第一篇：關于進行年度員工考核工作的意見

關于進行年度員工考核工作的意見

部、所、公司：

根據上級有關文件和××有限責任公司企業標準（HMG0104-2001）《員工能力及業績考核辦法》，經公司研究決定開展2006年度員工考核工作，具體意見如下：

一、成立考核工作組織機構

1、成立公司考核工作領導小組

組長：×××

副組長：×××

組員：××× ××× ×××

考核工作領導小組辦公室設在人力資源部，姚習康同志任考核小組辦公室主任。

2、建立各部、所、公司考核工作小組

各部、所、公司考核工作小組一般由3~5人組成，由其負責人組建，報公司審批備案。

二、考核范圍與考核時限

（一）考核范圍：截止2006年11月30日前所有在崗職工；

（二）考核時限：2005年12月1日~2006年11月30日。

三、考核內容與測評標準

根據德、能、勤、績四個方面，確定相應考核要素，按專業技術人員、管理人員、工人崗位劃分相應測評標準，詳見：附表

一、附表

二、附表三。

四、考核等次確定及比例

（一）加權評分值計算

加權評分值：P=K1×P1+K2×P2

其中：K1——民主評議分值權重取0.4

K2——考核工作小組分值權重取0.6

P1——民主評議分值

P2——考核工作小組評議分值

（二）考核等次確定

加權評分值P在90分以上（含90）者，考核等次為：優秀；加權評分值P在71~89分之間者，考核等次為：合格；加權評分值P在70分以下（含70分）者，考核等次為：不合格。

（三）比例確定

優秀等次的人數控制在員工總數的30%以內，不合格等次的人數由各部門根據考核實際情況確定。

五、末位員工管理

對在考核中排在末位的員工，如確屬于專業技術知識不過硬，不熟悉設計程序、規范和標準，工作態度差，責任心不強，工作能力欠缺，需要調整工作崗位或離崗培訓的人員，公司實行調整工作崗位或離崗離開所在部門培訓的管理方法。培訓可采取自學、自行聯系培訓機構培訓等方式，培訓期滿經考核合格后再上崗。離崗人員培訓時間為一年，培訓期間崗位工資發放90％。離崗人員名額控制在在職員工總數的1％以內。對調整崗位或重新上崗員工給予一年的考察期，考察期滿經考核能勝任崗位工作者繼續聘用，否則，將依據勞動法解除勞動合同。

六、具體時間安排

（一）準備階段（2006年12月1日至2006年12月4日）

1、公司考核工作領導小組辦公室起草有關文件材料；

2、成立各部、所、公司考核工作小組，各工作小組名單于12月2日前報公司考核工作領導小組辦公室；

3、被考核人員撰寫（2005年12月1日至2006年11月30日）個人思想、業務工作總結，填寫相應考核材料。

（二）考核階段（2006年12月5日至2006年12月10日）

1、各部、所、公司考核工作小組審查被考核人提交的考核材料，組織職工采用切實有效的評議考核手段開展考核；

2、各考核工作小組在綜合評議結果的基礎上，對被考核人做出準確評價，按照崗位性質分類排出順序；

3、各考核工作小組12月8日前將考核材料（包括評審表、群眾和工作小組評議分數及排序表（附表四））報公司考核工作領導小組辦公室；

4、公司考核工作領導小組結合考核結果確定考核結論和末位離崗人員名單，并將結論通過各考核工作小組反饋到被考核人。

（三）總結歸檔階段（2006年12月11日至2006年12月12日）

公司考核工作領導小組辦公室進行考核工作總結，整理考核材料并歸入本人考績檔案。

七、考核工作的要求

1、各級領導要高度重視、分級負責、認真組織考核，注意聽取各方面意見，提高考核工作的科學性和公正性。

2、各部門要處理好考核與生產的關系，做到考核生產兩不誤。(責任編輯：admin)

3、加強檢查、督促，及時發現問題、解決問題，確保考核工作的順利進行。

4、考核等次的確定要公正、科學和實事求是，考核評價用語要準確，提出能否勝任工作的意見，考核結果要明確。

八、考核工作中幾個具體問題的處理

1、中層干部考核時間另行安排；

2、主任工程師參與考核，不參加所在部門排隊；

3、評議考核過程中不的互相串聯，不憑個人好惡，要體現考核的科學性、公正性；

4、對無故不參加考核的人員，按不合格對待。

5、在本考核期內，有下列情況之一者，視為考核不合格。

A、病假累計超過6個月或事假累計超過1個月者；

B、累計曠工四天（含四天）以上者；

第二篇：我們應該怎樣對員工進行考核？

一、問題的提出

和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數員工的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至會在員工與員工之間發生沖突，從而導致工作效率和生產效率大大下降??

