第一篇：員工考核方案

員工考核方案

（一）一、安全、運行、生產

1、凡安全生產上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。

4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。

5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。

7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。

8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。

10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。

11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。

15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。

二、電費抄收、核算及計量管理

17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。

18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50-100元。

19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。

20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。

21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考核：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。

23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。

24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。

26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。

三、行風、窗口及后勤服務

27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節給予另行處理。

28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。

29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理后不回復的；一項一次扣30-50元。

30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；

31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。

32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。

33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。

36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。

37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。

39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。

供電所員工獎懲細則（試行）說 明

一、為樹立良好的企業服務形象，規范員工的工作、服務行為，創一流供電所，特制定本細則。

二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項規章制度執行。

三、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。

四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

五、本細則自XX年X月X日起執行。

員工考核方案

（二）一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信上一頁內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為**年1月10日。

第二篇：員工年終考核方案

員工年終考核方案

一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

二、考核對象：全體員工(不含公司總經理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。

(二)員工綜合考評。

結合考慮員工工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分占綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：綜合考評得分=工作業績考核平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。

1、工作業績考評內容：即《20XX目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表)。

3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)、公布考評結果，發放年終獎。

綜合考評結果分為A、優：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考評結果為A者，全額發放年終考評獎;考評結果為B者，發放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發放年終考評獎。

五、相關事項規定：

(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續二年被評為優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

七、其他事項。

(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

第三篇：員工考核方案

員工績效考核方案

克州眾維礦業有限公司

2011年2月

員工績效考核方案

一、考核意義

定期對員工的工作態度、工作成績和工作能力進行客觀和公正的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源的管理和開發。

二、考核目的通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標；

通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；

員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。

三、考核內容

1、考核關系

被考核者是指接受考核的對象，包括公司總經理、各部門經理、主管和普通員工；人事行政部組織并監督各部門員工考核實施過程，并將評估結果匯總上報總公司。

被考核者

考核者

高層員工

公司副總經理以上級別

中層員工

部門經理

基層員工

部門經理

以下級別

直屬上級

2、考核周期

考核周期為月度考核，每定期考核一次。

3、考核內容

（1）工作態度

工作態度指標是考核員工在完成工作任務過程中，為提高組織效能，保持良好組織運行狀態和不斷發展所作表現出的行為表現。具體包括如下幾個方面：自愿執行工作之外的任務活動；必要時為成功地完成任務而堅持付出格外的努力；幫助他人并與他人合作；(即使在對個人不方便的情況下)遵從組織規則和程序；認同、支持和維護組織目標。

因此，工作態度不僅是考核指標，也是需要通過考核改善的內容。在管理層面，指標體系側重于考核和培養管理者對員工的公平公正和員工培養意識，在基礎層面，指標體系側重于考核和培養基層員工的工作勤勉度和工作積極性。

（2）工作業績

工作業績是員工在工作中所取得的成績。業績是工作的結果，不僅對最終工作結果的考核，同時強調對工作過程的考核。例如，工作方式靈活程度的考核以及對后續工作建設作用的考核。

此外，為了鼓勵員工創新，培育創新精神，將“創新成果”項作為附加指標，其得分系數將作為原100%權重以外的附加分進行計算。在此項指標上的失分不會影響對其在關鍵指標上表現的考核得分。

4、權重分配

根據考核方法與職位特點相對等，指標權重與職責范圍相對等的原則，以上四項考核內容按不同的職責范圍而有不同的考核周期和權重分配。

層級

內容

權重

高級管理層

中級管層

技術人員

基層崗位

工作業績

80%

70%

60%

工作態度

20%

30%

40%

四、考核結果運用

考核結果與員工績效工資發放掛鉤。

五、考核流程

合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎，考核不只是識別員工的工作行為和工作成果的差別，更重要的作用在于通過考核發現工作中的不足，通過采取相應的措施進行改善。并根據客觀條件對考核目標進行不斷地修正，以持續考核過程來實現企業持續的改進。

