第一篇：對于公務事業費績效考評體系的建立

對于公務事業費績效考評體系的建立，主要從以下四大塊入手：

一是明確管理總體目標。對公務事業費的管理，總體目標是提高經費的使用效益、杜絕任何資金使用的違紀、浪費行為，日常的管理工作也要是圍繞實現這一目標開展的，對公務事業費的有效利用，只有明確了總體目標，才能分析平時管理工作是否能達到要求，才能針對各種業務工作建立績效考評體系。

二是調研取證。部隊是一個復雜的集體，各層、各級、各部門所承擔的保障任務各不相同，要對不同的部門建立績效考評體系需要掌握各部門的特點，理清業務的相同與不同之處，這就要求組織調研小組進行實地調研，了解部門的職能、任務，搜集歷年的資料，為建立績效評估體系提供數據支持。以某財務部門為例，在明確提高經費使用效益這總體目標之后，組織各方專家到該部門實地調研，各財務科隸屬不同的機關，所處的地位不同，所要保障的任務也不相同，軍區的財務部門和基層的財務部門相比，兩者的職能就有很大區別，同級的財務部門由于隸屬于不同的機構，兩者的職能也有所不同，在基層財務部門當中，由于各地方保障任務各不相同，經費的使用范圍也各不相同，對財務部門考核的內容也有所不同，對財務部門的績效考核必須組織力量進行實地調研，為建立績效評估系統提供現實數據。

2.3信息的分析、整合分析、整合是對實地調研所取得的資料所進行的，調研所取得的大量資料，只有通過系統的分析、歸類整理，找出各部門的職能特點，確定幾個大的績效評估范圍，即前文所提到的維度的確定，在這基礎上進一步分析，細化指標，建立各維度的內部指標，從而完成績效指標體系的設計。

第二篇：如何建立績效考評體系

如何建立績效考評體系

一、選取考評內容

1、選取考評內容的原則考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

(1)與企業文化和管理理念相一致

考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向?？荚u內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。

(2)要有側重

考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關內容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

2、對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面?！爸匾蝿铡笔侵冈诳荚u期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對于開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績?！爸匾蝿铡笨己司哂心繕斯芾砜己说男再|。對于沒有關鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進行“重要任務”的考評?！叭粘９ぷ鳌钡目己藯l款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。

“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細致”可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入“工作態度”的考評內容。不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；最后，題目數量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該盡可能細化，如果至作成“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很

差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對“重要任務”考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務說明”，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別?？荚u人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式?；ピu適合于主觀性評價，比如“工作態度”部分的考評?；ピu的優點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu在人數較多的情況下比較適用，比如人數多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業?quot;績效考評制度“，該制度是企業人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了”績效考評制度“，就代表著企業的績效考評體系已經建立。

”績效考評制度"應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內容

第三篇：探索建立績效考評體系 提升人民群眾滿意度

中國共產黨成立90周年反腐倡廉建設理論研討征文

探索建立績效考評體系

提升人民群眾滿意度

林美玉

概要

從2002年開始，鶴山市為著力解決機關“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題，在全市推出了機關作風建設考核評議活動。2007年1月，為加強績效管理，轉變政府職能，整合各類考評資源，全面、準確地反映和評價市直機關工作實際，探索建立符合科學發展觀要求的考核評價體系，鶴山市在原有機關作風建設考評的基礎上，引入績效考評的理念，強力推行市直機關績效考核評價，成效顯著：較好地促進了機關效能的提升；群眾滿意度不斷上升，有效地構建了社會主義和諧社會；有力地推動了全市經濟社會又好又快發展。

地方政府績效，是指各級地方政府在管理社會公共事務、提供公共服務過程中所取得的成績和效益。地方政府績效評價，就是根據一定的目標、方法和尺度，對各級地方政府及其工作人員的績效進行測評、考核，反映其工作的實際效果，從而獎優罰劣，促進政府改進工作，提升管理效率和服務質量。

一、鶴山市部門績效考評的發展歷程 主要經過兩個階段：

一是初步探索時期（2002—2006年）。這一時期是以加強機關作風建設為主題的績效考核評價階段。2002年，市委、市政府為解決機關“四難”（門難進、臉難看、話難聽、事難辦）問題，轉變機關作風，在全市推出了機關作風建設考核評價活動。考評把市直單位目標責任制考核和“萬人評議黨政機關”活動有機結合起來，一方面確保市委、市政府提出的各項目標任務的全面完成；另一方面，通過實施考核獎懲，促進機關作風的轉變，激發廣大干部的工作積極性。