之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：

首先，可能是由于我們的管理者一句不經意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待??

新員工初來乍到，對于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當我們遇到這樣的問題就應該說：“你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！”從而發出暗示：“你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時候，我們也應該對人家講清楚：“現在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據你的技術水平的高低、勞動態度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現在高出許多；當然，也可能比現在還低甚至解除勞務關系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應該以怎樣的態度去工作，應當怎樣去努力！

假如是個沒有經驗的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業站穩腳跟，便會借此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至員工與員工之間發生沖突??

如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！

其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據，來對員工的表現給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；

另外，我在我的《企管三字經》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數，關鍵點，看考評。”其實，考核也就是考評。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定義、作用與類型

1、考核的定義

它是通過系統的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；

2、考核的作用

1)為員工的工資調整、獎金發放提供依據；

績效考核會給所有被考核的員工一個結論。無論這個結論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調整、獎金的發放提供重要的依據；這個結論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據也是有說服力的；

2）為員工的職務調整提供依據；

員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗甚至辭退。考核的結果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判。基于這種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；

3）讓員工清楚企業對自己的真實評價；

雖然我們和員工可能經常會面，并且也可能經常談論一些工作上的事情，比如計劃、任務之類的；但是員工還是很難明白企業對他的真實評價。而考核作為一種正規的、定期的評價系統，由于評價結果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業中的位置和作用發生偏差，從而減少不必要的抱怨；

另外，考核還可以讓員工清楚企業對自己的期望，企業也可以準確地獲取員工的工作信息，為改進企業的相關政策提供可靠的依據等等；

我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？

3、考核的類型

1）效果型

著眼點：考核內容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點在結果，而不是行為；

適宜性：適宜對具體生產操作員工的考核，優點：標準容易制定，容易操作；

缺點：具有短期性和表現性，且不適宜對管理性、事務性工作的考核；

2）品質型

著眼點：考核內容以工作中表現出來的品質為主；著眼于“這個人怎么樣”？

評語詞：忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等；

適宜性：適宜職場培訓，挖掘潛能、激勵之類；

缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；

2)行為型

著眼點：考核內容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結果。（因為他只是個執行者，結果應該由決策者負責）。

優點：標準容易制定，容易操作；

適宜性：適宜對管理性、事務性工作的考核；

缺點：不適宜具體生產操作員工；

考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內容分成幾個模塊，標準分成幾個等級，用“優、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進行評估，然后匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內容、時間期限、考核標準進行確定，按“等級考核法”評語進行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優劣；

但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標準理解的誤差、光環效應誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；

更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業的基礎管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業的實際，簡單地與其它企業對比；）

那么，究竟如何建立考核體系呢？

三、怎樣建立考核體系

1、把握好選取考核內容的原則：

a.要與企業文化和管理的理念保持一致；

考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業在鼓勵什么，反對什么；要真正成為員工的行為導向；

b.要有側重：

要選擇崗位工作的主要內容進行考核，不能面面俱到；對難于考核的內容應謹慎處理；

c.不考核無關內容：

一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核；

2、考核內容與周期

一般來講，考核的內容可分為、重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態度等五個模塊：

a.重要任務：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；一般崗位不參與考核；

b.日常工作：按“5s”活動檢查結果折算，考核周期同上；

c.工作指標：指標可分為生產或任務指標、質量指標、消耗指標和安全指標等，（由于目前公司缺少相關資料，只可部分考核甚至暫不考核。至于如何解決后面還將論述）由統計提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；

d.勞動紀律：可由辦公室提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；

e.工作態度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；

3、具體操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現在在哪兒！

就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們怎么考核？

其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產科，一般需要考核的指標有生產指標（也叫產量指標）、質量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；比如供應科，一般需要考核的指標有采購任務完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；

就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應該由他負責，可由于種種原因，如果真的讓他負責確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權，僅僅是跑跑腿而已??

