第一篇：小議建立稅收管理員考評體系[模版]

在推行稅收管理員制度過程中，建立科學的考核評價體系十分重要，是各項征管制度和措施能否順利落實到位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自稅收管理員制度推行以來，各地為建立科學、合理的稅收管理員考核制度進行了大量有益的探索和實踐。筆者結(jié)合近年來的工作實踐，談?wù)剛€人對建立稅收管理員考評體系的思考。

一、看法和認識

科學的稅收管理員

考核評價體系，應(yīng)體現(xiàn)考評的指導(dǎo)思想和目的、考評的范圍和指標設(shè)置、考評的具體方法和手段、責任追究制度和獎懲辦法等幾方面內(nèi)容，要把握好以下原則：

第一，考評的指導(dǎo)思想要突出，目的要明確。為了更好地落實稅收管理員制度，必須建立稅收管理員考核評價體系，考評的指導(dǎo)思想要圍繞稅管員制度展開，能夠準確體現(xiàn)各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)意圖。考評的最終目的，是為了激發(fā)和調(diào)動大多數(shù)人的工作積極性，達到提高征管質(zhì)量、及時查錯補漏、完成工作任務(wù)的目標，而不是單純的扣分扣款和責任追究。要以人為本，把強化考核與做好思想政治工作有機結(jié)合起來。

第二，考評內(nèi)容要完整，指標設(shè)置要科學。由于稅收管理員承擔著所有納稅人的日常管理任務(wù)，其業(yè)務(wù)范圍幾乎覆蓋了稅收工作的全部。稅收管理員的考評內(nèi)容應(yīng)涵括整個稅收業(yè)務(wù)工作的全過程，在考核指標設(shè)置方面，要盡可能切合實際，與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、納稅人整體素質(zhì)、稅務(wù)干部業(yè)務(wù)水平相適應(yīng)，設(shè)置一些操作性較強的指標，而不能脫離實際，將指標確定得太高。

第三，考評方法要力求多樣化，手段要實現(xiàn)自動化。由于稅收管理員的職責比較繁雜，其管理的客體——納稅人又是經(jīng)常變化的，因此其考評方法和手段要靈活多樣。在時間要求上，既有定期考評，又有不定期考評；在考評范圍上，既有全面檢查，又有隨機抽查；在考評方式上，既有室內(nèi)考核，又有實地考核；在考評組織上，既有上級督導(dǎo)檢查，又有本單位內(nèi)部戶查，還可以進行個人自查；在考評手段上，要充分利用全系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡(luò)硬件配置的優(yōu)勢，切實發(fā)揮稅收執(zhí)法和行政管理“兩權(quán)”監(jiān)督考核軟件功能，盡可能減少手工考核，實現(xiàn)考評手段自動化。

第四，責任追究制度和相應(yīng)的獎懲制度要跟上，考評結(jié)果要充分利用。建立稅收管理員考評體系過程中，嚴格執(zhí)行責任追究和獎懲制度非常必要，是整個考評體系和稅收管理員制度能否順利落實的關(guān)鍵。對其考評結(jié)果要與公務(wù)員考核、年終評先、干部職位晉升、能級制等結(jié)合起來，形成“多輪驅(qū)動”效應(yīng)，營造創(chuàng)先爭優(yōu)、積極向上的良好氛圍。

二、存在的問題

（一）各級對稅收管理員的考評工作認識不一，目的不明確。主要存在兩種傾向：一種是片面強調(diào)考核作用，忽視了政治思想工作和“人本管理”，挫傷了人員的積極性。另一種是認識不到加強考核在落實稅收管理員制度方面的作用，過分依賴思想政治工作和“人本效應(yīng)”，考核成為可有可無的“擺設(shè)”和工具，造成權(quán)責不明，致使對稅收管理員的考評有時會脫離基層實際情況。

