第一篇：完善商業銀行績效考評體系的新思考

完善商業銀行績效考評體系的新思考

績效管理作為人力資源管理的核心，是決定商業銀行可持續發展和提升競爭力的關鍵因素。目前，我國商業銀行在均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規避風險和實現利潤最大化作為績效考評的目標。隨著商業銀行經營的日益規范，管理的不斷健全，銀行間的競爭也日漸加劇，越來越多的商業銀行充分認識到了績效考評體系對商業銀行強化管理的重要性。

一、商業銀行績效考評體系現狀分析

1.績效考核與企業發展戰略目標的緊密性不足。現代市場競爭的日益激烈使得商業銀行必須正確面對企業的管理與經營。績效考核不但能夠增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，而且還會最終使組織和員工共同受益。但在商業銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導思想呈政績化、短期化傾向，與商業銀行法人層面上的績效考評目標不一致。缺乏系統考核指標體系建設思路，績效考核體系不完善不全面，指標設計不夠科學缺乏科技系統支撐，績效考評與商業銀行總體發展戰略目標聯系不夠，戰略目標也不能有效落實和分解到部門目標和個人目標，不能從根本上有效引導員工向組織的最終目標前進，也沒有達到考核與戰略相統一的最終目的。這種形勢下，許多經營管理中的決策行為較多盯住短期效益，各分支機構在考評壓力下，利用有限的資源配置，為了完成短期內的經營目標，向當期任務目標沖刺。

2.績效定位不準確。目前我國商業銀行在定位績效評價體系流于形式、忽視績效改進、缺乏績效溝通和反饋，不少高層領導在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。當前，商業銀行或多或少對績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業對員工進行排名，進行企業所需要的末位淘汰。忽略了對作為銀行無形資源之一的人力資源的培養，導致了銀行對員工的能力了解不夠。以人工統計方式，既耗費人力又不精確，事后統計，宣傳溝通不足，缺乏激勵，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無法很好調動員工積極性。只有這樣，員工才能消除對績效考核的抵觸心理，主動配合管理者，雙方共同完成績效目標，使績效考核成為雙方探討成功的機會而不是批斗會和菜市場，減少雙方的互相指責和摩擦。

3.績效考核系統性不強。一般情況下，我國的商業銀行都有自身的績效考核體系，但是績效考核體系的由來卻五花八門。絕大多數銀行是由各個相關部門來設置考核指標。由于各部門有自己的日常工作，對設計考核指標工作積極性不高，且專業性不強。一方面考評指標過于單一，考評指標內容不全面，考評指標權重設計不合理考評指標單一。但實際操作中，相當一部分企業將這部分考核指標當作績效考評體系的一個主要方面，舍本求末，這也是這些企業績效考核為什么不能達到考核初衷的一個原因。另一方面不能從客戶角度反映對商業銀行服務質量、服務創新的滿意度。這幾點弊端不僅浪費了銀行的資源，而且容易出現被動考核的狀況。據調查顯示，銀行準備調查數據應付檢查，在檢查之后就將檢查結果棄之一邊，沒能實現績效考核的初衷。

二、完善商業銀行績效考評體系的新策略

1.要與企業戰略目標相一致。企業戰略是企業根據其外部環境及內部資源和能力的狀況，為求得企業生存和長期穩定的發展，不斷地獲取新的競爭優勢，對企業發展目標、達到目標的途徑和手段的總體謀劃。實現企業的發展戰略，需要各個部門、各個崗位的員工同心協力共同完成，任何一個部門不予以配合，都可能造成公司發展戰略的失敗。因此，我們要讓績效考核實現對員工的工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞。績效改革是為了商業銀行績效的提升和實現長遠的戰略目標。要求各個部門制訂自己的分戰略，并在實際管理過程中貫徹執行。這是實現企業發展戰略的重要一環。也是企業績效考核的重點和難點。

