、新的標準更具針對性、可操作性；

9、將過去每次考核的內容減少40-50%；

10、新的方案減少了考核主體，并改變了考核的方式（網上考核），使績效考核所投入的時間和人力大大減少，又更加方便、快捷；如：

（1）周邊考核減少80%的工作量

（2）共性考核減少50%的工作量

11、新的方案建議建設軟件管理平臺，使績效考核工作更加方便、快捷、規范、高效；如果加強了基礎管理，計算機可直接取數據、直接考核、直接出成績。

12、將計劃管理、目標管理、預算管理和績效考核相結合，全面提升績效考核的地位和價值；

13、本次方案由于減少了考核指標，建立有針對性的考核指標，根據不同工作特征和性質設計考核標準，提高了被考核人的認同度。如：

（1）考慮了工作的難度問題

（2）考慮了執法部門和非執法部門的性質問題（權重不一樣，指標不一樣）

14、本次方案推出的是已經成熟的績效改進考核模式：

（1）既強調結果，又重視過程（年中檢查、抽查）

（2）強化不斷改進

（3）強調正面激勵

（4）盡量減少被考核者的抵觸情緒和恐懼心理

15、新的方案要求制度化、標準化、有較強適應性和延緩性，需年年拿方案、拿辦法；

16、本方案不是為考核而考核，是在系統地建設一種政府內部管理機制；

三、模擬考核

1、采用“述職考核、周邊考核、專項考核和社會評議”方式對農牧局和區域管理進行了模擬考核；

2、考核的方案、方法和標準，兩個局的領導都表示認同，認為合理可行；

3、雖然是模擬考核但比較客觀地反映兩個局的成績、問題與不足；

4、考核的辦法、流程、工具是有效的；

5、兩個局的成績：城管局的平均成績80分左右，農牧局85分左右，是一個正常的分值，既反映他們的工作成績，又反映出有較大的改進空間，這符合實際情況；（現在考核具說可能是95-97分，如個性指標考核35分，可能扣1分）

6、我們通過考核的數據，能比較有效地分析兩個局的工作狀況、未來的工作重點、未來改進工作的方向、如何發掘優勢、彌補不足、工作策略、得失分析、服務對象的積極性、政策是否得當。

四、建議

1、有重點地、分階段地、系統地建設銀川市政府績效考核體系—在國內處于先進地位的績效管理體系和機制；

2、四大項工作

（1）構建考核標準體系；

（2）建設和優化考核運行機制；

（3）建立考核制度；

（4）構建信息化績效管理體系；

3、新舊體系并行運作

（1）舊體系用于指導今年的績效考核；

（2）新體系在2010年底建成，年底試運行；

4、新體系優化完善后，還可以在其他市區推行、復制；

5、借助金方策公司的經驗與能力，可快捷、質量較高地完成績效管理建設規劃；

第二篇：績效考核數據庫搭建咨詢項目紀實

某煙草專賣局績效考核信息化項目紀實

【客戶評價】

單位員工一直在堅持記錄各項工作信息，而且已經開始將績效考核信息化系統推廣到基層單位，華恒智信幫我們設計的績效考核信息化系統使用時間越長價值就越突出，真的非常感謝華恒智信。

——某煙草專賣局人力資源部主管

【客戶行業】煙草行業 【問題類型】績效考核 【客戶背景】

山東省某煙草專賣局主要負責專賣執法、卷煙經營等工作，公司現有資產總量2.9億元，占地8萬平方米，建筑面積3.6萬平方米，現有職工近2000人。近年來，公司發展迅速，營業額逐年上升，逐漸由增長型企業轉變為成長型企業。企業的快速發展給企業的管理水平帶來了新的要求，而績效管理作為構建企業核心競爭力、促進企業由增長型向成長型轉變的有力管理工具，也得到公司決策層的高度重視。

