第一篇：國企三項制度改革中職工思想問題與對策

國企三項制度改革中職工思想問題與對策

摘 要 改革已經成為現代企業生存發展的必經之路，但是隨之而來的是職工思想問題。作者先對當前職工存在的主要思想問題進行闡述，然后對當前思想問題的特點進行分析，最后提出解決對策。

關鍵詞 三項制度改革 職工思想問題 推進改革

深化國有企業人事、勞動、分配制度改革，一直是國有企業改革和發展的重要內容，是調動職工積極性、轉換企業經營機制的關鍵環節，是增強國有企業活力和競爭力的迫切需要。同時這又是一項復雜的系統工程，既涉及企業下一步發展，又關系到職工的切身利益。在改革過程中，職工的各種思想問題是一個不容忽視的問題，在很大程度上影響著改革的成敗。因此，關注和解決好當前國企員工的思想問題，切實維護好員工隊伍穩定，對于推進國企改革有積極作用。

一、當前職工存在的主要思想問題

改革已經成為現代企業生存發展的必經之路，但是隨之而來的是職工思想問題，概括起來包括以下幾個方面：

（一）心理矛盾

針對國企三項制度改革問題，大多數職工是支持的。企業發展得好，自身才能發展好。職工希望通過改革提高企業的經濟效益和社會地位，也希望通過改革來實現自身價值。但職工又普遍存在矛盾心理，既期望改革，又害怕改革。他們期望通過改革去除企業存在的各種頑疾，但又舍不得“鐵飯碗”，怕改革影響自己的利益。

（二）擔心改革

大多數職工在改革時，基本上都存在這種心理現象：一是很多職工思想比較傳統，認為改革存在風險性，不敢冒險，希望企業能在穩定中求發展，希望改革慢慢來，要多看慢走；二是部分職工對改革缺乏信心，認為企業的深化改革不會有實質性的變化，不僅浪費大量的錢財，也耗費人力和物力。

（三）害怕改革

對于深化改革，打破固有的管理模式和工作習慣，很多職工存在畏懼心理，思想上會出現落差。一是擔心自己的職位和崗位會變化，擔心自己的個人利益會受到損害；二是很多職工已經適應了目前的工作環境和工作節奏，過慣了“大鍋飯”和平均主義的生活，思想也已經定位，不想求變。

二、職工當前思想問題的特點分析

（一）思想認識多樣化

隨著信息技術的迅猛發展，人們獲取信息的途徑增多，看待問題的角度也在發生變化。企業職工的文化層次不同，導致他們對改革的認識不同。文化水平較高或較年輕的職工對改革持支持態度，而文化水平較低、年齡較大的職工對改革則持觀望態度。

（二）價值取向多元化

在市場經濟條件下，由于價值觀念的作用，人們在理想目標、工作動機、生活追求等價值取向上呈現多層次、多元化的特點，人們更多地注重個人利益和強調個人發展。

（三）利益追求公開化

在過去，人們不愿意提及自己的薪資待遇。如今，人們可以理直氣壯地與企業談薪資待遇，職工薪酬不再是秘密，更加公開化。職工跳槽屢見不鮮，這也是職工追逐個人利益的表現。

（四）矛盾尖銳化

深化企業改革，因涉及各種利益關系再調整，各種矛盾相互交織，呈現出尖銳化、表面化的趨勢。部分職工甚至會出現偏激的言行和上訪事件，嚴重影響企業和社會的穩定。

三、針對三項制度改革中職工思想問題的對策

（一）加強三項制度改革的宣傳力度

三項制度改革難度大、涉及面廣，必須在廣大職工的積極參與和支持下才能進行。我們在改革時必須加強對職工的宣傳力度，使廣大干部職工充分理解改革的目的和意義，弄清改革的步驟和方法，從而使廣大職工思想統一、消除顧慮。通過宣傳，使職工充分認識改革的必要性、重要性和正確性，使他們能夠同企業一起扛起改革的大旗，積極投身改革。

（二）加強對職工的思想教育和引導

準確掌握職工的想法，有針對性地改變職工的思想觀念，使職工都能對改革充滿信心。深入反復地進行教育引導：講原有制度的弊端、管理機制的缺陷；講我們面臨的困難和危機，挑戰和機遇；講改革的必要性和緊迫性。引導員工把個人的前途命運與企業的發展結合起來，辯證地看待問題，自覺在工作崗位的實踐中磨練和完善自己，愛崗敬業，以實際行動支持改革。

（三）堅持“以人為本”的理念，依靠職工搞改革

職工是改革的主體，我們在改革中要關注員工的訴求，維護員工利益，讓職工擁有知情權、參與權和監督權。改革前期，動員職工，使職工了解實情，形成共識，投身改革；改革政策出臺前，聽取職工的意見，交給職工代表討論審議。想問題、定政策要把尊重職工、關心職工作為根本的出發點，對于職工反映的意見，正確的就積極地采納，認識不清的進行耐心教育和引導。

（四）加強員工培訓，引導職工提高競爭意識

職工害怕改革的一個最大問題，就是擔心跟不上企業改革的步伐被淘汰。因此，在改革時要對企業內職工進行專業技能培訓，努力使職工掌握多項技能，提高他們勝任新崗位的適應能力。另外，還要鼓勵員工多鉆研業務、多創新，對那些有突出貢獻的員工要進行獎勵，不斷提高員工競爭力。

（五）因勢利導，化解矛盾

隨著三項制度改革的深入，各種矛盾必將逐漸暴露出來。針對這種情況，企業領導要對改革的整體觀有著非常清晰的認識和掌握，對可能發生的問題要有充分的估計和預先防范，形成一套完善的維穩工作預案，避免突發事件產生。在出現不穩定因素的時候，要沉著應對，冷靜處理，敢于承擔，勇于化解危機；出臺政策前要反復醞釀，合情合理，考慮周全；在涉及利益的問題上要善于換位思考，客觀公正，增強互信，消除矛盾，創造和諧的改革氛圍。