（二）考評內(nèi)容不完整，指標設(shè)置尚有不切合實際的地方。目前，很多地方的考評工作僅僅局限于稅收管理員，而對其他承擔信息采集、調(diào)查分析職能的稅收業(yè)務(wù)崗位沒有納入考核范圍，在指標設(shè)置方面，突出表現(xiàn)在一是部分考核指標脫離了實際，二是部分考核指標可操作性不強，實際考核中容易流于形式，三是一些考核項目和指標設(shè)置脫離了基層稅收管理員的實際情況。考核項目設(shè)置太多太細，不少指標要求太高，造成稅收管理員感覺不適應(yīng)。

（三）考評方法單一，計算機考核面較窄。目前，各級稅務(wù)機關(guān)對基層稅管員采取人工考核，一是沒有真正解決人工考核隨意性較大、“水分”較多，缺乏公正、公平等問題，二是由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準確和考核軟件不完善等原因，目前系統(tǒng)內(nèi)錯誤數(shù)據(jù)較多，計算機考核的真實性值得懷疑。

（四）崗責不明確，責任追究難以實施。一是相當一部分稅務(wù)干部不能適應(yīng)稅收管理員崗位的要求，短期內(nèi)素質(zhì)難以提高，造成一人兼幾個崗位甚至干幾個人工作的現(xiàn)象，難免出現(xiàn)“鞭打快牛”、崗責不清等問題。二是信息采集不準確，責任追究無法落實。目前，除了稅管員采集部分涉稅信息外，辦稅大廳和各級征管、計會、稅政等部門都有信息采集職責，但是具體的考核卻落實在稅管員身上。另外，還有一些考核指標如滯納金加收率、稅款入庫率等實際上是各部門共同配合完成的，僅僅對稅管員進行考核和追究顯然不公平。

（五）重考核輕評價，考評結(jié)果沒有充分應(yīng)用。目前，在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，一般采取工作通報、排名次的方式，對存在問題如何整改，整改效果怎么樣，卻很少有人過問。當前的考評工作基本上是就指標談指標，就數(shù)字看數(shù)字，不能從縱向、橫向和滾動等方面對各個單位、各個稅管員的工作業(yè)績做出準確、客觀的評價，考核結(jié)果和問題通報實際上反映的都是一些共性問題，針對性不強，難以引起基層警覺。

三、建議與對策

（一）提高認識，合理定位各級機

關(guān)考評職責。一是各級機關(guān)特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要高度重視稅管員考評工作，要切實轉(zhuǎn)變職能，將工作重點轉(zhuǎn)移到督導(dǎo)、調(diào)研、考評、服務(wù)上來。二是要教育和引導(dǎo)稅務(wù)干部正確對待目標考評，營造積極向上、團結(jié)進取的考評工作環(huán)境。

（二）突出重點，完善考評指標體系設(shè)置。筆者認為，對稅管員的考評主要圍繞四個方面進行：一是稅源控管能力，看是否有漏征

漏管；二是企業(yè)申報納稅質(zhì)量，看是否少征稅款；三是看政策執(zhí)行，看是否違反稅收政策；四是工作作風，看是否有損稅務(wù)形象。對稅管員的考評工作應(yīng)從信息采集出發(fā)，建議各級稅務(wù)機關(guān)在認真分析有關(guān)經(jīng)營指標對稅收影響的基礎(chǔ)上，從重點指標的準確性、完整性來考核其工作業(yè)績。

（三）運用多種考評方法，提升考評質(zhì)量和效率。一是要充分發(fā)揮互查作用，加強對稅源控管能力考核，盡可能避免人工考核“水分大”、打“人情分”的弊端；二是充分發(fā)揮明查暗訪作用，對明查暗訪項目盡可能精簡，以考評稅管員工作作風、勤政廉政、服務(wù)水平為主，兼顧考核稅源控管率。三是加強計算機信息數(shù)據(jù)考核，審核、甄別信息數(shù)據(jù)的真實、完整、準確性。

（四）充分運用考核結(jié)果分析、評價稅收管理員工作。分析、評價稅管員工作質(zhì)量，不僅僅要看所管片段或行業(yè)的考核指標高低，還要將該項指標與以前歷史數(shù)據(jù)相對比，看其在某一工作期間的工作成效，在此基礎(chǔ)上對其工作質(zhì)量做出客觀的評價。考核應(yīng)注重縱向分析，進行歷史同期對比，建立能夠反映其工作業(yè)績的綜合評價考核體系，而不僅僅進行橫向比較或簡單的排名次。