2.績效考核的定位要準確。一個好的績效管理體系一定是一個不斷完善和提高的管理體系，一定是一個不斷螺旋上升的管理體系，當前，很多商業銀行的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等。對此，應注重對定性指標的考察。傳統的考核指標體系較為關注量化指標，對于定性指標不甚關注。指標較為單一，內容不豐富，覆蓋面較窄，對于員工工作責任心、客戶滿意度等內容極少涉及，不能滿足考核的需要。因此，我們必須將考核作為完整的績效管理中的一個環節看待，才能對考核進行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產生、績效的考核，構成了一個循環。因此，績效考核首先是為了績效的提升。

3.績效考核系統性要增強。我們要把績效的應用重點是在薪酬和績效的結合上。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。績效考核通常是指從經營目標出發，用一套系統、嚴密、科學、規范的程序和方法對員工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理更加有助于經營目標和員工個人發展目標的實現。另外，還要注重發揮監管的評價管理功能。監管部門應將商業銀行績效考核體系建設作為監管的重要內容之一，充分結合非現場監管和現場檢查中掌握的情況和問題，督促商業銀行完善績效管理體系，并對績效管理的辦法制定、組織實施、效果評估、獎懲落實實行全過程動態監管。

三、結束語

隨著現代企業制度的不斷建立和完善，績效管理在銀行經營管理中扮演著非常重要的角色。因此，我們要不斷完善商業銀行績效考評體系，從而達到提高商業銀行核心競爭力的根本目標。

參考文獻：

[1]聶晶.加強我國商業銀行績效管理的途徑[J].南方金融，2012.10

[2]韋娜.對商業銀行績效管理的思考[J].海南金融，2013.07

第二篇：如何建立績效考評體系

如何建立績效考評體系

一、選取考評內容

1、選取考評內容的原則考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

(1)與企業文化和管理理念相一致

考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。

(2)要有側重

考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

(3)不考評無關內容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

2、對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。“重要任務”是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對于開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績。“重要任務”考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工(如清潔工)則重要不進行“重要任務”的考評。“日常工作”的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。

“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細致”可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入“工作態度”的考評內容。不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；最后，題目數量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該盡可能細化，如果至作成“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很

差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對“重要任務”考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務說明”，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如“工作態度”部分的考評。互評的優點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用，比如人數多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業?quot;績效考評制度“，該制度是企業人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了”績效考評制度“，就代表著企業的績效考評體系已經建立。

”績效考評制度"應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內容

第三篇：完善考評體系 優化納稅服務

完善考評體系 優化納稅服務

近年來，隨著稅收理念的變化，我國稅收管理正從“管理型”向“服務型”轉變。稅務機關的納稅服務意識不斷增強，在服務形式、服務內容等方面進行了積極的探索和有益的嘗試，取得了一定的成效。但是，當前的納稅服務工作仍然存在著一定的盲目性，缺乏對服務實效的量化評價指標和及時調整服務方向的長效機制。由此，建立一個內容規范、指標量化的納稅服務質量考核評價體系將是今后稅務工作的一項重要任務。

一、當前納稅服務考評工作中存在的問題

納稅服務工作不斷提高、不斷完善，稅務機關已在積極的落實“公開服務承諾”、“首問負責”、“政務公開”、“監察員評議”、“行風評議”等多項考評制度，但納稅服務質量考核評價體系的建立仍然比較落后，存在不少的問題：

（一）缺少科學的考核評價辦法。主要表現在：一是考核評價主體錯位。當前，納稅服務質量的好壞基本取決于征稅主體的自我感覺，納稅人的意見僅處于參考地位。考核評價重視上級考評，忽視地方考評；重視內部自身考評、忽視外部群眾考評。二是考核體系側重于對稅收執法情況的考核，少有涉及納稅服務的。稅務機關對有關納稅服務的反饋信息只能進行簡單地堆砌，未能進行科學的統計和分析，一定程度上造成了對納稅服務工作的評價具有表面性、分散性和事后性。

