第一篇：國企改制中職工權益保護的對策建議調研報告[本站推薦]

現階段，我國正處于社會經濟的轉型期，隨著企業改制不斷深入，職工權益保護問題凸顯。在全球金融危機影響下，維護職工權益和維護勞動關系穩定，調動全體職工積極性，推動生產力發展，勞資合作共渡難關，是當前面臨的重要任務。造成改制過程中員工權益保護工作中的種種問題，源于法制不健全、行政不作為、企業不主動、員工不積極等原因。要改變這種狀況

必須依賴于各方團結一致，共同謀劃。

政府部門應加快法制建設和相關法規的制定和執行力度；企業要勇于和善于承擔社會責任；員工也要積極提高自身素質和技術，盡快實現下崗再就業；工會要認真貫徹“組織起來，切實維權”的工會工作方針，“以職工為本，主動依法科學維權”。只有從社會、政府、企業、員工多方入手，實行綜合治理，才能從根本上解決國有企業改制過程中員工權益保護的種種問題，確保企業可持續性發展，促使國有經濟又好又快增長，維護社會和諧穩定大局。

1.加大政策宣傳力度，讓社會各界和廣大職工理解改革支持改革。根據全總了解的情況，許多成功改制、呈現出健康快速發展良好勢頭的國有企業，之所以能順利改制重組，就是因為堅持了全心全意依靠工人階級這一根本指導方針。在事關企業改革改制等重大決策問題上，事先交職工代表討論，經職代會審議、通過決定后再予以實施，從而使企業各項決策都建立在民主科學的基礎上，保證了國有資產保值增值，也保證了企業不斷發展。但在部分企業領導干部及職工中還存有模糊認識。因此要把解決認識問題放在首位，根據不同類型單位特點、存在的問題，利用多種形式和渠道加大宣傳教育力度，使社會各界充分認識到，工人階級是國家的主人，是黨鞏固政權的堅實基礎和推進改革、發展經濟、保持穩定的依靠力量。尊重和保障職工民主政治權利，是貫徹實踐“三個代表”重要思想，建設小康社會的客觀要求。通過廣泛學習宣傳教育活動，努力在全社會營造依靠職工辦企業的良好氛圍。

2.完善法律法規，加大執法力度，規范政府行為。改革開放以來，國家先后制定了一系列法律、法規，有效保障了廣大職工的勞動權利。但在國有企業改制過程中，需要保護的不僅僅是職工勞動權益，還包括職工享有的人身權利、民主政治權利、資產權益、文化教育權利等。這就導致對于國有企業改制過程中出現的許多新情況、新問題難以規范和調整。且原有一些勞動保障方面規范性文件也由于效力層次較低且分散，不便于職工知曉和掌握。職工迫切要求依法加強對職工權益的保護力度，為職工維權提供完善的法制保障。因此，盡快完善有關職工權益保護的法律，既是職工迫切要求，也是維護穩定和諧勞動關系客觀需要。根據依法行政原則，對政府在企業進行關、停、并、轉中的權力應由法律法規明確。沒有法律根據，政府不能對企業做出影響其權益的具體行政行為。同時，政府對企業進行改制過程中，做出關閉企業的決定或實施此種決定，都須嚴格遵守法定程序。

3.集中一切可利用資源，多渠道籌措改革資金，突破改制企業遺留問題難點。建議各級政府相關部門集中財力加速推進國企改制的收尾工作。首先，政府相關部門要督促那些企業資產質量比較好、現金支付有困難的企業用有效資產、有價證券、企業債權、債權轉股權等多種方式依法償還職工的補償金、勞動債權、福利性債權、養老金、醫療保險等。可采取由職工與企業簽訂協議方式，約定償還時間。其次，政府相關部門對那些沒有能力償還職工補償金、勞動債權、福利性債權、養老金、醫療保險等企業給予一定政策，一次性解決遺留問題。或政府暫時代企業先行償還，解決職工后顧之憂。對矛盾比較突出共性不強的個案問題個別處理。對于企業需要裁減的人員，要督促企業一次性兌現經濟補償金，清償拖欠職工的工資、醫療費、集資款等各種債務，補繳欠繳的社會保障費和住房公積金。對于改制企業繼續留用人員，要督促企業向他們支付轉換身份的經濟補償金和清償各種債務，不得違背職工意愿強行將經濟補償金和未清償債務作為職工股本金入股。

4.必須堅持履行民主程序，充分發揮職代會作用。要按照有關法律法規的規定及國務院辦公廳轉發國資委《關于規范國有企業改制工作的意見》的要求，堅持國有企業改制方案和國有控股企業改制為非國有企業的方案，須提交企業職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見，其中職工安置方案須經企業職工代表大會或職工大會審議通過。集體企業轉制方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過。在企業改制過程中，必須堅持職工代表大會制度，不得以主席團聯席會議等形式代替職代會。召開職代會必須堅持嚴格的程序，職工代表大會要有三分之二以上職工代表出席，全體職工代表半數通過方為有效。任何企業都不得因放假等原因簡化職代會的形式。審議通過企業改制方案、職工安置方案等內容應采用無記名投票的方式，贊成票必須占全體職工代表半數以上方為有效。對于出現“暗箱操作”、“違規操作”造成職工上訪、群訪事件的，工會及政府有關部門，要及時提出整改建議，妥善解決，不留后遺癥。嚴格實行責任追究制度，對違反職代會決議和有關政策規定，導致矛盾激化，影響企業單位和社會穩定的，嚴格進行責任追究。