第二篇：小議建立稅收管理員考評體系

在推行稅收管理員制度過程中，建立科學的考核評價體系十分重要，是各項征管制度和措施能否順利落實到位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自稅收管理員制度推行以來，各地為建立科學、合理的稅收管理員考核制度進行了大量有益的探索和實踐。筆者結(jié)合近年來的工作實踐，談?wù)剛€人對建立稅收管理員考評體系的思考。

一、看法和認識

科學的稅收管理員考核評價體系，應(yīng)體現(xiàn)考評的指導(dǎo)思想和目的、考評的范圍和指標設(shè)置、考評的具體方法和手段、責任追究制度和獎懲辦法等幾方面內(nèi)容，要把握好以下原則：

第一，考評的指導(dǎo)思想要突出，目的要明確。為了更好地落實稅收管理員制度，必須建立稅收管理員考核評價體系，考評的指導(dǎo)思想要圍繞稅管員制度展開，能夠準確體現(xiàn)各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)意圖。考評的最終目的，是為了激發(fā)和調(diào)動大多數(shù)人的工作積極性，達到提高征管質(zhì)量、及時查錯補漏、完成工作任務(wù)的目標，而不是單純的扣分扣款和責任追究。要以人為本，把強化考核與做好思想政治工作有機結(jié)合起來。

第二，考評內(nèi)容要完整，指標設(shè)置要科學。由于稅收管理員承擔著所有納稅人的日常管理任務(wù)，其業(yè)務(wù)范圍幾乎覆蓋了稅收工作的全部。稅收管理員的考評內(nèi)容應(yīng)涵括整個稅收業(yè)務(wù)工作的全過程，在考核指標設(shè)置方面，要盡可能切合實際，與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、納稅人整體素質(zhì)、稅務(wù)干部業(yè)務(wù)水平相適應(yīng)，設(shè)置一些操作性較強的指標，而不能脫離實際，將指標確定得太高。

第三，考評方法要力求多樣化，手段要實現(xiàn)自動化。由于稅收管理員的職責比較繁雜，其管理的客體——納稅人又是經(jīng)常變化的，因此其考評方法和手段要靈活多樣。在時間要求上，既有定期考評，又有不定期考評；在考評范圍上，既有全面檢查，又有隨機抽查；在考評方式上，既有室內(nèi)考核，又有實地考核；在考評組織上，既有上級督導(dǎo)檢查，又有本單位內(nèi)部戶查，還可以進行個人自查；在考評手段上，要充分利用全系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡(luò)硬件配置的優(yōu)勢，切實發(fā)揮稅收執(zhí)法和行政管理“兩權(quán)”監(jiān)督考核軟件功能，盡可能減少手工考核，實現(xiàn)考評手段自動化。

第四，責任追究制度和相應(yīng)的獎懲制度要跟上，考評結(jié)果要充分利用。建立稅收管理員考評體系過程中，嚴格執(zhí)行責任追究和獎懲制度非常必要，是整個考評體系和稅收管理員制度能否順利落實的關(guān)鍵。對其考評結(jié)果要與公務(wù)員考核、年終評先、干部職位晉升、能級制等結(jié)合起來，形成“多輪驅(qū)動”效應(yīng)，營造創(chuàng)先爭優(yōu)、積極向上的良好氛圍。

二、存在的問題

（一）各級對稅收管理員的考評工作認識不一，目的不明確。主要存在兩種傾向：一種是片面強調(diào)考核作用，忽視了政治思想工作和“人本管理”，挫傷了人員的積極性。另一種是認識不到加強考核在落實稅收管理員制度方面的作用，過分依賴思想政治工作和“人本效應(yīng)”，考核成為可有可無的“擺設(shè)”和工具，造成權(quán)責不明，致使對稅收管理員的考評有時會脫離基層實際情況。