（二）缺少量化的考核評價指標。現行考核更多的是定性考核，對納稅服務質量和效率缺少量化指引，一方面導致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來的結果，影響了考核作用；另一方面不利于納稅人維護自己的合法權益和科學反映服務情況。

（三）對服務質量的監督制約不到位。目前，納稅服務在形式上多樣化，但在監督機制上卻較為單一，基本停留在納稅人不舉報稅務機關不查處的層面上。對稅務人員的征管不作為、程序不到位、時限不合法等方面缺乏有效的、主動的監督評價辦法。實際工作中，導致了稅務人員工作不積極、不主動的后果。

（四）評價交流渠道少，未能滿足納稅服務評價的需要。目前，稅務機關獲取評價意見的渠道主要是開座談會、走訪、問卷調查等，對象及舉辦時間相對固定，使得服務意見的征求存在形式單

一、涉及面窄、“時機”錯位等問題。

（五）考評結果權威性不足，激勵機制后勁不足。一方面現在的考評多是定性考評，考評結果僅僅用“稱職”、“不稱職”或“滿意”、“基本滿意”、不滿意“等表示，導致稅務人員和納稅人對其重視程度不夠，認可程度不足。另一方面，一些考評的結果沒有兌現，最突出的是個人榮譽的不兌現，僅僅發揮了考核的經濟杠桿作用，忽視或回避了考核結果與干部個人榮譽、崗位調整、職務晉升等方面，大大減弱了考評機制的激勵力度。

二、建立納稅服務質量考核評價體系的意義

（一）建立納稅服務考核評價體系，有利于提高納稅人滿意度。通過建立起納稅服務考核評價體系，稅務機關可以依照納稅人對稅務機關的評價，不斷改進服務手段，創新服務內容，提升服務標準，完善服務制度，從根本上提高納稅人的滿意度。

（二）建立納稅服務考核評價體系，有利于稅務機關節約納稅服務成本。目前，納稅人直接接受納稅服務的渠道主要有兩個：稅務機關的納稅服務和中介機構的稅務代理服務。稅務機關可以根據納稅人對納稅服務的評價，適時調整服務內容和形式，將部分納稅服務留給市場，以節約納稅服務成本，提高征管效率。

（三）建立納稅服務考核評價體系，有利于調動人員的工作熱情和提高服務水平。納稅服務考核評價體系進一步明確人員職責，通過對考核評價結果的合理運用，可促使系統內部形成趕、學、比、超的良好工作氛圍，激發稅務人員的工作熱情，提高服務質量。

（四）建立納稅服務考核評價體系，有利于改善征納關系，提升稅務機關的社會形象。納稅服務考核評價體系的建立，將有利于稅務機關客觀評價自身的服務水平，找出服務短板，改進服務模式，增強解決爭議的能力，形成以納稅人的需求為導向的不斷優化的服務機制，進一步樹立稅務機關良好的政府形象。

三、建立和完善納稅服務質量考核評價體系的思考

（一）結合納稅服務工作特點，制定科學的考核評價方法。一是要建立多元評價體系，形成稅務機關自身綜合評價，上級機 關考核評價，納稅人評議，政府評議和第三方獨立評價等多元評價機制；二是要采用內部評價和外部評價相結合的方法，全面地系統地開展納稅服務評價工作，使考核評價更具有客觀性和全面性。三是強化對反饋信息的分析處理，根據實際情況調整業務，滿足新的服務需求。

（二）科學設定納稅服務評價指標。以《納稅服務工作規范》為依據，圍繞納稅人依法享有的權利和履行的項義務兩大方面的情況，對納稅服務工作總體目標進行分解，形成納稅服務指標體系，以利于分析、比對，科學的做出考核評價。一是要完善崗位責任制，進行業務重組和流程優化，把稅收相關實施法規細化為崗位工作標準、權限、責任，使各個崗位的工作人員都能夠全面了解自己職責。二是在此基礎上，結合工作計劃和各崗位的職責，確定考評指標。考評指標可分為公共部分考評指標、崗位職責考評指標兩個大類。公共部分考評指標主要對稅務人員的思想道德素質、工作紀律、舉止行為、服務態度等方面進行考評，考評其能否切實遵守各項規章制度，激勵其提高服務的主動性、創造性；崗位職責考評指標因崗制定，主要從各類業務的完成情況進行考評，引導工作人員夯實業務基礎，提高綜合素質，調動積極性，督促其更好地履行服務職責。