類似這種情況，我們應該怎么辦？

2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：

首先是引入考核機制階段；在現行條件下，先按“5s”活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什么叫考核，考核對自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；

其次，是逐步補充階段；充分調研，注重現實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，并結合各個部門重新制定出切實可行的、經過努力能夠完成的工作目標，然后逐步補充進入考核；

再次，是全面鋪開階段；對于暫時還無法考核的指標要建立數據庫，待時機成熟后再全面鋪開；

四、結束語：我們必須給員工一個適應的過程！

企業管理是一個涵蓋面很廣且實戰性很強的學科。考核是企業管理的一項重要內容；在實際應用中，我們萬萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業實際。

第三篇：關于進行員工考核工作的意見

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關于進行員工考核工作的意見

部、所、公司：

根據上級有關文件和××有限責任公司企業標準（HMG0104-2001）《員工能力及業績考核辦法》，經公司研究決定開展2006員工考核工作，具體意見如下：

一、成立考核工作組織機構

1、成立公司考核工作領導小組

組

長：××× 副組長：×××

組

員：××× ××× ×××

考核工作領導小組辦公室設在人力資源部，姚習康同志任考核小組辦公室主任。

2、建立各部、所、公司考核工作小組

各部、所、公司考核工作小組一般由3~5人組成，由其負責人組建，報公司審批備案。

二、考核范圍與考核時限

（一）考核范圍：截止2006年11月30日前所有在崗職工；

（二）考核時限：2005年12月1日~2006年11月30日。

三、考核內容與測評標準

根據德、能、勤、績四個方面，確定相應考核要素，按專業技術人員、管理人員、工人崗位劃分相應測評標準，詳見：附表

一、附表

二、附表三。

四、考核等次確定及比例

（一）加權評分值計算

加權評分值：P=K1×P1+K2×P2

其中：K1——民主評議分值權重取0.4

K2——考核工作小組分值權重取0.6

P1——民主評議分值

P2——考核工作小組評議分值

（二）考核等次確定

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加權評分值P在90分以上（含90）者，考核等次為：優秀；加權評分值P在71~89分之間者，考核等次為：合格；加權評分值P在70分以下（含70分）者，考核等次為：不合格。

（三）比例確定

優秀等次的人數控制在員工總數的30%以內，不合格等次的人數由各部門根據考核實際情況確定。

五、末位員工管理

對在考核中排在末位的員工，如確屬于專業技術知識不過硬，不熟悉設計程序、規范和標準，工作態度差，責任心不強，工作能力欠缺，需要調整工作崗位或離崗培訓的人員，公司實行調整工作崗位或離崗離開所在部門培訓的管理方法。培訓可采取自學、自行聯系培訓機構培訓等方式，培訓期滿經考核合格后再上崗。離崗人員培訓時間為一年，培訓期間崗位工資發放90％。離崗人員名額控制在在職員工總數的1％以內。對調整崗位或重新上崗員工給予一年的考察期，考察期滿經考核能勝任崗位工作者繼續聘用，否則，將依據勞動法解除勞動合同。

六、具體時間安排

（一）準備階段（2006年12月1日至2006年12月4日）

1、公司考核工作領導小組辦公室起草有關文件材料；

2、成立各部、所、公司考核工作小組，各工作小組名單于12月2日前報公司考核工作領導小組辦公室；

3、被考核人員撰寫（2005年12月1日至2006年11月30日）個人思想、業務工作總結，填寫相應考核材料。

（二）考核階段（2006年12月5日至2006年12月10日）

1、各部、所、公司考核工作小組審查被考核人提交的考核材料，組織職工采用切實有效的評議考核手段開展考核；

2、各考核工作小組在綜合評議結果的基礎上，對被考核人做出準確評價，按照崗位性質分類排出順序；

3、各考核工作小組12月8日前將考核材料（包括評審表、群眾和工作小組評議分數及排序表（附表四））報公司考核工作領導小組辦公室；

4、公司考核工作領導小組結合考核結果確定考核結論和末位離崗人員名單，并將結論通過各考核工作小組反饋到被考核人。

（三）總結歸檔階段（2006年12月11日至2006年12月12日）

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公司考核工作領導小組辦公室進行考核工作總結，整理考核材料并歸入本人考績檔案。