5.做好勞動合同、集體合同調整、續簽、重簽工作，千方百計穩定職工隊伍。堅決反對借改革之機大規模裁減人員和隨意裁員。要敦促改制企業

盡可能多的安置職工，對調整下來的職工盡可能采取措施內部消化。對于改制企業中職工轉換身份或按政策合理分流的人員，工會和相關部門要做好職工勞動合同的變更、解除和終止工作，并幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。企業改制過程中涉及職工勞動權利和經濟利益等方面問題，要通過工會代表職工與企業方面進行平等協商解決。認真做好集體合同的調整、續簽、重簽工作，所有改制企業都要建立和完善平等協商、集體合同制度，保持工作連續性。對改制過程中出現的不穩定因素，工會及相關部門積極做好勞動爭議預防和調解工作，對于利用改制之機侵害職工合法權益的行為，工會要代表職工向有關部門反映或走法律程序解決。對因改制引發的職工群體事件，要積極協助黨組織做好化解矛盾，理順情緒的工作，避免激化矛盾。

6.采取多種措施，標本兼治，促進下崗失業人員再就業。隨著企業改革不斷深化，技術進步，經濟結構調整，職工下崗失業已成為當今經濟生活和社會生活中一種特有現象。如何促使下崗失業職工再就業是全社會關注的熱點問題。要做好這項工作，必須全方位聯動，標本兼治，才能達到目標。為了進一步保障勞動者的就業權利，確保國家建立起完善的就業機制和良好的就業秩序，國家應盡早出臺《就業保障法》，以國家強制力保障再就業工程的實施。企業主管部門和勞動就業部門要充分利用現有培訓設施，對下崗職工開展多層次、多形式的轉崗轉業訓練，提高下崗職工再就業能力和整體素質。

7.加強對改制過程中國有資產和職工經濟補償的監督保護。企業改制要全面公開，在企業改制過程中，有的往往公開的只是對某個企業的整體估價，然后進行競拍，整體出售。只公開某個企業整體估價，而不公開企業資產明細表，很有可能只是對部分資產的評估，而作為整個企業的估價，這就會導致國有資產的流失。建議企業改制時，不但要向職工公開企業資產的整體評估價格，還要向職工公開企業全部資產的明細表，接受職工的監督。職工同企業一起成長，最了解企業情況，向他們公開了企業全部資產明細表，會防止用部分資產來代替全部資產而進行評估，從而導致國有資產流失。要組織職工群眾對企業清產核資、財務審計、資產評估、交易管理、轉讓價格等情況進行監督。對國有及國有控股企業的負責人濫用職權、玩忽職守，造成國有資產流失，對集體企業負責人違法亂紀侵吞集體財產，對嚴重損害國家、集體和侵犯職工群眾利益的違法違紀行為，要組織職工及時向有關方面反映、舉報，督促有關方面依據國家有關法律法規嚴肅查處。建議各市建立對職工經濟補償保證費用的監管制度，建立地方領導責任人制度，組成由國資委、勞動保障、法院等有關部門參加的監管機構，認真落實履約監督職責，切實保障國有資產和職工合法權益不受侵害。

8.充分發揮各級工會組織作用，主動依法科學維權。部分國有重組改制企業特別是困難企業，由于各種原因，造成企業黨的組織和工會組織不健全，活動不正常。因此，要加大工作力度，強化工作措施，把工會組織盡快建立健全起來，為其承擔職代會工作機構的職責，提供組織保障。在企業改制前，工會組織要及時向企業黨委和上級工會組織反映情況；改制后建立新公司時，要按照全總“機構同步建立、干部同步配備、工作同步運行”的要求組建起新的工會組織。同時根據改制企業機制的多樣性和職工身份的多重性，盡一切力量讓其他不同身份的職工加入工會組織，特別注意吸收農民工入會。對改制后一些企業規模小、人數少、工作地點分散、人員難集中的小企業、小公司，可采取組建聯合工會的辦法，成立工會組織，力爭每個改制企業都有工會組織。

第二篇：國有企業改制中職工權益保護情況匯報

國有企業改制中職工權益保護情況匯報 隨著企業改制不斷深入，職工權益保護問題凸顯。在改制過程中職工的權益受到損害，既損害了社會公平，也影響了國有企業改革的深入進行，甚至危及社會穩定。作為社會保險經辦機構，更要從職工的切身利益出發，盡可能最大限度地解除職工的后顧之憂。具體到社會保險方面來說有以下三點：

1.對職工經濟補償權利的保護

改制企業嚴格按照有關法律法規和政策處理好與職工的勞動關系，對續存企業繼續留用的職工，在平等協商一致的基礎上簽訂好勞動合同，明確雙方的權利和義務，包括工資和福利待遇等；對愿意與單位解除勞動合同，支付經濟補償金；對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳的社會保險費，一次付清；對“4050”以上人員，采取適當優惠的過渡性扶持政策等。籌足、落實國有企業改制的資金。凡資金不落實的，不按規定清償社會保險費的，不能進行企業改制和關閉破產。

2.對職工社會保障權利的保護

社會保障是民生之福。要進一步完善社會保障制度，逐步提高社會保障的標準待遇。國有企業在改制時對職工的養老、工傷、失業、醫療等社會保險，納入職工安臵方案，及時向職工群眾公布，并提交職工代表大會審議通過，參保項

目不全或欠費的，應補全繳清，做到不漏、不錯、不欠。改制后的企業要按照有關規定，及時為職工接續養老、失業、工傷、醫療、生育等各項社會保險關系，并按時為職工足額繳納各項社會保險費，不得借口打折扣，不得隨意降低繳費標準。社會保險稽查加強檢查督促，司法部門要提供法律咨詢援助，把改制企業職工社會保障真正落到實處。從上世紀九十年代中期，我們先后對電廠、水泥廠、噴灌機廠等企業進行了關停、破產和職工安臵。截止目前，我市已累計關停并轉國有集體企業12家，清欠社會保險費用5500萬元，涉及職工數4800多人。