二是深化發展時期（2007年—現在）。這一時期是績效考核評價模式正式確立、發展和深化階段。鶴山市在加強機關作風建設方面取得較為明顯的成效，主要表現在基本克服了“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”等現象，但還存在一些突出問題，如：政府自身改革和職能轉變滯后，社會管理和公共服務職能相對薄弱，有些政府工作人員依法行政觀念不強等。為加強績效管理，轉變政府職能，整合各類考評資源，全面、準確地反映和評價市直機關工作實際，探索建立符合科學發展觀要求的考核評價體系，2007年1月開始，市委、市政府在原有機關作風建設考評的基礎上，引入績效考評的理念，強力推行市直機關績效考核評價。

從機關作風建設的考評到市直機關的部門績效評價，不是名稱上的簡單更替，而是市委、市政府落實科學發展觀，本著“立黨為公，執政為民”、“以人為本”的執政理念，真抓實干促進發展，情系百姓服務民生，狠抓各項工作落實的體現。以往的機關作風建設，更多的是以依法行政、服務態度、辦事效率為著眼點，而對于部門績效管理，以及最大限度地發揮好部門職能等方面甚少關注。而績效評價的根本目的在于檢驗和幫助各部門明確使命、完成規劃、目標和任務，激勵各部門注重改進工作作風和工作績效，推動政府履行職能，不斷創新管理和提高效率，服務和取信于人民群眾。

二、目前鶴山市部門績效考評的基本做法

以鶴山市直黨政機關、事業單位、上級派駐機構、涉及重大民生問題或與廣大市民生活息息相關的國企共60個單位為考評對象，以全面貫徹市委、市政府的決策和工作部署、落實單位各項職能工作為導向，以構建和諧社會為重點，以創建“群眾滿意機關”為目的，逐步建立“服務型政府”和“法治型政府”的行政管理體系。該體系是以“注重績效、凸顯民意、鼓勵爭先創優”為主要特色，以精細化的部門績效考評問卷為主要內容，引入外部評價主體，采取網上投票評分、服務窗口現場考評、基層職能部門考評、市四套領導班子考評、各單位領導考評、上級對口部門考評、“兩代表一委員”考評、民主測評、年終綜合檢查等9種具有很強針對性的考評方式，全方位多角度地對受評單位進行考核的評價體系。

三、鶴山市機關績效考核評價的特點：

1、堅持客觀公正

客觀公正的績效評價主要包括三方面的內容：一是對受評單位進行科

學分類。由于各個部門承擔了不同的業務職能，也就決定了他們工作職能評判的差異性。對此，鶴山市根據受評單位面對基層、面對群眾的不同，將它們進行相對合理的分類。二是針對不同類別的受評單位采取不同的考評方式。三是引入第三方調查機制，通過聘請社會中介機構直接面對社會大眾，對各部門職能完成情況，工作的效率、質量和態度等方面進行無記名測評，并獨立進行數據的分析統計，確保了評價程序、方法和結果的公正性。

2、定性與定量相結合

定量指標較為具體、直觀，考核時可以計算實際數值，而且可以制定明確的考核評價標準，通過量化的表述，使考評結果給人以直接、清晰的印象，有很強的說服力。但是由于各部門工作性質各不相同，不是所有因素都能量化。我們注重考評標準的完整性，以定量考核為主，同時又重視定性的考核評價。具體表現為：在明確履行職責工作的基礎上，對本身有任務指標、能量化考評的工作堅持做到量化，對沒有具體指標但非常重要的工作，有可能量化的也要盡量量化；難以量化的，則采取群眾民主測評、群眾滿意度評價等方式，將抽象變為具體。

3、考評內容重點突出

在內容上，一是強化各部門依法行政、依法辦事、依法審批。要求各部門依法履行工作職責、規范審批事項，明確審批內容，簡化審批手續，增加審批工作透明度；二是加強公務員管理。對公務員公共服務行為進行評議考核，把公務員的辦事態度、工作效率等列入機關績效評價的重要內容；三是突出群眾滿意度測評。擴大群眾的參評渠道，以群眾滿意不滿意作為績效評價的出發點和歸宿?？冃гu價體系還設置了加分、扣分項目和