在實際管理過程中，雖然經過了數年的積極探索，該公司的績效管理體系仍存在一些問題，諸如“大鍋飯”現象嚴重、缺乏數據支撐、考核結果通報滯后等。在華恒智信專家顧問團隊的指導和幫助下，該公司搭建了系統、完善的績效管理體系，解決了績效管理中存在的諸多難題。為了便于績效考核數據的統計、分析，進一步提升管理效率，公司引入了績效考核信息化系統，但是，同很多企業一樣，績效考核信息化系統的運行過程中，也存在一些問題，針對此，華恒智信顧問團隊進行了深入分析，并提供了可行、實用的解決方案。【現狀問題及分析】

通過對該公司及其他公司績效管理信息化系統運行現狀的了解和深入分析，華恒智信專家顧問指出，大多企業在績效管理信息化系統的運行過程中，主要存在以下幾個方面的問題：

1、績效考核信息化系統只起到了數據記錄作用，沒有起到真正的管理作用。績效考核信息化系統的推廣和應用能夠促進企業對考核信息進行全面、系統的記錄和處理，為更加精確地進行績效考核提供數據支撐，并通過對績效數據的分析揭露企業管理中的問題，為進一步提升企業的管理水平提供分析依據。但是，在實際管理過程中，大多企業的績效考核信息化系統只起到了數據記錄的功能，雖然各個層面、各個環節的績效考核數據記錄的較為全面，但是對管理者來說，也僅僅是一些“數據”，無法有效揭露出企業的管理問題。績效考核信息化系統的應用徒增了管理成本，員工也需要花費大量的時間進行數據記錄和統計，甚至引起了很多員工的抱怨。

2、各部門/單位參與不足，對于需要記錄什么信息、控制什么信息點等不明確，導致績效考核信息化系統所記錄的信息與企業實際情況相脫節。各部門/單位人員對績效考核信息化的認識存在不足，對績效考核信息化系統應用過程中需要記錄哪些信息、需要控制哪些信息點等都不是很清楚，因此，在應用績效考核信息化系統的過程中，所記錄的信息與企業的實際管理和發展需要存在一定的脫節，也就無法實現績效考核信息化系統的真正管理作用。

3、考核數據內部之間的邏輯關系不明。績效考核信息化系統所記錄的績效考核數據只是一些基礎數據。這里所說的考核數據的內部邏輯關系包括兩個方面，一方面是所記錄的基礎數據與綜合數據之間的邏輯關系不明確，員工只是記錄數據，并不清楚這些基礎數據與最終得到的考核數據之間存在什么關系；另一方面，基礎數據與績效考核之間的關系不明確，員工并不清楚記錄這些數據與績效考核之間有什么關系，也就無法通過這些數據來發掘工作或是管理中存在的問題，工作績效也難以得到有效提升。【華恒智信解決方案】

華恒智信顧問專家指出，在多年的咨詢經驗和管理實踐過程中發現，大多企業的人力資源信息化系統的應用過程中普遍存在上述三個方面的問題，這也是人力資源信息化管理效果不盡人意的關鍵原因所在。針對此，結合該煙草企業在績效考核信息化系統應用過程中所存在的問題，華恒智信顧問專家提出以下解決方案：

1、明確績效考核信息化系統在管理過程中的管控作用，將績效考核信息化系統的“記錄作用”轉變為“管理過程”。通過工作日志的記錄，實現自動記錄、自動評估的作用，并設置“定時提醒”的功能，即，到規定時間點定時彈出需要員工開展的工作內容，比如，臨近下班時間提醒員工該填寫工作日志、到月底提醒員工該上報月度匯總文件等，把規定的工作行為設置到績效考核信息化系統中，以“定時提醒”的功能實現績效考核信息化系統對企業管理的管控作用，可大幅提高員工的工作效率及企業的管理效率。

2、明確職能部門的作用和價值，梳理各職能部門與其他部門的工作界面。華恒智信顧問專家通過深入分析發現，績效考核信息化系統在職能部門中的應用效果相對較差，可以說是其應用的短板所在，其主要原因在于各部門之間的工作界面不清楚，各部門需要做哪些工作、怎么開展這些工作、工作要求等都不是很明確，這也導致了部門協作效率低、相互推諉責任等問題。針對此問題，本次咨詢項目過程中，在華恒智信顧問專家的指導下，該煙草公司明確了各個職能部門的作用和價值，并由各職能部門的參與人員共同梳理了部門之間的工作界面。由于例行工作和例外工作的工作要求及核心控制點不同，因此，項目實施過程中，我們針對各部門之間的例行工作和例外工作的界面分別進行梳理，將例行工作的數據記錄、工作要求等直接對接信息化系統，對例外工作進一步明確其管理措施和關鍵控制點，以進一步提升管理有效性。