（二）考評內(nèi)容不完整，指標設(shè)置尚有不切合實際的地方。目前，很多地方的考評工作僅僅局限于稅收管理員，而對其他承擔信息采集、調(diào)查分析職能的稅收業(yè)務(wù)崗位沒有納入考核范圍，在指標設(shè)置方面，突出表現(xiàn)在一是部分考核指標脫離了實際，二是部分考核指標可操作性不強，實際考核中容易流于形式，三是一些考核項目和指標設(shè)置脫離了基層稅收管理員的實際情況。考核項目設(shè)置太多太細，不少指標要求太高，造成稅收管理員感覺不適應(yīng)。

（三）考評方法單一，計算機考核面較窄。目前，各級稅務(wù)機關(guān)對基層稅管員采取人工考核，一是沒有真正解決人工考核隨意性較大、“水分”較多，缺乏公正、公平等問題，二是由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準確和考核軟件不完善等原因，目前系統(tǒng)內(nèi)錯誤數(shù)據(jù)較多，計算機考核的真實性值得懷疑。

（四）崗責不明確，責任追究難以實施。一是相當一部分稅務(wù)干部不能適應(yīng)稅收管理員崗位的要求，短期內(nèi)素質(zhì)難以提高，造成一人兼幾個崗位甚至干幾個人工作的現(xiàn)象，難免出現(xiàn)“鞭打快牛”、崗責不清等問題。二是信息采集不準確，責任追究無法落實。目前，除了稅管員采集部分涉稅信息外，辦稅大廳和各級征管、計會、稅政等部門都有信息采集職責，但是具體的考核卻落實在稅管員身上。另外，還有一些考核指標如滯納金加收率、稅款入庫率等實際上是各部門共同配合完成的，僅僅對稅管員進行考核和追究顯然不公平。

（五）重考核輕評價，考評結(jié)果沒有充分應(yīng)用。目前，在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，一般采取工作通報、排名次的方式，對存在問題如何整改，整改效果怎么樣，卻很少有人過問。當前的考評工作基本上是就指標談指標，就數(shù)字看數(shù)字，不能從縱向、橫向和滾動等方面對各個單位、各個稅管員的工作業(yè)績做出準確、客觀的評價，考核結(jié)果和問題通報實際上反映的都是一些共性問題，針對性不強，難以引起基層警覺。

三、建議與對策

（一）提高認識，合理定位各級

第三篇：小議建立稅收管理員考評體系

在推行稅收管理員制度過程中，建立科學的考核評價體系十分重要，是各項征管制度和措施能否順利落實到位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。自稅收管理員制度推行以來，各地為建立科學、合理的稅收管理員考核制度進行了大量有益的探索和實踐。筆者結(jié)合近年來的實踐，談?wù)剛€人對建立稅收管理員考評體系的思考。

一、看法和認識

科學的稅收管理員考核評價體系，應(yīng)體現(xiàn)考評的指導(dǎo)思想和目的、考評的范圍和指標設(shè)置、考評的具體方法和手段、責任追究制度和獎懲辦法等幾方面內(nèi)容，要把握好以下原則：

第一，考評的指導(dǎo)思想要突出，目的要明確。為了更好地落實稅收管理員制度，必須建立稅收管理員考核評價體系，考評的指導(dǎo)思想要圍繞稅管員制度展開，能夠準確體現(xiàn)各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)意圖。考評的最終目的，是為了激發(fā)和調(diào)動大多數(shù)人的積極性，達到提高征管質(zhì)量、及時查錯補漏、完成任務(wù)的目標，而不是單純的扣分扣款和責任追究。要以人為本，把強化考核與做好思想政治有機結(jié)合起來。

第二，考評內(nèi)容要完整，指標設(shè)置要科學。由于稅收管理員承擔著所有納稅人的日常管理任務(wù)，其業(yè)務(wù)范圍幾乎覆蓋了稅收的全部。稅收管理員的考評內(nèi)容應(yīng)涵括整個稅收業(yè)務(wù)的全過程，在考核指標設(shè)置方面，要盡可能切合實際，與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、納稅人整體素質(zhì)、稅務(wù)干部業(yè)務(wù)水平相適應(yīng)，設(shè)置一些操作性較強的指標，而不能脫離實際，將指標確定得太高。