一票否決項目，使考評體系在兼顧全面、突出重點中更趨科學合理。

4、公眾評價地位凸顯

鶴山市機關績效評價體系的公眾評議占70%的權重，公眾有了很強的話語權，打破了機關績效主要以政府自身評價為主的狀況，也有利于打破 “官本位”的慣性思維。在實際操作中建立的“網上評議黨政機關”網站、辦事窗口現場考評、基層業務對口部門考評等一系列全方位、多層面、廣覆蓋的聯系群眾和服務基層的考評方式，充分發揮了全面真實地傾聽群眾的呼聲，幫助黨委政府完善決策、改進績效的作用。

5、考評工作針對性強

主要表現在四方面：一是以體現各單位主要工作職能和工作特點的精細化的部門績效調查問卷的方式設置考評內容，評價內容科學具體，群眾看得見摸得著，方便評議，減少了評價的模糊度；二是擴寬收集群眾評價的渠道。三是全面準確地采集數據。根據不同的評議方式，由相應范疇的人員和按照不同比例進行數據采集。四是建立激勵機制，按照責、權、利相一致的原則，鼓勵爭先創優、多勞多得，杜絕“做多錯多、做多做少一個樣”的現象。

6、鼓勵爭先創優

在指標導向上，突出爭創最佳辦事環境，營造“講奉獻、比貢獻”的工作氛圍。專門設立突出貢獻嘉獎加分，明確獎勵條件：受評單位在履行職責中實施的舉措體現出首創性、突破性和先進性，在省內、市內產生重大影響并被江門市委、市政府以上領導機關肯定，在地市以上推廣的工作經驗；或爭取到國家、省支持的，對全市經濟社會發展影響大且完成任務難度大的項目，考核領導小組可提名嘉獎加分。

7、注重平時考評

平時通過網絡、窗口部門現場考評、兩代表一委員考評、企業和群眾代表考評等多種方式，以及通過明查暗訪、電子監察、投訴扣分制度、信訪部門督辦、監察部門日常查處，市委辦和市府辦對重大事項督辦反饋等途徑對各部門及其工作人員進行經常性的考核并記錄在案，以此促進機關部門工作的認真細致、精益求精。年終考核亦通過兩種途徑來實現：一是民主測評。二是由市委統籌年終所有檢查評比工作，集中相關職能部門組成綜合考核小組，按照考評標準統一時間對受評單位進行考核。平時考核的指標分值占到總分的75%，年終綜合檢查小組的考核指標分值僅占25%，這體現了機關績效考核堅持以平時考核為主，年終考核為輔的導向。

8、強化結果運用

為了保證考核工作的嚴肅性，鶴山市對績效評價中被評為“不滿意單位”的主要領導實行責任追究；對考核中群眾意見大、實績差，經組織認定的確不能勝任現職的黨政領導干部，或者在考核中不稱職票超過三分之一者，堅決采取組織措施加以調整；機關績效考核結果與干部職工考核掛鉤，與受評單位評優評先掛鉤，與工作人員年終獎金分配掛鉤，對獲得“優秀”等次的單位給予表彰和獎勵，在考核中，班子正職可評為“優秀”等次，副職和其他工作人員按20％的比例確定優秀等次。屬省、市垂直管理的部門，由績效考核領導小組致函其上級主管部門提出相應的意見。通過評價結果的持續運用，促使部門時刻關注自身工作的改進和工作績效的提升，真正發揮出評價的激勵效應。

四、開展機關績效考評取得的成效：

由于深入推進績效評價，鶴山市直機關注重效能管理，認真推進各項

工作任務的完成，密切了黨和政府與人民群眾的關系，群眾的滿意度逐年提高，經濟社會發展的環境明顯改善，對建立和完善行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體系起到了積極的推動作用。