七、考核工作的要求

1、各級領導要高度重視、分級負責、認真組織考核，注意聽取各方面意見，提高考核工作的科學性和公正性。

2、各部門要處理好考核與生產的關系，做到考核生產兩不誤。(責任編輯：admin)

3、加強檢查、督促，及時發現問題、解決問題，確保考核工作的順利進行。

4、考核等次的確定要公正、科學和實事求是，考核評價用語要準確，提出能否勝任工作的意見，考核結果要明確。

八、考核工作中幾個具體問題的處理

1、中層干部考核時間另行安排；

2、主任工程師參與考核，不參加所在部門排隊；

3、評議考核過程中不的互相串聯，不憑個人好惡，要體現考核的科學性、公正性；

4、對無故不參加考核的人員，按不合格對待。

5、在本考核期內，有下列情況之一者，視為考核不合格。A、病假累計超過6個月或事假累計超過1個月者； B、累計曠工四天（含四天）以上者；

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第四篇：員工考核

本人誠聘助理經濟師。本人大專畢業后從事銀行工作已快三年，在交通銀行工作兩年后應聘到華夏銀行工作。本人能夠認真貫徹落實上級有關金融政策方針，努力實踐三個代表重要思想，團結同事，艱苦創業，銳意開拓，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。工作中，能夠認真執行有關財務管理規定，履行節約、勤儉辦社；處處率先垂范，廉潔勤政，務實開拓，具備了與專業技術職務相當的學識水平和業務能力。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：

進入交行頭一年從事儲蓄、會計、出納工作，我所在的崗位是交行的服務窗口，我的一言一行都代表著本行的形象。我的工作中不能有一絲的馬虎和放松。我所在的支行是最忙的幾個支行之一。每天每位同志的業務平均就要達到二三百筆。接待的顧客二百人左右，因此這樣的工作環境就迫使我自己不斷的提醒自己要在工作中認真認真再認真，嚴格按照行里的制定的各項規章制度來進行實際操作。由于工作認真、服務好、有親和力所以被領導指派擔任大堂經理職務。在擔任大堂經理期間，為客戶答疑解惑就是我的工作，大廳里的人和一切事物都是我的工作范圍，我用非常輕松的姿態和親切的微笑來面對客戶，我學習了很多基礎的業務，如何儲蓄，開戶對公或者對個人，怎樣密碼找回，掛失補辦，如何銷戶，需要帶哪些資料，各種匯款手續費，基金，網銀等業務，我都有了一定的了解并從中總結出一些要點，向不熟悉銀行業務的客戶解說。我還為客戶介紹講解銀行的各種產品，為行里各項的產品銷售起到了促進作用。

到華夏銀行工作以來，會計工作，業務操作，有了全面提高。由于我的性格比較熱情而溫和，所以當顧客提出問題時，我能很耐心的聽完顧客的疑問，這樣我就能很快的知道客戶需要的到底是什么？在這樣的情況下，我能夠快速、清晰的向客戶傳達他所想了解的信息，大部分的顧客都能與我良好的溝通，在解答問題的過程中，我的業務知識量也得到了提高而且也起到了分擔營業員壓力的重要作用。我的工作受到上級行和支行的肯定。

在過去取得的成績的同時，我深知自己的進步相對于行業改革和發展的需要來講還有不小的差距。在今后的工作中，我將進一步發揮自己的主動性，注重自身思想修養的提高，努力提高自己的業務工作能力，力爭出色完成自身工作和領導安排的任務，為行業的發展作出應有的貢獻。

焦泉泉

2008年10月21日

第五篇：員工考核

員工管理制度

為加強公司員工的主動性、自覺性，創造一支以公司利益至高無上準則，建立高素質、高水平的團隊維護公司正常經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定本條例。