另外，考評指標的設計要全員參與，廣泛征詢人員意見。只有實現各部門聯合、全員參與，才能激發工作的積極性，增強整 體的服務意識，才能使評價指標更加科學、更有助于反作用于各項工作。

（三）完善日常監督管理體系，加強管理。要建立咨詢、舉報、投訴、建議為一體的服務體系，設立服務投訴電話和征求意見箱，廣泛征求各界意見，誠懇接受社會監督；加強內部主動檢查監督能力，推行風險預警機制；強化領導監督職能，堅持領導值班服務制度，注重平時對各崗位工作的檢查監督。

（四）利用新科技，創新考評手段，暢通稅企溝通渠道。一是發揮網絡作用，引導納稅人對工作人員的服務態度、質量進行評價，如開展網上征求意見、網上舉報、網上評價等活動；借助網上論壇，與納稅人進行網上互動等，提高意見反饋的時效性。二是擴大參與考核評價的范圍，全面征集意見。利用納稅服務平臺、手機短信、電話訪談等手段，與各行業、不同規模的納稅人進行交流溝通，收集建議。

（五）完善激勵機制，提高考評結果的綜合運用水平。納稅服務考評的最大作用在于促進服務不斷改善，對反饋意見及考核結果的分析、運用是體系核心所在。如果只重視考評的組織和實施，忽視考評的后期工作，就會弱化大家對考評結果的認知程度。因此，要最大限度地發揮考評的激勵作用，一要搞好考評結果的分析。考核結果必須公正、公開，既對共性問題進行分析，又要對個性問題進行分析。二要加大考評結果的宣傳力度，擴大考評結果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要進一步強化激勵功 能，把考核評與激勵有機結合起來，從榮譽、職務、物質等方面對先進進行獎勵，調動工作人員獻身稅務事業的主動性、積極性和創造性。

納稅服務已經成為稅務機關服務中的重要組成部分，涉及面廣，為納稅人提供優質高效的服務，樹立良好的政府形象，是稅務機關的重要職責。只有堅持“聚財為國、執法為民”稅收工作宗旨，以納稅人滿意為最高工作標準，急納稅人之所需，想納稅人之所想，不斷完善納稅服務考核評價體系，才能使納稅服務持續改進，不斷優化，實現和諧征納關系。

第四篇：績效考評管理體系運行思考

績效考核是績效管理組織工作效能建設的一條新路和現代化管理理念,績效考評結果的運用，有效激勵員工的工作積極性和創造性，不斷提高組織和員工的績效水平，也是督察考評管理和人力資源管理的一個重要內容。但是,如何科學管理,準確考評,避免形式主義,既能公正、合理的績效考核，又要有效地激勵員工；既能強調個人績效，又要改善團隊貢獻，調動員工的積極性，提高組織的工作效率。然而，在實際運作過程中，應考慮以下幾個問題：

一、績效考核應該避免過分關注個人績效。在實際的考評工作中，基于現有的崗位、職能職責和現有的工作狀況、績效水平，對崗位所要求的任務完成情況是考核的重點，考核強調要落實到個人。有個小故事，發人深省：某小組接上級指令，到荒山植樹1000棵，為了有效完成上級交辦的工作任務，該小組三人首先對工作進行了策劃和分析，發現整個植樹過程由三個步驟組成：挖坑、植苗和澆水，于是三人進行了分工合作，一個人完成一個步驟，即：第一個人挖坑，第二個人植苗，第三個人澆水。計劃已定，分工明確，三個人決定按計劃實施。但是，到現場開展工作時發現，情況變化——第二個人生病住院，無法完成既定工作。另外兩個人想，總不能因為一個人住院而影響大家的工作啊，于是決定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000個，水澆了1000窩，樹卻沒有載下一棵……。