1、強化依法行政，較好地促進了機關效能的提升

機關績效評價實施以來，政府職能發生了很大的轉變和優化。市直機關緊緊圍繞依法行政、依法辦事、依法審批的要求，合理確定自己的角色定位，清楚地認識本部門的職責功能，認真履行法定職責，依法進行審批，嚴格遵守行政審批過程中的“六個嚴禁”，避免了目前在一些地方政府部門存在職能錯位、越位、缺位等問題。另外，干部的思想作風也得到了較大的轉變。通過規范公務員公共服務行為，加強公務員隊伍管理，適當將機關績效考核結果與干部職工考核掛鉤，與受評單位評優評先掛鉤，與工作人員年終獎金分配掛鉤，與干部選拔任用掛鉤，從而激發了領導干部的工作熱情，調動了立足本職、建功立業的積極性。部門責任意識、大局意識和創新意識明顯增強，機關干部能夠做到在其位，謀其政，盡其職。

2、堅持以民為本，有效地構建了社會主義和諧社會

群眾“答應不答應、擁護不擁護、高興不高興、滿意不滿意”是一切工作的出發點和歸宿。鶴山市在績效評價中引入群眾滿意度，一方面，為發現并解決民生問題提供了一種有效的工作機制。在考評過程中收集到的意見和建議，會全部向受評單位反饋，促使其改進?；旧厦磕暾骷降囊庖姾徒ㄗh，除了向受評單位反饋，促使其改進外，還經過嚴格篩選將群眾反映的熱點難點問題作為下一年市委市政府考核目標任務、市委市政府其它重大事項、人大代表的議案和建議、政協委員的提案等進行布置落實。通過“考評-反饋-整改-再考評-再反饋-再整改”這一工作機制，對

基層和群眾的評議意見做到了“事事有回音、件件有落實”。據統計，2007年至2010年征集到的400多條意見和建議，都得到黨政機關的積極回應和有效解決，廣大群眾和企業成為最大的受益者。另一方面，通過群眾有序地參與公共管理和對黨政機關的監督，并擁有最大的評判權，從而引導機關站在公眾的立場和角度上來看待公共管理所追求的經濟、效率、服務質量等指標，使機關各部門“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，樹立“以人為本”的執政理念。

3、注重結果導向，有力地推動了全市經濟社會又好又快發展 通過重點考核各機關部門貫徹鶴山市委、市政府的決策和工作部署，落實單位各項職能工作這些主要內容，強化了各部門的責任意識、法治意識和服務意識，使其變壓力為動力，全面推進了各項工作的落實。幾年來，市委、市政府相繼推出的各種好事、實事項目得到全面完成，各項重點工作得到有力推進，一批民心工程深得人心，全市社會經濟全面發展。

作者姓名：林美玉 性別：女

工作單位：鶴山市紀委監察局第一紀工委 職務職稱：書記

2011年4月8日

參考文獻：

楊健平、張學東、李文彬合著的《縣域政府績效考核評價—鶴山實踐》，出版地：北京；出版者：中國統計出版社，出版年：2009年；頁碼：第11頁、第189至194頁、第195至196頁。

第四篇：探索建立績效考評體系 提升人民群眾滿意度重點

中國共產黨成立90周年反腐倡廉建設理論研討征文 探索建立績效考評體系提升人民群眾滿意度 林美玉 概要

從2002年開始,鶴山市為著力解決機關“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題,在全市推出了機關作風建設考核評議活動。2007年1月,為加強績效管理,轉變政府職能,整合各類考評資源,全面、準確地反映和評價市直機關工作實際,探索建立符合科學發展觀要求的考核評價體系,鶴山市在原有機關作風建設考評的基礎上,引入績效考評的理念,強力推行市直機關績效考核評價,成效顯著:較好地促進了機關效能的提升;群眾滿意度不斷上升,有效地構建了社會主義和諧社會;有力地推動了全市經濟社會又好又快發展。

地方政府績效,是指各級地方政府在管理社會公共事務、提供公共服務過程中所取得的成績和效益。地方政府績效評價,就是根據一定的目標、方法和尺度,對各級地方政府及其工作人員的績效進行測評、考核,反映其工作的實際效果,從而獎優罰劣,促進政府改進工作,提升管理效率和服務質量。