第三，考評方法要力求多樣化，手段要實現(xiàn)自動化。由于稅收管理員的職責比較繁雜，其管理的客體——納稅人又是經(jīng)常變化的，因此其考評方法和手段要靈活多樣。在時間要求上，既有定期考評，又有不定期考評；在考評范圍上，既有全面檢查，又有隨機抽查；在考評方式上，既有室內(nèi)考核，又有實地考核；在考評組織上，既有上級督導(dǎo)檢查，又有本單位內(nèi)部戶查，還可以進行個人自查；在考評手段上，要充分利用全系統(tǒng)計算機網(wǎng)絡(luò)硬件配置的優(yōu)勢，切實發(fā)揮稅收執(zhí)法和行政管理“兩權(quán)”監(jiān)督考核軟件功能，盡可能減少手工考核，實現(xiàn)考評手段自動化。

第四，責任追究制度和相應(yīng)的獎懲制度要跟上，考評結(jié)果要充分利用。建立稅收管理員考評體系過程中，嚴格執(zhí)行責任追究和獎懲制度非常必要，是整個考評體系和稅收管理員制度能否順利落實的關(guān)鍵。對其考評結(jié)果要與公務(wù)員考核、年終評先、干部職位晉升、能級制等結(jié)合起來，形成“多輪驅(qū)動”效應(yīng)，營造創(chuàng)先爭優(yōu)、積極向上的良好氛圍。

二、存在的問題

（一）各級對稅收管理員的考評認識不一，目的不明確。主要存在兩種傾向：一種是片面強調(diào)考核作用，忽視了政治思想和“人本管理”，挫傷了人員的積極性。另一種是認識不到加強考核在落實稅收管理員制度方面的作用，過分依賴思想政治和“人本效應(yīng)”，考核成為可有可無的“擺設(shè)”和工具，造成權(quán)責不明，致使對稅收管理員的考評有時會脫離基層實際情況。

（二）考評內(nèi)容不完整，指標設(shè)置尚有不切合實際的地方。目前，很多地方的考評僅僅局限于稅收管理員，而對其他承擔信息采集、調(diào)查分析職能的稅收業(yè)務(wù)崗位沒有納入考核范圍，在指標設(shè)置方面，突出表現(xiàn)在一是部分考核指標脫離了實際，二是部分考核指標可操作性不強，實際考核中容易流于形式，三是一些考核項目和指標設(shè)置脫離了基層稅收管理員的實際情況。考核項目設(shè)置太多太細，不少指標要求太高，造成稅收管理員感覺不適應(yīng)。

（三）考評方法單一，計算機考核面較窄。目前，各級稅務(wù)機關(guān)對基層稅管員采取人工考核，一是沒有真正解決人工考核隨意性較大、“水分”較多，缺乏公正、公平等問題，二是由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準確和考核軟件不完善等原因，目前系統(tǒng)內(nèi)錯誤數(shù)據(jù)較多，計算機考核的真實性值得懷疑。

（四）崗責不明確，責任追究難以實施。一是相當一部分稅務(wù)干部不能適應(yīng)稅收管理員崗位的要求，短期內(nèi)素質(zhì)難以提高，造成一人兼幾個崗位甚至干幾個人的現(xiàn)象，難免出現(xiàn)“鞭打快牛”、崗責不清等問題。二是信息采集不準確，責任追究無法落實。目前，除了稅管員采集部分涉稅信息外，辦稅大廳和各級征管、計會、稅政等部門都有信息采集職責，但是具體的考核卻落實在稅管員身上。另外，還有一些考核指標如滯納金加收率、稅款入庫率等實際上是各部門共同配合完成的，僅僅對稅管員進行考核和追究顯然不公平。

（五）重考核輕評價，考評結(jié)果沒有充分應(yīng)用。目前，在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，一般采取通報、排名次的方式，對存在問題如何整改，整改效果怎么樣，卻很少有人過問。當前的考評基本上是就指標談指標，就數(shù)字看數(shù)字，不能從縱向、橫向和滾動等方面對各個單位、各個稅管員的業(yè)績做出準確、客觀的評價，考核結(jié)果和問題通報實際上反映的都是一些共性問題，針對性不強，難以引起基層警覺。