3、將績效考核對員工的工作指導作用、評估作用（比如評估員工飽和度、配合情況等）與績效考核信息化系統對接，以實現信息化系統對企業的提升作用。比如，通過績效考核信息化系統實現對員工的日常考核記錄，將原來的評估分解成日常的評估記錄，并通過自動計算的功能，實現員工的考核評估，由員工的日常考核評估最終合并成考核成績，實現對員工的日常記錄和評估，使員工能一目了然地看到自己的工作表現，從而起到促進員工工作績效提升的目的。同時，將員工考核成績的好壞自動對接到員工的電子檔案記錄，以進一步提升企業管理的有效性。【華恒智信總結】

績效管理的真正作用是通過引導員工行為促進組織績效的提升，通過建立科學合理的績效考核信息化系統，可以為績效管理提供數據支撐和分析依據，以促進績效管理作用的實現，同時，績效考核信息化系統可促進企業管理水平的進一步提升。

華恒智信顧問專家通過對多家企業績效考核信息化系統應用過程的深入分析，指出大多企業在這個過程中存在一些問題，諸如：績效考核信息化系統只起到了數據記錄作用，沒有起到管理作用；各部門/單位并不清楚需要填寫的信息和關鍵控制點，導致績效考核信息化系統的應用于實際企業管理相脫節；所記錄的考核數據只是基礎數據，其內部邏輯關系并不清楚。此次項目過程中，華恒智信顧問專家團隊針對這些問題提出了針對性的解決方案，并得到了客戶方領導的高度認可。經過一段時間的運行，客戶方的人力資源部主管指出，績效考核信息化系統真正發揮了對績效管理和企業管理的促進和指導作用。

其中，績效考核信息化系統的主要作用如下：（1）實現了考核工作的自動、高效。各部門把考核內容登錄到考核系統上后，便自動匯總出考核結果，所需的相關考核數據也自動統計完成，使考核工作變得高效、簡便、快捷、準確。（2）使考核過程公開、透明，有利于問題的整改。按照系統程序設定的權限，在各部門往考核系統上輸入、填報考核的同時，被考核單位、公司領導及相關部門的管理人員可以即時看到，從而確保考核內容及過程的及時公開。（3）使考核工作日常化。實行考核工作的智能化管理，由于每天職能部門要填報考核、車間要查看考核、廠部績效考核管理人員要審核考核，使得考核工作成為每天都要做的事情，回歸了考核的本來面目，改變了原來的考核工作主要是集中在月底、月初的現象，實現了考核工作的日常化、精細化。（4）及時通報考核結果。由于有了考核的自動化系統，使得月度考核會議可以及時召開，總結考核工作的得失，討論確定考核內容，并對下月的考核工作重點等進行部署、提出要求，以會議紀要的形式發布，實現了考核結果的及時通報。

第三篇：績效考核項目咨詢協議書

集團有限公司

績 效 考 核 項 目 咨 詢 協 議

(03-01)

甲方：

乙方：

經甲乙雙方充分協商，就甲方業績考核項目咨詢達成如下條款，雙方共同遵守執行：

第一條乙方咨詢項目內容：

一、在調查研究甲方實際情況的基礎上，于2012年月日前后為甲方建立全面系統的業績考核制度（包括組織、人員和流程），并協助執行。

二、協助甲方健全和完善針對集團公司中高層、分子公司經理的職務說明書、工薪福利制度和激勵制度。

三、在調查研究甲方實際情況的基礎上，于2012年月日前為甲方設計和制定2012年中高層、分子公司經理業績考核數據（即關鍵業績指標KPI或項目）。

四、協助甲方與集團公司高管人員、所屬分子公司（一把手）、部門（經理）簽訂業績考核協議（或業績考核合同）。

五、協助甲方開展中高層業績考核工作，即依甲方內部雙方簽字認可的月、季度或業績考核內容（項目或指標），按月（季）向甲方提供對集團公司公司中高層、各分子公司一把手、部門經理的書 1