（六）持之以恒，推進改革繼續深入

三項制度改革是一項復雜而又艱巨的工作，應當由淺入深，由點及面，循序漸進地推進，還要遵循一定的程序。如果動員不到位、制度不完善、政策不配套就匆忙改革，結果必然是草草收場，改革失敗。三項制度改革要真正收到實效，關鍵是要持之以恒地將各項制度落到實處。必須要堅持績效考核，并將考核結果作為晉升和薪酬發放的主要依據。只有這樣，才能產生持久的激勵作用。否則，改革只會流于形式，新的制度也會成為一紙空文。

改革是一把雙刃劍，成功會使企業上一個臺階，失敗則有可能葬送企業的前程。當前進行的三項制度改革是一次新舊體制的轉換，新舊觀念的更替。在深化改革過程中，只有把職工思想工作落到實處，解決好職工在改革中遇到的困難，才能鞏固改革的成果，才能把改革堅持到底。

（作者單位為泰山燃氣集團有限公司）

第二篇：四川省國企三項制度改革進展情況

四川省國企三項制度改革進展情況

川高系統三項制度改革工作交流座談暨專項培訓會成功開展

6月6日，四川高速公路建設開發總公司舉辦川高系統三項制度改革工作交流座談暨專項培訓會，納實咨詢董事長蘇文老師及高級管理顧問馮實老師受邀參加。本次座談研討會由四川高速公路建設開發總公司及其數十家全資及公司的分管領導與人力資源負責人全程參加。

會上，首先針對三項制度改革的實操實戰，納實咨詢高級管理顧問馮實老師為各參會成員進行了個性化和專業化的培訓。隨后，蘇文老師與馮實老師共同為大家逐一解答三項制度改革操作中的各項疑難點。會議期間，參會成員不僅認真聆聽兩位老師的專業指導意見，更積極頭腦風暴，親身參與關于三項制度改革問題的討論，現場氛圍十分活躍。

最后，川高系統三項制度改革工作交流座談暨專項培訓會在愉快的氣氛中落下帷幕。

廣南公司召開三項制度改革培訓會納實咨詢受邀于培訓會現場授課

6月21日，廣南公司召開三項制度改革培訓會，董事長曹鋼出席會議并講話，公司各部門、管理處負責人及相關人員參加會議。

會議邀請了成都納實管理咨詢公司專職顧問現場授課，針對廣南公司實際情況，講師通過實例分析和互動討論的方式對三項制度改革工作中各項任務及指標進行了詳細解讀、細化和分解，并對廣南公司三項制度改革實施方案和實施計劃提出了補充和修改建議，還對企業部門職責、崗位說明編制規范進行了詳細解讀。各參會人員積極參與、認真討論，表示對三項制度改革工作的重要性和具體內容有了更全面的了解，對改革工作中做什么、怎么做有了更明晰的認知。

曹鋼董事長指出，三項制度改革工作是公司本重點工作內容，各部門要引起高度重視，明確改革目標，堅定改革決心，確保三項制度改革工作順利圓滿完成。

熱烈慶祝四川國際會展有限公司人力資源咨詢項目啟動會圓滿成功

4月12日，成都納實管理咨詢有限公司總經理、首席咨詢顧問蘇文先生受邀參加“四川國際會展有限公司人力資源咨詢項目啟動會”。

四川國際會展有限公司是隸屬于四川博覽事務局的國有獨資有限責任公司，主要負責中國西部國際博覽會和中國食品博覽會的展覽策劃、宣傳、組織及服務，國內外大中型展覽、會議（論壇）策劃、組織及服務等業務。該公司揭牌成立，既是貫徹落實省委、省政府關于精心辦好西博會指示精神的具體舉措，也是服務省委、省政府建設內陸開放型高地戰略的具體行動，更為四川博覽事務局有力推動四川對外開放及會展業發展奠定了堅實基礎。

本次的咨詢項目，我公司針對四川國際會展有限公司的人力資源方面，因地制宜地設計出符合該公司實際情況的咨詢項目方案，旨在通過規范、提升該公司的內部管理水平，從而幫助整個公司的發展刷新高度。我公司的方案憑借著高專業度、強依據性、高操作性，獲得四川國際會展有限公司的廣泛好評。

啟動會的圓滿成功，標志著我公司與四川國際會展有限公司合作的良好開始，我們堅信會有圓滿的結果，也期待以后更多元化的合作。

第三篇：國企三項制度改革專題調研報告

最新國企三項制度改革專題調研報告

一、國企三項制度改革現狀分析 二、三項制度改革基本原則與實現途徑 三、三項制度改革的具體工作思路、舉措與實施效果

20xx 年，xx 公司（以下簡稱“xx 公司”）按照《中央關于深化國企改革的指導意見》以及中國中車股份公司總部下達的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，排部署以人事、勞動、分配三項制度改革為主要內容和契約化管理為主要特征的人力資源市場化改革工作，著力破除束縛人才發展的體制機制障礙，加快建立現代企業制度，形成具有競爭力的企業用人和分配制度優勢，為公司經營發展營造一流的制度環境。

一、國企三項制度改革現狀分析

第一,“干部能上能下”的問題尚未解決。國有企業下屬單位的負責人由企業黨委任命，組織部門在調整干部崗位和薪酬時往往會較多地考慮該干部當前所處的層級，而不是根據其本人的專業領域、能力素質和績效表現，甚至因人設崗。管理者到了一定層級，一般就只上不下或只是同層級流動，干部只上不下、搞終身制，這就在事實上造成了行政單軌晉升機制，孕育了官本位文化。與此同時，行政單軌晉升機制與金字塔型干部層級設置必然使大量優秀人才集聚在底層，長期