三、建議與對策

（一）提高認識，合理定位各級

機關(guān)考評職責。一是各級機關(guān)特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要高度重視稅管員考評，要切實轉(zhuǎn)變職能，將重點轉(zhuǎn)移到督導(dǎo)、調(diào)研、考評、服務(wù)上來。二是要教育和引導(dǎo)稅務(wù)干部正確對待目標考評，營造積極向上、團結(jié)進取的考評環(huán)境。

（二）突出重點，完善考評指標體系設(shè)置。筆者認為，對稅管員的考評主要圍繞四個方面進行：一是稅源控管能力，看是否有漏征漏管；二是企業(yè)申報納稅質(zhì)量，看是否少征稅款；三是看政策執(zhí)行，看是否違反稅收政策；四是作風，看是否有損稅務(wù)形象。對稅管員的考評應(yīng)從信息采集出發(fā)，建議各級稅務(wù)機關(guān)在認真分析有關(guān)經(jīng)營指標對稅收影響的基礎(chǔ)上，從重點指標的準確性、完整性來考核其業(yè)績。

（三）運用多種考評方法，提升考評質(zhì)量和效率。一是要充分發(fā)揮互查作用，加強對稅源控管能力考核，盡可能避免人工考核“水分大”、打“人情分”的弊端；二是充分發(fā)揮明查暗訪作用，對明查暗訪項目盡可能精簡，以考評稅管員作風、勤政廉政、服務(wù)水平為主，兼顧考核稅源控管率。三是加強計算機信息數(shù)據(jù)考核，審核、甄別信息數(shù)據(jù)的真實、完整、準確性。

（四）充分運用考核結(jié)果分析、評價稅收管理員。分析、評價稅管員質(zhì)量，不僅僅要看所管片段或行業(yè)的考核指標高低，還要將該項指標與以前歷史數(shù)據(jù)相對比，看其在某一期間的成效，在此基礎(chǔ)上對其質(zhì)量做出客觀的評價。考核應(yīng)注重縱向分析，進行歷史同期對比，建立能夠反映其業(yè)績的綜合評價考核體系，而不僅僅進行橫向比較或簡單的排名次。

機關(guān)考評職責。一是各級機關(guān)特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要高度重視稅管員考評，要切實轉(zhuǎn)變職能，將重點轉(zhuǎn)移到督導(dǎo)、調(diào)研、考評、服務(wù)上來。二是要教育和引導(dǎo)稅務(wù)干部正確對待目標考評，營造積極向上、團結(jié)進取的考評環(huán)境。

（二）突出重點，完善考評指標體系設(shè)置。筆者認為，對稅管員的考評主要圍繞四個方面進行：一是稅源控管能力，看是否有漏征漏管；二是企業(yè)申報納稅質(zhì)量，看是否少征稅款；三是看政策執(zhí)行，看是否違反稅收政策；四是作風，看是否有損稅務(wù)形象。對稅管員的考評應(yīng)從信息采集出發(fā)，建議各級稅務(wù)機關(guān)在認真分析有關(guān)經(jīng)營指標對稅收影響的基礎(chǔ)上，從重點指標的準確性、完整性來考核其業(yè)績。

（三）運用多種考評方法，提升考評質(zhì)量和效率。一是要充分發(fā)揮互查作用，加強對稅源控管能力考核，盡可能避免人工考核“水分大”、打“人情分”的弊端；二是充分發(fā)揮明查暗訪作用，對明查暗訪項目盡可能精簡，以考評稅管員作風、勤政廉政、服務(wù)水平為主，兼顧考核稅源控管率。三是加強計算機信息數(shù)據(jù)考核，審核、甄別信息數(shù)據(jù)的真實、完整、準確性。

（四）充分運用考核結(jié)果分析、評價稅收管理員。分析、評價稅管員質(zhì)量，不僅僅要看所管片段或行業(yè)的考核指標高低，還要將該項指標與以前歷史數(shù)據(jù)相對比，看其在某一期間的成效，在此基礎(chǔ)上對其質(zhì)量做出客觀的評價。考核應(yīng)注重縱向分析，進行歷史同期對比，建立能夠反映其業(yè)績的綜合評價考核體系，而不僅僅進行橫向比較或簡單的排名次。