一、鶴山市部門績效考評的發展歷程 主要經過兩個階段: 一是初步探索時期(2002—2006年。這一時期是以加強機關作風建設為主題的績效考核評價階段。2002年,市委、市政府為解決機關“四難”(門難進、臉難看、話難聽、事難辦問題,轉變機關作風,在全市推出了機關作風建設考核評價活動?？荚u把市直單位目標責任制考核和“萬人評議黨政機關”活動有機結合起來,一方面確保市委、市政府提出的各項目標任務的全面完成;另一方面,通過實施考核獎懲,促進機關作風的轉變,激發廣大干部的工作積極性。

二是深化發展時期(2007年—現在。這一時期是績效考核評價模式正式確立、發展和深化階段。鶴山市在加強機關作風建設方面取得較為明顯的成效,主要表現在基本克服了“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”等現象,但還存在一些突出問題,如:政府自身改革和職能轉變滯后,社會管理和公共服務職能相對薄弱,有些政府工作人員依法行政觀念不強等。為加強績效管理,轉變政府職能,整合各類考評資源,全面、準確地反映和評價市直機關工作實際,探索建立符合科學發展觀要求的考核評價體系, 2007年1月開始,市委、市政府在原有機關作風建設考評的基礎上,引入績效考評的理念,強力推行市直機關績效考核評價。

從機關作風建設的考評到市直機關的部門績效評價,不是名稱上的簡單更替,而是市委、市政府落實科學發展觀,本著“立黨為公,執政為民”、“以人為本”的執政理念,真抓實干促進發展,情系百姓服務民生,狠抓各項工作落實的體現。以往的機關作風建設,更多的是以依法行政、服務態度、辦事效率為著眼點,而對于部門績效管理,以及最大限度地發揮好部門職能等方面甚少關注。而績效評價的根本目的在于檢驗和幫助各部門明確使命、完成規劃、目標和任務,激勵各部門注重改進工作作風和工作績效,推動政府履行職能,不斷創新管理和提高效率,服務和取信于人民群眾。

二、目前鶴山市部門績效考評的基本做法

以鶴山市直黨政機關、事業單位、上級派駐機構、涉及重大民生問題或與廣大市民生活息息相關的國企共60個單位為考評對象,以全面貫徹市委、市政府的決策和工作部署、落實單位各項職能工作為導向,以構建和諧社會為重點,以創建“群眾滿意機關”為目的,逐步建立“服務型政府”和“法治型政府”的行政管理體系。該體系是以“注重績效、凸顯民意、鼓勵爭先創優”為主要特色,以精細化的部門績效考評問卷為主要內容,引入外部評價主體,采取網上投票評分、服務窗口現場考評、基層職能部門考評、市四套領導班子考評、各單位領導考評、上級對口部門考評、“兩代表一委員”考評、民主測評、年終綜合檢查等9種具有很強針對性的考評方式,全方位多角度地對受評單位進行考核的評價體系。

三、鶴山市機關績效考核評價的特點:

1、堅持客觀公正

客觀公正的績效評價主要包括三方面的內容:一是對受評單位進行科 學分類。由于各個部門承擔了不同的業務職能,也就決定了他們工作職能評判的差異性。對此,鶴山市根據受評單位面對基層、面對群眾的不同,將它們進行相對合理的分類。二是針對不同類別的受評單位采取不同的考評方式。三是引入第三方調查機制,通過聘請社會中介機構直接面對社會大眾,對各部門職能完成情況,工作的效率、質量和態度等方面進行無記名測評,并獨立進行數據的分析統計,確保了評價程序、方法和結果的公正性。

2、定性與定量相結合

定量指標較為具體、直觀,考核時可以計算實際數值,而且可以制定明確的考核評價標準,通過量化的表述,使考評結果給人以直接、清晰的印象,有很強的說服力。但是由于各部門工作性質各不相同,不是所有因素都能量化。我們注重考評標準的完整性,以定量考核為主,同時又重視定性的考核評價。具體表現為:在明確履行職責工作的基礎上,對本身有任務指標、能量化考評的工作堅持做到量化,對沒有具體指標但非常重要的工作,有可能量化的也要盡量量化;難以量化的,則采取群眾民主測評、群眾滿意度評價等方式,將抽象變為具體。