想一想的確很有意思，首先過分強調落實到個人的考核會把考核本身引入禁地，因為我們考核的目的是提高工作績效水平過分強調個人行為可能對隊總體績效沒有貢獻。強調落實到個人的考核強化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的“邊緣”職責行為，從而，僅僅限于自身范圍，墨守成規，機械性的執行，淡化了員工的合作意識和創新精神，過分強調落實到個人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。

其次，基于考評目的的分工合作也要因時因地因人有針對性。分工是在合作的基礎上分工，對于工作任務的策劃一定要做到“統籌兼顧”。以本故事為例，從分工的形式來看，針對每個人的工作特長，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之間的依賴性太大，就好像電路里的“串聯電路”，隨便哪個用電器出了故障，都會引起全面斷路，影響工作。

從績效考核來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等。因此，組織在進行績效考評指標設定時，應該在組織任務完成或完成程度的前提下，開展個人績效的考評。

二、績效考評，絕不僅僅是督察考評中心的事。首先，“績效考評”作為一個名詞，是近幾年才出現的一個新詞匯，但作為一項工作卻有著源遠流長的歷史，早在晉書《時季龍傳》里就有了“論功行賞”的記載，在這里“論功行賞”和“績效考評”有著相同的工作內涵，都是依據個人的行為對組織目標任務的貢獻大小進行評價的活動。作為績效管理的一個關鍵環節，績效考核的目的是考核整個部門員工個人目標及其管理者的績效，發現優勢，找出差距，并就考核結果與被考核者進行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實現員工個人目標和組織目標。我們每個單位、部門都有自己特定的目標任務，都應該客觀、公正地積極開展這種評價活動因此績效考核不僅僅是督察考評中心的事，更應該是各單位、部門的重要活動，事實上也是被考評者高度關注的事。因此與被考核者的利益和成長息息相關一一薪酬與晉升。其次，在績效考核過程中需要對多個不同的指標進行考核，有定性的也有定量的，而這些數值與結果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績效，任務績效所占比重很大，那么，簽訂合同計劃，執行合同情況，銷售收入及貨款回籠的數值就成為直接的評價指標，而這些數值的取得需要營銷部門的如實反饋，需要財務部門的報表統計。因此，對于營銷人員的態度與能力的考核，就需要其同事、上級及其他部門的大力配合。這就體現了不同部門間的協調與溝通對績效考核的重要性。我個人認為，督察考評中心只是績效考評這出戲的“劇務”和“秘書”，被考核者是“第一主角”，各部門的考核者則是“領銜主演”，而其他部門則主要扮演參與者的角色。

三、績效考核礙于人情面。因為績效考核從無到有，員工對其產生一種新鮮感，并且有機會獲得了發表自己的觀點與看法。同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到薪水報酬的收入和面子。但是，經過一段時間運作后，部門間、上下級之間開始互相包庇，導致考核分數不相上下的局面，而且，即使有工作失誤考核時被扣分，也感覺無所謂。因此，考核開始流于形式化，越來越多的員工認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無，在情面面前，績效考核顯得那么無效和蒼白。造成這種情況的主要原因可能有：

1、績效考核相關培訓不充分；

2、績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性，不可控制性的發生；

3、人際關系因素的影響；

4、各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；

5、“對事先對人”的慣性與文化。

四、在績效考評中應注意可能出現的因素造成的偏差：

1、績效考核人員的前期與后期偏差。正常情況下，人們對于近期發生的事情、工作、印象深刻，對于前期發生的事比較淡，在績效考評時，就會出現只重視

近期表現和成績，以近期表現代表整個考評期的表現，這樣會導致偏差的出現。這就客觀地要求我們各崗位人員一定要按照規定做好各種工作記錄，以便提供真實的考評依據，避免這種偏差的出現。