員工考核流程圖

審批

部門主管

人力資源部

總經理

部門計劃

個人績效目標

考核標準完善

經營計劃

審批

考核結果運用

考核結果溝通

以及差異分析

考核標準溝通

考核實施

員工考核結果

員工考核標準

考核培訓

職位說明書

個人績效目標

職位說明書

個人績效目標

確定考核方法

確定考核目標

結果審核

流程圖關鍵要點說明

1、確定考核目標

考核目標是考核者對被考核者工作業績的預期。在設立考核目標時，一方面根據企業的經營目標和部門管理目標，另一方面要參照歷史數據和被考核者的個人特點，既要保證個人考核目標能滿足企業和部門實現管理目標的需要，又要避免考核目標過高而超過客觀情況而使得目標難以實現。

2、實施考核

在實施考核時，保證考核的客觀性與公正性。一些指標（如財務指標等結果性指標）必須在周期末核算，一些指標（如領導滿意度指數等過程性指標）需要考核者在日常的工作中有意識按照考核標準對考核者進行適時的評價，對于一些明顯違背考核標準的言行要給予及時指出，以保證實現業績目標，對于一些有助于客觀評價的依據要留下相應的記錄，防止因為時間過長而淡忘。

3、考核溝通

要實現考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤ǎ己饲皽贤ǖ淖饔檬且尡豢己苏呃斫饪己藰藴剩源舜_定自己工作努力的方向和準則；考核后溝通是指要及時將考核結果告知被考核者，解釋產生考核結果的依據，并要幫助被考核者分析績效不理想的原因，共同尋求改善績效的途徑。

五、考核指標

1、具體考核指標見《績效考核評定表》

2、工作態度

管理者態度——

（1）工作責任心

對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執行公司決策、決定。

（2）公平公正意識

對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。

（3）團隊建設

注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養。

（4）員工培養意識

工作中注重對下屬的培養、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。

（5）學習意識

工作中謙虛好學，不斷鉆研業務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。

員工態度——

（1）工作責任心

工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。

（2）工作積極性

工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。

（3）團隊意識

工作中具有團隊意識，能夠不斷調整自我以適應工作需要。在與相關部門工作中具有主動配合、協調溝通意識。

（4）學習意識

工作中謙虛好學，不斷鉆研業務知識，努力提高工作技能。

（5）工作勤勉度

遵守公司工作紀律規定，對待工作勤勉努力。

3、工作業績

財務指標——

（1）財務費用

企業經營期間發生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續費等。

（2）營銷費用

在營銷過程中所發生的與營銷相關的費用成本。

（3）部門管理費用

某一部門可控的管理費用。

（4）薪酬總額

公司為員工支付的貨幣性報酬總額。

市場指標——

（1）客戶滿意度

業主對某一樓盤的綜合評價結果。

（2）客戶投訴量

業主因為產品或服務缺陷而提出的正式投訴數量。

（3）客戶投訴處理滿意率

對投訴處理感到滿意的客戶數量與客戶投訴總量的比率。

內部管理指標——

（1）工程/工作進度

工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。

（2）相關部門滿意度

相關部門對本部門所提供的服務或者業務配合的滿意程度。

（3）領導滿意度

部門領導對下屬工作成果的滿意程度。

（4）人員配置完成率

單位時間內各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數量。

持續發展目標——

（1）員工滿意度

員工對公司職能部門支持工作綜合滿意程度

（2）關鍵崗位員工流失率

某一時期內關鍵崗位員工流失數量占總數量之比。

（3）創新成果

公司內部的技術創新和管理創新成果。

第四篇：員工考核方案

公用工程項目部員工考核方案

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、對正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位職責及工作目標，同時公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、考核中被考核人的直接上級和考評小組成員應客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月），分為日常工作和當月重點工作。

2、綜合能力考核（按月）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立部門考評小組，對員工進行全面考核和評價。