3、考評內容重點突出

在內容上,一是強化各部門依法行政、依法辦事、依法審批。要求各部門依法履行工作職責、規范審批事項,明確審批內容,簡化審批手續,增加審批工作透明度;二是加強公務員管理。對公務員公共服務行為進行評議考核,把公務員的辦事態度、工作效率等列入機關績效評價的重要內容;三是突出群眾滿意度測評。擴大群眾的參評渠道,以群眾滿意不滿意作為績效評價的出發點和歸宿。績效評價體系還設置了加分、扣分項目和

一票否決項目,使考評體系在兼顧全面、突出重點中更趨科學合理。

4、公眾評價地位凸顯

鶴山市機關績效評價體系的公眾評議占70%的權重,公眾有了很強的話語權,打破了機關績效主要以政府自身評價為主的狀況,也有利于打破“官本位”的慣性思維。在實際操作中建立的“網上評議黨政機關”網站、辦事窗口現場考評、基層業務對口部門考評等一系列全方位、多層面、廣覆蓋的聯系群眾和服務基層的考評方式,充分發揮了全面真實地傾聽群眾的呼聲,幫助黨委政府完善決策、改進績效的作用。

5、考評工作針對性強

主要表現在四方面:一是以體現各單位主要工作職能和工作特點的精細化的部門績效調查問卷的方式設置考評內容,評價內容科學具體,群眾看得見摸得著,方便評議,減少了評價的模糊度;二是擴寬收集群眾評價的渠道。三是全面準確地采集數據。根據不同的評議方式,由相應范疇的人員和按照不同比例進行數據采集。四是建立激勵機制,按照責、權、利相一致的原則,鼓勵爭先創優、多勞多得,杜絕“做多錯多、做多做少一個樣”的現象。

6、鼓勵爭先創優

在指標導向上,突出爭創最佳辦事環境,營造“講奉獻、比貢獻”的工作氛圍。專門設立突出貢獻嘉獎加分,明確獎勵條件:受評單位在履行職責中實施的舉措體現出首創性、突破性和先進性,在省內、市內產生重大影響并被江門市委、市政府以上領導機關肯定,在地市以上推廣的工作經驗;或爭取到國家、省支持的,對全市經濟社會發展影響大且完成任務難度大的項目,考核領導小組可提名嘉獎加分。

7、注重平時考評平時通過網絡、窗口部門現場考評、兩代表一委員考評、企業和群眾 代表考評等多種方式，以及通過明查暗訪、電子監察、投訴扣分制度、信 訪部門督辦、監察部門日常查處，市委辦和市府辦對重大事項督辦反饋等 途徑對各部門及其工作人員進行經常性的考核并記錄在案，以此促進機關 部門工作的認真細致、精益求精。年終考核亦通過兩種途徑來實現：一是 民主測評。二是由

市委統籌年終所有檢查評比工作，集中相關職能部門組 成綜合考核小組，按照考評標準統一時間對受評單位進行考核。平時考核 的指標分值占到總分的 75%，年終綜合檢查小組的考核指標分值僅占 25%，這體現了機關績效考核堅持以平時考核為主，年終考核為輔的導向。

8、強化結果運用 為了保證考核工作的嚴肅性，鶴山市對績效評價中被評為“不滿意單 位”的主要領導實行責任追究；對考核中群眾意見大、實績差，經組織認 定的確不能勝任現職的黨政領導干部，或者在考核中不稱職票超過三分之 一者，堅決采取組織措施加以調整；機關績效考核結果與干部職工考 核掛鉤，與受評單位評優評先掛鉤，與工作人員年終獎金分配掛鉤，對獲 得“優秀”等次的單位給予表彰和獎勵，在考核中，班子正職可評為 “優秀”等次，副職和其他工作人員按 20％的比例確定優秀等次。屬省、市垂直管理的部門，由績效考核領導小組致函其上級主管部門提出相應的 意見。通過評價結果的持續運用，促使部門時刻關注自身工作的改進和工 作績效的提升，真正發揮出評價的激勵效應。

四、開展機關績效考評取得的成效： 開展機關績效考評取得的成效： 機關績效考 由于深入推進績效評價，鶴山市直機關注重效能管理，認真推進各項 6 工作任務的完成，密切了黨和政府與人民群眾的關系，群眾的滿意度逐年 提高，經濟社會發展的環境明顯改善，對建立和完善行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體系起到了積極的推動作用。