面考核結果（報告和報表）。

六、根據甲方董事會（或股東會）頒布實行的考核制度和決定，依考核結果，向甲方提供考核獎罰建議報告和工作合理化改進報告。

七、為甲方幫帶和培養一名人力資源部經理后備人才。幫帶對象由甲方指定或由甲方從人力市場招聘。

八、根據甲方安排，為集團公司中高層和分子公司經理舉辦不少于80個課時的管理技能、執行力提高培訓班和3期各1天的室外拓展培訓。

第二條費用及其支付

乙方開展甲方業績考核咨詢項目總費用為萬元（人民幣），合同簽訂后立即支付60%（即人民幣，其余費用在本協議執行滿3個月時支付20%（即人民萬元），滿4個月時支付10%（即人民幣元），最后10%在2013年08月30日之前，乙方向甲方提供2012年連續個月公司中高層、各分子公司經理業績考核總體報告后的三天內一次付清。甲方向乙方支付項目咨詢費用，乙方向甲方出具發票。

另外，甲方承擔乙方1個駐地人員六個月的工資費用，即乙方駐地人員的工資由甲方按月5000元與甲方職工工資一起發放，乙方駐地人員的其他工薪福利和保險由乙方負責。

第三條乙方的義務

一、從協助甲方與所屬部門或部門經理簽訂業績考核協議的次月起，每月或季度按時向甲方提交集團公司中高層、各分子公司一把手、部門經理的業務考核結果（報告、報表、說明、工作合理化建議）。