2、績效考核人員的個人喜好。在考評過程中有些誤差是由于績效考評者的個人“胃口、喜好”所造成的，因而會影響對被考評人的真實評價。例如：一個考評者喜歡穩重的人，那么，一個性子急的人，就屬于做事不穩妥、欠考慮、容易出漏洞。

3、績效考核人員的印象反映。考評者在績效考評時，往往會把績效的某方面看得過重，影響整體績效考評，導致過低或過高評價。例如：對于一個不善言談，但工作能力、創造能能力和工作表現都比較好，但是，考評者偏愛一個談吐彬彬有禮，善于言談，投其所好，考評者對他有所好感，就會認為他各方面都優秀，相反，前者次于后者。在我們《績效考評實施辦法》第三條第二款和第六款就要求了“客觀性原則：盡量做到以事實為依據，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素。”和“公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作。”

4、績效考核人員的印象反映。在績效考評時，由于考評標準沒有量化，考評者會將個人感情帶入考評活動中，會自覺不自覺地導致考評結果出現偏差。

總而言之，在績效評定中，考核者是評定結果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態度對待每一個被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有績效考核人員的前期與后期偏差、個人喜好、印象反映、感情效應偏差以及主觀確定評價因素權重的誤差等，這些心理干擾因素都使考核的結果難免失之偏頗。針對這些情況，企業的有關職能部門應該對績效考核的標準和準則進行定期的跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標。同時，也要及時地向企業各部門傳授績效考核技能，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。真正使績效考評運用到實際工作中去，做好本職業務工作，有力推動各項工作的穩定健康發展。

第五篇：完善我國商業銀行個人信用評估體系的思考

完善我國商業銀行個人信用評估體系的思考

摘要：隨著金融業市場競爭的加劇，個人信貸業務成為各商業銀行發展戰略的重要組成部分。建立一套科學完善的個人信用評估體系是商業銀行發展個人信貸業務、防范個人信用風險的關鍵環節。

關鍵詞：商業銀行；個人信用評估

美國金融危機爆發以來，金融業風險引起了人們的高度注視，而信用風險是造成此次金融危機的因素之一。信用風險，預防為主，因此對客戶進行事前的信用分析與評估尤為重要。作為商業銀行，在個人信貸業務中怎樣判斷客戶的資信狀況，如何通過客戶信用信息客觀評價客戶的還款能力，規避潛在風險，提高信用意識和信用管理水平來提高個人信貸管理能力是商業銀行個人信貸業務發展的重要因素。

一、商業銀行個人信用評估的重要性

在一個發達的市場經濟里，信用是一個人的立足之本，也是涉足社會的“經濟身份證”。隨著市場經濟的發展，以個人為主體的消費交易行為越來越多，個人信用也越發顯得重要。個人信用評估是對個人在市場經濟交往中履行能力和信譽程度的評估，是各商業銀行普遍采用的評價個人信用情況的方法。目前，我國的信用體系還不完善，銀行無法全面掌握貸款人信用的情況，在個人信貸業務中承擔較大的信用風險。缺少個人信用評估技術成為我國商業銀行個人信貸業務發展的瓶頸。