1、強化依法行政，較好地促進了機關效能的提升 強化依法行政，機關績效評價實施以來，政府職能發生了很大的轉變和優化。市直機 關緊緊圍繞依法行政、依法辦事、依法審批的要求，合理確定自己的角色 定位，清楚地認識本部門的職責功能，認真履行法定職責，依法進行審批，嚴格遵守行政審批過程中的“六個嚴禁”，避免了目前在一些地方政府部門 存在職能錯位、越位、缺位等問題。另外，干部的思想作風也得到了較大 的轉變。通過規范公務員公共服務行為，加強公務員隊伍管理，適當將機 關績效考核結果與干部職工考核掛鉤，與受評單位評優評先掛鉤，與 工作人員年終獎金分配掛鉤，與干部選拔任用掛鉤，從而激發了領導干部 的工作熱情，調動了立足本職、建功立業的積極性。部門責任意識、大局 意識和創新意識明顯增強，機關干部能夠做到在其位，謀其政，盡其職。

2、堅持以民為本，有效地構建

了社會主義和諧社會 堅持以民為本，群眾“答應不答應、擁護不擁護、高興不高興、滿意不滿意”是一切 工作的出發點和歸宿。鶴山市在績效評價中引入群眾滿意度，一方面，為 發現并解決民生問題提供了一種有效的工作機制。在考評過程中收集到的 意見和建議，會全部向受評單位反饋，促使其改進。基本上每年征集到的 意見和建議，除了向受評單位反饋，促使其改進外，還經過嚴格篩選將群 眾反映的熱點難點問題作為下一年市委市政府考核目標任務、市委市 政府其它重大事項、人大代表的議案和建議、政協委員的提案等進行布置 落實。通過“考評-反饋-整改-再考評-再反饋-再整改”這一工作機制，對 7 基層和群眾的評議意見做到了“事事有回音、件件有落實”。據統計，2007 年至 2010 年征集到的 400 多條意見和建議，都得到黨政機關的積極回應和 有效解決，廣大群眾和企業成為最大的受益者。另一方面，通過群眾有序 地參與公共管理和對黨政機關的監督，并擁有最大的評判權，從而引導機 關站在公眾的立場和角度上來看待公共管理所追求的經濟、效率、服務質 量等指標，使機關各部門“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，樹立 “以人為本”的執政理念。

3、注重結果導向，有力地推動了全市經濟社會又好又快發展 注重結果導向，通過重點考核各機關部門貫徹鶴山市委、市政府的決策和工作部署，落實單位各項職能工作這些主要內容，強化了各部門的責任意識、法治意 識和服務意識，使其變壓力為動力，全面推進了各項工作的落實。幾年來，市委、市政府相繼推出的各種好事、實事項目得到全面完成，各項重點工 作得到有力推進，一批民心工程深得人心，全市社會經濟全面發展。作者姓名：林美玉 性別：女 工作單位：鶴山市紀委監察局第一紀工委 職務職稱：書記 2011 年 4 月 8 日 參考文獻： 楊健平、張學東、李文彬合著的 《縣域政府績效考核評價—鶴山實踐》，出版地：北京；出版者：中國統計出版社，出版年：2009 年；頁碼：第 11 頁、第 189 至 194 頁、第 195 至 196 頁。8

第五篇：小議建立稅收管理員考評體系

在推行稅收管理員制度過程中，建立科學的考核評價體系十分重要，是各項征管制度和措施能否順利落實到位的關鍵環節。自稅收管理員制度推行以來，各地為建立科學、合理的稅收管理員考核制度進行了大量有益的探索和實踐。筆者結合近年來的工作實踐，談談個人對建立稅收管理員考評體系的思考。

一、看法和認識

科學的稅收管理員考核評價體系，應體現考評的指導思想和目的、考評的范圍和指標設置、考評的具體方法和手段、責任追究制度和獎懲辦法等幾方面內容，要把握好以下原則：

第一，考評的指導思想要突出，目的要明確。為了更好地落實稅收管理員制度，必須建立稅收管理員考核評價體系，考評的指導思想要圍繞稅管員制度展開，能夠準確體現各級領導機關意圖?？荚u的最終目的，是為了激發和調動大多數人的工作積極性，達到提高征管質量、及時查錯補漏、完成工作任務的目標，而不是單純的扣分扣款和責任追究。要以人為本，把強化考核與做好思想政治工作有機結合起來。