得不到晉升激勵則必然使人才發展動力受挫，從而反向制約企業發展。

第二，“收入能高能低”仍有發力的空間。經過多年的改革開放和市場經濟發展，多勞多得的思想已深入人心，企業為員工帶來的利益與權益也更加成為員工關心的問題。但在國企，仍存在著濃厚的平均主義問題，以崗位等級工資制為例，員工只要在某一崗位上按時上下班，不管能力、表現、業績如何，都獲得同樣的報酬，這種以勞動時間衡量勞動價值的分配方式嚴重挫傷了勞動者的積極性，阻礙了生產力的發展。員工希望能夠通過量化人力對企業的貢獻程度，從而公平客觀地參與企業利潤分配。但企業簡單的績效評價體系和落后的薪酬制度難以為二次分配提供有力支撐，甚至成為限制與障礙。

第三，“員工能進能出”仍是最棘手的問題。社會上對于國有企業鐵飯碗的認識仍大有市場，在國有企業只要不違紀違法，就不會有被辭退之虞，這就導致部分國有企業員工缺乏危機感，甚至不思進取，這也導致其個人面向市場的就業競爭能力不足。“收入下來”是“減人錢財”，“冗員裁汰”則是“端人飯碗”，裁員對于企業和員工來說都是非常痛苦的事，尤其是對于“辭退等于失業”的國有企業員工來說，這種痛苦顯得更為強烈與惶恐，甚至會導致一些群體性事件發生，為企業經營帶來更大負面影響，這使得國有企業裁汰冗員的決心和力度大大受到制約。

二、三項制度改革基本原則與實現途徑

隱藏在國企內部的用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失。要改善國企人力資源

管理現狀，并不是僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面的內容著手，而要從戰略高度、隊伍規劃、管理制度和支撐平臺全方位地加以探討、互動和提高，不斷探索、創新、總結、優化各項制度舉措，才能真正建立起一套與現代企業管理制度相適應、符合企業發展實際與管理實際的人力資源管理機制，達到治標更治本的效果，從而促進企業的經營發展。

xx 公司提出力爭用三年時間在公司形成“職級能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的用人機制和分配制度，堅持依法合規、積極穩妥，按勞分配、價值創造，公平公正、業績導向，公開透明、優勝劣汰的原則，規劃提出三方面任務總綱：一是實現薪酬分配與公司經營業績、績效評價以及員工貢獻的全面對接；二是建立健全員工職業發展通道及評價機制；三是疏通員工退出渠道，形成員工能進能出的合理流動機制。

三、三項制度改革的具體工作思路、舉措與實施效果

第一，健全職位管理體系，為實施全員能上能下奠定基本管理標準。職位管理體系和崗位工作標準是人力資源管理的基礎，是人力資源市場化改革的主要前提。建立統一規范的職位管理體系，主要是明確職位分類標準及職位名錄，為建立職業發展通道做好前置工作，同時為建立健全職位任職資格、職位學習地圖、KPI 指標、職位所需知識等提供載體。其主要內涵是為人崗匹配奠定軟件基礎，并提供員工能力提升的知識指引，使員工明確在特定的崗位上，自己應該掌握的知識、技能，承擔的職責，以及遵循的工作標準和業務流程，做到員

工工作有據可依，員工進步有章可循，確保組織平臺搭建到位，員工個人工作遵循到位。

遵循上述思考，xx 公司以組織架構優化調整與業務流程再造為基礎，以部門職責和業務流程為綱，以中國中車職位分類標準為指導，修訂各單位崗位設定和職數配置標準，基本形成了經營管理、專業管理、市場營銷、工程技術、技能操作、其他等六類職群 xxx 多項標準職位，并制定了各類職位基本任職資格標準。在此基礎上，分別實施了中層管理人員和職能部室員工“全員下崗，重新競聘上崗”工作。

按照雙向選擇、擇優聘用的原則，xx 公司重新聘用中層管理人員 xxx 人并實施任期制管理，專業管理人員 xxx 人，x 名中層管理人員因工作業績差、群眾公認度低、考核排名靠后退出中層管理序列，另有 xx 名員工因不符合用人單位錄用標準競聘失敗。此次大規模、多層次、多崗位的“全員起立、重新坐下”，對市場化選人用人工作落地做了大膽實踐，初步實現了干部能上能下，管理人員能上能下的市場化崗位配置職能。

第二，健全職業發展通道，為實施全員能上能下、薪酬能高能低建立實施準則。職業發展通道建立的根本目的是拓展員工成長成才的渠道，建立各專業領域職業晉升通道，確保通過規范、明確的職業指引，使各類人才能夠扎根本專業領域，潛心鉆研業務知識、技能，堅定職業發展的自信與成長的自覺，成長為本專業領域專家型人才。也為破除官本位思想，打破行政單軌晉升機制奠定廣泛制度基礎，著力破除束縛人才發展的體制機制障礙，形成具有競爭力的企業用人、育

人、留人機制，契合現代企業人才管理總體規范。也充分體現以人為本，以經營人才為經營之源的人才強企基本遵循。

按照上述思路，xx 公司按照中車員工職業發展通道指導手冊，建立職業經理人、技術研發、工藝技術、支持技術、專業管理、市場營銷、技能操作等七類人員基于業績評定、能力牽引、量化評審的職業發展通道，實現了職業發展通道全覆蓋。職業發展等級作為員工專業能力層級的標示，與職位任職資格相互鎖定，互為依據互為支撐，共同構建“人崗匹配”基本市場機制模型。通過定期評價，牽引員工向高職業發展等級晉升，并獲得對應職業等級工資。

職業發展通道建設，一是破除了國企行政單軌晉升慣例，廣開通道，多元發展，使人才發展環境更加公平。二是通過業績評定實現員工職業發展等級能上能下，雙向激勵，使員工希望通過量化人力對企業的貢獻程度，從而公平客觀地參與企業利潤分配成為可能。三是配套實施職業發展等級工資，拓展員工工資增長渠道，并隨職級上下而實現薪酬能高能低，初步破除國企平均主義吃大鍋飯，為全面激活人力資源活力準備了條件。