3.從政策上對職工予以幫扶支持

除上述解除職工的后顧之憂、理清社會保險關系，清償各項社會保險外，對職工因企業破產改制而產生的各項社會保險滯納金，報政府審批爭取予以減免。發揮失業保險減震器作用，開展免費幫扶、轉崗培訓及職業介紹等一系列就業服務，利用多種形式開展創業支持，支持就業，鼓勵創業，帶動就業等，如開展創業培訓，發放小額貸款等。

二、面臨的主要困難：

我市改制企業絕大多數是中小國有企業，改制企業經濟效益不好，改制成本大，市級財政在短時間內也難以籌措巨額的改制成本，出現多年擱臵的情況，有的甚至無力清償拖欠的社會保險費，嚴重影響了職工的社會保險等切身利益，也增添了諸多不穩定因素。

三、建議

建議中央及省市出臺配套政策，中央財政和地方財政進一步加大對國有企業改革改制工作的支持力度，對困難企業，由政府或主管部門建立專項資金予以補助。深化分配制度改革，理順分配關系，在社會財富的分配上應多分點給職工群眾，讓職工群眾共享改革與經濟社會發展的成果，防止貧富兩極分化。

新鄭市社會保險事業管理局

二○一一年六月十四日

附：關于原新鄭植物油廠破產安臵情況說明

該企業共有職工136人。破產時在職職工102人，破產前離開企業的職工30人，因個人原因沒有被勞動部門納入檔案管理的職工4人。為切實解決好企業職工的實際困難，本著以人為本、妥善處理的原則，對原新鄭植物油廠職工給予了充分的照顧。補償標準以2003至2004年企業向勞動部門申報的平均繳費工資為依據，補償時限截至2004年4月法院宣告破產之日。除參照有關政策規定補繳養老保險、醫療保險，支付經濟補償金和退還職工股金之外，考慮近幾年物價上漲等因素，又增加了破產清算期間在職職工生活費、檔案代管費、生活困難補助費和再就業補助等4項補償。運

作上，將《補償方案》向全體職工進行公示，宣講政策，陽光操作，集中兌付，達到了職工滿意和比較滿意。目前，除9人存在個性問題需要進一步核實情況外（3人正在核實工齡，1人調出省外工作，5人聯系不上），其余127人均簽訂了補償協議并領取了補償款。職工補償問題徹底得到了解決。

第三篇：國企的并購中的職工權益保護問題

企業并購的主要法律問題

——涉及國企的并購中的職工權益保護問題

一、問題的由來

在計劃經濟時代，國有企業的一個重大任務是解決城市人口的就業問題，因此對企業效率的追求放在其次，這使得中國的國有企業存在人員過多、效率低下的弊病。而在市場經濟時代，企業經營效率重新得到重視，減員增效成為企業并購過程中的經常做法。當前，在涉及國有企業的并購改制中經常發生損害職工權益的事情，主要表現在以下幾個方面：只與在崗職工重新簽訂勞動合同，而不與休假、病退、帶資上學、停薪留職的職工重新簽訂勞動合同；強行解除與職工的勞動關系；職工安置方案不透明，不公正；不與職工簽訂勞動合同；不向職工出具解除勞動合同證明；不予移交職工檔案；不為職工辦理社會保險手續等等。越來越多的案例表明，在涉及國有企業的并購中的職工權益保護問題，是并購成敗的關鍵因素，直接關系到社會發展和穩定大局。

二、問題的解決

2003年12月15日國有資產監督管理委員會發布的《關于規范國有企業改制工作的意見》就國企改制中的維護職工權益問題做出特別規定：“國有企業改制方案和國有控股企業改制為非國有的企業的方案，必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經企業職工代表大會或職工大會審議通過后方可實施改制。改制為非國有的企業，要按照有關政策處理好改制企業與職工的勞動關系。改制企業拖欠職工的工資、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳的社會保險費等要按有關規定予以解決。改制后的企業要按照有關規定按時足額交納社會保險費，及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷、生育等各項社會保險關系。”這是我們解決國企改制過程中的職工權益保護問題的指導文件，為我們解決上述問題指出了方向。

1．尊重既有的勞動合同，同時具有靈活性

企業并購經常發生勞動合同爭議，主要原因是并購雙方擅自終止原企業職工的勞動合同，缺乏妥善的職工安置方案，把職工大量推向社會。這種情況在國有企業改制過程中比較常見。因此，我們必須在企業改制中尊重既有的勞動合同，穩定既有的勞動關系。企業不得借改制大量解除或終止勞動關系。

1989年國家體改委、國家計委、財政部、國家國有資產管理局發布的《關于企業兼并的暫行辦法》第9條規定：“在當前社會保險制度還不健全的條件下，被兼并企業的職工，包括固定工、合同工和離退休職工，原則上由兼并企業接收，在確定資產轉讓價格時要考慮這一因素。同時，要積極創造條件，推進社會保險制度的配套改革，逐步過渡到由社會吸收、消化。”

1989年國家體改委、財政部和國有資產管理局發布的《關于出售國有小型企業產權的暫行辦法》第15條規定：“被出售企業在職職工的安置，要實行雙向選擇的原則。職工或走或留應在成交過程中達成協議。未被購買方錄用及自愿離職的職工3個月內的工資和其它福利待遇不變，由購買方負責，所需費用支出可在確定價格時考慮這一因素。未被錄用的職工，商請當地勞動部門幫助安排。”

1995年勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第13條規定：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。”