二、每季度對業績考核的前三名和后三名進行工作業績考核交流談話，并對業績考核后三名的部門進行業務技能培訓，針對性的培訓課時數不少于2個小時。

三、派出最少1人的常駐工作人員，按甲方工作制度上下班，在甲方開展本協議約定的業績考核工作，包括資料數據收集、調查取證、攝像、照相、錄音、談話、實地考察等等。

四、承擔并支付乙方常駐工作人員的日常辦公費用和部分工資、福利、保險等。

五、隨時保持與甲方領導決策層的密切聯系，及時溝通工作的問題和矛盾，向甲方及時反映集團公司中高層、分子公司經理、部門經理的業績完成情況和存在的問題。

六、按時完成本協議中約定的其它咨詢工作任務和項目。

七、對甲方提供的用于業績考核的全部資料數據保守密秘，對考核結果向被考核者保密。

八、業績考核工作必須堅持科學、公正、公平的原則，以制度條款為準繩、以客觀工作現狀為依據，不得絢私舞弊。

九、參加或出席甲方與業績考核相關的會議、活動。

十、建立詳細完整的項目工作記錄和檔案。

第四條甲方義務

一、依本協議約定向乙方支付咨詢工作費用。

二、免費向甲方提供辦公室一間、辦公桌椅兩套、帶鎖文件柜一

組、臺式電腦一臺、激光打印機一臺、有線電話一臺、上網接線頭兩個及日常辦公用電水等等。

三、向乙方提供與業績考核有關的股東會決議、董事會決議、業績考核制度（包括辦法、細則、協議、合同、責任制、指標及其計算方法）、承諾書、責任狀（制）、保證書等等。

四、向乙方隨時提供與業績考核有關的經濟決策、人員調動、資金調度、業務變化、市場數據、指標調整、行政決定等等書面資料。

五、對乙方提供的報告、數據分析、工作建議等等書面文件簽收。

六、向乙方工作人員提供赴外地分子公司業績考核和培訓所需的交通工具或相應的費用（包括旅途費用、食宿費用、保險）和辦公條件。

七、向乙方提供本咨詢項目完成所需的相關證照、機構設置及人員配制系統圖、部門職責、職務說明書、相關制度匯編等等。

八、向乙方指派一名業績考核工作配合人員（此人員應是甲方人力資源部門的后備人員）。

第五條乙方權利

一、依協議約定收取咨詢工作費用。

二、有權對甲方提出的超出協議約定的工作內容事項持保留意見。

三、有權對甲方提出執行業績考核所必須的資料、授權或工作支持。

四、在甲方無故推遲支付約定費用超過60天后，乙方有權撤離工作人員，并終止本協議。

五、在乙方提出書面合理的工作支持請求兩次后，甲方仍然無故不予支持時，乙方對因此未開展的考核項目無考核結果不承擔任何責任。

六、有權應邀參加或出席甲方與業績考核相關的工作會議。

第六條甲方權利

一、因乙方業績考核工作沒有達到本協議的要求，有權拒絕支付后期費用，并終止本協議。

二、有權對年季月度業績考核內容和指標作出相應的調整并通知乙方依其考核。

三、對相關同業競爭的保密資料數據，可以不向乙方提供或變相提供。

四、在不大幅增加工作量的情況下，有權對業績考核工作及其內容提出相關的具體要求。

第七條違約責任

一、凡違反本協議約定條款的行為，均構成違約，并承擔違約責任。

二、甲方的違約責任：

1、承擔因甲方違約引置的業績考核不良（不到位不準確甚至無法提出考核結果）后果；

2、承擔因甲方違約給乙方造成的工作損失（包括信譽損失和經濟損失）。

3、向守約方支付欠付金額20%的違約金。

三、乙方違約責任：

1、非甲方原因未按期提交考核報告（報告、報表、建議），違約金伍仟元/次。

2、向守約方支付違約項目所涉費用20%的違約金。

第八條 其他條款

一、本協議不盡事宜，雙方友好協商解決，并簽訂補充協議，有同等法律效力。

二、本協議續簽提前60天進行，以便雙方進行后續工作的銜接安排和人員調配。

三、本協議有效期一年，即2012-0-～2013-0-。

四、本協在雙方簽字蓋章并甲方支付首期費用后即生法律效力。

五、本協議附件為協議不可分割的部分，具有同等法律效力。

甲方（簽字、蓋章）：乙方（簽字、蓋章）：2012年月日2012年月日

第四篇：績效考核咨詢項目成功案例

所有做個咨詢項目的人或許都有這樣的感受，每做完一個咨詢項目就如同十月懷胎后生產了一次，而咨詢項目成果便是那個“嬰兒”。咨詢顧問在面對待項目成果時就如同許多父母對待自己孩子一樣，希望它們能夠在企業健健康康的長大——項目結果能夠落地執行。但有的時候往往事與愿為，一些咨詢項目做完之后，成果往往被企業束之高閣。此種局面，不論是對企業還是對咨詢公司都是不希望看到，問題出在哪里呢？

以往我們做績效管理咨詢項目，關注點往往在于績效管理方案本身設計科學性合理性與適用性，并為此設計了一套完善的咨詢成果文件體系，包括：績效管理方案，績效管理手冊、績效管理制度，乃至績效管理方案實施措施。而企業的高層和人力資源管理者也認為咨詢公司來了，可以幫助他們解決掉績效管理中的所有問題。恰恰是在這樣的背景下，導致很多好的咨詢方案，在剛剛出生就夭折了。

現結合最近做過的一個績效咨詢項目談談個人對績效方案落地實施一些感受。

我們國內的很多企業，剛剛從創業期進入到發展期，管理水平還比較低，有些公司在做咨詢項目之前根本就沒有過績效考核，即便有的企業做了多數情況下也是流于形式的。在這樣的企業實施績效考核，員工在思想上所受到的沖擊是可想而知的。同時由于人員素質等各方面的原因，員工會對績效考核不理解，甚至對方案的實施懷有抵觸情緒，從而

導致咨詢方案無法有效執行。在對一家快速消費品生產型企業的咨詢項目過程中，我發現此種局面是可以扭轉。咨詢項目能夠落地執行，咨詢顧問的專業能力固然重要，但更重要的是企業的高層領導和中層管理者。

案例分析

A公司是一家快消品公司，公司大約有5000多人，公司總經理是一位年輕的民營企業家，個人素質比較高，個性比較果斷，公司的中層管理者也多為年輕人，比較容易接收新鮮事物。項目開始，公司總經理就在項目啟動會上向全體員工表明了做咨詢項目的目的和意義，并且表達了實施的決心和力度，同時，對中層管理者提出了配合要求。