第三，優化績效評價機制，為實施員工能進能出、能上能下，薪酬能高能低確立業績準則。績效管理及結果應用是實現人力資源市場化改革的重要手段。績效評價體系就是要保證個人發展目標和組織經營目標實現有效鏈接和層層分解落實，并要確保能夠對員工業績進行全面、客觀評價，對薪酬分配提供及時、準確支撐。并以績效結果作為員工崗位勝任的驗證標準，成為崗位“能上能下”的衡量依據；以績

效結果作為員工個人業務能力的驗證標準，成為員工職業發展“能上能下”的衡量依據；以績效結果作為薪酬分配的結算標準，成為薪酬“能增能減”的調節依據。并通過職位合約對企業與部門、部門與員工三級行為主體間業績責任進行契約鎖定。同時，實現崗位績效考核向一線業務部門傾斜，向高績效單位部門傾斜，著力破除平均主義，突出市場規則。

按照上述思路，xx 公司對組織績效及員工個人績效實施了全面修訂。組織績效管理以激勵業務執行、評估業務質量、引導業務提升為目的，以項目績效為主體，職能績效為支撐，建立業務積分制績效管理模式，根據各單位業務工作量以及工作質量評定組織績效等級。員工則依據本部門 KPI 及 GS 任務分解個人 KPI 及 GS 任務，實現組織績效至員工個人的逐層傳遞與分解。組織績效評價結果則用于各單位績效獎金包結算，并成為員工崗位績效評價的重要影響因素。

同時，健全員工個人績效評價體系，進一步建立績效工資、績效積分制度與績效合約制度，并將績效結果與職業發展等級評價、職業發展等級工資調整有效關聯。一是月度績效結果與績效工資掛鉤，員工的工作績效好壞直接影響到個人收入高低；二是建立績效積分制，實現歷史績效積分與績效積分工資調整掛鉤，增加員工工資調整途徑；三是將績效結果納入職位合約進行應用，明確員工職級上下、薪酬高低的準繩及退出機制。第四，建立全面薪酬管理體系，為實施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撐。建立全面薪酬管理體系從根本上是破除國企分配平均主義，就是要改變單一的以崗定薪，推進薪

酬管理向職責能力并重模式轉化，突出按業績多少、貢獻大小獲取勞動報酬的市場功能，體現“多勞多得”市場化分配原則。并通過薪酬單元設計，保證薪酬激勵對職業發展多通道模式的支撐，合理引導員工能力成長和對專業業務的專注。在薪酬水平規劃上，主要是根據崗位業務特征的差異化，綜合智力要素、能力要素等，規劃各類崗位薪酬結構及薪酬水平，促進公司各專業薪酬水平與市場接軌。

基于這樣的分析，xx 公司對薪酬體系進行了全面換版。一是構建與效益聯動的薪酬預決算機制，按照“效益決定工資”的原則，制定公司薪酬預算管理辦法，通過與業績掛鉤的預算管理機制，實現各業務單元薪酬總額能增能減。二是建立兩級核算機制，公司根據各單位組織績效核定其薪酬總額；各單位根據員工績效實行二次分配。三是建立崗位工資、績效工資、績效積分工資、職業發展等級工資等四位一體的基本工資制度和調整機制，實現工資與崗位價值、績效管理、職業發展的全面對接。通過薪酬制度建立，確保員工薪酬隨公司效益好壞、隨個人能力高低、隨個人業績大小而得到合理調整。

結語

國企三項制度改革是一項長期的系統性工程，不可能一蹴而就，尤其是在業務落地的過程中，仍然面臨抓改革深度不夠、抓落實力度不夠、抓業務時效不夠的問題，這都將沖淡制度建設的成果，使改革收效低于預期。因此，必須以抓鐵有痕、踏石留印的力度與決心，常抓不懈，才能確保制度建設落地為常態化執行機制，確保業務執行效果達到甚至超過制度設計效果，真正實現國企三項制度改革的華麗轉

身，以鳳凰涅之勢確立國企用人和分配制度優勢，并進一步借力國企行業與資源壟斷優勢確立市場競爭優勢地位，最終實現國企做優做強的戰略目的。

第二部分：

“ “ 不忘初心牢記使命” ” 主題教育黨課紅色故事 0 20 例

1.周恩來總理幾套服裝一穿就是幾十年，縫了又縫、補了又補，有時還穿著織補過的衣服接見外賓。身邊工作人員提醒他禮服早該換了，他笑著說：“穿補丁衣服照樣可以接見外賓，織補的那塊有點痕跡不要緊，別人看著也沒關系，丟掉艱苦奮斗的傳統才難看呢。”如今，物質生活條件大為改善，衣服可以不用縫縫補補了，但勤儉樸素的優良傳統和作風不能丟。

2.1961 年隆冬時節，63 歲的彭德懷回到湖南老家開展農村調查，歷時 50 多天，先后接觸了 2000 多名群眾和干部，調查了 7 個公社和 10 多個大隊的情況。5 份調研報告形成后，彭德懷的侄兒勸他不要向上級反映。“我吃了人民的飯，就要為人民做事，替人民說話。”面對侄兒的再三勸阻，他毅然決然，“有話我還要說！”

3.陳云同志曾說：“領導機關制定政策，要用 90%以上的時間做調查研究工作，最后討論做決定用不到 10%的時間就夠了。”1961 年，陳云在上海青浦縣小蒸人民公社蹲點 15 天，寫了 3 個調查報告，得出了母豬也應該下放給農民私養、種雙季稻不如種單季稻、種小麥不