本條例適用于公司全體員工。

一、員工職責：

1、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神，服從分配服從管理、不得損毀公司形象、透露公司機密；

2、上班不得遲到、早退、礦工；上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；

3、產品貨架陳列、衛生實行區域包干制，必須做到整齊、整潔，貨品與價格對

齊；貨架擺放整齊無空位，做到第一時間了解新產品知識，對自己區域的產品庫存與產品知識掌握；

4、每周負責人應該與各員工進行溝通交流學習，讓各員工了解熱賣與暢銷的貨品，達到任何一個人都可以與客人推薦我們熱賣的產品；

5、對工作區域的衛生要保持干凈整齊，拆完貨立即清理紙盒和包裝；

6、進貨出貨的流程。進貨核對清楚規格與產品貨號，出貨當面清點清楚客人的貨品，注意包裝規格數量，不準裝錯與漏裝；

7、遵守財務制度，當日銷貨、票據、帳目填寫清楚，保證貨帳相符；

8、員工的一切職務行為，必須維護公司利益；不得侵占、偷盜公司財物，情節嚴重的移交司法；

9、上班期間不準做與工作無關的事，必須服從上級安排；

二、員工服務態度：

1、熱情接待每為客戶（您好！歡迎光臨！請~！）。作好積極、主動、熱誠、微笑的服務，認真聽取每位客戶的建議和投訴；

2、了解各產品的性能，向客戶合理的介紹；

3、主動接待客戶，態度溫和，做好客人的參謀，為其提供優質服務，避免和客戶產生沖突，做到客戶滿意；

4、對客戶投訴的事項及時回復處理意見或建議；

三、員工獎罰規定：

1、除正常月休2天以外，無遲到、早退、事假等全勤獎勵100元；

2、遲到、早退每分鐘扣罰1元，超過15分（不含15分）罰雙倍，月超3次以上按曠工一天處理，曠工一天扣罰150元；

3、每月可事假一天，請假一天扣除當日工資，超過每天另扣獎金10%，工作時間不允許請假，未經批準按曠工處理；病假必須出具有效證明，前三天扣除當日工資的，之后每天另扣獎金10%；

4、每三個月進行評選優秀員工，獎勵600元；（條件：必須全勤員工、業績名列前茅、無客戶投訴者、無拒客者；）客戶投訴將取消本次業績，拒客一次扣罰50元；

3、產品貨架陳列、衛生包干區域，必須做到整齊、整潔

4、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象，違者扣罰10元/次；

5、必須服從分配、服從管理，違者扣罰30元/次；

6、電腦后臺主機及收銀電腦不得擅自上網、QQ，其他電腦不得玩游戲及看視頻，違者扣罰10元/次；

7、各崗位操作中因粗心出錯，每次捐款2元到快樂基金，造成經濟損失由責任人自行承擔；

四、入職條件：

1、填寫員工入職表，按入職須知執行規定；

2、甲乙雙方簽定勞務合同書，合同期最少為一年；

3、合同期間必須遵守本公司規章制度；

4、員工入職后前三個月將不定業績任務，之后將按公司所定業績任務完成業績；

五、辭職條件：

1、員工合同期滿后方可離職，離職將發放所有工資；合同期滿后如繼續續約者將在原有底薪上加100工資；

2、未滿合同期如需離職者必須提前1個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批準后方可離職，離職只發放基本工資；

3、未按規定立即離職的，離職只發放基本工資的70%；

六、辭退規定：有下列行為者視為自動離職

1、遲到、早退月累計超5次，年累計超30次；

2、月累計事假超15天以上的，年累計超30天的（經批準除外）；

3、私自侵占、偷盜公司財物的，損害公司利益；

4、累計曠工3次或連續曠工3天的；

5、有違法犯罪行為的；

七、員工離職、辭退后不得向外透露本公司商業機密，如對本公司造成不良后果責任將由對方負責，并向有關單位提起訴訟！

八、作息時間

上班時間：白班7:30——17:30晚班 12:00——21:00

公司宗旨：質量保證、價格合理、服務優質、信譽第一為追求目標！