二、我國個人信用評估的歷史

個人信用評估在歐美國家已有近200年的發展歷史，在我國個人信用評估剛剛起步。我國的信用評級行業起步于20世紀80年代，1999年下半年，建設銀行濟南分行出臺了《個人信用等級評定辦法》在銀行業個人信用評估方面進行了嘗試。該辦法對不同的指標賦予不同的分值，對借款申請人的基本狀況、信用歷史記錄、行為記錄、交易記錄等做出綜合評價以決定貸款決策。2004年，建設銀行江蘇省分行印發《中國建設銀行江蘇省分行個人客戶信用評定補充規定》，對個人信用評估方法進行進一步優化。2006年1月隨著人民銀行個人信用信息基礎數據庫的推廣使用，國內越來越多金融機構以業務對象的個人信用記錄作決策參考。截至2008年底，該數據庫個人征信系統收錄自然人數6.4億人，其中有信貸記錄的1.4億人。現在，無論是貸款買房、買車、求學、創業，或者是申請信用卡，商業銀行都會查看申請人的信用檔案，了解申請人的信用記錄，對申請人信用進行各種方式的評估。但是商業銀行建立和完善個人信用評估體系還存在諸多亟待解決的問題。一是個人信用評估相關資料的完整性欠缺。目前，個人信用信息基礎數據庫只是各商業銀行歷史信用數據的匯集，結算賬戶信息、社保繳費信息、電信繳費信息、環境違法信息、個人住房公積金等非銀行信息缺失，信用數據的完整性不能夠保證。另一方面個人信用信息基礎數據庫中存在錯誤信息和數據更新滯后，數據庫不能真實地、動態地反應個人信用情況。二是缺乏對個人信用信息的綜合有效評價。我國的個人信用管理起步比較晚，目前僅限于個人信用信息的匯總階段，沒有建立科學的評估標準和評估方法，缺乏對評估指標的量化研究。三是缺乏專業的個人信用評估部門。商業銀行沒有充分認識到個人信用評估的重要性，缺乏對信用數據的深度挖掘。

三、完善商業銀行個人信用評估體系的思路完善信用立法。國家應盡快制定和完善與個人信用評估體系相配套的法律法規及措施，為商業銀行個人信用評估提供法律依據，促進個人信用評估體系的完善和發展。建設完備的個人信用信息基礎數據庫。個人信用信息基礎數據庫是開展個人信用評估活動的基礎，數據庫一般應包括個人基本信息(如年齡、職業、收入狀況、身體狀況等)、信用信息(如結算帳戶、消費信貸、信用卡等歷史信用記錄)、社會信息(如納稅、保險、擔保、訴訟等)內容，并定期更新，動態管理。完善信用擔保機構。建立和完善個人信用擔保機制，學習西方在個人信用擔保方面的經驗，由政府出面籌資組建消費信貸擔保公司，為個人信用消費提供擔保，轉嫁個人違約風險，消除銀行后顧之憂。建立統一、規范化、標準化的個人信用評級體系和科學的個人信用評估體系模型。目前各商業銀行的信用評價辦法自成體系，指標范疇和指標權重不同，導致評估結果大相徑庭，可比性不強，權威性不足。評價指標體系設計過于注重個人職業、收入狀況、家庭財產等現實資料，對個人不穩定收入、隱性收入、未來的發展潛力等因素因不確定性和無法量化很少考慮。信用評價中過分看重抵押、擔保，忽視借款人自身(家庭)的還款能力。未將個人結算賬戶、信用卡賬戶和個人貸款賬戶的信息綜合使用，無法動態地、全面地反映個人信用狀況。建立起規范化、標準化的個人信用評級體系，以個人(家庭)支付能力和信用記錄為核心，建立一套量化指標，以定性判斷和定量分析相結合的方法評定個人信用等級。通過信用評估結果分為不同的信用檔次，銀行據此決定貸與不貸、貸款金額、貸款期限、貸款利率以及還款方式等，不僅能夠提高個人信貸決策的科學性和準確性，而且在有效控制風險的前提下，簡化了貸款流程，控制貸款成本。運用先進的評估手段和技術，創新個人信用評估體系模型，科學化評估。以現代數據庫管理和網絡技術為基礎，創新綜合分析系統工具。充分利用全球經濟及相關學科的發展成果，建立科學的個人信用評估體系模型。如FICO評分模型、判別分析模型、Logistic回歸模型、數學規劃模型、貝葉斯決策模型、神經網絡模型等等。銀行應加強個人貸款業務流程建設，充分發揮個人信用評估的作用。個人信用評估始于營銷與客戶資信調查，終于貸款結清后的信貸分析，貫穿整個個人信貸業務的全過程。