如種蠶豆的結論。這樣細致深入的調查，沒有“一竿子插到底”“出水才見兩腿泥”的精神是做不到的。

4.1927 年 1 月，毛澤東回到了家鄉，身著藍布長衫，腳穿草鞋，手拿雨傘，考察了湘潭、湘鄉等 5 個縣，歷時 32 天，行程 700 公里，撰寫了兩萬多字的《湖南農民運動考察報告》。報告一發表，便引起了轟動。瞿秋白欽佩地稱贊：“毛澤東是農民運動的王！”。

5.1942 年初，359 旅旅長王震率部開進南泥灣，積極響應黨中央的號召，一手拿槍、一手拿鎬，積極開展邊區大生產運動。荒無人煙的南泥灣，一下子變成了“陜北的好江南”，為抗日根據地樹立了“自己動手、豐衣足食”的典范。

6.羅榮桓元帥多次被毛主席譽為“老實人”。寧都會議后，毛主席“靠邊站”了。羅榮桓因多次支持毛主席的主張，也被撤了職。但他始終堅持共產主義信念，仍舊老老實實地為黨工作。

7.任弼時堪稱“人民的駱駝”。1947 年 1 月，他知道劉胡蘭慷慨就義的事跡后，深受感動，認為劉胡蘭是個好典型，當即表態“我要向毛主席報告，要大力宣傳”。第二天，他就趕往王家坪向毛主席匯報。任弼時就是這樣，說到做到，一心撲在工作上,根本不考慮自己的身體健康狀況。

8.黃克誠是一座“忠誠的豐碑”。1959 年廬山會議上，身為總參謀長的黃克誠明知彭德懷受到批判，仍然指出“大躍進”的錯誤，后來被打成“彭德懷反黨集團”成員。毛主席去世后，當有人貶損毛主席和毛澤東思想時，又是黃克誠，不計前嫌，挺身而出，捍衛毛主席的形象

和毛澤東思想這面旗幟。

9.董必武與何連芝 1937 年在延安結婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三個名字之所以都帶“羽”字，是因為董必武深感舊中國的“落后就要挨打”，希望中國自己制造的飛機早日飛上藍天，期待他們兄妹志存高遠，為國家建設作貢獻。也正因為有這樣的愿望，他對孩子們的要求很嚴格，1963年1月28日還專門寫了首《字三子》詩：“蓄勢如鷹隼，奮飛健翼張”“武能御外侮，斯文亦在茲”“如鵬飛有意，標指向天津”。

10.有一次，周總理到上海出差，聽說有一些領導同志帶著夫人、孩子到地方去，食宿費用都向地方開支后，他非常生氣。回到北京后，他在全國第三次接待會議上向各省市代表提出：“今后無論哪個領導到省里去，吃住行等所有開支，地方一概不要負擔，都要給客人開具賬單，由本人自付。這要形成一種制度。”

11.劉伯承元帥不抽煙、不喝酒、不喜娛樂，“一生只研究打仗這一件事”，“自打從軍時起，就做好了準備。路死路埋，溝死溝埋，狗吃了得個肉棺材”，在戰斗和工作間隙，翻譯大量的蘇聯軍事教材下發指導部隊作戰，被譽為“論兵新孫吳，守土古范韓”。

12.毛澤東同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期開學典禮時對學員說，你們若想在抗大站住，首先要下定三個犧牲的決心，“第一個決心是要犧牲升官，第二個決心是要犧牲發財，第三更要下一個犧牲自己生命的最后的決心”“沒有最后的決心是不夠的，更要有為四萬萬五千萬同胞犧牲自己貢獻生命的決心”。犧牲升官、犧牲發財、犧

牲生命，是毛澤東同志給共產黨人和革命軍人標定的精神高地。這“三個犧牲”，非但沒有嚇跑抗大學員，反而吸引了成千上萬的進步青年，形成“打斷骨頭連著筋，扒了皮還有顆心，只要還有一口氣，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滾滾洪流。

13.抗日戰爭勝利后，迫于國際輿論壓力和國內民眾希望和平的意愿，蔣介石不得不作出姿態，電邀毛澤東到重慶舉行會談。蔣介石開始不把共產黨和毛澤東放在眼里，但一經與毛澤東見面，就改變了看法。蔣介石對其秘書陳布雷說：“毛澤東嗜煙如命，但他知道我不吸煙后，在同我談話期間，竟能做到數小時不抽一支煙。他所表現出的決心和精神，說明此人絕對不可輕視！”歷史已經證明，蔣介石在這一點上是看得很準的。

14.毛澤東同志當年曾引用一首詠泥神的詩來給官僚主義者畫像：一聲不響，二目無光，三餐不食，四肢無力，五官不正，六親無靠，七竅不通，八面威風，久坐不動，十分無用。他尖銳地把官僚主義稱作“反人民的作風”，大聲疾呼“要把官僚主義這個極壞的家伙拋到糞缸里去，因為沒有一個同志喜歡它”。

15.紅軍長征中，吳起鎮一仗，我軍大獲全勝，毛澤東十分高興，賦詩贊揚彭德懷：“誰敢橫刀立馬？唯我彭大將軍。”彭德懷看后深感不安，將詩中的“唯我彭大將軍”改為“唯我英勇紅軍”。朝鮮戰場上，巴金寫下了《我們會見了彭德懷司令員》一文，彭德懷看后，提出修改意見：“巴金同志，‘像長者對子弟講話’一句改為‘像和睦家庭中親人談話似的’。我很希望這樣改一下，不知允許否？其實，我是一個很

渺小的人，把我寫得太大了，使我有些害怕！”

16.陳云曾講，工作作出成績時，頭一個是人民的力量，第二個是黨的領導，第三才輪到個人。他強調，這樣的次序是不能顛倒的。只有這樣認識問題，才能深諳“我是誰，為了誰，依靠誰”的真諦，真正在感情上思想上和工作上信賴、依靠黨和人民，始終做到“俯首甘為孺子牛”。