1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行發布的《關于出售國有小型企業若干問題意見的通知》第9條規定：“出售企業的全部職工原則上由購買者負責妥善安置，并負責參加各項社會保險。對原來未參加基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的企業，按當地政府有關規定，由購買者與社會保險經辦機構落實參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險等社會保險的有關事宜。對出售后愿意繼續留在該企業工作的職工，購買者應與其重新簽訂勞動合同，明確職工與購買者的勞動關系，按照《中華人民共和國勞動法》的規定，履行應盡義務。勞動合同期限一般應不短于職工與出售企業原簽訂勞動合同的期限。不愿留在該企業工作的職工，可自謀職業。自謀職業的職工，應與企業解除勞動關系，可按當地政府規定領取安置費，并可按照當地政府規定繼續參加社會保險。任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系。不得借出售企業之機，違反國家有關規定對職工“買斷工齡”或為職工辦理提前退休，把職工推向社會。”

從以上行政法規我們可以看出，國家對于國有企業整體或部分并購過程中被并購企業的職工，原則上都要求并購方整體接受。這是因為我國的就業壓力相當大，我們不能以犧牲職工利益作為經濟發展的代價，所以在職工利益的保護和企業利益的保護中側重前者。但是，上述法規也具有很大的靈活性，給予并購雙方自由協商的權利和空間。這是因為在并購實踐中，并購方出于提高生產效率和管理的方便，一般不愿意整體接受被并購企業的職工，而是裁撤冗員。如果一律規定并購方必須整體接收被并購方職工，則會增加并購成本，導致并購的失敗。總之，我們首先要尊重既有的勞動合同和勞動關系，將職工利益放在首位，同時具體問題具體分析，爭取找到最佳的解決方案。

2．妥善制定職工安置方案

雖然國家的政策是既有的勞動合同與勞動關系優先，但是企業并購一般都會使被并購企業的部分職工下崗分流。能否妥善解決下崗分流的職工的安置問題關系到整個企業并購的成敗。下崗分流職工的妥善安置需要從以下幾個方面努力：（1）政府要進一步完善社會保險機制。在計劃經濟時代，一個國有企業就相當于一個小社會，企業職工的生老病死全部由企業負責，企業承擔了本應該由政府承擔的社會責任。國有企業改革的一個重要目標就是讓政府承擔企業曾經承擔的社會職能，讓企業專注于自身的發展和社會財富的創造。因此，要實現職工的妥善安置必須有完善的養老、醫療、失業等社會保險；（2）政府要制定有效的再就業政策和創業政策。在企業并購中下崗分流的職工大部分還是要通過再就業實現安置，而提供就業機會和渠道正是政府的責任；（3）企業要有專門班子制定職工安置方案。制定方案時必須全面考慮，使方案全面而無遺漏，要切合實際、便于操作、能夠落實，切忌表面文章。要向職工作大量的宣傳工作，同時做制定方案時要注意聽取各方面意見，尤其要聽取企業職工的意見，要把方案制定的依據、程序、可行性以及可能遇到的問題如實交給企業職工，征求他們的意見。需要經過上級主管部門批準的方案，要按程序報批。要杜絕在方案不成熟時強行付諸實施；（4）如果并購使勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行的，企業可解除勞動合同，但應對職工予以經濟補償。企業對相關職工的經濟補償要及時到位，不能任意拖欠和減免。總之，在涉及國有企業的并購中的下崗分流職工的妥善安置，既需要企業的努力，更需要政府在社會保險、再就業和創業方面的政策配套。

3．遵循法定程序

程序公正才能保證職工實體權利真正實現。針對國有企業改制，國家發布了一系列的政策法規。這些政策法規都對國有企業改制的程序性問題作出明確規定，主要包括以下內容：（1）企業改制及改制方案須經職工代表大會討論通過。職代會代表的產生、程序以及表決生效的條件都必須依照法律的有關規定；（2）裁減人員以及安置方案必須依照《勞動法》、《企業經濟性裁員規定》的程序進行；勞動關系的解除、終止，必須向職工出具解除合同證明書，為職工的再就業和領取失業救濟金提供條件；被解除或終止勞動關系的職工經濟補償金須一次發放或經與職工協商一致分期支付；對于續轉的勞動關系，應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，不得故意不簽勞動合同而形成事實勞動關系；（3）履行公示程序。對于企業改制所涉產權的重大變更、企業經營方向、法人治理結構、勞動報酬、社會保險費的清欠或繳納、離退休職工的相關待遇、裁員及安置方案等，都必須進行公示，廣泛聽取意見，保障職工的知情權。

4．清償員工債權

員工債權主要包括公司拖欠職工工資和勞動保險費用、福利費及內部集資款等。這部分債務應由并購方繼承并及時清償。

5．職工和政府要互相協調和配合

企業職工要加強自身的權利意識和法律意識，認真學習《勞動法》和相關政策，了解本企業改制情況，了解自己應該享有哪些合法權益，為享有這些合法權益有哪些方法，找哪些部門解決等。如果職工認為自己的合法權益受到侵害，在與企業協商無果的情況下，應該拿起法律武器來維護自身的權益。政府要加強對企業職工的宣傳工作，讓職工知曉企業改制的指導思想、目的、意義以及各項具體政策。對不按照改制方案改制，利用改制之機貪污、挪用、私分公有財產，惡意侵害職工合法權益的違法犯罪行為，要運用法律、行政手段予以堅決制裁。