由于項目啟動會開的比較成功，在前期訪談階段，各中層管理者就比較關注績效考核，在訪談過程中和我們交流和很多他們工作中遇到的與績效考核有關的問題或困惑，我們也給他們講了很多績效管理方面的思路、工具與方法，并且引導他們從訪談開始試著去建立自己部門的績效文化。此舉也得到了公司高層的大力認可，因此在項目初期，該公司就開始培養績效管理的氛圍。期間，一些中層經理也遇到了一些問題，但是他們都及時的反饋給我們，我們也及時的給出了我們的意見和建議，幫助他們解決實際過程中遇到的問題。

之后，我們在項目一期診斷報告的宣導會上再次向全體員工講解了績效對企業及對員工個人的意義，以及在績效考核過程中企業和個人分別需要做什么，慢慢引導員工接受績效考核這樣一種文化。進入項目二

期組織設計與崗位職責設計時，我們在與中層管理者溝通的過程中也不斷強調部門職責與崗位職責的關系，并他們從那時起就去思考自己如果實施績效考核，他們會怎么做？

這樣到了項目的第四個階段績效管理體系設計階段，我們再同公司高層和中層溝通績效考核指標的時候，他們已經很有概念，并且提出了一些符合他們公司實際情況的很好的想法，為我們后期設計方案提供了很好的素材。因為前期的工作做的比較扎實，我們的績效管理方案沒有經歷太多波折就得到了客戶高層的認可。接下來我們把重點放在了中層管理者績效考核輔導上面，從業績目標值和權重的確定、數據收集渠道的建立、績效面談、溝通與輔導的方法和技巧到績效結果的應用與輔導。

最后進入績效落實階段，此階段公司總經理發揮了決定性作用，績效改革實際上是企業與員工在利益和習慣上的一場博弈，一些人害怕變革對自己的習慣和利益產生不利影響，會本能的加以抵制、回避。因此，高層領導推行的決心和力度在此過程中會發揮巨大的作用，它能夠使一些不愿意接受的員工接受現狀，同時結合顧問公司的宣貫推廣，盡量消除員工的恐懼和不安，讓他們了解績效改革將給公司、個人帶來的好處，鼓勵他們積極參與到變革中來。

而在績效方案具體執行過程中，主角要數中層管理者，無論是咨詢顧問、公司總經理還是人力資源部經理都不是方案最直接的執行者，最直接的執行者是各部門的經理。他們如果真正理解方案，有計劃的推進方案的實施，不但可以起到表率作用，同時可以極大的消除員工的抵觸情緒，增加員工的接受度。

這個項目經歷讓我切實感受到，績效方案能否落地，能否在企業中得到有效執行，首先取決于公司高層實施的決心，如果公司高層對績效的實施有很強的決心，這種愿望就會感染到中層管理者乃至普通員工，那么公司內部很容易可以建立起績效考核文化。其次是中層管理者的理解與認可，如果中層管理者們覺得績效管理有利于企業，有利于部門，那么他們就會很有動力與毅力將方案推行下去，即便推行過程中遇到這樣那樣的問題，他們也會坦然的面對問題，解決問題。

第五篇：項目績效考核

致達文化項目績效考核辦法

一、考核目的項目進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，為薪資調整、崗位調動、人員管理培訓等提供決策依據，最大限度發揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產，保證各項目標及指標的順利實現。

二、考核的范圍及內容

績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態度、工作表現、完成工作的質量與數量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻，活動開展時工作積極性。

三、考核的依據

考核的依據基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、工作完成質量、項目規章制度、員工日常的工作表現、四、考核頻次及實施辦法

1、績效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底進行，考核在次年元月

份進行。

2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最

終結果以分數（總分100分）形式出現，三部分在考核結果中的比例為：20：30：

50。最終考核結果=自評*20% + 部門*30% + 分管領導*50%，考核系數=最終考核結果/1003、部門主管績效由分管領導考核組成，在考核結果中的比例為100。

4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯系取均值系數。

5、員工及部門主管績效考核表附后。