17.1927 年夏秋，正是大革命失敗后的血雨腥風之際，年屆五十的徐特立面對大批共產黨人被殺害的白色恐怖，在最危險的時候毅然加入了中國共產黨。1937 年 1 月 30 日，徐特立六十大壽時，毛澤東寫信祝賀徐老生日提到此事時說：“當革命失敗的時候，許多共產黨員離開了共產黨，有些甚至跑到敵人那邊去了，你卻在 1927 年秋天加入共產黨。”徐特立的入黨，給今天的我們以深刻啟示，這就是：矢志不渝堅定理想信念，矢志不渝對黨絕對忠誠，矢志不渝為民工作。

18.晚輩不準丟下工作專程來看望；來者一律住招待所；一律到食堂排隊買飯菜，無工作者總理付伙食費；看戲以家屬身份買票入場，不準用招待券；不允許請客送禮；不允許動用公家汽車；凡個人生活，能自己做的事，不要別人來辦；生活要艱苦樸素；不要說出與總理的關系，不要炫耀自己；不謀私利，不搞特殊化。這十條家規，展現了老一輩革命家廉潔奉公的高風亮節，為后人留下了一筆寶貴的精神財富，令人敬仰。

19.在長征時期，曾經有過一個“半條棉被”的故事。在湖南汝城縣沙洲村，3 名女紅軍借宿徐解秀老人家中，臨走時，將自己僅有的一

床被子剪下一半給老人留下了。老人說，什么是共產黨？共產黨就是自己有一條被子，也要剪下半條給老百姓的人。

20.抗戰時期，毛澤東經常到延安的一些高校講黨課。有一次，毛澤東等領導同志走進教室時，大家站起來熱烈鼓掌。毛澤東微笑著擺擺手，讓學員們坐下。他先介紹了跟隨他來的幾位領導同志，然后說：“我今天幫你們請來幾位教員，有洋的，也有土的，我就是土的一個。”當介紹到徐特立時，他說：“他不僅是你們的老師，也是我的老師。”1937 年 4 月至 8 月，毛澤東又在“抗大”開設了“辯證唯物論”課程。每周二、四上午上課，每次 4 學時，下午參加學員討論，總共達到 110 多學時。

第四篇：三項制度改革措施：關于國企深化三項制度改革的措施探討

一、引言

人力資源作為影響企業發展的重要資源。其是對企業進行管理的核心和重要基礎。面臨如今經濟社會發展的嚴峻挑戰，國有企業怎樣才能夠贏得優勢，穩定生存，是國有企業每個人力資源管理者需要思考的問題。進入新時期，國有企業已經緊隨市場發展方向，對企業內部的勞動用工制度、薪酬分配以及干部人事進行了深化的改革，對各方創造性以及積極性進行調動，希望可以激活“人”的活力，為企業在面臨今后的危機時能夠有堅強的人才保障以及組織保證。

二、當前國有企業人力資源管理面臨的問題

1.在國有企業人員選拔方面

國有企業因為人員權利高度集中的原因，在進行人員選用時還是經常運用領導相馬制進行。這種方式導致選拔人員的過程在封閉的狀態中進行，不夠民主。部分企業的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導致不管是選拔管理者還是聘用基礎業務員都不夠合理科學以及公開。

2.在考核國有企業人員方面

企業在自身的潛意識中充滿著濃厚的政治氣氛，導致行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現，但是部分業務骨干卻由于不知道和領導搞關系而無法得到晉升，“又紅又專”的標準到最后通常變成“紅而不專”。

3.在開發人力資源方面

對人力資源進行開發是指通過持續性的、有計劃的開發實施、培訓以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善。現在，我國培訓工作通常與人事部門分離且培訓國企人員的方式比較單一。此外，培訓活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內容老舊枯燥，大會培訓的效果不佳。

三、國有企業三項制度改革概述

1.對國有企業干部人事制度進行改革

各級領導人員作為企業基業的基礎是企業的核心人力資源。當前，國有企業對進一步改革干部人事的新方法以及新思路進行了持續探索，堅持實現從嚴監督管理，已經在改革干部人事制度領域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。

（1）實施能夠突出重點的領導人員分層管理

對于國有企業人力資源管理來說，對領導人員是實現分權還是集權管理是一個難點。國有企業最好依照管人、管事與管資產相結合以及抓好關鍵少數的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數控制在百分之二十以內。這樣一來，二級單位就可以按照自身發展需要以及公司規定，在管理權限內，實現自主管理，自主選聘、設崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。

（2）推行去行政化的領導人員層級管理

對崗位實行層級管理，根據單位自身的管理幅度、資產規模、戰略地位、獨立經營程度等，設置領導人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應部分職責，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學完善的人力資源管理體系。

（3）設置以業績為導向的優勝劣汰機制

在一些國有企業中，已經出臺了涵蓋領導人員任期、、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優勝劣汰體系。月度考核結果將直接影響到月基薪，考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領導人員的德績勤能廉，對考核結果優異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結果差的予以解聘。在實施考評時，要堅持以業績為主要標準（70%）。

（4）推動以嚴字當頭的干部監督管理

首先，要建立責任人問責制度，制定例如《領導人員問責及責任追究實施辦法》之類的確切體系，對違反管理制度的問責方式進行明確。其次，要對審計、監察、紀檢等多種信息進行整合，規范領導人員的日常生活。要把這項記錄做成一本“明白賬”。

2.推動薪酬分配制度的深化改革

（1）設立以業績貢獻與崗位價位為主要依據的崗位績效工資制度

對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻分配。此外，工資總額增量一般情況下要全部納入到績效工資管理中去，崗位工資標準一經確定不能隨意更改，從根本上增強工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業績優、崗位價值大的員工。對營銷人員實行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進的優秀人才實施協議工資制。總而言之，要對全員實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業吃“大鍋飯”的現象。

（2）實施推動人員發展的薪酬體系

為鼓勵員工在各自的崗位上都可以表現積極，國有企業要健全建立覆蓋操作、管理和技術員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發展機會。對給企業提升效益的關鍵人才提供相應的補貼。