第四篇：如何建立績效考評體系

如何建立績效考評體系

一、選取考評內(nèi)容

1、選取考評內(nèi)容的原則考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

(1)與企業(yè)文化和管理理念相一致

考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向。考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。

(2)要有側(cè)重

考評內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關(guān)內(nèi)容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。

2、對考評內(nèi)容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內(nèi)容進行分類。比如將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評、“日常工作”考評和“工作態(tài)度”考評三個方面。“重要任務(wù)”是指在考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項最關(guān)鍵的即可，如對于開發(fā)人員可以是考評期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評期的銷售業(yè)績。“重要任務(wù)”考核具有目標管理考核的性質(zhì)。對于沒有關(guān)鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進行“重要任務(wù)”的考評。“日常工作”的考核條款一般以崗位職責的內(nèi)容為準，如果崗位職責內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質(zhì)。

“工作態(tài)度”的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細致”可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評內(nèi)容。不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分數(shù)，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分數(shù)區(qū)間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權(quán)重。為了提高考評的可靠性，考評的尺度應(yīng)該盡可能細化，如果至作成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很

差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業(yè)評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對“重要任務(wù)”考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。考評人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評。互評的優(yōu)點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布互評細節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內(nèi)容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)?quot;績效考評制度“，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績效考評的政策文件。有了”績效考評制度“，就代表著企業(yè)的績效考評體系已經(jīng)建立。

”績效考評制度"應(yīng)該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內(nèi)容

第五篇：建立推行稅收管理員制度體會認識

經(jīng)過十多年來的稅收征管改革，目前稅務(wù)系統(tǒng)普遍實行了以“申報納稅、集中征收、重點稽查”為主要內(nèi)容的稅收管理模式，在帶來稅收征管效率大大提高、稅收執(zhí)法走向規(guī)范、納稅更為便利等效益的同時，也產(chǎn)生了對納稅人戶籍不清、經(jīng)營狀況不明、納稅信息真?zhèn)坞y辨、評估困難等問題，其主要原因就在于稅務(wù)機關(guān)和納稅人之間缺乏直接、具體、緊密的日常聯(lián)系和溝

通。因此，建立和推行基于稅務(wù)機關(guān)與納稅人有著日常直接聯(lián)系的稅收管理員制度，是當前一個迫切而又很有意義的問題。結(jié)合我省一些地方堅持稅收管理員制度一些作法，就如何建立和推行稅收管理員制度談幾點認識。

一、正確認識稅收管理員制度的內(nèi)涵與作用

（一）稅收管理員制度是對傳統(tǒng)稅務(wù)專管員制度的合理揚棄

我們現(xiàn)在所說的稅收管理員制度，并非過去稅務(wù)專管員制度的簡單“回歸”，而是建立在對傳統(tǒng)專管員制度合理“揚棄” 基礎(chǔ)上的一種新制度。所謂“揚”，就是發(fā)揚和借鑒過去推行專管員制度下，實行“分片管理、責任到人、考核到位”和既管戶又管事、既管理又服務(wù)等好的傳統(tǒng)和作法，密切稅企聯(lián)系，疏通溝通渠道，以利于改進和完善稅源管理的各項措施，切實解決“疏于管理，淡化責任”和“情況不明、信息不靈”等問題；所謂“棄”，就是擯棄和克服專管員不受制約、“一人進廠，各稅統(tǒng)管，集征管查于一身”的弊端，改變動輒“下戶”的作法，而不是對稅源管理的削弱和放棄。稅收管理員制度正是揚其所長，避其所短，將基本職責定位于稅源管理、納稅服務(wù)，但不負責稅款征收、不負責稅負核定、不負責涉稅審批、不負責涉稅案件的稽查，從而變集權(quán)式管理為分權(quán)式管理，變?nèi)淌焦芾頌榄h(huán)節(jié)式管理，變“保姆式”服務(wù)為依法服務(wù)，是一種有限管理、直達服務(wù)。對這一問題的認識，關(guān)鍵是要正確把握和處理好管戶與管事的關(guān)系，不能將管事與管戶割裂開來，既要防止一強調(diào)管戶，就到企業(yè)多頭、重復(fù)檢查，又要防止一強調(diào)管事，就出現(xiàn)坐等納稅人上門申報，忽略必要的入戶管理服務(wù)，導(dǎo)致戶籍不明、稅源不清等現(xiàn)象發(fā)生。因此，建立稅收管理員制度，就是要通過這一連接征納的紐帶，及時、全面地掌握納稅人的生產(chǎn)經(jīng)營情況和稅源狀況，更加扎實、有效的實施稅源管理，搞好納稅服務(wù)。