第四篇：國企改制中的職工安置

國企改制中的職工安置

概括來講，企業改制必然涉及資產處臵、債務處理、職工安臵三項重要內容，職工安臵是企業改制中的關鍵性環節。職工安臵利益能夠得到有效保障，則企業改制可順利推行；職工安臵利益被忽視或是受到損害，則即使企業改制完成也將存在巨大的隱患，直接影響到企業的發展與社會的穩定。企業改制時除依法支付有關經濟補償金外，還要清償所欠職工工資、醫藥費等費用，并辦好職工社會保險關系的轉移接續手續，妥善安臵職工。

（一）在崗職工的安臵的利益改制時勞動合同的變化在崗職工與改制企業存在著勞動合同關系，這就涉及企業改制時原有勞動合同的繼續履行、變更、解除或終止問題。1勞動合同的繼續履行《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發[2005]60號）指出：“改制為國有控股企業的，改制后企業繼續履行改制前企業與留用的職工簽訂的勞動合同；留用的職工在改制前企業的工作年限應合并計算為在改制后企業的工作年限；原企業不得向繼續留有的職工支付經濟補償金。”需要說明的是，在改制為國有控股企業時，才適用本款的規定；并且勞動年限要合并計算、不支付經濟補償金。

（2）勞動合同的變更勞動合同的變更，是指勞動合同雙方當事人就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。當繼續履行勞動合同的部分條款有困難或不可能時，勞動法律、法規允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整，勞動合同的部分內容經過雙方當事人協商一致得以依法變更后，未變更的部分仍然有效。從我國勞動法律、法規來看，企業改制造成了原勞動合同中企業一方人格特征的變更、勞動期限的變更等情況，這時勞資雙方如能協商變更勞動合同，則勞動合同發生變更，雙方可借此機會就勞動合同的期限、工作崗位、勞動保障、福利待遇等問題予以規范，勞動合同變更可不支付經濟補償金。

（3）勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢前，由于某種原因導致當事人一方或雙方提前中勞動合同的法律效力，停止履行雙方勞動權利義務關系的法律行為。《勞動合同法》第40條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動法》

第26條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）規定，在企業實施股份制或者股份合作制改革過程中，與職工經協商確定不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第26條第3項的規定由用人單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》《關于國有大中型企業主輔分離輔業流安臵富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]21號，以下簡稱21號文件）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號，以下簡稱481號文件）等法律、文件的規定，企業改制時與職工解除勞動合同，應當支付相應的經濟補償金；《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發[2005]60號）亦明確規定：“對企業改制時解除勞動合同且不再繼續留用的職工，要支付經濟補償金。

（4）勞動合同的終止

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失，無法繼續履行勞動合同時結束勞動關系的行為。企業改制過程中勞動合同到期的職工，原勞動合同自行終止，主體企業可不再與其續簽勞動合同，企業按《勞動和社會保障部辦公廳關于〈國營企業衽勞動合同制暫行規定〉（國發（1986）77號）廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函[2001]280號）和《勞動合同法》的有關規定執行：

第一，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有

規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的：（1）對于《規定》廢止（2001年10月6日）前“錄用”的職工，應計發勞動者至廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；

（2）對在《規定》廢止后“錄用”的職工，勞動合同期滿終止勞動關系的，可以不支付生活補助費。

第二，對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。

第三，2008年1月1日《勞動合同法》實施之后勞動合同終止的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的情形外，終止固定期限勞動合同的，應支付經濟襝金，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。對于勞動合同期滿終止后符合退休條件的職工，可以辦理退休手續，禽養老保險金；不符合退休條件的，企業應當協助職工輸失業登記，領取失業救濟金（《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發[1996]354號）對于在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行（《勞動合同法》

第45條）2解除勞動合同的經濟補償金問題

（1）補償標準1）輔業改制按照國家關于國有大中型企業輔業改制政策進行改制的企業，根據《勞動合同法》、勞動部481號文件、勞動部21號文件，以及《關于進一步規范國有大中型企業主輔分離輔業改制的通知》（國資發分配[2005]250號）的要求，企業向職工支付經濟補償金的情況及標準如下：

一是

對分流到非國有法人控股改制企業的職工：原主體企業應當與其辦理“解除”勞動合同手續，并依法支付經濟補償金；對不愿進入改制后新公司，自愿走向社會自謀職業的職工，原主體企業應當與其辦理“解除”勞動合同手續，并依法支付經濟補償金。國有大中型企業實施改制分流中，原主體企業計發經濟補償金，福利得在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位（包括國家機關、事業單位和國有企業）調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；職工月平均工資超過企業月工資3倍以上的，按不高于企業月平均工資的3倍標準計發。企業月平均工資超過改制企業所在市（地）職工平均工資2倍的，原則上按不高于2倍的標準確定。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。結合《勞動合同法》的規定：第一，在2008年1月1日之前的經濟補償，按上述標準執行；2008年1月1日之后解除，其后的經濟補償年限自2008年1月1日起計算，按《勞動合同法》規定標準補償，即每滿1年支付1個月工資的經濟補償。第二，勞動者月工資高于用人單位民在直轄市、設區的市級人民政府

公布的本地區上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

二是，對分流到國有法人絕對近代股改制企業的職工：原主體企業與職工“變更”勞動合同，不支付經濟補償金；但改制企業再行“解除”勞動合同時，對符合去付經濟襝鑫條件的，計發經濟補償金的年限應當將職工在原主體企業的工作年限與到改制企業后的工作年限合并計算。21號文件同時規定，企業經營管理人員也按照文件規定的標準無能為力付經濟補償金。2主業改制對于未按國家輔業改制政策直接進行改制的企業，經濟補償金的支付按《勞動合同法》481號文件執行。

一是，經勞動合同當事人“協商一致，由用人單位”解除“勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年的標準發給經濟補償金。職工月平均工資低于企業月平均工資的，可以按職工月平均工資計發。