組長：李生華 張善全 戚洪林

2、自我鑒定，員工對自己進行評價。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及各項規章制度中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

每月將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

考核結果分為三類，85分以上為A類優秀，60~85分為B類合格，60分以下為C類不合格。

六、員工考核說明

（一）填寫程序

1、每月5日前，員工編寫當月工作計劃，工作計劃編寫分日常工作類、階段重點工作類和其他工作任務；經部門直接上級審核后存檔；

2、工作績效考核表每月30日由本人填寫，按每項內容自我評價打分，再由部門直接上級根據員工表現逐項評價打分。其中自我評價占30%，直接上級評價占70%，結果于次月月初公布；

3、工作計劃完成情況分較好完成、基本完成、進行中、未進行三檔；

4、工作計劃未進行、進行中項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

5、綜合能力考核由直接上級和部門考評小組每月打分評價，員工對此項不需自我評價打分。其中直接上級打分占60%，考評小組占40%。

（二）季度績效工資內容

1、績效考核獎按公司規定占個人工資20%，按季度發放。

2、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

3、另設績效季度獎金是部門總經理根據員工的整體表現，參考員工的考核情況在季度末發放。

（三）增減分類別：下述項直接從評價后的結果得分中增減。

1、考勤、培訓計分：每月4天公休外事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%，每月事假超過六天，當月績效全額扣除；

2、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

3、在某項任務中表現突出，由直接上級根據情況加5—15分，并由考評小組確認。

公用工程項目部 2011年7月24日

第五篇：餐飲部員工考核方案

***酒店

餐飲部2010年員工績效考核方案

為了完成酒店2010年的經營目標，更好的提高餐飲部員工的工作積極性和工作效率，現將餐飲部2010年績效考核方案擬定如下：

一、考核時間：自2010年1月1日起至2010年12月31日止。

二、參加考核人員：收銀員1名、酒水員1名、迎賓2名、傳菜生7名、服務員28人、雜工4名。

三、考核與分配辦法：

A、梯級加薪制，基礎工資+月度考核

具體實施辦法：

1、首先由餐飲部督導或主管對新進員工進行培訓，制定考核內容、辦法（評分制）及周期，每日登記在案，進行月度匯總評定。

2、每月25日員工對自己的工作經過自測，向主管提出下一個月加薪申請，并提出自己在工作中的不足，利于主管、部長監督考核。

3、主管根據考核內容逐一評分，根據分值來確定加薪數額。

4、若員工表現不達標，主管將給予明確批示，等下月考核期員工可再次提出申請。

5、主管將員工加薪情況以書面形式上報部門經理，并講解員工加薪理由，部門經理通過審核后方可實行加分。

6、當月考核分數在95分者，在原定工資基礎上加薪30元；當月考核分數在90分者，在原定工資基礎上加薪20元。

7、實習員工、傳菜生、酒水員、雜工拿固定工資。不參與梯級加薪制。

四、試用轉正規定：

1、餐飲部所有員工試用期均為1---3個月，入職前3-7天為培訓期無薪金。員工在原定崗位工作滿一個月后方可向部門主管提出轉正申請，部門主管經考核（制定考核方案）與此員工試用期表現綜合評定合格后方可通知人力資源部為其轉正。不合格者將延長試用期。

B、其他獎懲辦法：

1、員工當月受賓客口頭表揚一次在考試時加一分，并在當月月底獎勵現金3元，依此類推。

2、員工當月受賓客書面表揚一次在考試時加3分，并在當月月底獎勵現金9元，依此類推。

五、司齡工資：

在酒店工作滿一年以上的員工，將每月增加30元司齡工資，滿兩年增加60元，依次類推，最高150元封頂。

注：四個豪華包廂（888、999、666、268）基本工資為750元、八個中包（018、028、058、068、088、312、398、315）基本工資為700元、其他人員基本工資為：650元。餐飲部所有服務員通過努力，向主管提出申請都有晉升的機會和看豪包與大包的機會。

***酒店餐飲部

2009年12月30日