（二）推行稅收管理員制度是實施精細化管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

稅收管理的精細化首先要求各類稅收稅源信息的精確、細致、具體，沒有稅收稅源數(shù)據(jù)的真實、準確、及時、連續(xù)和完整的基礎(chǔ)，就無法實現(xiàn)稅收管理的精細化。從一定意義上說，稅源管理是稅收征管的基礎(chǔ)和核心，稅收征管水平的提高有賴于稅源管理的強化。就我省近年來查處的一些涉稅案件而言，從表象上看，是稅收征管水平不夠高的直接反映，但從根源上分析，不少涉稅案件發(fā)生的原因與當?shù)囟悇?wù)機關(guān)稅源管理薄弱、甚至連納稅人基本情況也不了解有關(guān)。一些稅務(wù)機關(guān)對稅源情況的掌握，完全依賴于從納稅申報等環(huán)節(jié)間接獲得的二手資料，對稅源的控管基本是以靜態(tài)管理為主，數(shù)據(jù)的準確度偏低、連續(xù)性不夠，導(dǎo)致所掌握的稅源信息與納稅人的實際情況相距甚遠。稅源管理低效運行的被動局面，已成為制約稅收征管質(zhì)量提升的“瓶頸”。而稅收管理員制度的推行，必將有助于解決這些粗放管理的問題。其一，稅收管理員通過下戶管事，到實地了解情況，掌握的是第一手涉稅信息資料和原始數(shù)據(jù)，各項數(shù)據(jù)信息的真實性、準確性和動態(tài)性得到了大大提高,有助于將稅源管理抓深、抓細、抓實。其二，稅收管理員通過有計劃地下戶進行必要的檢查，做好清理漏管戶、核查發(fā)票、評估問詢，以及了解納稅人生產(chǎn)經(jīng)營和財務(wù)狀況等不涉及立案核查的管理工作，便于及時發(fā)現(xiàn)管理中的漏洞，找準稅收管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地制定措施，細化稅源管理，提高管理實效。其三，稅收管理員在全面、準確收集各種信息資料的基礎(chǔ)上，搞好分析評估，并利用信息化手段，對納稅人的涉稅信息實行“一戶式”存儲利用，有利于聯(lián)結(jié)、共享和利用征管各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的信息。從這個意義上來講，推行稅收管理員制度是解決粗放管理問題，實施精細化管理，提高稅收征管水平的一個重要基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

（三）推行稅收管理員制度是改進納稅服務(wù)的有效途徑

除了稅源管理，稅收管理員的另一個基本職責就是為納稅人提供面對面的納稅服務(wù)。近些年，稅務(wù)機關(guān)為納稅人提供的納稅服務(wù)，主要是依托辦稅服務(wù)廳面向廣大納稅人提供一般性、共性化服務(wù)，難免缺乏一定的針對性，而稅收管理員制度的實行，有助于克服這一弊端。一方面，稅收管理員通過與納稅人的直接具體聯(lián)系，提供一種個性化的納稅服務(wù)，可以針對每一個納稅人的具體需求，為其輔導(dǎo)納稅、宣傳政策、釋疑解惑等，服務(wù)的針對性、時效性得到大大增強；另一方面，稅收管理員定期或不定期下戶到企業(yè)，了解企業(yè)經(jīng)營情況，主動送政策上門，幫助企業(yè)解決涉稅問題，提供稅法咨詢，征納雙方實現(xiàn)零距離接觸，進行貼近式的交流、面對面的溝通，拉近了征納之間的距離，便于