二是

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用原勞動合同無法履行，經當事人協商“不能就變更勞動合同達成協議“，由用人單位”解除“勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。這里，沒有”最多不超過12個月‘的限制，也沒有輔業改制中“不高于企業月平均工資的2倍的，碑帖按不高于2倍的標準確定”等限制，全職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發。結合《勞動合同法》的規定：第一，在2008年1月1日之前的經濟補償，按上述標準執行；2008年1月1日之后解除，其后的經濟補償年限自2008年1月1日起計算，按《勞動合同法》規定標準補償，即每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。第二，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公的本地區上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

2補償金的支付方式根據（企業公司制改建有關資本管理與財務處理的暫行規定》（財企

[2002]313號）等有關文件精神，解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有凈資產方式予以襝。對改制分流中不愿進入改制后新公司、自愿走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟償金應以現金方式補償；對進入非國有法人近代股改制企業的職工，解除勞動合同去付的經濟補償金可以用國有凈資產方式予以補償，并可以在職工自愿的基礎上轉為改制企業的股權或債權。需要附帶說明的是，隨著國家改制政策的不斷完善與同臺，凈土資產直接轉為職工股權或債權的方式在主業改制中已難行通。《關于企業國有產權轉讓有關問題的通知》（國資發產權[2004]268號）規定：“除國家另有規定外，不得采取轉讓前將有關費用從凈資產中抵扣的方法進行企業國有產權轉讓。《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》（國務院國有資產監督管理委員會、財政部令第3號）規定：“企業國有產權超高頻當面依法設立的產權交易機構中公開進行，不受地區、行業、出資或者隸屬關系的限制。國家法律、行政法規另有規定的，從其規定。有些企業進行改制時，強制全體職工“持股上崗”，以入股作為獲得勞動權的前提條件，這是不合法的。股權是股東依股東身份對公司所享有的權利，勞動權是指處理在社會勞動關系中的勞動者在改選勞動義務的同墳，所享有的與勞動有關的權益，是憲法賦予公民的權利。股權與勞動權是兩種相互獨立的權利，不互為條件的，不因職工身份而必然產生股權，也不因股東身份而必然產生勞動權。但是，在企業進行公司建時，為保障企業的經營穩定和改制的平衡過渡，往往鼓勵原有經營者持股，采用管理崗位與持有股權相適應的原則，這也是改制后企業與約束協調一致原則的要求，原企業經營管理人員應當站在戰略性的高度做好持股工作。

（二）內退職工的安臵利益根據《國有企業富余職工安臵規定》（國務院第111號令）《國務院關于印發完善城鎮社會保障體系試點方案的通知》（國發[2000]42號）《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安臵富余人員的實施辦法》（國經留企改[2002]859號）勞動部

21號等文件的規定：

第一，職工距法定退休年齡5年以內的，經本人申請，企業批準，可以退出工作崗位休養，由企業發給生活費，并按規定交納社會保險費。職工內退達到法定退休年齡的，按規定辦法退休手續。

第二，在企業改制分流時，符合內部退養條件的職工，本人申請輸內部退養的，職工可與原主體企業簽訂愛養協議，由原主體企業管理。對于在改制前已輸內啊退養的人員，由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。

第三，在企業改制分流時，由改制企業與距法定退休年齡5年以內、符合愛養條件的職工簽訂內部退養協議的，改制企業根據其享受的內退待遇撮至法定退休的退養生活費及應由企業為其繳納的社會保險費用，在改制企業凈資產中提留，專款專用。該部職工到退休時，辦理退休手續，進入社保統籌。對于內退職工的預提費用標準為：

第一，內退職工的應予預留的費用范圍為生活費、社會保險（養老保險、失業保險、醫療保險）費等。

第二，領取生活費的標準由企業自行確定，但不得低于當地政府規定的最低標準。各地的做法一般是不低于當地最低工資標準，最高不高于本單位同類在崗人員的工資。

第三，職工在退養期間，所在單位應按規定繼續為其交納各項社會保險，具體規定按照國家和地方每年確定的標準執行。

（三）離退休職工的安臵利益，離休職工的稱為產生于計劃經濟條件之下，除了福利待遇較高外，其與退休職工的性質是相似的，離休職工在改制時宜由原主體企業管理，以保障其原有離休待遇不變；退休職工在移交社會化管理前也宜繼續由原主體企業管理，當移交社會化管理時，可以按照國家和省級人民政府有關規定向社會保險經辦機構支付一次性社會保險費，所需資金可以從改制企業的凈資產中解決，不足部分由原主體企業補足。

（四）其他特殊職工的安臵利益，工傷（包括職業病）職工，根據《工傷保險條例》 1對因工致殘（包括職業病）被鑒定為一至四級傷殘，喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力職工，不解除勞動合同，不支付經濟補償金，預留醫療費用和生活費后由原主體企業或改制企

業繼續管理，職工享受相關工傷保險待遇。

2對因工致殘（包括職業病）被鑒定為五級、六級傷殘，部分喪失勞動能力的職工，經工傷職

工本人，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補 助金和傷殘疾就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

3對因工致殘（包括職業病）被鑒定為七級至二級傷殘的職工，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

2患病或非因工負傷的職工對患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的職工，可以與其他職工一并參加改制，并繼續享有醫療期待遇。醫療期滿后，既不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法解除勞動合同并支付經濟補償金。根據勞動部481號文件的規定，對于患病或非因工負傷職工在解除勞動關系時，企業除應當支付經濟

補償金外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。患重病或絕的，還應當適當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%