第二，考評內容要完整，指標設置要科學。由于稅收管理員承擔著所有納稅人的日常管理任務，其業務范圍幾乎覆蓋了稅收工作的全部。稅收管理員的考評內容應涵括整個稅收業務工作的全過程，在考核指標設置方面，要盡可能切合實際，與本地區經濟發展水平、納稅人整體素質、稅務干部業務水平相適應，設置一些操作性較強的指標，而不能脫離實際，將指標確定得太高。

第三，考評方法要力求多樣化，手段要實現自動化。由于稅收管理員的職責比較繁雜，其管理的客體——納稅人又是經常變化的，因此其考評方法和手段要靈活多樣。在時間要求上，既有定期考評，又有不定期考評；在考評范圍上，既有全面檢查，又有隨機抽查；在考評方式上，既有室內考核，又有實地考核；在考評組織上，既有上級督導檢查，又有本單位內部戶查，還可以進行個人自查；在考評手段上，要充分利用全系統計算機網絡硬件配置的優勢，切實發揮稅收執法和行政管理“兩權”監督考核軟件功能，盡可能減少手工考核，實現考評手段自動化。

第四，責任追究制度和相應的獎懲制度要跟上，考評結果要充分利用。建立稅收管理員考評體系過程中，嚴格執行責任追究和獎懲制度非常必要，是整個考評體系和稅收管理員制度能否順利落實的關鍵。對其考評結果要與公務員考核、年終評先、干部職位晉升、能級制等結合起來，形成“多輪驅動”效應，營造創先爭優、積極向上的良好氛圍。

二、存在的問題

（一）各級對稅收管理員的考評工作認識不一，目的不明確。主要存在兩種傾向：一種是片面強調考核作用，忽視了政治思想工作和“人本管理”，挫傷了人員的積極性。另一種是認識不到加強考核在落實稅收管理員制度方面的作用，過分依賴思想政治工作和“人本效應”，考核成為可有可無的“擺設”和工具，造成權責不明，致使對稅收管理員的考評有時會脫離基層實際情況。

（二）考評內容不完整，指標設置尚有不切合實際的地方。目前，很多地方的考評工作僅僅局限于稅收管理員，而對其他承擔信息采集、調查分析職能的稅收業務崗位沒有納入考核范圍，在指標設置方面，突出表現在一是部分考核指標脫離了實際，二是部分考核指標可操作性不強，實際考核中容易流于形式，三是一些考核項目和指標設置脫離了基層稅收管理員的實際情況?？己隧椖吭O置太多太細，不少指標要求太高，造成稅收管理員感覺不適應。

（三）考評方法單一，計算機考核面較窄。目前，各級稅務機關對基層稅管員采取人工考核，一是沒有真正解決人工考核隨意性較大、“水分”較多，缺乏公正、公平等問題，二是由于基礎數據不準確和考核軟件不完善等原因，目前系統內錯誤數據較多，計算機考核的真實性值得懷疑。

（四）崗責不明確，責任追究難以實施。一是相當一部分稅務干部不能適應稅收管理員崗位的要求，短期內素質難以提高，造成一人兼幾個崗位甚至干幾個人工作的現象，難免出現“鞭打快?！薄徹煵磺宓葐栴}。二是信息采集不準確，責任追究無法落實。目前，除了稅管員采集部分涉稅信息外，辦稅大廳和各級征管、計會、稅政等部門都有信息采集職責，但是具體的考核卻落實在稅管員身上。另外，還有一些考核指標如滯納金加收率、稅款入庫率等實際上是各部門共同配合完成的，僅僅對稅管員進行考核和追究顯然不公平。

（五）重考核輕評價，考評結果沒有充分應用。目前，在考核中發現的問題，一般采取工作通報、排名次的方式，對存在問題如何整改，整改效果怎么樣，卻很少有人過問。當前的考評工作基本上是就指標談指標，就數字看數字，不能從縱向、橫向和滾動等方面對各個單位、各個稅管員的工作業績做出準確、客觀的評價，考核結果和問題通報實際上反映的都是一些共性問題，針對性不強，難以引起基層警覺。

三、建議與對策

（一）提高認識，合理定位各級