3.進一步深化對勞動用工制度的改革

在人力資源管理中，勞動組織管理是另外一項極其重要的基礎工作，對企業的設計教育培訓體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關系到企業效益以及企業勞動生產率。國有企業用工機制的完善和建立要把崗位管理當作基礎，把管理勞動合同的當作核心，推動“建機制、控總量、強素質、調結構”的各種工作，讓員工能夠實現能進能出。

（1）持續優化勞動組織

通過對標先進企業，從嚴編制戰略目標定員、要嚴格控制管理人員人數在總數的百分之七以內。機關單位等要控制管理人員數量在總量的3%之內。

（2）用工模式實現多元化

根據工作要求以及崗位性質的差別，國有企業可以實行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關鍵核心崗位用工上，采取勞務派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。實行“分開核算統計、自主切塊使用，統一計劃包干，”的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務費用進行轉移支付，形成約束勞務費用的機制，大大減少勞務費用的支出。

（3）強化員工合同管理

修訂勞動合同文本，修訂《勞動合同管理辦法》，加強員工契約管理，補充不勝任、責任事故、違規違紀等解約的條款，讓勞資雙方都認識到自己的義務以及責任。新進員工必須在首次勞動合同期滿時，考核崗位勝任力。

四、結束語

在當前市場經濟體制一步步完善的大環境下，國有企業為了順應時代需求必須對人力資源管理的績效進行提升。國有企業應在時代的要求下重視人力資源的作用，對激勵手段進行創新。

第五篇：資興礦區下崗職工再就業中的思想問題與解決對策

資興礦區下崗職工再就業中的思想問題與解決對策 資興礦區位于資興縣城西15公里。長15公里，寬約35公里，面積約55平方公里，京廣鐵路郴州站至三都的鐵路支線，全長47公里，直達各主要礦井；公路由礦區直通郴州、資興等地，交通甚為方便。本區氣候屬亞熱帶型，年平均氣溫17℃一 18．6℃，平均降水量1473毫米。區內地勢東高西低，多屬低山丘陵。資興礦區是湖南省的重要煉焦煤產區，已全面開發。電源、水源條件均已俱備。但是進入21世紀，資興市面臨著所有資源枯竭型城市相同的困難：就業和社會保障等民生問題突出。一份專家調研報告顯示：2003年，全市采掘業從業人員23106人，隨著部分礦山逐年關閉，從業人員不斷減少，至2007年降至 16136人。盡管資興市在安置下崗職工再就業方面作出了諸多努力，但是在2007年，城鎮失業率為10．3％，低收人群體逐年增大，由此造成下崗職工的基本生活、再就業和社會保障等民生問題日益突出，社會不穩定因素增多。為此，本文具體分析了資興礦區下崗職工的思想問題，提出了相應的對策。

一、資興礦區下崗職工的特點

我們通過采用調查問卷和訪談等方法進行。問卷共發放 500份，回收問卷500份，其中有效問卷500份，回收率與有效率為100％。數量雖然不多，但質量較高。問卷大部分在下崗職工較為集中的地區發放，少部分通過各種渠道分散發放。樣本的男女比例為54：46；年齡段：40歲以下的占33％，40--49歲的占 42％，50歲以上的占25％，基本符合下崗職工的情況。我們注重了發放對象的可靠程度，黨員的比例比較高，約占20％。對于文化程度，由于資興礦區是傳統的國有企業，高中及中專層次的最多，占45％，初中及以下的占37％，大專以上的占18％。原單位職務，中層及以上干部占16％，一般職工占72％，專業技術人員占10％。訪談100多人，以熟人或熟人介紹人戶訪談為主，訪談對象對我們有較高的信任度，因此訪談內容比較深入和廣泛，獲取的信息也更加真實。在訪談對象的選擇上，我們盡可能選擇不同年齡段和不同層次的對象，如原單位的負責人，軍轉干部，車間主任，班組長以及專業技術人員等。在問卷的設計和訪談內容的選擇上，我們主要圍繞下崗職工的就業狀況、生活狀況和思想狀況進行設計安排，并重點了解他們的思想狀況，力圖從這幾個方面盡可能客觀地描述出下崗職工的現實狀況。據調查發現，資興礦區下崗職工除了具有全國整體下崗職工所共有的貧困特點、低素質特點之外，還有其獨特性。資興礦區的產業結構較為單一，礦區職工主要就業行業為軍工、機械制造業，因此由企業的性質造成了資興礦區的下崗職工性別比男性多于女性。而且主要集中在年齡較大的群體中。另外，困難家庭的高下崗率往往帶有群體性特征。婚姻上的門當戶對，使得我國城市中夫婦雙方均是產業工人的情況較為普遍，加上年齡上的相近性，以往值得稱道的“雙職工”家庭現在卻成了夫婦雙方均下崗。最后，資興入主動適應環境變化的能力相對較差，相對于我國其他省份的下崗職工，他們主動提升自己的意識較淡薄。

二、資興礦區下崗職工再就業中的思想問題

1、再就業難

下崗職工再就業中的思想問題產生的本質原因是再就業難。當前充分就業、經濟增長、物價穩定、國際收支平衡是各國政府經濟職能的四大目標。其中充分就業被排在首位，足見就業問題的重要性。就業不充分，大量下崗失業人員存在，不僅制約了經濟的發展，而且也影響社會的安定。我國前任總理朱镕基認為擴大就業，促進下崗失業人員再就業，是一項緊迫的任務。十七大報告也明確指出，就業是民生之本，國家必須制定和實行促進就業的長期戰略和政策。