3孕期、產期、哺乳期內的女職工，本人自愿與企業解除勞動關系的，在按規定計發應得工資等費，并對其三期待遇給予補償后，可解除勞動關系，并發給經濟補償金。

4下崗進入再就業服務中心的職工“下崗”是特定歷史條件下、具有中國特色的稱謂。根據

勞動和社會保障部等六部門《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》的規定，國有企業下崗職工是指：實行勞動合同制以前參加工作的國有企業正式職（不含從農村招收入的臨時合同工），以及實行勞動合同制以后參加工作且合同滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因面下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員。該部分職工與企業仍存在著勞動關系，禽的是生活保障金。企業改制時，已經與原主體企業解除勞動合同的職工，不能再因原主體亂扣帽子。已經下崗進入再就業心的職工以及離開中心尚未解除勞動關系的下崗職工，可以一并參加改制，其勞動關系按照在崗隊工的安臵規定執行；也可以由原主體企業管理，對協議未到期的，由原主體企業繼續履行協議。

5“停薪留職”“掛名”“兩不找”長期放假、長期離崗等未實際在企業工作的職工由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致返回原企業工作的，原勞動合同相應發言為；協商一致到改制為非國有控股企業工作的，解除原合同，在其自愿的基礎上，可將經濟補償金等額折合為改制后企業的股權或債權；協商不一致的，解除勞動關系并支付經濟補償金。通知發出后逾期不歸按自動離職處理，一律解除勞動關系，可不支付經濟補償金。

第五篇：國企改制中職工關注的話題

國企改制中職工關注的話題

國有企業改革的中心環節是產權制度改革,就是要通過實現產權和職工身份的兩個置換，即通過產權轉讓把一元化的國有性質置換為多元化的股份制形式或其它形式，用經濟補償金將職工由國有制企業職工置換為非國有合同制員工。進行兩個置換根本目的是明晰產權，轉換經營機制，增強綜合實力，實現企業的持續、快速、健康發展。因此，改制中準確把握疑難重點、及時化解矛盾，是搞好改制工作的關鍵所在。

今天,本報記者與陜西開業律師事務所主任、高級律師梁開業共同探討,與讀者交流國企改制中企業和職工關注的話題。在國企改制中,職工和企業最關注話題之一就是:職工身份置換、經濟補償和人員安置問題。

話題之一: 職工身份置換

職工身份置換、經濟補償和對非在崗人員的安置，是在國有企業改制中企業和職工必須面對的基本問題，也是國企改制工作中的難點和熱點問題。依法對國有企業職工進行身份置換并按照國家有關政策給予經濟補償，同時妥善安置好非在崗職工，是關系到國有企業改制能否順利進行，改制成果能否得到維護，改制后的企業能否全面協調可持續發展，以及社會是否穩定的大問題。因此，從中央到地方的各級黨組織和人民政府都十分重視國企改制中涉及職工的一系列問題，并出臺了一系列優惠政策以保障職工的根本利益，促進國企改制工作的健康發展。

在國企改制中貫徹執行職工身份置換的政策，是推進國企改制的一項重大舉措，也是我國探索國企改制道路上的一次重要思想飛躍。實施職工身份置換的本質意義在于，對國家而言，通過贖買（即給予職工適當的經濟補償）手段，解除國家對國有企業職工承擔的“全方位的無限責任”；對職工而言，因接受了一定的經濟補償，在身份置換后而解除了對國有企業（實質為國家）原存在的依賴性的勞動關系，放棄了原由政府承擔的就業保障和相關待遇的權利。

為什么國家要以贖買的方式實施對職工的身份置換？因為，自新中國誕生以來，為加快經濟建設，長期實行“高積累低工資”的方針，將國有企業產生的利潤的絕大部分用于了國家建設，僅享受低工資的職工，其醫療、住房、養老等生活必須完全依賴企業（國家）解決。按照市場經濟的要求，國家需要擺脫國企的依賴，企業也需要擺脫職工的依賴。這就應當由企業（或國家）向職工支付過去由職工創造的（如國有資產），但未獲經濟回報的剩余價值，以此作為在職工解除依賴關系后的基本保障。

所謂“置換”，就是將改制企業的凈資產（含企業工業知識產權和國有土地使用權等無形資產）納入改制企業的財產進行處理，從中劃撥出一部分凈資產用以沖抵進行職工身份置換應給予職工的經濟補償金，或直接用現金支付給職工，或折算成職工在改制后的企業中職工占有的股份或持有的股票。

對這些問題企業和職工都要弄明白，這樣有利于職工積極投身改革，支持和參與企業改制工作。

話題之二:經濟補償

關于國有企業改制中職工身份置換的經濟補償，涉及到經濟補償的標準和經濟補償金的來源及使用兩方面的問題。

一是經濟補償標準的確定依據，包括國家標準和地方標準。

1、確定經濟補償國家標準的現行依據有以下三個文件：

（1）、1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第二十八條規定：“用人單位依據本法??規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”

（2）、勞動部《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》（勞部發[1994]481號）。該“經濟補償辦法”規定了違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準。

（3）、2002年7月27日財政部《關于印發〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉的通知》（財企[2002]313號）。該“暫行規定”已明確：“（企業改建過程中）企業支付的經濟補償金，所有地縣級以上人民政府有規定標準的，按規定執行；沒有規定標準的，按照原勞動部印發的《違反和解除勞動關系的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定的標準執行”。

同時，有關經濟補償的地方標準，散見于全國各省、直轄市、自治區地方人大及其大中城市地方人民政府先后制定的關于企業與職工解除勞動關系給予職工經濟補償的有關規定。

全國性的法律法規制定的經濟補償標準往往是保護勞動者利益的最低標準。為了加快本地國企改革的步伐，近些年，許多地方制定了較之中央更為寬松的優惠政策，擴大了對職工的經濟補償標準。各地的經濟補償金的計算標準具體掌握在各地政府的手中，且有一定的變化余地。實踐中，在同一地方，不同行業、不同企業在國企改制中企業給予職工的經濟補償標準也不盡相同，有的甚至差異較大。但總的說來，地方標準均具有兩個共同點：一是重點考慮了職工參加工作的時間（多數以1986年10月1日為界限）和工齡的長短因素，而對其他因素基本未予考慮；二是地方的補償標準均參考了上述原勞動部制發的[1994]481號文件，而略有浮動，適當提高了補償金。

二是經濟補償金的來源及使用。國企改制首先要清理改制企業的資產，并對資產性質予以產權界定，在對國有資產的評估后，從中扣除原企業尚欠的債務，剩余的應該是國有凈資產。對職工身份置換的經濟補償金，就來源于國有凈資產中。對于離開改制企業另謀出路的職工，其應得的經濟補償金應當從原企業國有凈資產中以現金方式支付之。對于不離開改制企業，仍留在改制后企業中就業的職工，通常的做法是：可以考慮以改制后企業的股權或股票方式作為職工身份置換的補償。這樣做，一方面可以大大減輕改制后企業流動資金的壓力，有利于企業的整合發展，另一方面又能使職工持有的數量不多的經濟補償金發揮較大的作用，利于職工參股就業。為了鼓勵職工將應得的補償金轉為對改制后企業的出資（持股），企業還可以再給予一定的優惠（如采取配股和適當送股的方式）。當然，無論采取何種方式處置經濟補償金，都一定要同職工協商一致，絕對禁止在企業改制中強行推行股權或股票代替職工的經濟補償，甚至強迫職工接受打折后的現金補償，否則就構成了對職工財產權的侵害，一旦職工向人民法院提起侵權訴訟，企業（或政府）必然面臨敗訴的風險。

當然，完全可以兼顧企業和職工雙方的利益，鼓勵職工持股，把企業改制為包括職工在內的多元化投資主體的股份制公司，甚至直接改制為僅由原企業絕大部分職工持股的股份合作制企業，實現企業內部型產權多元化。在中小型企業（含集體所有制企業）中，動員企業內部的全體職工參加改制，采取股份合作制的改制方案，即凡是企業經營者（管理層）和有一定出資能力的職工，不但將自己身份置換的經濟補償金轉為對改制后企業的出資，而且再拿出部分積蓄增加出資；即使出資能力差的職工，也盡量不提取經濟補償金，而是轉為對改制后企業的投資，這樣做保證了改制后的企業法人財產不至于減少甚至會有一定程度的增加，不僅有利于職工的就業保障，還能極大地提高廣大職工主人翁的責任感和工作積極性，對改制后企業的長遠發展也有著深遠的積極意義。

三是不可忽視履行法律手續維護國企改制成果。改制企業在向職工支付經濟補償金或安置費用的同時，應當由雙方簽訂《職工身份置換補償協議書》（有的又稱之為《解除勞動關系經濟補償協議書》）或《職工安置協議書》。

職工在改制后的企業就業上崗，同樣要重新簽訂有關勞動合同或協議。履行書面簽章手續，有利于確定雙方的民事勞動關系，保障雙方的合法權益，維護企業改制的成果，減少或避免糾紛，為改制后企業的健康發展奠定良好的基礎。話題之三: 非在崗人員安置

國有企業改制后非在崗人員的安置,也是職工最關切的實際問題,處理妥當可家和萬事興。否則,也會引發諸多矛盾和爭議,甚至易誘發群體性上訪等問題,直接影響社會的穩定和企業改制工作的進行。

首先,要弄清和解決好需要另行安置的人員問題。所謂非在崗人員的安置，是指在國企改制中除了以國有凈資產對接受經濟補償、身份進行了置換的職工之外的企業其他有關人員的安置。“其他有關人員”，主要包括以下幾類人員：離休、退休職工；內退職工；離法定退休年齡僅有5年或少于5年的現在崗職工；已下崗職工；工傷職工和精神病患者；死亡職工的遺屬；其他需要安置的人員，等。

以上幾類人員不適合也不可能參加國有企業的改制，但卻需要政府和企業在改制工作中進行優先安排，以確保他們的基本生活條件。對這些人員安置的成功與否，也直接關系到企業改制能否順利進行，以及社會的穩定和諧大局。當然，對以上幾類人員的安置同樣要嚴格遵照政府的有關政策規定執行。

其次,要把握好安置內容及安置費用的標準。對以上幾類人員進行安置，需要考慮以下13種情形下的基本安置費用：

1、對在職員工的安置費，包括：員工服兵役期間優待金；解除勞動關系協議的公證費；檔案寄存費,等。

2、對托管職工（包括距法定退休年齡5年內的員工和關閉破產企業因病或非因病致殘，經勞動鑒定為完全喪失勞動能力且又未達到規定病退年齡的人）的安置費，包括：基本養老保險費；醫療保險費；生活費；死亡一次性困難補助費；檔案寄存費,等。

3、對傷病殘職工、因工傷殘職工的安置費用，包括：一次性傷殘就業安置費；離崗休養生活費；未參加工傷保險企業的員工的傷殘撫恤費,等。

4、對關閉破產企業因工或非因工致殘，經勞動鑒定為大部或部分喪失勞動能力的職工的醫療補助費。

5、對職業病職工的各項開支費用。

6、對傷殘軍人的醫療費。

7、對因病或非因工死亡職工遺屬的補助費。

8、對離休干部的安置費，包括：生活費、醫療費；死亡離休干部一次性困難補助,等。

9、對退休職工（包括具備退休條件的工傷和病殘職工）的安置費，包括：醫療保險費；建國前參加革命工作