2、平均主義思潮

平均主義思想觀念是一個十分復雜的矛盾統一體。它既是一種小農心理，也可以說是一種在中國人口眾多和資源稀缺條件下維持整個種群生存的客觀需要的基礎上產生的社會意識形態。平均主義在中國，尤其是在資興礦區還有不小的影響。從計劃經濟體制下脫胎出來的國民，經受了“大鍋飯”的洗禮，普遍存在這種平均主義的傳統價值理念。而市場經濟的內在要求卻是效率優先、兼顧公平。隨著改革向縱深發展，在效率優先、效益至上的思想指引下，昔日的強勢群體如資興礦區職工漸漸失去了生存的比較優勢，一些人從過去不相上下的同等地位滑向了弱勢群體，這是今天大多數下崗職工所不能接受的。

3、弱勢身份

當前資興礦區下崗職工大多認同他們貧困弱勢群體的身份，具有較強的貧困弱勢群體歸屬感。這種現象的結果就是會導致弱勢群體與社會的分離，而不是與社會的融合。因為他們已經把自己看作貧困弱勢群體的一員，與社會上非貧困弱勢群體區分開來，這樣就可能在其心理上拉開與社會的距離，從而逐漸遠離主流社會，與主流社會斷裂開來。因此，下崗職工由于認同貧困弱勢群體必然面臨社會融合問題。

4、邊緣化

隨著改革開放的深入進行，人們漸漸形成了一個基本的價值觀念，即多勞多得、不勞不得，不勞而獲者往往失去了應有的人格與尊嚴。比如在一個以關系為核心的華人社會，沒有社區、鄰里的交往，將使他們的許多權益受損。加上社會排斥和自我排斥的雙重壓力，城市下崗職工的人格極難得到自重和獲得他人尊重。有學者就曾指出，失業者享受保障金是一種權利享受，將失業潮占稱為失業救濟是對失業下崗者人格的不尊重。

5、家庭地位變化

我們知道，父親下崗可影響兒子對父親的態度，而母親對丈夫的評價的降低，則更讓兒子對父親的能力產生懷疑。所以，下崗在某種程度上來說，并不僅僅指的是生活水平的下降過程，而是整個社會角色關系和家庭角色關系的變更過程。因此，下崗者迫切希望通過再就業來挽回家庭中失去的地位，但現實是這些下崗者他們的職業技能缺乏市場競爭力，或者已經失去年齡優勢，因而沒有職業安全感，收入較低且不穩定，甚至“常有衣食之憂”，漸漸對生活前途悲觀，心理壓力越來越大。

三、解決資興礦區下崗職工再就業中思想問題的對策

1、落實下崗職工再就業的優惠政策

一是要將再就業政策檢查工作制度化，建立督查制度，協商通氣制度、社會舉報監督制度，定期搞好監督檢查，及時研究解決再就業優惠政策執行中存在的問題。二是以社區居民服務業為重點領域，進一步細化，完善扶持政策的落實。比如社區居民服務業的界定和免稅項目范圍，除了國家稅務總局已明確的內容之外，資興礦區可以根據本地具體情況增列項目，并報國家稅務總局備案，這就為細化政策給出了空間。三是認真清理各種收費。各地應該嚴格按照國家有關文件精神，對部門收費項目進行一次認真清理，免收的行政性收費要明確項目，實實在在落到實處。減收的費用應有量化標準，嚴禁隨意制定收費項目。

2、拓寬再就業渠道

資興礦區下崗職工人數眾多，做好就業工作難度很大，是一項長期任務。解決這一問題的根本途徑，是保持資興礦區經濟持續快速健康發展，不斷開拓新的就業領域。當前各國的實踐經驗也證明，參與國際分工、發展外向型經濟是中小企業發展的一條成功之路。當前的經濟全球化和市場國際化的大背景為更多的中小企業開拓國際市場、謀求持續發展提供了良好機遇。我國仍處于勞動力資源豐富、資金短缺、自然資源有限的發展階段，現階段發揮比

較優勢建立起來的產業具有勞動密集型并且以中小企業為主的特征。截至2009年末，西北某城市非公有制企業已達8．4萬戶，從業人員45萬人。同時對于下崗人員來說，他們多半年齡偏大，文化程度偏低，技術單一，而紡織、服裝、食品、建筑等勞動密集型行業占用資金少，吸納勞動力多，能為大量的下崗人員找到出路，解決就業的作用明顯。

3、開辟靈活就業的新領域

靈活就業是指在勞動時間、收入報酬、工作場所、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的傳統主流就業方式的各種就業形式的總稱。靈活就業可以增加勞動力市場的彈性，緩解就業壓力。一般來說，靈活就業分為高、低兩個層次，小時工、臨時工、季節工等這些低層次的靈活就業形式便于文化素質普遍偏低的下崗職工重新登上工作崗位。因此要端正下崗職工對靈活就業的認識，扭轉認為只有在資興礦區和集體企業長期工作才是就業，從解決就業問題和維護社會穩定的戰略高度認識發展靈活就業的意義，將發展靈活就業納入政府宏觀經濟和社會政策的考慮范圍，實現資興礦區下崗職工再就業率的穩步攀升。

4、積極開展細致的思想政治工作

各級領導、各級部門，首先應充分重視下崗職工的思想狀況，把它當作一項重要任務，列入工作議程。應健全對下崗職工的、尤其是黨員的社區管理體制，建立與下崗職工的溝通機制，關心他們的生活，盡量解決他們最困難的問題。適當時機出臺對下崗職工尤其是老職工的扶助措施。其次建議有關部門應選擇部分已經通過自己的努力實現了再就業或就好業的下崗職工，尤其是已經成功自主創業的下崗職工，請他們現身說法，為尚未實現再就業的下崗職工講述自己的成功經歷。在具體方法上，應組織下崗職工實地參觀考察這些成功者的經營場所，這樣的效果很強，能很好地激發起下崗職工致富的欲望，讓他們擺脫惰性，弱勢認同感的消極影響。

總之，構建社會主義和諧社會、實現人與人的和諧，需要全社會的共同努力，只有幫助弱勢者不再弱勢，整個社會才能實現真正的和諧。